绩效工资考核方案精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇绩效工资考核方案范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、教练员工资基本构成及计算方法

教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖

(一)基本工资

基本工资为底薪1400元(每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放)

(二)年功工资

根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表”

(三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标)

1.学员考试合格的

⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元;

⑵公交车(A3)每结业1人，绩效奖800元;

⑶大客车(A1)每结业1人，绩效奖700元;

⑷小车(C1、C2) 每结业1人，绩效奖600元。

2.五次考试不及格的(复训复考学员)

可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。

(四)梯度绩效(小车任务目标人数30人)

在本年度超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励

1.若超额人数在0～10人 (含10人)的，参照第(三)条第1规定每人增加300元奖励，即：

超额部分学员奖励900元/人;

2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即：

超额部分学员,奖励1100元/人;

(五)安全奖

如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放;发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。

二、组长职责及管理津贴规定

1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标;

2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施;

3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率;

4.组织推动小组的培训及格率;

5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导;

6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理;

7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。

三、组长管理绩效

1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带领本组全部教练员完成目标任务，提高培训质量和合格率。无安全事故、无违反学校纪律的，管理绩效每月按毕业人数每人20元，即管理绩效=组员当批考试合格人数×20元(组长本人合格学员不得计入)，当月计提，次月发放;

2.不能认真履行组织职责的，当月组织管理工作不到位的、执行效果差的，参照总教练细则考核;

3.年终安全奖于组长津贴次年发放，如届时组长离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;

4.其他考核实施细则以驾校制度、规定和会议执行。

四、发放方式

1、年终安全奖于次年发放，如届时教练员离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;

2、离职员工按规定应提前15天提交申请报告，离职当月薪金按照当月实际工作天数计算，离职手续办齐当日的次月20日以后发放工资，如遇节假日顺延;

3、大车考核实施细则待定(可参考2017年大车考核细则)。

4、每月暂扣底薪400元，年终完成任务的全额返还，未完成任务的按照每人400元进行扣发;

5、该考核方案于2018年3月1日起暂行执行，有关解释权归丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司。

五、教练员工资模式

(一)组成部分

基础工资=1400元+安全奖300元/月+绩效奖(考试合格600元/人)+招生奖200元/人+年功工资 +梯度绩效。

(二)油料考核及奖惩

油料考核根据教学大纲相关要求，按学员毕业人数×45公升/人为油料定额。

未超出定额的，按节油部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

(三)修理费考核及奖惩

修理费考核根据学员毕业人数×80元/人为修理费定额(包含年检定期维护)。

未超出定额的，按节省部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

xxxx学校有限公司

篇(2)

关键词：县级妇幼保健院 绩效工资分配 完善改进

县级妇幼保健院以提高本地区妇女、儿童群体的健康水平和人口质量为目标，以妇女保健、儿童保健、计划生育技术指导、优生优育为中心任务，同时承担指导基层的重点保健与临床的业务，肩负着本地区妇女、儿童健康规划的实施与监测任务。为此，绩效管理和配套实施的绩效工资制，作为提升医院管理水平、实现医院战略、有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分调动员工的积极性的管理工具非常重要。为真实了解县级妇幼保健院绩效工资的实施现状，为建立与完善绩效工资分配综合考评方案提供参考依据，我们选择浙江省嘉兴市6所县级妇幼保健院作为样本，对在职员工随机开展相关问卷调查，并进行较深入的探讨与分析。本次调查共发放问卷330份，回收有效问卷298份，有效回收率达90.30%。

一、绩效工资分配体系和实施方案过程与效果

（一）绩效工资计划制定和参与

有28.19%的被调查者认为系管理人员制定，员工只是形式上参与起不到真正作用；38.25%认为是由管理者制定后再与员工商定；6.71%认为没有制定绩效工资计划。仅3.02%的人认为系管理者与员工共同商定。由此可见，当前县级妇幼保健院绩效工资分配方案中，员工的参与度和民主化显然不足。

（二）绩效工资分配方案实施过程

仅1/3的被调查者了解绩效工资计算公式与方法；76.17%不清楚目前实施绩效工资与提高工作绩效的目标是否一致；64.77%者认为绩效工资计算方式过于复杂不明白；51.34%者认为绩效考评过程中做法欠规范；82.21%的认为绩效工资的发放赖于简单的考核制度/考核表等（表1）。说明当前绩效工资实施过程中员工的知晓程度很低，绩效工资制定与实施尚未与医院发展目标相结合，绩效工资的考核过程无明确、科学而合理的考核方法，从而导致绩效工资的考核过程流于形式，达不到预期的激励效果。同时发放也不尽合理，超过一半者对当前的绩效工资发放表示不满意。

（三）绩效工资分配方案实施效果

极少数员工（8.39%）认为实施绩效工资有助于提高工作质量；四成者认为在一定程度上给广大员工增加工作压力；57.05%认为实施绩效工资能较大的提高工作效率。不到30%者认为绩效工资考核有较强的激励作用和让员工更加重视个人的业绩目标。可见绩效工资实施效果并未达到有效的激励作用，员工对个人业绩目标的重视程度无显著增强。

（四）绩效工资考评对象与内容

大多数人认可绩效工资考评对象是面向全体员工，但近100%被调查者认为考评计划的制定与执行存在很多漏洞而需要改变。不到30%的员工认为能够定时接收有关工作考核的反馈信息，反馈结果尚能正确反映员工的绩效，但几乎100%的认为绩效工资不能准确客观的反映真实情况（表3）。由于绝大多数人认为绩效工资考评计划存在疏漏，执行时又没有同员工进行充分交流，员工不了解考核计划内容，从而使得计划不完善、执行不到位，不能真实反映实际工作情况，如此影响到考核的最终结果，导致绩效工资方案的实施效果并不明显。

（五）绩效工资考评过程环节改进情况

76.17%的认为需加强绩效考核的公正性；88.93%被调查者认为绩效工资考评过程公开透明程度需要改进； 54.03%认为需改进绩效工资方法与考核结果的一致性（表4）。绩效工资考评过程中，考核者与被考核者之间的信息反馈交流得到了大部分员工的认可（245人，82.21%），绩效考核方法较规范，不需大的改进。考核过程中的公开、公正和透明度，以及绩效考核结果与分配的一致性、有效衔接上需进一步加强与完善。

（六）绩效工资的决定关键因素

大部分被调查者认为，地区与行业水平、员工个人业绩、医院整体业绩、职称与学历、工作年限及职务级别等因素，是绩效工资方案制定的决定性因素，并在绩效工资方案过程中发挥重要作用（表5）。其中员工个人业绩、医院整体业绩因素较其他因素相比，在绩效工资方案制定中的决定意义更为显著。

（七）绩效考评体系作用的发挥

目前，多数被调查者认为绩效工资考评体系中，考评结果得到医院管理者的重视、调整员工绩效工资决策，以及将员工个人目标与组织目标有效结合等方面，发挥了重要作用，但在员工晋升/降职决策、推动员工工作业绩的提升方面效果并不显著（表6），这也是下一步绩效工资改革与完善的重要内容。

二、结束语

建立并不断完善绩效考核与绩效工资体制是新医改对公立医院改革提出的新要求，对改革当前公立医院僵化的分配模式具有重要指导意义。由于目前我国公立医院绩效考核管理模式和改革还处于探索和初级阶段，面临着对绩效考核与绩效工资改革认识不到位、考核指标难以确定、存在不公平现象和考核执行难等难点。本调查结果对不断完善绩效工资分配方案、考核标准和指标构建等，提供了参考依据。

参考文献：

篇(3)

以科学发展观为指导，以事业单位实施绩效工资为契机，建立健全本场职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作。

（一）、坚持“激励先进，促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用，鼓励干部全身心投入工作，引导干部不断提高自身素质和工作能力。

（二）、坚持“客观公正，简便易行”的原则，充分发扬民主，实事求是，做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人，在职14人（其中正科2人，副科9人，科员2人，高级工1人），退休12人，从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。

（一）、绩效工资总量

绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度12月份基本工资额度）。

（二）、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%；主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素，根据绩效考核情况发放。

（三）绩效的考核

1、考核内容

考核内容包括履职情况考核和测评情况考核，全面考核德才表现、工作绩效，重点考核工作实绩。德才表现（40分），是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效（60分），是指履行岗位职责的情况，主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。

2、考核标准和等次

考核标准：考核结果分为优秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四个等次，优秀等次指标人数按人事局下达文件（将人〔2010〕94号）《关于做好2010年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。

不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。

3、考核结果的运用

根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资，各被考核对象的奖励性绩效工资依据其年终考核档次从高至低分别为优秀、合格、基本合格、不合格，其分配系数分别为：优秀1.2，合格1，基本合格0.8，被评为不合格的一律取消绩效工资。

（一）、实施绩效工资后，我场坚决执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不突破核定的绩效工资总量，不违反规定的程序和办法进行分配，按要求不在绩效工资之外自行发放任何津贴、补贴或奖金。

（二）、本方案未涉及的其它有关事业单位绩效工资发放问题按照《__县人民政府办公室关于批转县人社局和县财政局县直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（广府办发〔__〕11号）的相关规定执行。

（三）、本方案经征求本单位全体职工同意后执行。

（四）、本方案在实施过程中，可根据政策调整及本场实际情况作相应调整。

篇(4)

关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。

一、绩效工资制的内涵及其作用

（一）内涵

绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。

（二）作用

绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。

而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。

二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤

（一）内涵

烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。

烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。

烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。

烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。

（二）实施步骤

1.成立机构

各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。

2.调查分析

任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。

3.制定草案

公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。

4.征求意见

草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。

5.制定方案

根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。

6.组织学习

为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。

7.严格考核

方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。

8.及时兑现

考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。

三、“担烟工资制”的优缺点分析

（一）“担烟工资制”的优点

1.目标任务更加明确

目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。

2.工作方式不断创新

正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。

3.服务意识不断增强

烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核方式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。

4.工作管理更加方便

烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。

5.考核过程更加简化

烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。

6.充分体现按劳分配

烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。

（二）“担烟工资制”的缺点

虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表现在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。

四、结论

近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。

参考文献：

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3.颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京大学出版社,2010.

4.于桂兰,苗宏慧.人力资源管理[M].北京清华大学出版社,2008.

5.洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科技,2007(02).

6.高云君.浅析绩效工资在企业人力资源管理中的影响[J].财经界,2012(02).

篇(5)

一、收入分配和绩效考核工作的指导思想

收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐打下坚实基础。

二、收入分配和绩效考核的总体原则

1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。

2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。

3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。

4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。

三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准

1、正式事业编制人员：按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬，多余部分纳入绩效工资分配。

2、卫生院编外合同制职工：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后，确定绩效考核奖总分配额，经过绩效考核后分配适当的考核奖。

3、服务站工作人员：按《县农村社区卫生服务站管理办法》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬：有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生，从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬，从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核，分配适当的考核奖。

4、大学生村医：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：实习期满进站从业后每月工资大专生1200元、本科生1400元。纳入社区卫生服务中心，参与中心编外合同制职工的绩效考核分配。

5、对中心合同制临时工、服务站工作人员和大学生村医还应设立岗位补贴，计入基本工资：取得初级职称的每月岗位补贴300元，中级职称的每月岗位补贴500元。

四、绩效考核办法

（一）局对中心的考核：县卫生局制定对各中心、站基本医疗和公共卫生服务的考核办法，对未完成任务的单位可在人员经费、公共卫生经费总额10%的范围内给予扣减。

（二）中心对员工的考核：在卫生局的组织领导下，各中心对本中心和站医务人员从上班时间、工作数量、工作质量、工作纪律、服务态度、群众满意度等方面进行工作考核，每月至少进行1次。

（三）基本工资报酬的考核支付：

1、可以获得全额基本工资报酬的必备条件：按照单位工作制度规定，当月上班全勤的；完成单位分派的全部工作任务的；工作无主观故意出现差错和事故的；遵守单位劳动纪律的；无商业贿赂问题的；无发生与患者争吵等情况的；群众满意度在90%以上的。符合以上全部条件的，应发给足额基本工资报酬。

2、基本工资报酬的扣减。有以下情形之一的应当扣减基本工资：未出全勤的；因患重病病休的，按单位制定的病休规定执行；请事假的；未完成单位安排的工作任务的；主观故意发生工作差错和医疗事故的；上下班迟到、早退的；不根据安排值班的；收受红包、药品回扣的；与患者和同事在单位内发生争吵、影响不良的；群众满意度测评在90%以下的。各单位（含服务站）每位职工都要记每天的工作日记，每周上交，不记工作日记的应扣减基本工资。

3、基本工资扣减的具体额度由各中心具体制定。由各中心建立的绩效考核领导小组依照本方案和本单位的规定具体决定扣减。

（四）绩效工资和考核奖的计提：

1、正式事业编制人员模拟实施绩效工资制：在人均收入(含五金)6.2万元核定总额内，按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬后，多余的部分纳入绩效工资分配。其中50%作为基础性绩效工资，另50%作为奖励性绩效工资。基础性绩效工资按职称（岗位）、工龄适当拉开档次；奖励性绩效工资按工作量和实际贡献进行分配。在正式绩效工资改革方案出台前，各单位可将基础性绩效工资和奖励性绩效工资合二为一，根据工作实绩进行考核分配，适当拉开档次，绩效工资的差距除无实绩不应得到绩效工资的人员外，最高与最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大学生村医的考核奖：各中心对本单位未来一年的净收入总额进行预测。按收入总额减去事业发展资金，减去正式事业编制职工收入总额（含五金），减去中心合同制临时工、大学生村医基本工资报酬和社会保险金，减去服务站工作人员规定的补助额，减去中心和站办公运行费用和维修费，减去其它必要的开支（如债务等），余额部分按5-10%提取风险基金后可纳入中心合同制临时工和大学生村医的考核奖分配。但合同制临时工和大学生村医的人均考核奖额度的最高限额为正式事业编制人员人均绩效工资的60%。经测算考核奖总额为负数的，由中心书面报告局里。考核奖不是政策意义上的绩效工资，而是对工作实绩突出人员的奖励。风险基金用于医疗事故及其它应急事件的处理。

3、服务站工作人员的考核奖：各站规定补助额加上服务站医疗纯收入为各服务站总收入，各站总收入减去本站工作人员社会保险金、基本工资报酬后的余额提取5-10%的风险基金后纳入本站工作人员的考核奖分配。

（五）绩效考核的指标：

1、中心正式事业编制职工、合同制临时工、大学生村医的绩效考核指标：基本医疗经治人次数，诊室整洁度，患者满意度；护理人次数，护理及时度，护理满意度；公共卫生项目质量，上门访视人次数，慢病管理及时性和管理质量，电子及纸质档案完整真实度，健康教育人次数，参加体检人次数，预防接种人次数；妇幼保健人员、防疫人员、卫生监督协管员的具体工作指标；药房受理处方数，发药准确及时度；挂号、收费人次数，收费服务态度，等。

各中心根据不同工种、不同岗位制定本单位各岗位的考核指标。每位职工根据本方案和本单位实施细则，制订个人当月岗位工作目标任务书，量化工作指标，由单位考评领导小组审改通过后作为对个人考核的月度目标任务，月底由员工写出当月考核目标任务完成情况报告，作为考评领导小组对个人考评的主要依据。

各中心组织考评领导小组每月至少进行一次考核，在此基础上确定每月奖励等次，分出一、二、三等奖和无奖。各单位还应确定各奖项的名额和奖励额度。职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的应当减分。

2、服务站工作人员的考核奖实行扣减制。除基本工资报酬扣减制度外，增加以下扣减因素：中午未根据安排值班的扣30元；晚上未根据安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共卫生工作任务的，每次扣30元；环境卫生脏乱差和固体废物处置不规范受到上级通报批评的每次每人扣30元；合作医疗参保对象医药费不及时上网报销和不打印发票的每次每人扣30元；业务款不按规定时间上交的每次扣50元，并责令及时上交；推诿病人或受到患者投诉被查实的每次每人扣30元；在站内打扑克、麻将的，每次每人扣30元；发现在家行医的每次扣100元，同时依法接受行政处罚；非由中心网上采购自行进购药品的，发现一次扣100元，药品依法没收，同时依法接受行政处罚。服务站职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的扣50元。

3、各中心根据本方案，结合本单位实际，制定本单位正式事业编制人员、合同制临时工和大学生村医、服务站工作人员的具体量化考核细则。

五、加强收入分配和绩效考核改革工作的组织领导

1、切实提高对本项改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。

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一、指导思想

进一步贯彻落实国家、省、市关于事业单位实施绩效工资的要求，将绩效工资与教职工履职和业绩情况相结合，充分发挥工资分配的激励作用，坚持向一线教师、关键岗位和做出突出成绩教职工倾斜，积极推进和完善学校内部分配制度改革，增强学校办学活力，提高办学质量和水平，促进我市教育事业健康、快速发展。

二、基本原则

坚持按劳分配、优劳优酬原则；坚持公开透明、阳光操作原则；坚持量化考核、注重实绩原则。

三、绩效工资的实施范围

全市中小学在编在岗的教职工，以学校为单位组织实施。

四、绩效工资的发放

1.绩效工资的发放由学校自主确定分配方案，依据绩效考核情况发放。要体现岗位职责、工作量和实际贡献等因素，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，严禁在绩效工资分配中搞平均主义，吃“大锅饭”。

2.各学校要结合实际情况，制定科学、合理、完善的教职工绩效考核办法，做好教职工考核评价工作。要完善内部考核制度，充分考虑学校不同岗位和各类人员的情况，实行分类考核，从德、能、勤、绩等方面对教职工作出全面评价，把考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

3.学校制定绩效工资分配方案和考核办法，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，经全体教职工大会通过后实行。

4.绩效工资可以按月发放，也可以按学期或学年发放。

五、工作要求

1.各学校要认真做好宣传发动和政策解释工作，妥善处理绩效工资实施过程中出现的各种问题，切实维护学校和教职工队伍的稳定。

2.教育主管部门要建立健全监督检查机制，指导和监督学校严格执行绩效工资的有关政策，及时研究和妥善处理实施过程中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

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第一章　总则

为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(暂不包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

绩效工资范围：

绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。

4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人。

5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴，由医院按月发放，不计科室支出(科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配，不另提津贴)。

医院核算单位

内科、外科(包括处置室)、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等。

供应室按护理单元考核，工作量以实际测算额确定。

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*绩效指数*科室考核等级

科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室(绩效指数0.40);二类科室(绩效指数0.35)：手术类临床科室;三类科室(绩效指数0.30)：非手术类临床科室;四类科室(绩效指数0.15)：医技科室。

第二章 科室绩效核算办法

一、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。

支出：

人员支出(加班费、夜班费等)、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出(按医院相关规定计科室支出)。

二、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出(加班费、夜班费等)、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出(按医院相关规定计科室支出)、科间转帐支出。

五、行政后勤及其他科室绩效核算办法

院平均奖=临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数

院领导正职绩效=院平均绩效*1.2(副职*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效*0.8*考核等级

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科(包括收费处、挂号室)总务科。

行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发。

六、其他科室

供应中心(包括供应室)=院平均绩效*0.8*考核等级。

绩效工资=(院平均绩效*0.8)*考核等级。

药剂科等未列入的科室经测算后另行制定。

第三章　临床、医技科室质量考核办法

1、医、技质量考核标准(由医务科负责组织考核，每月不定期抽调考核组部分人员进行考核)。

2、护理质量考核标准(由护理部负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核)

3、行政通用考核标准(由办公室负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核)

考核实行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否决)五个考核等及，考核每降一个等级，绩效工资降五个百分点(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核为等外科室，当月绩效工资全部扣除。

第四章　行政后勤科室质量考核办法

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评。

2.院级领导对行政后勤科室测评。

行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数，进行综合考核确定等级，计算最终绩效工资。

第五章　扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械或在院外私自从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业或降级甚至取消执业资格的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：X光诊断、化验、彩超、心电、胃镜等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第六章　附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

2、根据各科床位数由办公室、医务科、护理部核定各科大夫、护士编制，大夫、护士绩效按核定编制计算，超编人员暂不作调整。

3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。

6、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

7、进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由医院承担。

8、放射工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

9、分配学生三个月内不享受科室二次绩效分配，三个月后至转正定级前随所在科室享受同等职称的一半二次绩效分配;新调入职工三个月内不享受科室二次绩效分配，满三个月享受所在科室全绩效分配;进修人员不享受绩效;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效，工资按相关规定规定执行。

10、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

11、每月5日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交审计科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

12、经医院批准在本院工作的临时工，其绩效工资由科室发放。

13、科室病人欠费(经院方认定属科室责任造成的)，由科室承担，并从当月科室纯收入中扣减，再计算绩效。

14、本方案经院委会研究，提交职代会表决通过;凡与本方案有抵触以本方案为准。