高校教师工作思路精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇高校教师工作思路范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：当前 高校 师资队伍 问题

中图分类号：G645 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.068

在经济全球化、文化多元化历史进程中，受文化多元化思潮的影响，在高校师资队伍中出现了个别教师师风不严、教风不振、学术腐败等师德乱象。高校教育工作者应当认真检视当下高校师资队伍中出现的新问题，探寻当下高校师资队伍建设的新举措。

1 当下我国师资队伍中呈现的新问题

第一，思想观念退化，政治倾向淡化。高校教师思想政治素质是高校师德的灵魂，思想政治工作决定着高校师德建设的方向。深究当下高校教师师风、教风和学术腐败乱象的根源，其中最重要的原因就在于部分高校教师思想观念退化，政治倾向淡化。

第二，敬业精神弱化，职业认同降低。“对生命及其精神的独特价值取向即生命精神，教师的生命精神首先在于对职业的认同、敬重，甚至奉献。在市场经济和社会转型时期一些负面因素的影响下，高校部分教师把自己所从事的工作仅仅看成是一种职业和谋生的手段，而未把它看作是传承人类科学文化知识、传播崇高理想的一项事业。”

第三，功利主义抬头，学术风气浮躁。“少数教师不能妥善处理‘义’和‘利’关系，人生观、价值观发生了偏差，热爱教育、献身教育的道德准则淡漠了，任劳任怨、无私奉献的精神减退了，甚至代之以狭隘的功利原则来对待自己的事业和工作。”[1]

第四，育人意识淡薄，师表形象不彰。“有些教师职业道德意识淡薄，在日常的教学工作活动中出现了教学敷衍了事、方法简单、对待学生态度冷漠、全然不顾学生的内心感受和切身体验等现象。如上课迟到或早退，上课前不认真备课或不备课，上课时着装不整齐，甚至无精打采、瞌睡连连等，严重影响了高校教师的师表形象。”[2]

2 当下我国师资队伍中呈现的新问题原因剖析

第一，社会环境消极因素的影响。“从客观上看，既有市场经济带来的多元价值观和利益多样化对教师职业道德的冲击，也有网络中的不良信息对教师传统道德观念的冲击。”[3]许多教师只看到市场经济功利性的一面，而忽视了市场经济同样需要奉献的一面，把自己纯粹置于一个社会经济人的位置，而忘记自己首先是一名人民教师。

第二，高校师德教育管理的不力。教师思想政治教育工作滞后，师德建设的运行监督评价机制乏力。在人才引进、职称评聘、人才培养和使用中存在重才轻德现象，过度注重职称、学历，而忽略了道德素质的考核，教育管理中的价值偏颇导致了教师的角色模糊、教师人生理想的淡漠。

第三，高校教师师德自觉的缺失。同志在《矛盾论》中阐述：“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。”内因决定外因，高校教师师德自觉的缺失是当下高校师德问题出现的深层次原因。

总的来说，高校师德乱象丛生，不管是对国家社会、高校以及高校教师本身，都有其有客观原因和主观原因，只是在不同的视角下，客观原因和主观原因相互转化。因此，探究高校师德乱象产生的根源，应当将探究维度和深度相结合，建立立体原因探究模型，并不能割裂各维度、各层面的相互联系。

3 当下我国师资队伍建设举措

学者们积极探索师德建设的对策举措，取得了一系列研究成果，解放了高校师德建设思想，拓宽了工作思路，提供了工作方法和师德实践路径，笔者认为，可以从国家和社会层面、高校层面、教师层面探索当下我国师资队伍建设举措。

第一，国家和社会层面。

以“以德治国”思想为指导，践行社会主义核心价值观体系，大力加强公民道德建设，营造风清气正、尊师重教的社会氛围。“国家应大力提高教师的社会地位和经济待遇，努力在社会上营造一个尊重知识、尊重人才、尊重教师的良好气正，不断提高教师的社会地位和各方面待遇，对教师的劳动予以充分的肯定，调动起教师的积极性，激发他们献身教育事业的热情。”[4]

第二，高校层面。

首先，师德需要建设。高校各级领导要高度重视师德建设，健全师德建设领导机制和师德激励监督机制。其次，师德需要教育。“坚持开展师德宣传和培训教育。要形成一整套专门的师德规范宣传教育制度体系。”[5]再次，师德氛围需要营造。加强和谐校园文化建设，努力把学校建设成为广大师生理想的精神家园。

第三，教师层面。

首先，加强师德修养，强化自律机制。教师应加强自身修养，为人师表，提高师德水平，通过高尚的情操、无私的行为、严谨的治学教育学生、感染学生和激励学生。其次，加强自我学习提高，促成全面发展。高校教师追求全面发展，不断地提升自身素质。

随着高等教育改革的不断深人，其内在和外延的相关问题如抽丝剥茧一般呈现出来。对于高校师资队伍建设问题的学术研究，不仅是完善我国高校教师专业发展理论研究体系的需要，也是夯实我国高校师资队伍建设工作的实践要求。

参考文献：

[1][4]葛晨光.新形势下高校青年教师师德存在的问题与对策[J].黑龙江高教研究，2009，（2）：87-89.

[2]黄美蓉，张元，丁三青.用社会主义核心价值体系引领高校师德建设[J].教育探索，2013，（1）：38-39.

[3]杨万义.当前高校师德建设的主要问题与解决路径研究[J].中国青年研究，2012，（9）：75-78.

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高校教师实行终身教育的必要性

终身教育观念将成为21世纪教育的一个核心观念，百年大计，教育为先，教育工作者理应首先成为全员学习、终身学习的模范。因此，推进高校教育资源的优化重组，加快建立高校教师终身教育体系势在必行。

1.时展的需要

随着21世纪的到来，高等院校教师的终身教育至关重要。中国社会的发展、经济的发展、全方位参与世界竞争能力的提高都需要有高等教育支撑。因此高等教育在国家现代化建设中占有重要地位，通过强化高校教师进修来加强师资队伍建设、提高教师素质已成为许多有识之士的共识。由此可见，高等学校教师的终身教育问题符合时代需要，应成为高校教师队伍建设中的一项重要内容。

2.教育事业发展的需要

高校教师的职后教育依然滞后于教育事业发展，究其原因，主要是由于各高校普遍缺乏对职后教育的总体设计，仍然采用小范围、阶段性、零敲碎打、缺啥补啥的传统培训方式，教育行为缺乏延续性，也就无法取得预期的教育效果。因此，有必要建立一个能够贯穿教师教学生涯始终的职后教育制度体系，以适应高等教育事业发展的需要。

3.教师自身谋求职业发展的内在需要

在信息时代，新知识层出不穷，知识更新的周期变短。如何把最新的知识和最前沿的信息传授给学生，成为高校教师无法回避的课题。高校教师原有的知识水平、信息量与信息的更新程度已经不能满足大学生日益增长的对新知识与新信息的渴求。因此，高校教师要不断地学习，掌握最前沿的知识，始终处于知识结构的不断调整与更新当中，才能在课堂教学和课外辅导中胸有成竹。

信息时代的到来，也改变了教师的角色功能，教师不再是一门学科知识的传授者，而应成为学生未来成长的参谋与顾问，成为学生学习的引导者和促进者，成为教育教学的研究者。因此，教师只有不断挑战未来，更新知识面，才能成为新时代合格的人民教师。

由此，有必要建立一个以职前教育为基础、专业知识更新与专业实践并重、伴随高校教师终身的职后教育培训体系。

高校教师终身教育存在的主要问题

1.制度滞后，观念淡薄

当前，高校教师的终身教育存在的问题突出表现为整体意识淡漠、观念陈旧、制度滞后、一味重视学历教育等。无论是《面向21世纪教育振兴行动计划》还是《中华人民共和国高等教育法》，都没有像中小学教师那样对高校教师终身教育作出明确规定，因此造成学校重视不够，忽视对教师的培养和进步提高。

2.形式单一，内容偏差

对高校教师培训的重点仍然放在教师学历教育的提高，访问学者和教师的进修相对规模较小。绝大多数的高校教师培训机构也仅限于对高校新进教师的岗前培训，而忽略了对在岗教师在提高教学技能方面的培训。在进修内容上，多数教师看中与科研相关的内容的进修，而忽略了作为教师应具备的教学水平的提高。

3.投入不足，普及面窄

目前，高校在教师培训方面普遍存在投入不足、普及面窄等问题。许多教师想外出进修，往往苦于经费不足而难以成行，错过了良好的进修学习机会。有的教师由于各种因素一直没有参加培训或参加各类研讨会，对外界的信息了解甚少、知识陈旧，极大影响了教师教研教学水平的提高。

高校教师终身教育体系建设的几点设想

1.树立终身教育意识和理念

面对高等教育改革的快速发展，需要有一支适应知识经济需要、专业知识领先、富有创新精神的高素质的教师队伍。作为一名合格的教师，要保持自己教学生命之树常青，就要进行自我教育、自我知识更新，不断提高专业素养和专业实践水平，使自身的专业水平永远保持在学科发展的前沿。这是一种富有时代精神的、面向未来的教育观和教学观。现代教师只有树立正确的终身教育理念，才能与时代和教育的发展保持同步。

2.加强高校教师终身教育法律体系

现在许多国家都十分重视终身教育问题，不少国家如美国和日本已将终身教育作为全国性的义务，用法律确定下来。虽然我国在1996年颁布的《高等学校教师培训工作规程》，对高校教师职后培训的指导思想、组织职责、主要形式、培训保障等方面有所规定，但也仅止于政府规章的指导层面，不具有法律性质。没有法律制度的保障，各地高校对教师终身教育的目标、机制以及教育方案缺乏整体设计和理论规划，导致教师进修机会不均等，打击了教师参与职后教育的积极性，也浪费了教育资源。为此，应进一步充实有关政策法规，加强执法力度，形成一套具有良好操作性的高校教师终身教育的法律体系。

3.开展多种类、多层次灵活高效的终身教育

高校教师的职后教育要适应时展的特点，就必须在工作思路、工作方法和工作内容等方面实现创新。新形势下，要在继续办好高校教师在职攻读硕士学位班、研究生课程班等这些学历补偿教育的基础上，提高培训质量，有重点地开拓高级研讨班、国内访问学者、新知识、新技术、新课程的研讨班等较高层次的培训项目。要不断探索，努力建立长期与短期相结合、脱产与非脱产相结合、面授与远程相结合的全方位、多渠道、多形式的立体式培训体系，构筑知识经济时代高校教师终身教育体系。

4.推动高校用人制度改革，促进高校教师终身教育机制的形成

一是在时间上给予充分保证。可以借鉴国外的“学术假”形式：教师工作5到7年即可享受半年至一年的学术假，休假期间，教师可到各地搜集资料，进行学术交流，开展科学研究。

二是在经济上给予大力支持。通过资助培训经费、国家补贴、学校补助等方式，促使教师参加职后培训。培训期间，其工资、津贴、福利等待遇原则上应不受影响。加大教育投入，为终身教育体系的建立提供雄厚的物质基础。

三是实行教师资格证书有效期制度，认证、晋级与职后教育相联系。资格证书规定有效期限，有效期满前要求教师在职后教育中取得相应学分。同时，由学校组织有关专家对教师的工作情况进行定期考核，按规定晋级，从而将职后教育与教师聘用、评估相结合，有利于教师队伍的相对稳定，促进教师积极参加在职培训。

四是高校必须实行聘任制，破除职称终身制。高校真正实行聘任制，破除高校教授终身制，不断提高教育质量，建立一支具有良好的政治业务素质，结构合理、相对稳定、充满活力的教师队伍。

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一 高校教师管理中注重精神激励的必要性

1 高校人力资源管理的需要。赫茨伯格的双因素理论指出:改善外部条件的激励方法,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动和维持员工的积极性,首先得注意保健因素,但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。双因素理论告诉我们物质激励是必不可少的,但只能维持一定水平,只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。精神激励实质上是一种内在激励,它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。通过精神激励,在某种外部或内部刺激的影响下,可使人始终维持在一个兴奋的状态中,从而使人的潜能得到开发。因此,高校的人力资源管理与开发过程中需要精神激励。

2 满足高校教师心理需求的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们:人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要。在不同时期,人会有起主导作用的优势需要,管理者应根据不同人不同时期的不同需要,研究调动积极性的问题。随着人们物质财富的不断充盈,物质激励的“边际效应”逐渐递减。德鲁克提出知识化管理的今天,知识型员工具有更高层次的需要,往往更注重自身价值的实现。高校教师是知识型员工的典型,他们具有相应的专业特长和较高的个人素质,具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励。对这一特殊群体的激励仅仅靠物质激励是远远不够的,而更应关注他们的更高层次需要。

3 高校自身发展的需要。人才是一个组织、一个国家最具创造性的因素和最活跃的核心资源,早在1995年同志就提出了“实施科教兴国,关键是人才”,后又在党的十五大报告中再次强调:“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源,要建立一套有利于人才培养的激励机制。”高校在实施科教兴国的战略推动经济发展中承担着重要使命,而作为高校主体的教师,其重要性不言而喻。正如清华大学前校长梅贻崎先生所言,“所谓大学者,非有大楼之谓也,而有大师之谓也。”按此,那么调动教师的积极性发掘他们的潜能,造就更多“大师”,使大学之“大”名副其实,这就成为一个值得高校管理者们探讨和践行的重要问题。

二 我国高校教师管理精神激励实践中存在的问题

作为高校人力资源管理的一种激励手段,精神激励也逐渐引起了管理层的重视,越来越多地运用于各大高校的教师管理工作中,但在具体实施过程中存在不少问题,具体表现在以下几个方面:

1 重物质激励轻精神激励。尽管精神激励逐年受到重视,但在惯性思维的作用下高校管理者在处理物质激励与精神激励两者的关系时往往还是有失偏颇,不能厘清两者的关系,通常表现为重物质激励而轻精神激励,视精神激励为员工的福利一样可有可无。高校管理者对激励的理解过于简单化,其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格,认为激励主要就是提供物质刺激,却忽视了高校教师是典型的知识型员工,他们的需要不同于企业一般的员工,仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。

2 激励的方式不合理。具体表现为激励形式单一,缺乏针对性。一些高校管理者主观地认为所有被激励者都想得到同样的东西,忽视了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异,沿袭了政府行政机关的工作作风,实行“一刀切”式的激励,没有根据不同教职工或同一教职工不同时期和场合的不同需要来确定相应的奖励,激发出提高工作绩效的热情和创造力。精神激励实施评个先进、发个证书了事,只是走过场流于形式,激励效果甚微甚至适得其反。

3 激励时机欠妥,缺乏弹性。精神激励具有时效性,过早或过晚地进行精神激励可能都起不到应有的效用。时间是一个有效的激励系统的最基本的要素,它具有激发人们后续工作绩效的潜力。高校管理者们通常把奖励方法定得过死,过于通用,缺乏灵活性,而且时间固定,为典型的“程序式激励”,即使管理者发现人才表现很好,也总要拖延到既定日期才予以表彰,使实际效果大打折扣,而奖励时间与工作绩效却又息息相关,只有在恰当时间给予激励才能激发被激励者后续工作绩效的潜力。

4 “马太效应”式的激励及忽视青年教师的需求。高校在进行精神激励时,总是局限在科研成果显著的教师身上,荣誉的光环都往他们头上戴,这种“越是有的人得到的越多”的做法可能使他们应付各种场合身不由己,而且时间精力也不够,而且还会引起周围同事的不公平感,影响他们和同事的正常交往,让他们会有“高处不胜寒”之感,后而畏于前进,进而有被“捧杀”的可能。另外,高校精神激励容易忽视的青年教师精神上的需求。刚参加工作的初出茅庐者往往遇到这样一个境遇:被置于阴暗的角落(不受重视的部门或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。这是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法,虽然这对他们的成长有不容置疑的积极作用,但管理者往往不能把握好“度”,达不到预期效果。

三 提高高校教师管理中精神激励的有效性

1 精神激励应遵循的时效性原则。精神激励要及时、恰当,其作用才能得以发挥。在组织成员取得工作业绩后要及时给予激励,不然,待事过境迁再对员工进行激励,这种激励就会成为“马后炮”无济于事,员工会不知所以然,而这种看似莫名的激励又会使其他员工产生不公平感。因此,组织管理者应在恰当的时机给予组织成员激励。

2 物质激励与精神激励有机结合。离开了精神激励,物质激励势单力孤,起不到应有的作用;而离开了物质激励的基础,精神激励就成了“镜中花”、“水中月”,是虚幻没有意义的。物质激励是基础,精神激励是根本。用个形象的比喻,两者就好比人的两条腿,两者缺一不可,只有它们都健全且配合好了才能迈得更稳更快。因此,管理者在现实工作中既要重视物质激励,又要重视精神激励,要把两者有机结合起来。

华东师大的俞文钊教授在长期的心理学研究基础上,提出了一种同步激励法即把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,综合地加以同步实施,才能取得最大的激励效果。其方法的关系式表示为:激励力量=物质激励x精神激励。该式表明:只有当物质激励与精神激励都处于高值时,才有可能获得最大的激励作用。同步激励法是我们讨论的物质激励和精神激励同步进行的一个简要的最好的表述,这种方法不同于单纯物质激励,也有别于精神万能论;它不是物质激励和精神激励的简单拼凑或相加,而是两者的有机融合。

3 精神激励应遵循权变性原则。管理的权变理论告诉我们管理系统具有动态性的特征,管理环境是不断变化的,应一切从实际出发要根据变化了的环境做出相对应的管理决策。激励目标受很多因素的影响,如组织外部的环境条件、组织的内部因素和被激励者自身的因素等等,因此管理者制定的激励目标要保持一定的灵活性,对教师的需求特征进行全面的分析,建立一个动态的灵活的多维激励体系。在运用精神激励方法时尽量灵活、巧妙、多样、合理。根据他们的不同情况,不同需要,对症下药,因材激励,满足不同教师不同时期不同阶段的需求,通过人性化管理来提高被激励对象对精神需求的满意度,取得理想的激励效果。这样各种优秀的人才才有充分展现才华的机会。

4 精神激励遵循点面结合原则。精神激励就其作用范围的大小,可以分为点激励和面激励,前者是指对少数人的直接激励,后者是指对大多数人的直接激励。一般来说,点激励对10%左右的特殊人才会产生良好的激励效果,起到留住人才、调动积极性的作用。为了产生示范效应,有些点激励的手段不适宜用在面激励上。突出少数的先进分子,能够在员工中找到“领头羊”,起到以点带面的作用。但是,如果经常仅仅采用点激励,就会出现前面提到的“马太效应”现象:受激励的总是那几个人,大多数人总是没有机会得到表彰和肯定,激励的效果就会大幅度降低,甚至还会挫伤一部分人的积极性。因此,对面激励也应该重视,特别是采用精神激励时,更应该注重扩大激励面。应该良性地激励青年教师把更多的精力投入到教学和科研工作中去,给予青年教师必要的鼓励和支持,让他们尽快从“蘑菇堆”里脱颖而出长成“灵芝”。

5 建立健全一套科学规范的精神激励机制。根据高校自身的实际情况建立健全一套科学规范的运行机制,有计划,有步骤地实施精神激励。首先要加强制度建设,通过制度来引导、规范、激励、约束被激励者,把他们的思想和行为统一到实现组织目标上来。同时,要将精神激励机制纳入学校的体制机制的框架设计之中,纳入学校文化建设的框架建设之中,从而进一步保证精神激励工作能够正常展开。

总之,高校教师管理者应把对教师的精神激励摆在一个突出的地位,遵循精神激励的基本原则,把学校的实际和精神激励的常用方法结合起来,来开展激励工作并形成自身的一套精神激励机制,以此来激励员工,就必然会取得较为显著的成效。同时,管理者也应认识到精神激励是长期的、动态的、渐进的。在开展精神激励工作的过程中,应不断地总结经验,不断地研究探索,不断地改进创新。并进一步学习运用各种精神激励的方法,挖掘教师的潜力,造就更多的“大师”,从而提升高校的核心竞争力,使大学成为真正意义上的大学。

参 考 文 献

[1]齐善鸿,等.精神激励的内在逻辑用操作模式[J].科技管

理研究,2007(7).

[2]王朝晖.精神激励在人力资源管理中的作用[J].经济论

坛,2004(24).

[3]水.管理学―原理与方法[M].上海:复旦大学出版

社,2006.

[4]张洪慧.试论高校教师管理的精神激励策略[J].中国科

教创新导刊,2008(11).

[5]谢章烈.学校管理要重视激励方法的运用[J].泉州师院

学报,1999(5).

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一、新媒体在高校思政工作中的创新作用

在高校思政教学工作中，新媒体具有正反两面的影响，只有正确处理才能展现出新媒体的正确引导作用。其中主要分为以下几点：第一，展现思政教学新载体的积极作用。不同时期人们的思维形式也存在一定的差异，其中不但包含了人们自身的主观理念，也表达了对客体的认识。在推广新媒体理念和技术的过程中，其具备的交互性和平等性可以增加教师和学生之间的沟通，同时新媒体在传递过程中具备的兼容性，可以预防思政教学工作出现“独自式”，加大对教师和学生之间对话式思维的了解和分析。新媒体在信息传递过程中，其具备的开放性和及时性也可以拓展思政教学工作的范畴，并且逐步构建了互动的交流形式。第二，展现出新媒体技术和素养在高校思政教学工作中的必要性。在新媒体视域下，高校的思政教学工作要想不断创新，就需要突破传统意义上两者遵守的逻辑思维。以微博为例的新媒体，主要是遵守商业发展逻辑，注重获取的经济效益，从而确保其获取最大的效益。因此，在实际发展中，一定要全面分析各种主观影响因素，依据新媒体的特点，构建全面的思政工作发展系统，优化思政教学方向，引导学生构建综合素养，从而为他们的全面发展提供依据。

二、新媒体视域下高校思政教学工作的现状分析

高校思政教学工作情况较为复杂，在新媒体视域下实施思政教学工作，主要具备以下几点特点：第一，高校学生对新媒体的应用要比一般人更能快速接受，他们依据媒体创造的平台进行语言和思想上的沟通，获取更多自己想要的知识，与传统意义上的纸媒对比分析可知，新媒体的便捷式更容易获取学生的喜爱和推广。但是，学生在操作中会在网络上消耗大量的时间，学习的目标也不明确，获取知识的效率较低。第二，很多高校学生对于新媒体的认知还存在一定的局限性，他们提出媒体只是方便办公的应用软件，在实际发展中并没有正确应用新媒体这一宽广的平台。从现阶段的发展情况来看，实施有效的高校思政教学工作面临的问题依旧很多，其中主要表现为以下几点：第一，高校教师和学生缺少重要的媒介素养，无法判断应用媒体信息资源的优劣性，难以正确应用媒体因素。第二，高校思政教学工作的课程设计较为老套，无法正确应用和推广媒体。第三，思政教学工作人员应用新媒体技术实施的教学方案并不完善，在实际教学中教师应用的素材大都是直接粘贴复制传递给学生的，没有进行统一的整理和分析，这样会影响学生学习的积极性和自主性。

三、新媒体视域下高校思政教学工作的创新

（一）自主应用新媒体，构建多样化的教?W工作平台

新媒体自身具备一定的特点，特别是在现阶段的思政教学工作较为复杂的背景下，正确应用新媒体有助于为实际思政教学工作提供新的发展机遇。这就需要高校思政教学工作人员以新媒体发展环境为基础，有效改变教学理念，全面展现教学工作中的优势，为实际高校思政教学工作提供教师和学生彼此沟通的平台，促使思政教学信息得以全面传递，并且满足学生的学习需求。

（二）优化媒体教学形式，引导学生构建自主学习观念

学生在应用互联网信息时，从被动接受到自主获取，学生可以从多个平台获取各式各样的信息资源。但在实际发展中，学生应用互联网技术也存在一定的问题，因此有效展现媒体教学的作用，促使学生自主参与到媒体学习中是现阶段教学工作者需要思考的问题。不断提出新的教学形式，需要教学工作者改变自身的角色，依据平等化、柔性化的教学观念，对学生的学习实施指导。

（三）优化教学构成，构建专业化观念

与以往思想政治教学工作对比分析可知，新媒体的应用一定要展现出自己的专业性，但是在目前高校思想政治教育系统中，有关新媒体应用的专业性人此案件较少。在应用新媒体实施思想政治教学工作中，工作人员缺少重要的网络技术，这样不但导致自身教学工作压力较大，还会影响学生的学习效率。由此可见，在新媒体视域下创新高校思政教学工作，一定要构建专业化的教学观念，不断创新教学方案，对相应的教学工作者实施训练和培育，从而构建专业化强的师资团队。在新媒体不断推广和应用的过程中，为现阶段高校思政教学工作的创新带来了新的发展平台。

（四）有效调节理念，优化工作内容

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高校教师管理 前景理论 幸福最大化

在大力提倡、探求并实施高等教育管理创新的今天，更新教育管理理念，应该是高校管理者必须面对和思考的问题。许多其他领域的新理论、新理念都给我们高校教育管理工作提供了新视角、新方法。其中，来自于经济学领域的前景理论对高校教育管理很有借鉴意义，其中的“确定效应”、“反射效应”、“损失规避”和“幸福最大化”等基本原理，对高校教育管理工作都有启发和指导作用。

一、前景理论的基本原理

前景理论由心理学家卡尼曼和沃特斯在20世纪70年代提出，是心理学研究应用于经济学的新成果，并且，卡尼曼还因为“将来自心理研究领域的综合洞察力应用在了经济学当中，尤其是在不确定情况下的人为判断和决策方面做出了突出贡献”，摘得2002年度诺贝尔经济学奖的桂冠。至今，前景理论的应用研究还不广泛，主要是作为行为金融学的理论基础。

前景理论有“确定效应”、“反射效应”和“损失规避”和“幸福最大化”等基本原理。对这些原理，有非常形象具体的经典解释。所谓确定效应，就是在确定的好处和“赌一把”之间，做一个抉择，多数人会选择确定的好处。比如，在你一定能赚30000元和你有80%可能赚40000元，20%可能性什么也得不到之间，大多数人都会选择前者。即所谓“见好就收”。反射效应是指当一个人在面对两种都损失的抉择时，会激起他的冒险精神。在你一定能赔30000元和你有80%可能赔40000元，20%可能不赔钱之间，大多数人都会选择后者。而损失规避是说大多数人对损失和获得的敏感程度不对称，面对损失的痛苦感要大大超过面对获得的快乐感。用一句话打比方，就是“白捡的100元所带来的快乐，难以抵消丢失100元所带来的痛苦”。前景理论还有个重要研究成果，就是：人们到底是不是幸福，取决于许多和绝对财富无关的因素。以此提出“幸福最大化”理论：我们的最终目标不是最大化财富，而是最大化人们的幸福。这些原理，都解释了人们行动决策的依据是行动的前景给人们带来的心理感受。

二、前景理论在高校教育管理中的运用

通过对前景理论的分析，我们看到，前景理论的终极目标，不是仅仅追求财富的获得和最大化，而是追求幸福的最大化。所以，这一理论关注的核心不是金钱这一“物”，而是“人”。现在，有人据此把这一理论也运用到管理之中，高校教育管理也可以借鉴前景理论，其中的“确定效应”、“反射效应”和“损失规避”和“幸福最大化”等基本原理，对高校教育管理工作都有启发和指导作用。

前景理论可以应用于激发教师的内驱力，建立激励机制和创设教师职业发展空间，有利于更充分地调动教师的工作积极性。

美国心理学家马斯洛的提出“需要层次论”，认为人的各种需要是从低级的生理需要到较高级的社会需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要。今天，我们重新审视马斯洛提出的需要五层次，尤其是其中的安全需要，会发现与“确定效应”和“反射效应”有密切关系。满足教师的需要，使其产生内驱力，也应该是源于使其确定了他们的“好处”。简而言之，教职工的固定工资与岗位奖金分别发放，一方面，固定工资差别不大，可作为生活的保障；另一方面，岗位奖金有基本线，再根据工作情况拉大差距。这样，依据“确定效应”与“反射效应”建立的一种工资分配原则，会极大地调动教职工的工作积极性。

在高校教师这个高层次的人群中，五种需要都很明显，尤其是高层次的需要，较其他群体显得更重视。学校管理者，应该主动、积极地满足教师的合理需要，关心教师的生活，帮助解决生活中的困难，解决他们的后顾之忧，让他们产生安全感。然后，关注和引领他们高层次的需要。心理学研究表明，人的低层次需要容易得到满足，不具有长效的激励作用，而高层次需要永远不会得到满足，因而高层次需要具有长久的激励作用。因此，高校还应该重视精神利，这是指以满足高校师生的精神文化需求而设置的精神利，其中，最核心的就是满足教师的自我发展需要，自我实现的需要是最高层次的需要，指的是自己能充分发挥自身的潜能，实现自己的抱负和个人的目标，同时不断发展自己，使自己不断成长的那些需要。如果这种需要不能得到满足，那么“损失规避”的原理就会在教师工作态度或者去留选择上明显体现出来。

追求与实现幸福，可以说是人类所有活动的终极追求目标。有人说，21世纪，是追求幸福的世纪，教师当然也在追求幸福。而教师作为教书育人、传承文明的人，作为教育工作的核心因素，教师职业幸福当然也是重要课题。对“教师职业幸福”这一概念，我们认可这样的理解：教师在教育工作中，实现自己的职业理想，体味人生价值并获得自身发展的精神愉悦状态。教师职业幸福存在于教师职业理想的实现或正在实现的过程中，教育实践活动是其场域与源泉。在促进学生发展的同时，教师自身也获得发展是教师职业幸福的应含之维。幸福最大化理论恰恰告诉我们，物质财富增长并非幸福增长的代名词。教师职业最大的幸福感存在于教师永无止境的创造性活动之中，存在于教师永恒的发展之中。所以，高校管理者应该明确地认识到，高校师生个体的发展程度，决定着整个学校的发展水平，尤其是教师的发展，大学，非大楼之谓也，大师之谓也。所以，在高校教育管理中，着重建构有利于个人充分发展的良好环境，为教师提供他们施展个人才华的空间，创设各种学习条件和进修机会，营造良好的学术氛围，做到知人善任，使人尽其才。高校管理者在满足教职工的需要时，还要引导和发展教职工的高级需要，使个人的需要满足同本单位的工作质量、效率、集体荣誉、事业的进步紧密地联系起来。使教师安于、乐于工作和学习，这样才能产生强大的内驱力，这当然是一个不容忽视的重大问题。

他山之石，可以攻玉。前景理论，这一经济学领域的新理论，也可以与高校教育管理工作的实际相结合，更新我们的理念，创新我们工作思路和工作方法，更好地推进高校教育管理的现代化。

参考文献：

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论文关键词：高校；科研诚信；保障机制

随着经济的飞速发展和社会的进步，高校已经成为国家科技创新体系的主体之一，“教学”不再是现代大学的唯一职能，而是趋向“教学—科研—服务社会”三大职能的整合。世界上很多科学家的重大科研成果往往与大学有着紧密的联系，高校在科技创新、科研成果转化以及服务区域经济方面承担着重要的任务，高等教育已成为经济腾飞不可或缺的动力源泉。为此，世界各国纷纷进行高等教育改革，通过强化科研职能，积极寻求有效模式促进大学与区域经济、社会之间的互动发展。但是，高校科研职能迅速发展的同时也出现了不协调的现象。高校学术界中出现了抄袭、剽窃、篡改、一稿多投等现象，高校教师的行为、高校课题申请的腐败现象等，无一不损害着国家科学界的声誉，阻碍了国家科技的发展。科学研究应提倡诚实守信，科研诚信应该是科研工作者开展科研活动所要遵循的行为准则。科研诚信的实现关系到科学事业存在与发展的根基，也关系到我国科教兴国战略的实施。本文通过探讨高校科研工作有违诚信的表现形式，分析其主要动因，针对现实存在的问题，从而提出构建科研诚信保障机制的有效措施。

一、关于科研诚信

对于科研诚信（research integrity）的定义和内涵，国内外学者有着不同的见解。美国学界提出的科研诚信概念是相对科研不端行为而言的。他们将科研诚信定义为：在申报、开展或评审科研项目过程中应用诚实、可验证的方法，提交的科研成果报告应遵守相关的规章、条例、准则和公认的职业规范或标准。美国学者认为，科研诚信讨论的重点是科研人员进行科学研究的诚实性和客观性问题，它能够衡量科研人员的职业规范和行为准则。因此，科研诚信是科研人员在从事科学研究的过程中，所应遵循的行为准则和规范中最核心的东西。中国吉林大学的刘辉博士在其《科研诚信问题研究》中提出，科研诚信是指科研人员、科研管理人员（包括组织者）在科研活动中实事求是、诚实守信，遵守科学价值准则、道德准则以及科研活动的制度规范。刘辉博士认为，科研诚信的内涵应具有多层次性：科研诚信的主体；科研诚信的范围；科研诚信的内容结构。其中，科研诚信的主体确定了，科研诚信的范围也就相应明确了。

二、高校科研有违诚信的表现形式及其发生动因

1.表现形式

科学研究是一种高度理性的活动，它要求从事科研工作的人员，必须以一种诚实的、负责任的态度和创新精神来开展科学的研究工作。但在现实工作生活中，仍有不少教师有违这一要求。

（1）在科研工作进展过程中，一些严重违背科研诚信原则的不端行为，如剽窃、篡改、捏造等屡屡发生。

（2）现阶段，高校普遍存在低水平重复研究现象，学术泡沫严重。科研工作从本质上来说，是一种追求真理，崇尚创新的理性活动。但部分教师为了眼前的利益或因急功近利思想的影响，往往从以往他人的研究当中选取一些陈旧话题，重复研究。这些所谓的研究，非但没有方法上的创新，更无知识上的新发现，有的仅仅是科研经费的等公共资源的浪费。

（3）现象严重。在高校当中，已经悄然形成了一个庞大的市场。据报道，我国2009年的销售额近10亿元。

（4）项目申报存在学术腐败现象。近年来，随着国家对科学事业的日益重视，国家在科学研究领域的投入逐年提高，部分高校和教师也把国家在科研工作上的投入作为本单位和个人创收的重要途径。在这种不良思想的驱动下，部分高校以单位或个人的名义开始了项目申报的“攻关之旅”，由此而滋生了诸如权钱交易、吃科研经费回扣等学术腐败行为。这些与科研诚信相背离的行为，极大地损害了高校作为社会道德的“灯塔”的作用，也损害了教师在人们心目中的美好形象。

2.发生动因

（1）个人科研道德失范。科研道德失范是指科研工作人员在开展科研工作过程中有意违背了科研工作所应遵循的求真、求实、求新的原则，从而采取欺骗、剽窃、篡改、捏造等非正当手段来获取不当利益的行为。这些不当行为的产生是与高校科研工作者学术道德水平的下滑以及科学研究精神的缺失分不开的。在我国高校，教师通常都具有双重身份：一是作为从事教书育人工作的人民教师，二是作为从事科研工作的科研工作者。因此，作为一名从事科研工作的高校教师，要比仅仅承担教学任务的普通教师有更多的职业道德责任。这些责任是：对真理有锲而不舍地追求；对科研过程的所有发现坚持实事求是的态度，不隐瞒、不夸大、不擅自篡改数据；对前人的研究成果和发现给予充分地尊重，不将前人的研究成果和发现据为己有或不恰当使用；能够恰当评价自己和他人的研究成果的价值，不能因为一些眼前或潜在的个人私利而对他人或自己的成果价值进行不恰当地评价；应在法律和伦理的范围内，对研究对象（包括人和动物）进行客观地分析和研究，并充分保障被试的各项权利和福利。但从目前高校屡屡发生的学术不端和学术腐败事件来看，高校教师并不是都能遵守这些科研道德规范的。

（2）高校内部科研诚信监督机制不够完善。科研诚信的遵守不仅取决于科研工作者个人的道德操守水平，同时在很大程度上取决于高校和社会对科研诚信监督的能力和水平。高校和社会对高校科研诚信的监督和保障主要通过三个途径来实现：一是机构建设；二是制度约束；三是技术监控。在国家层面上，我国已经在上述三个方面采取了一些措施，并取得了一些成果。如在机构建设方面，教育部于2009年成立了学风建设协调小组，主要承担制订高校学风建设相关政策；组织开展学术道德和学风建设研究及宣传教育；受理直属高校学风问题举报并组织对重大学风问题进行调查核实，提出处理建议；宏观指导、督促高校加强学风建设等。在制度建设方面，也有相当建树。教育部于2004年制定并颁布了《高等学校哲学社会科学研究学术规范（试行）》；科技部则于2006年颁布了《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》；2009年，科技部、中科院、教育部等十部委联合下发了《关于加强我国科研诚信建设的意见》等制度文件。在技术监控方面，有中国知网（CNKI）研制并被我国高校学报系统广泛使用的“学术不端行为检测系统”。上述措施的实施，为高校科研诚信建设提供了良好的制度环境和技术条件。一些高校根据这些便利条件，开始着手建立自身的科研诚信监督体系。但从目前所了解的情况来看，高校内部的科研诚信监督体系并不完善，一是高校内部设立起来的学风建设办公室或领导小组的职能尚未充分发挥。众多学风建设机构的职能主要定位于学术不端或学术腐败事件的处理工作上，工作方式较为被动。二是并非所有高校都相应地制定了科研诚信建设的相关制度，一旦发生学术不端或学术腐败事件，高校并不能从制度上寻找合法的惩罚依据，最终也将会不了了之。三是学术不端行为检测系统的使用面不广，在项目申报、成果鉴定等领域并未完全引入学术不端行为检测系统。

（3）高校科研评价机制存在缺陷。高校的科研评价机制在很大程度上影响教师的科研取向。好的科研评价机制会激励科研工作人员在科学的求真、求实、求新精神指引下大胆开展开拓性的科研活动。而“不好”的科研评价机制只会使科研人员只顾眼前利益，挖空心思迎合制度制定者的短期目标。近年来，科研成果的数量及获奖级别日益成为衡量一所高校综合实力的重要指标，各高校为了能在高校综合实力排名中占据有利位置，纷纷采取各种科研激励措施。为了配合科研激励措施的实施，各高校往往会制定出相应的科研评价体系。从目前各高校所公布的科研评价标准来看，大部分高校都以教职工所获课题级别的高低、所获经费的多少、发表学术论文的多少、刊物的级别以及成果获奖的级别等做为重要的衡量指标和标准。并且众多高校都明文规定了教职工每年所应完成的科研工作量，否则就不能享受相关的津贴待遇。有些高校还进一步将科研工作量量化为分数，这种做法被戏称为“争工分”。在此种科研评价机制的指引下，很多高校的科研工作者都放弃了那些耗时较长并且有可能不能取得直接效果的科研项目，还有些科研工作者则可能为了立竿见影的经济利益或学术荣誉，而采取种种有违科研诚信的行为，如通过“走后门”拿项目和剽窃他人成果等等。

三、构建科研诚信保障机制的有效途径

1.加强高校教师的学术道德教育

西方国家是现代科学的发祥地。在西方，它们的大学大都非常重视对科研人员的学术道德教育，把科研人员的道德行为规范作为必修课。西方各国的学术道德教育已有长期的历史而且普遍存在，不仅在大学中营造良好的学术道德氛围，还采取多种多样的手段对不同层次的科研人员进行教育和熏陶。中国可借鉴西方国家的成功做法，结合中国高校的实际情况，在高校科研管理内部建立相应的学术诚信条例，开展多种多样的学术道德教育活动，如每学期对高校教师进行“道德诚信”、“学术规范”系列讲座，每月进行“学术不端行为惩治”等短片教育，以及对高校教师进行“科研诚信月”等学术诚信培训活动，此外还可利用校园网、图书馆进行实际的学术道德教育宣传等等。除了对高校教师进行严格的学术道德培训和诚信教育外，还引导在读硕士研究生、博士研究生进行科研诚信经常性的教育，甚至也对硕导、博导进行专门的职业培训，可要求他们在一些文件上签字，如若指导的学生出现科研不诚信行为，也要承担相应的责任。

2.加强高校科研诚信保障制度和机构建设

在西方国家，学术道德是一个非常重要的问题，它得到了高校各个管理部门、科研机构甚至是政府的高度重视。为了进行有效地科研监督管理，各高校还建立了权威性较强的管理机构，甚至还临时成立调查小组紧急调查和处理科研不诚信行为。在中国，各高校都制定有相应的科研管理制度，也有详细的学术规范条例。但是出于行政管理为主的科研机构，其科研监督和惩治机制未能很好地体现，有些高校甚至只有科研奖励制度，而没有相应的科研不端行为的处置、惩治制度和措施。因此，我国高校一方面要建立健全相关的学风建设方面的制度，使得高校内发生的学术不端行为能够依法得到处理；另一方面则要求成立相关的学风建设领导办公室，专门负责科研不端行为的调查及处理工作。

3.构建更科学、更合理的高校科研评价体系

高校科研评价制度对教师的科研行为起着引导、协调和控制的作用。从某种程度上来说，在高校当中发生的许多有违科研诚信的行为都与高校的科研评价的导向性有关。因此，作为高校来说，要在以下两个方面进行改革。

（1）转变思想观念，摒弃那种只注重眼前利益，追求“短平快”的工作思路，多了解科学研究工作所具有的长期性和复杂性的特点，从而将科研工作的成效放在一个较长的周期内去考察和衡量，如针对一些前沿领域的科学研究工作，应给予科研工作者以充分的时间，而不必要求他们必须在限定的时间范围内取得相应的研究成果；同时，高校也不应因科研工作人员未能发表研究论文而减少相关的待遇。

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高等学校的教师要承担教书育人的功能，除了传授专业理论知识以外，还有个很重要的职责是对大学生健康成长成才起到引领和指导作用，就是在德育和大学生健康人格培育方面要多下功夫。青年教师参加工作时间不长，学生与教师的身份转变不久，在德育方面具备一定的优势。但是，个别青年教师仅仅满足于基本的课堂教学和科研工作，对教师在高校中承担的思想政治工作的职能认识不清，对大学生进行思想道德教育的自觉意识不强，与大学的沟通交流仅限于课堂，如此一来，既不能了解大学生的所思所想，也不利于适时的调整教学方法和教学内容从而达到预期的教学效果，更达不到德育的目的。

二、青年教师思想政治状况存在上述问题，原因是多方面，具体来说，可以从以下几方面来分析

（一）从青年教师自身角度看，理想信念不够坚定。指出，理想信念是精神上的“钙”，如果没有理想信念，就会得软骨病。这个形象的比喻充分的说明了理想信念对人们成才成长的重要作用。对于青年教师来说，他们步入工作岗位不久，面对工作压力的同时，还有住房、收入、养儿育女等生活方面的压力，这些压力容易使他们的原本不够坚定的理想信念受影响，当他们的理想信念一发生动摇，政治理论的学习、业务素养的提高、奉献精神的强化等事情都将没有动力去施行，才会出现以上各种问题。

（二）从学校管理的角度看，管理机制不太健全。青年教师之所以出现思想上的懈怠、业务上的滑落、功力主义倾向等问题，很大程度上与学校的管理体制相关。有些学校过分地注重科研，而青年教师担任的课程又比较多，搞科研的时间有限，很难达到科研的目标任务。为了使科研任务达标，不少青年教师忽略政治理论学习时间、业务素质提升的训练、与学生思想交流的时间等，全力投入到科研上来，但实际效果并不明显。

（三）从社会环境的角度看，多元社会思潮的影响渗透。随着全球化深入推进，各种社会思潮相互激荡。高校又是各种社会思潮争夺青年的主要阵地。青年教师思维活跃，对新鲜事物具有好奇心和较强的接受能力，但是他们工作时间较短，经验不足，辨别力不够，就容易受到各种错误思想的影响，特别是当理想和现实具有一定的差距的时候，就会影响他们对事物的看法，从而影响工作的积极性。

三、高校加强青年教师思想政治建设的主要途径

（一）重视青年教师的理论学习，不断加强理想信念教育要把理想信念教育作为青年教师思想政治建设的重点来抓紧抓实，而加强理想信念教育的重要途径是加强理论学习。首先，要建立建全理论学习制度，从学习时间、学习效果上进行规范，杜绝走过场、搞形式，加大学习检查力度，严格考核，让青年教师真正意识到学习的重要性，确保青年教师的政治理论学习能够落到实处，学有所获。第二，要加强青年教师对马列主义、思想和中国特色社会主义理论的学习，让他们多读多看，认真领会党的路线、方针、政策和重大会议精神，切实以中国化最新理论成果武装头脑，进一步坚定理想信念。第三，理论学习要与实践相结合，在安排理论学习的时候充分考虑青年教师的思想、生活和工作实际，把理论学习的过程，变成坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观的过程。

（二）重视教育培养，不断提升青年教师的个人修养和业务能力1、不断提升青年教师的个人修养。第一，增强青年教师的师德意识。“教师高尚的师德不是自发产生的,而是在教育实践中努力加强师德修养和自觉接受师德教育的结果”[3]。首先，要培养青年教师的法制观念，让他们明确了解法律规定的高校教师的基本权利和义务，明确高校教师的可为和不可为。其次，可以建立师德评估和奖惩制度，把青年教师的师德表现作为晋升职称、评选优秀的标准，逐步形成以师德高尚为荣，以师德恶劣为耻的良好风尚。再次，可以树立师德榜样，通过评选师德先进个人、标兵以及师德建设先进集体等，大力宣传师德个人、集体先进事迹，感染激励青年教师，争先创优。第二，增强青年教师的爱岗敬业精神。通过召开经验交流会、心得体会座谈会等，加强对青年教师爱岗、敬业、勤奋、团结等方面的教育，大力倡导敬业精神和奉献精神，大力提倡求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度和学术精神。第三，增强青年教师的社会责任感。青年教师不同程度地存在着对社会了解不深，对错误思潮的鉴别不力等弱点，学校应该创造更多的机会，让青年能够接触社会、了解民情。比如组织青年教师参加社会实践，开展社会调查、到基层挂职锻炼等等，使他们在社会的大课堂中拓宽视野，转变观念，加深对社会的整体认识，增强社会责任感。通过这些方法，可以不断提升青年教师的个人修养，进一步增强他们责任感和使命感，在日常的教学和平时的生活中，以自己良好的思想和道德风范去影响和培养学生。2、不断提升青年教师的业务素质。首先，不断加强青年教师的基本功训练。要想成为一个优秀的教师，除了品德高尚，还需学识渊博，能够传道、授业、解惑。高校教师应该具备扎实的基本功，而有的青年教师基本功较差，比如口头表达能力较弱，不能把自己的知识很好的传达给学生，导致教学效果欠佳。可以举办“青年教师教师技能大赛”等活动，鼓励教师参加和观摩，对照优秀查找自身的不足；可以经常召开教学研讨会、座谈会，互相交流经验；可以组织青年教师多听那些教学经验丰富、上课认真、教学效果好的中老年教师特别是教学名师的课堂教学，学习教学方法；还可以传帮带，有针对性地安排中老年教师一对一的对青年教师教学工作进行指导，指出他们存在的不足，帮助他们改进，使青年教师尽快地成长。其次，不断加强青年教师的培养培训。要建设优秀的师资队伍，应该注重知识结构的优化，特别是要重视青年教师的培训工作。高校可以建立并完善教师继续教育制度，鼓励教师参加业务学习和培训，外出进修或者在职攻读学位，提高专业水平，学习优秀教学经验和方法，不断拓展视野，更新观念。第三，不断加强青年学术骨干培养，在政策上和经费上大力支持，从而使青年学术骨干和学术带头人能够脱颖而出，尽快成长。