工程师职称评定精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇工程师职称评定范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获2000年度最佳优质工程(金牌奖)及2001年度河北省优质工程奖。

二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动oshms职业安全健康管理体系认证和iso14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

三、推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益

该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软office系列办公软件和autocad系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用powerpoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。autocad计算机辅助设.计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享internet连接上网，利用netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。

四、适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

篇(2)

制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。

（一）中小学教师职称评定价值的偏离

教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。

（二）中小学教师职称评定机制的滞后性

在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。

（三）中小学教师职称评定标准的片面性

我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。

二、中小学教师职称改革现象的社会学分析

教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。

（一）教师地位提高的社会学分析

《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。

教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。

（二）教师权益保障的社会学分析

中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。

在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。

总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。

参考文献：

篇(3)

关键词职业教育职业化措施

1职业教师所须具备的职业素质

1．1熟悉一线，注重应用

有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。

1．2重职业道德，具有“关键能力”

教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。

1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念

创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。

1．4高等职业教育教学研究的能力

高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。

2现今职业教育教师存在哪些差距

2．1素质有余而“职业”不足

2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念

大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。

2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践

由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。

2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差

因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。

2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教

近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。

2．3部分教师对职业二字有思想顾虑

职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。

2．4教师结构不合理

理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。

3加强职业教育教师队伍建设的措施

3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识

职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。

3．2建立双师型、全能型教师团队

“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。

3．3加强兼职教师队伍建设

要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。

3．4探索教师职称评定的新方法

目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。

为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。

参考文献

1陈树梅．实施创新教育教师应具备的素质［J］．职教论坛，2002（6）

篇(4)

高职计算机教育在我国已经发展了很多年，但是高职计算机教育水平仍然不理想。出现这种状况，原因很多，但有一个重要的原因就是高职计算机教师教学能力总是裹足不前，进展缓慢。该文将对高职计算机教师的教学能力要素及其现状进行分析，然后对高职计算机教师的教学能力提升进行探究。

关键词：

教学能力；计算机；教师

随着信息技术的不断发展与深入，用人单位对信息技术人才的要求也是越来越高，但是培养信息技术应用型人才的高职院校却难于跟上时代的步伐，大部分毕业生的职业素养和技能水平都难于符合企业的要求，这样严重地影响了企业的发展，社会的进步。出现这种情况，虽然存在职业院校学生入校基础差的客观条件，但是高职计算机专业教师的教学能力差也是一个不容忽视的客观问题。因此对高职计算机专业教师能力提升是当前各高职院校计算机专业教研教教的一个热门话题，不少专家和学者都在进行这方面的研究，作为高职计算机专业教师的一员，希望通过这方面的研究来提升高职计算机专业教师的教学能力。

1高职院校计算机专业教学能力要素分析

高等职业教育是中国高等教育体系中的重要组成部分，与本科教育各自扮演着不同的育人角色，承担着不同的社会功能。高职教育与本科教育存在着本质的区别，高职教育是培养应用型人才，本科教育是培养研究型人才，高职教育注重的是广度，而本科教育注重的是深度。因此高职教育对教师能力有着特别的要求，具体表现在，高职教师不仅需要基本的理论基础，还需要扎实的实践操作能力，更需要对整个专业各门课程的认知广度。高职院校计算机专业又是一个相对于其他专业是一个非常特殊的专业，其特殊性表现在，该专业知识更新快，淘汰快，这样一个专业特性，无疑对计算机专业教师的教学能力提出了更高的要求。通过调研分析，高职计算机教师的教学能力要素需要满足如下几个基本条件。1)巧妇难为无米之炊，要有精湛的专业技能，不仅要有理论基础，还要有扎实实践操作能力。2)知识面要广，不能只会讲授1-2门课，而且要讲授一个项目整个工作流程的所有课程。3)要有良好的口头表达能力和讲授技巧，能够将自己的知识以最好理解的方式讲授给学生，使学生学起来轻松，增加学生的学习积极性和求职欲望。

2高职院校计算机专业教师教学能力的欠缺之处分析

很多高职院校计算机专业教师的知识水平差，是困扰高职院校计算机专业的一大难题，这也是计算机职业培训机构大量兴起的一大原因。甚至有高职院校毕业生到培训公司培训之后就喊出“学校学习三年，不如培训一个月”的口号，虽有夸大之处，但也印证高职院校计算机专业教师与培训讲师之间还是存在较大的差距。知识水平不够，主要体现在：理论基础差，虽然高职院校不像本科院校，是培养研发型人才，但是必要的理论基础还是需要的，理论指导实践，无理论为基础，实践操作无根无源，将操作步骤解释清楚明白，是要理论作为支撑的。之所有存在部分教师理论基础差，这与高职计算机教师的来源有关。高职计算机教师中有一些老教师就是从其他专业老师转行过来，他们根本就没有接受过系统的计算机理论基础学习，这就造成了他们在讲授过程中，忽视理论知识讲授，讲授实践操作时让大家记忆操作步骤，教学效果差。实践操作能力差，这主要是有些教师刚刚从大学毕业，没有任何的企业经验和实践经验，仓促教学。在教学过程中，是边学边教，尽量讲授理论知识，跳过实践操作，结果使学生不会实践操作，理论理解也不到位。知识面窄，高职教育不仅注重实践操作，还要注重知识的广度。有些高职教师只会讲授课程体系中的少部分课程，因此他们不知道这几门课程在课程体系中的作用，不知道课程的重点和难点等，使他们在讲授课程时，出现讲授内容偏差，影响整个课程体系人才培养目标偏差，带来严重的教学后果。目前高职院校中，很少有教师能够独立完成整个项目的设计、实施与部署。这主要是很多高职院校的领导和教师存在着一个认知上的误区，认为只要精通一两门课程教学就可以，实际上严重影响课程之间的衔接任务。课程讲授技能欠缺，缺乏良好的口头表达能力和授课技巧。主要表现在，有些老师在上课之前缺乏必要的课程讲授设计，随意应付，率性而为，你自己认为的方式来进行授课，没有提高授课技巧意识。

3高职院校计算机专业教师教学能力提升方式现状

目前高职院校也在采用各种途径来提高高职计算机专业教师的教学能力，以下总结了几种常用的提升方式。

1)校企合作式的技能培训

高职院校为了提升计算机专业的教学效率和办学质量，以前走过校企合作、联合办学的模式，企业派遣软件工程师对教师进行短期培训。

2)国家培训

国家教育部门为提升高职教师的专业技能每年都拿出部分教育资金，对高职院校计算机专业教师提供了免费的寒暑假的培训。

3)高职院校学生技能竞赛

国家教育部每年都举行计算机类的技能竞赛，希望通过学生的竞赛，来方向促进学校教师的教学能力。国家教育部及其下属单位也经常组织各种教学大赛，通过大赛，使教师在大赛中成长，提高教师的教学技能。

4)技术经验交流座谈会

每个高职院校所在的省市都设置有计算机协会等组织，每年定期地举行各种学术交流会，教师之间交流教学经验和当前的技术动态等。以上各种方式，都是为了提升计算机专业教师的教学能力，但是其效果都不太理想。校企合作式的技能培训，由于时间太短，培训内容多，造成教师很难真正掌握。国家培训只是培训学校的部分骨干教师，名额有限，很难大面积铺开，收益面较窄，而且结业考核不严格。学生技能竞赛，存在着很多的不公平性，大多竞赛都有设备厂商的参与，使高职院校教师的积极性和参与度不高，提高老师教学能力的效果有限。教师教学技能大赛只能提高教师教学方式，况且教师教学技能大赛时采用的教学方法也只是为教学技能大赛而设计，平时教学中因其准备时间太长也会放弃，转而采用平时熟悉的教学方式。在教师教学技能大赛中，教师也无法提高理论水平和实践技能。只有先提高知识水平，再提高教学方法才能真正地提高教学能力。

4提高高职院校计算机专业教师教学能力的方法

提高高职院校计算机专业教师的教学能力，要从以下两个方面来实施，才能从本质上提高高职院校的计算机教师的教学能力。

4.1改变不适合高职院校教学能力提升的外部因素。

1)提升高职院校教师职业道德

高职计算机专业教师教学能力很难提升一个台阶，高职院校教师职业道德没有达到要求也是一个重要因素，当今社会，拜金思想严重，功利思想泛滥，不仅影响着社会，同样也影响着高职院校教师，对教师教育育人的人生目标没有深刻的认识，心中只想着自己，心思根本就没有用在教书育人上。学校如何对这些教师进行深刻引导，使他们回归教学的初心，是当前各高职院校面临的严重问题。通过提高高职院校的校园文化，提高教师的师德，提高教师的奉献精神，是当前各高职院校面临的共同课题。

2)优化教师评价体系

很多高职院校的教师评价体系依旧还是停留在过去的教师评价体系或者是参考本科院校的教师评价体系，没有根据职业教育特点制定灵活有效的评价体系。目前，很多高职院校对高职教师的评判依靠全体学生投票和同事投票来决定，欠缺评价的公正性。当前，高职院校的学生基础差，自制力差，价值观缺失，靠全体学生评判教师的优秀等级无疑是欠科学的，至少应该挑选认真学习的学生对老师进行优秀等级的评判。目前学生对教师评价方式也是直接武断的，让学生直接对教师进行等级评价。这样一种评价方式，让学生都感觉到模棱两可，无所适从。应该让学生对老师进行全方面地评价，至少应该包括授课态度，授课清晰度，授课完整度，授课深度，授课趣味性，答疑情况等方面进行评价，然后根据各项权值进行综合评价等级，这样才更科学和精确。同事之间仅仅只在生活上有所交集，工作上互不了解，依靠同事之间的投票来评选教师的教学能力很显然也是不正确的。只有通过科学合理评价体系才能真正评选出高职院校的优秀教师，只有这样，优秀教师才能提高教学积极性及教学能力，反之，真真的优秀教师得不到荣誉，最后也会被无情的现实所打压而沉沦。

3)改进岗位津贴结算机制

高职院校的教师岗位津贴结算机制仍旧比较单一，讲究所谓的公平化。优秀的高职计算机专业课程体系无论是根据哪种模式建立的，都应该是层次结构的，课程体系基本上都分为基础课程，核心课程，核心高级课程三层及其以上架构。很显然，核心高级课程的课程难度都明显大于基础课程，授课教师在讲授这些课程所付出的工作时间明显要高于讲授基础课程所付出的工作时间，如果按照同一标准进行岗位津贴结算，这明显会降低优秀老师的提升教学能力积极性，这对以后高职计算机专业的新专业申报，新课程设置，高难度课程讲授等一切攻坚克难的工作带来无人响应的局面，最后很多新专业申报，课程体系改革等与时俱进的专业问题只能延时甚至搁浅。

4)改变教师职称评定方法

目前高职院校的职称评定方法中，很多职称评定内容中，有本科教师职称评定的影子，没有根据高职院校的教学特点制定出相适应的职称评定方法。在高职教师职称评定过程中，依然重点查看高职教师的职称评定材料是否有核心期刊论文，是否有省级课题和国家级课题。优秀高职教师大多在学校里进行高难度课程教学，准备着各种形式的技能竞赛，占用去了大多数工作时间，为了职称评定，不得不花精力去进行科研，写核心期刊论文，还要和本科教师去竞争省级课题和国家级课题。长此以往，无疑会降低优秀教师提升教学能力的动力。只有改变当前高职院校的职称评定方法，制定出有利于职业教育发展的职称评定方法，才能提升高职教师的教学能力。

4.2通过多种途径对高职教师进行教学能力提升

1)利用互联网，进行网上学习

互联网云技术的出现，使大数据存储成为了现实，互联网上出现了大量优秀的高职计算机教学资料和教学视频。使高职教师能够足不出户的从互联网上得到想要学习的教学资源和视频材料。通过教学资料，教师可以优化自己的教学内容。通过教学视频，教师可以学习行业内最新的it技术和项目开发流程，教师可以学习和借鉴优秀教师的教学方式和教师技巧。

2)提高技能培训方案和优化结业标准

高职教师通过寒暑假进行专业培训，依旧是目前提升高职教师知识水平的有效途径。提高技能培训方案，使教师真正融入到技能培训的氛围中，通过优化技能培训结业标准，使高职教师培训过程中有压力和动力，能够真正学习到高超的技术水准和教学技巧，摒弃以往高职教师培训走过场，流于形式的结果。

3)鼓励教师企业兼职

鼓励优秀教师到企业兼职，从事it企业的重要工作岗位，通过在重要工作岗位上的锻炼，掌握项目的工作流程，掌握项目过程中所需要的完整的技术及其最新理论知识和实践操作技能，掌握企业对人才需要的职业素养。通过企业的工作经验，总结企业工作心得，提出教学体系改革建议，修改课程标准，将自己过硬的知识技能讲授给学生，提升学生的应用技术能力和职业综合素养，提高毕业生的就业率和就业标准。

5总结

目前,高职院校教师的教学能力水平相对较低，而高职院校教师教学能力的提升是一个复杂的过程，需要政府、社会、学校和教师本人的不断努力才能实现。高职院校计算机高职教师教学能力应与其专业发展整合在一起，通过各种途径消除不利因素，使计算机高职教师能够顺应高职院校发展的趋势，成为合格的、优秀的、智慧的高职院校计算机教师[6]。

参考文献：

[1]殷新红，顾敏敏.论职业院校双师素质教师队伍建设[J].职教通讯,2006(3):39-40.

[2]王喜春.持续有效的激励机制是高校教师队伍建设的保障.[J].大连民族学院学报,2002(4).

[3]马云鹏.课程与教学论.[M].北京.中央广播电视大学出版社,2002.

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关键词：提高　监理素质　问题　探讨

中图分类号：TU71

文献标识码：A

文章编号：1007-3973（2012）003-024-02

众所周知，在建设行业实行工程监理制，有利于提高建设工程投资决策的科学化水平，有利于规范工程建设参与各方的建设行为，有利于促使承建单位保证建设工程质量和使用安全，有利于实现建设工程投资效益最大化。对于铁路工程建设，实现工程监理制，对于保证工程质量、工期、投资和施工安全起到了极大地促进和保证作用。

监理工作的一个重要特点就是体现客观公正的原则，监理工程师在执业的过程中应秉公执法，不能损害工程建设任何一方的利益，因此，为了确保建设监理事业的健康发展，对监理工程师的执业道德和工作纪律提出了严格的要求，有关法规也作了具体的规定。

但是，应该看到，由于种种原因，目前的监理行业人员素质水平不一，有些监理人员职业道德较差，不能按照监理人员职业道德标准约束自己，在监理工作中，对施工单位“吃、拿、卡、要”，对工程质量疏于管理或者为了个人利益伙同不法承包商偷工减料降低工程质量，或者为施工单位介绍施工队伍和生产厂商等。虽然这些只是监理人员中的少数人所为，但是造成的社会危害却是巨大的。首先会对工程质量和施工安全带来隐患，给国家和企业造成经济损失，其次，会给监理企业形象带来巨大的损害。因此，必须制定和采取必要的职业道德管理制度和采用一定的方法来加以改进和治理。要解决监理工程师职业道德中存在的问题，改进和加强职业道德管理，笔者认为可以从以下几个方面进行改革。

(1)监理企业在招收人员时应严格把关，严格审查报名人员的各种资质证件和参加铁路建设的履历证明，不具备监理人员相关资质的人员不能录用，并设定试用期，除对监理业务能力进行考察外，还要重点考察监理人员的职业道德的优劣。

(2)监理企业应建立监理工程师定期考核制度，考核内容包括“德、能、勤、绩”等方面，其中“德”即为该监理人员的职业道德情况。考核要根据总监巡视和对施工单位的调查等做出判断，并结合检查监理日志、检验批、监理指令等各种内业资料进行综合评定。考核的结果作为评定监理人员称职与否和核定薪酬及奖罚的依据。

(3)项目监理部（站）应制定严格的组织纪律和规章制度，严禁监理人员接受施工单位的宴请和娱乐消费、严禁接受或索要任何礼金，并制定严格的奖罚制度，对违反纪律者严肃处理，严重违反纪律或因职业道德问题在质量事故中负有责任者予以清退。

(4)项目监理部（站）应该为监理工程师提供基本的生活和工作条件，独立居住和独立就餐，配备必要的监理工作用品和检查用品。不要让现场监理人员与施工单位吃住在一起，以此来保证监理工作的独立性，进而保证监理工作的公正性。

以上是作为监理企业为消除监理工程师职业道德问题应该采取的方法和措施，然而，这只是治标的做法，要想从根本上减少和消除类似问题，还需要找到一个从根本上解决问题的方法。

目前的全球性经济危机促成了我国铁路建设的快速发展，而大规模的铁路建设又需要非常多的监理人才，由于我国实行工程监理制的时间不长，我们的监理人员储备也就满足不了现在大规模铁路建设的需要。这样，各种各样的人员就开始涌进监理行业。有铁道部突击培训的监理人员，有经过国家统一考试合格的监理人员，也有施工单位转行的工程技术人员，公路和城建行业的监理人员，甚至还有部分下岗待业人员。这样成分复杂、数量庞大的监理从业人员的涌入，一方面充实了现有的监理队伍，解决了目前监理人员缺乏的燃眉之急，另一方面，也会鱼目混珠，泥沙俱下，使一些根本不具备监理人员基本素质的人员混进监理队伍，当然，这些利用假的证件或某些个人关系进来的人，更谈不上具有怎样高尚的职业道德了。

另外，大量的监理人员需求，使得监理从业人员找工作相对容易，许多监理人员没有固定的单位，哪里给的工资高、待遇好就往哪里跑，这样的后果就是监理队伍极不稳定，监理企业无法通过有计划的培训提高自己企业监理人员的整体素质和职业道德水平。往往花很大力气送去培养的监理人员，一旦得到相关的证件就跳槽到条件更好的单位或项目，花钱费力搞培训的监理企业落得个鸡飞蛋打的结局，很大程度上打击了监理企业对人员培训的积极性。也不利于监理企业的整体素质的提高。

以上是造成监理工程师职业道德问题发生的社会方面的原因，也是造成监理队伍难以稳定和监理人员整体素质难以提高的根本原因，还需要从根本上解决这个问题。

(1)建立健全工程技术人员备案制度，尽快完善全国工程技术人员资料联网查询体系。对现有工程技术人员，包括在职的、下海的、退休的、有工作单位的、自由单干的所有具有工程技术职称或相关学历的人员进行全面的普查登记。要尽可能取得学历颁发学校和职称评定机构的证明或认可，相关的铁路建设经验和参加过的铁路建设经历要提供证明材料，普查的结果要由本人签字认可，然后存入数据库，不得随意更改。普查结果可作为今后工程招投标或工程技术人员聘用的资质核查原始资料。这样就可杜绝个别人根据不同要求随时更改或伪造学历和资质证书的情况发生。采取这样的措施后，就强化了检查核实手段，把一些不具备相应学历和技术职称等资质条件的假冒人员鉴别出来，就铁路监理行业来说，从一开始就把大部分不符合监理人员资质要求，素质低下，在监理工作中容易出现职业道德问题的人员，挡在了监理行业的大门外，减少了这些低素质人员利用监理身份做出败坏监理工程师职业道德之事的可能。

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福建省地处中国东南沿海，是最早对外开放的省份之一。近几年，福建省高等教育蓬勃发展，民办高等院校、独立学院也不例外。根据福建省2014年统计年鉴数据显示，全省共有9所独立学院，拥有教职工8046人，其中专任老师5923人。从各独立学院具体情况来看，其师资构成可以分为三个部分，一是母体学校对应专业派出的教师，二是外聘教师，三是由独立学院招聘的自有教师。这三个部分教师当中，外聘教师和母体学校派出的教师占有一定比例，有的独立学院甚至超过一半。但从年龄构成来看，这些教师基本上是80后，他们由研究生毕业后直接走上高校教学岗位，缺少企事业单位工作经历，专业实践能力不足，实践教学能力难以满足独立学院应用型人才培养的需要。以M学院为例，2014年，该学院拥有教师564人，但“双师型”教师和拥有企事业单位工作经历的教师不足总数的三分之一，教师实践教学能力较为低下。教师实践教学能力不足，严重影响独立学院应用型人才培养目标的实现。从整个教学过程来看，由于教师实践教学能力不足，课堂教学基本上是对基础理论讲解，内容较为枯燥乏味，难以调动学生专业学习积极性，更无法提高专业实践能力，使教学效果大打折扣。因此，提升独立学院教师实践教学能力，是独立学院健康发展不可回避的问题。

二、福建省独立学院教师实践教学能力不足的原因

教师作为学校教育的主导者，是独立学院发展的关键所在，对学生实践能力培养更是依赖于他们的实践教学能力。从福建省独立学院发展具体情况来看，教师实践教学能力不足是由多种原因造成的，其主要表现在以下几个方面。

（一）独立学院对教师实践教学能力培训经费投入不足

从福建省首批独立学院创办至今，独立学院的发展已经经历了15个年头，其发展从最初的注重规模扩张，提升办学的经济效益，转变为目前的注重内涵建设，提升办学的社会效益。提高教师实践教学能力，是省内独立学院内涵建设的重要内容，也是提升办学的社会效益的关键。但教师实践教学能力的提升，依赖于独立学院对其培训经费的投入。从目前来看，福建省内独立学院对于实践教学能力缺乏的教师并没有提供全面的培训，同时对实践教学能力培训经费支出方面也少的可怜，费用支出一般限于外出培训的往返路费，其它费用自理。而在基础理论知识方面培训则不同，基础理论知识方面培训一般包括外出访问学者、网络课程培训、学历提升等方面，这些培训经费支出相对教师实践教学能力培训更有保障，其做法是外出访问学者、网络课程培训的费用全额报销，学历提升方面报销费用在40%-50%之间。这种做法使教师自身容易忽视实践教学能力方面的培训。

（二）独立学院教师应聘条件设置不合理

独立学院教师应聘条件设置不合理是导致其教师实践教学能力不足的重要原因。福建省独立学院成立至今，时间较短。在独立学院成立之初，由于注重规模扩张，学生数量急剧增加，为了满足教学需求，各独立学院纷纷增加教师招聘数量，但在教师应聘条件设置方面，与研究型大学并无多大本质区别，只是门槛低而已。省内重点大学在教师应聘方面设置的条件一般是注重学历、科研项目、学术论文等，而独立学院注重的是学历。独立学院对应聘教师的条件要求一般是重点大学毕业、硕士研究生及以上学历，拥有学校教学经验者优先等。这些应聘条件设置忽视了教师在企业工作岗位上的经历，忽视了其自身专业实践经历。这种强调学历、强调教学经验的应聘条件设置，导致招聘了大量理论教学型教师，拥有专业实践能力，实践教学能力强的人才被挡在学院之外，最终导致独立学院教师实践教学能力不足，影响了应用型人才培养。

（三）独立学院教师教学任务繁重

独立学院是我国公立高等院校与社会组织或个人合作办学的，其经费来源主要是学生缴纳的学费，政府财政性经费支持极为有限。为维持独立学院日常运作，成本控制成为其整个学院管理工作的重点。教师成本支出就成为管理者考虑的首要因素。也正因为如此，独立学院教师相对于公立高校，外聘教师所占比例较高。同时，省内独立学院自有师资承担繁重的教学任务。在省内公立高校，教师平均周学时基本在4-6学时之间，而独立学院教师平均周学时则基本在12-14学时，个别独立学院甚至达到20学时。这使得教师每天只能从事课堂理论教学任务，根本无法外出到企业参加实践锻炼，也无精力参加提升实践教学能力方面的培训。此外，个别独立学院还要求教师在课堂教学任务之外坐班，导致教师自由支配时间进一步减少，根本无力去提升自身的实践教学能力。

（四）教师考核制度不合理

教师考核制度是影响教师实践教学能力提升的重要因素。福建省内独立学院对教师考核并没有与独立学院的应用型人才培养目标相结合。对教师的考核更多的是照搬母体学校的考核制度，而且还对其制度作过滤处理。母体学校的教师考核相对较为完善，考核主要包括教师教学工作、科研工作以及外出进修、企业实践等方面，各方面权重较为合理，同时规定教师职称评定与企业实践经历、外出访学经历等挂钩。而独立学院的考核主要是教师每年应当完成的教学工作量，科研工作和外出进修所占比例非常小，企业实践则被忽视，职称评定主要依据是是否完成学院规定的教学量，以及一定数量科研论文，并不考虑企业实践经历等方面。这种考核制度实际上是引导教师重视自身教学任务的完成，尤其是理论教学任务完成，在教学任务完成的情况下完成所需要数量的科研论文，并不能引导教师去提升自己实践教学能力。

（五）独立学院缺乏提升教师实践教学能力的平台

俗话说，巧妇难为无米之炊。要提升独立学院教师实践教学能力，需要建立完善的提升教师实践教学能力的平台。教师实践教学能力提升的平台包括实训室、实验室、在企业事业单位建立实践教学基地等，同时还应当建立教师实践教学能力培养的管理机构。从福建省独立学院具体情况来看，其教师实践教学能力提升的平台普遍缺失。独立学院的实践教学主要依托母体学校的实训室、实验室等，而母体学校由于受高校扩招影响，学生规模急剧增加，任务繁重，无法优先满足独立学院实践教学要求，而独立学院自身的实训室、实验室等建设严重滞后。同时，在企业事业单位建立实践教学基地工作未受到重视，导致独立学院实践教学基地缺乏。此外，也没有完善的教师实践教学能力培养的管理机构。由此可见，建立健全独立学院教师实践教学能力的平台迫在眉睫。

三、提升福建省独立学院教师实践教学能力的措施

独立学院要想在高等教育激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须采取多种措施，积极提升教师的实践教学能力，满足应用型人才培养的需求。为此，福建省独立学院管理层应当加大改革力度，努力提升教师的实践教学能力，其主要应当做好以下五个方面工作。

（一）增加教师实践教学能力的培训经费投入

培训是提升教师实践教学能力的有效途径。充足的培训经费投入可以为教师实践教学能力培训提供有力的物质保障。福建省内独立学院经过十多年的发展，其学生数量已经达到一定的规模，省内规模最小的独立学院学生数也有一万人，个别独立学院达到二万人，其学费收入已经相当可观。同时，独立学院的教学基础设施建设已基本完成，这方面投资减少，经济效益已经凸显。在这背景下，独立学院可以改变经费支出预算，增加对教师的培训总经费的预算支出，并在培训总经费当中单独列出一项教师实践教学能力培训经费，专款专用。同时，根据独立学院应用型人才培养目标的定位，教师实践教学能力培训经费所占比例应当要高于教师理论教学能力的培训，这样才能保证教师实践教学能力培训持续、有效地开展。

（二）合理设置教师聘用条件

从人力资源管理角度来说，人岗匹配是人员招聘的基本原则。独立学院教师招聘也应当遵守这一人员招聘基本原则。独立学院是以培养应用型人才为目标，有别于母体学校的人才培养模式。因此，独立学院在教师招聘时不能简单的照搬母体学校的聘用条件，而应当体现其自身的应用型人才培养目标。应用型人才培养的核心是培养学生的专业实践能力，使学生除了掌握本专业基本理论知识外，更重要的是掌握本专业的基本操作技能，从而在工作中能达到岗位的要求。这就要求独立学院在教师招聘中，要求教师除了具有扎实的专业理论知识外，还应当具有丰富的专业实践经验和熟练的专业操作技能。在这方面，新加坡南洋理工学院的经验值得借鉴。新加坡南洋理工学院在招聘教师时，要求教师必须具有工程师资格和企业五年的工作经验。因此，独立学院应当改变以往单一招聘“从校门到校门、从课堂到课堂”的应届硕士毕业生，而是在满足学历要求前提下，强调应聘者要有一定时间的企业工作经历。这样有助于提高整个教师队伍的实践教学能力水平。此外，在外聘教师方面，不应当一味强调其来自高校，而应当适当考虑聘请那些企业管理层或技术人员，他们不但可以为学生带来行业最新发展信息，还可以传授给学生专业实践技能，从而促进实践教学的发展，有利于促进独立学院应用型人才培养。

（三）合理安排教师的教学任务

高等学校教师的工作任务具有多重性，除了教学外，还要参加相应的培训、承担科学研究任务等。不同学校根据自身的发展目标，对教师在每项任务方面都规定了相应的工作量，例如，研究型大学，教学任务相对较轻，外出进修、科研任务相对较重。对于独立学院来说，应用型人才培养目标决定了教师在整个工作中是以教学为主，教学任务是主要工作任务。但是，应用型人才培养离不开教师的实践教学，这就要求教师自身必须有一定的专业实践能力，有企事业单位工作经历，同时掌握该本行业的最新发展动态。因此，独立学院教务部门应当适当降低教师的理论教学任务安排，给教师更多的空余时间，让他们去企业事业单位考察，了解行业最新发展动态，以及生产工艺、方法、管理方式等，这有助于提升教师的实践教学能力水平。

（四）建立科学合理的教师考核制度

科学合理的绩效考核制度对教师具有激励作用，能够引导教师自身努力去提升自己整体素质。独立学院应当改变照搬母体学校的教师绩效考核制度，建立起与自身发展相适应的教师绩效考核制度。首先，应当改变以理论教学任务完成为主导的绩效考核方式。对教师的绩效考核，可以借鉴西方发达国家应用技术型大学的做法，将教师参加企业实践纳入其绩效考核范围，例如，加拿大应用技术型大学要求教师每三年就要到企业参加实践，从事相关技术研究、开发等。因此，独立学院在教师考核制度中，应当增加教师参加企业实践的考核内容，以引起广大教师的重视。其次，改革教师职称评定制度。目前，福建省内已经将教师职称评定的权力下放到各高校，为教师职称评定改革提供了更大的空间。对此，独立学院可以依据自身应用型人才培养的需求，在教师职称评定中，除了考核教师教学任务、科研任务外，还应当考核教师参加企业事业单位实践的经历、相关实践教学技能培训等内容，使广大教师能努力去提升自身实践教学技能。

（五）建立健全教师实践教学平台

教师实践教学平台建设是独立学院教师实践教学能力培养的载体。从目前情况来看，独立学院进行教师实践教学平台建设可以通过以下几个途径：一是与母体学校合作，共建实训室、实验室，这种方式不但可以减少资金投入，还可以利用母体学校的教师资源优势，让独立学院年轻的教师参与母体学校的实践教学活动，从而提升其自身实践教学能力。二是自己建设实训室、实验室，如省内J学院，目前，已经建立经管实验教学中心、工科实训教学中心，为提高教师实践教学能力提供了有利条件。三是利用学校在企业建立的实习基地，派出老师定期在实习基地进行相关专业实践学习与培训。四是利用学校与企业的合作项目，让广大教师参与项目的研究、设计、推广，积累实践经验，提升实践教学能力。

四、结论

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论文摘要：近年来，国家对本科高职的发展特别重视，随之需提升的实训教学师资队伍建设也受到重点关注。从人才引进政策和制度的制订、实践教学教师结构的完善、竞争激励机制的建立、实践教学教师成长环境的培育等方面，对实践教学师资队伍的建设进行了探索研究，以解决困扰本科高职实训师资队伍建设的难题。

论文关键词：本科高职；实训师资；探析

从历史看，高等职业教育专科层次的办学定位是与我国经济社会发展的阶段特征相适应的。但从长远看，发展本科（及以上层次）的高等职业教育是我国高等教育发展的必然趋势。在此过程中，如何提升与本科高职相适应的实训教学质量，最重要的是要有一支一流的实训师资队伍作支撑。因此，我们必须充分认识其特殊作用，探讨这支队伍的建设要求及一系列可行性措施，切实提高实训教学质量，在高等教育改革不断深入的今天，具有十分重要的实际作用。

一、中国高等职业教育中应适度发展本科层次教育

（一）中国发展本科高职是历史的必然

随着产业结构的不断升级，发展本科层次职业教育将是社会的必然趋势。首先，高等职业教育是一种教育类型，不是一个教育层次；其次，发展本科层次的职业教育是世界高等教育发展的趋势；第三，发展本科层次职业教育是我国经济和社会发展的客观需要，同时，也是高职院校和广大受教育者可持续发展的需要。

（二）中国高职本科教育的主要特征

强调“能力本位”的本科高职教育，其培养目标是具有较强技术理论基础、实践技能和应用能力并服务于生产、管理第一线的应用型人才。如果我国普通高等工程教育是以工程师为培养目标，大专层次高职教育的培养目标是生产一线的工程技术人员，那么本科层次高职教育培养的则是技术基础理论和实践操作技能兼备的技术工程师。

（三）中国举办高职本科教育的主体

目前，中国举办高职本科的主体主要分为四类：一是由办学特色鲜明、行业背景厚重的高职学院举办高职本科教育试点班，二是由部分示范性高职专科升格为高职本科，三是由办学条件好的优秀独立学院举办高职本科教育，四是由地方优势本科院校举办高职本科教育[2]。这些都是对我国举办本科层次高职教育的新探索，并增强了高等教育的凝聚力和吸引力。

二、在发展本科高职背景下，目前实训师资队伍存在的问题现状

（一）思想认识不足

很多高职院校虽然提出要发展本科高职，但在思想上并没有充分认识到实训师资队伍在本科高职建设中的重要性。很多院校都把大批资金用于实训室装修、先进仪器设备的引进，而几乎没有任何资金用在实训教师的培养上，结果出现一些实训室有先进的设备，却缺少使用先进技术的人才，缺少能驾御本科高职学生实训课程指导的教师。

（二)实训师资缺乏

调查发现，各高职院校认定的双师型教师中，有相当一部分是通过考取相应的职业资格证书获得的，他们缺乏真实的企业实践；另一个方面，虽然各院校从企业引进了一部分技术业务骨干充实到教师队伍中，但这部分员工普遍缺乏教育理论背景，在教育、教学技能上存在明显的不足。综上所述，实训教师数量根本达不到所需要求。

(三)学历偏低待遇不高

目前，我国的高职院校实训教师学历结构偏低。据调研结果显示，研究生及以上学历仅占21.28％，大专及以下占5.32％。学历的整体提升是当前本科高职实训师资建设面临的难点；长期以来，实训基地是高职院校的辅助教学单位，实训教师的劳动强度与被认可的工作量之间存在着不相称的问题，造成与专任教师在收入水平上存在较大的差距。

(四)职称结构不合理

职称较高的教师多年来从事理论教学的较多，而生产实习、毕业实习等实训课程由一些刚参加工作的大学生担任，或由有经验的老师带队主持，几名青年教师辅助配合完成。青年教师有较高的工作热情、能吃苦，但综合比较起来教学经验不足。实训师资队伍的职称状况与专任教师队伍的差距十分明显，表面上看是职称的差异，实质上是教学水平的差异。

（五）职称评聘存在空缺

建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列(含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实。

三、本科高职发展中实训师资队伍建设的可行性措施

（一）对实训师资队伍的建设要求

1.构建“双师型”实训师资要求。本科高职建设中，对实训教师的要求实际上应该是多年来一直提倡的高素质“双师型”教师。这些教师一方面应取得教师资格证书和相应的职称证书，另一方面还应该取得职业资格证书或有在企业工作的经历，并有较丰富的工作经验。这类实训教师应具备教学基本能力、职业岗位专门知识及实际操作能力、一定的科研能力和创新能力。

2.合理的教师数量和职称分布要求。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》要求，生师比18：1为合格，16：1为优秀；实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3％、副教授27％、讲师70％。显然，合理的教师数量和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。

3.符合本科及以上学历层次要求。诚然，学历高并不意味着能力强，但高学历者在瞬息万变的知识中，养成了一种宝贵的自我学习能力——以知识为本，拥有知识和更新知识的能力。这种可持续发展的能力，在我国现有的本科以下的教育中是很难养成的，因此针对特殊的实训教师岗位，必须至少要有本科及以上学历要求。

4.实效平衡技能等级结构要求。实训教学不只限于技能教学，技术应用也占有相当比例。由于当前高技能人才比较难于获得，许多学历较高但技能等级不高的教师也承担了相当数量的实践教学，因此，在考虑实践教学教师技能结构时，要从实际出发，综合考虑教师的知识能力结构。一般而言，初、中、高级实践教学教师的比例以2：3：5较为适宜。

5.落实专兼结合队伍建设要求。专职实训教师有利于学校实训教学的稳定，而保持一支有较高质量和适当数量的兼职实训教师队伍，能够较好地将社会技术最新成果、教学方法及时引进到教学中。这部分教师通过教学培训及锻炼后，能够比较好地将理论知识与工作实际联系起来，不空谈原理，不照本宣科，往往使学生感到实训知识“管用”，特别能够很好地互补满足实训教学的需要。

（二）建立合适的实训师资建设制度

1.建立高效的人才引进制度。鉴于我国目前人事、劳动两条线的用人机制制约着高职院校师资引进，高职院校应多变通、突破障碍，为企业一线优秀技术人才的引进“开绿灯”、想办法。对于不能引进的高级技术人才和企业退休人员，可聘为学校兼职教师。同时，也应对企业引进过来的实训教师进行教学能力培训，使之能够胜任本科高职的实训教学工作。

2.建立稳定的中青年教师培养制度。师资引进只能作为一种解燃眉之急的辅助和暂时手段，师资培养才是高职院校师资队伍建设的根本途径。本科高职建设中，应从制度上保证实训师资培训的顺利进行。“建立实训教师，特别是中青年实训教师要到企业进行顶岗实践制度，至少每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”。

3.建立实训教师管理、考核制度。本科高职应建立严格的实训教师管理制度，做到按需设岗，灵活使用，严格考核。可根据实训教师教学特点确定出实训教学内容、方法、手段、教学态度、教学效果等五个方面的质量评价指标，建立严格的教学质量考核制度；并根据教学反馈信息，逐项评分，综合评定，依此建立人员流动与淘汰机制，优劳优酬，合理调配与使用实训教师资源。 转贴于

4.建立科学合理的激励制度。可设立一定数量的奖励基金，对教学成果、科研成果突出的实训师资实施奖励；可由业内专家对实训师资的教学能力、职业实训能力进行评估打分，对分数较高的教师，在职称评定、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜。此外，还可以考虑给一些优秀的实训师资团队（个人）提供专项科研经费，鼓励他们在实训教学、专业技术等方面做出创造。

（三）构建新型的实训教师职称系列

1.职称系列级别设置。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是实际教学及技术能力较强的教师，而他们普遍学历低，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际心理问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

2.专业系列归类设置。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

3.申报评审条件设置。实训教员技术职称的评定条件：一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。实训教员以上技术职称的评定条件主要考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同类教师之间的平衡；二是应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。同时，三个因素之间的权重关系还必须综合考虑设置。

4.职务(职称)评定条件设置。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面；二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书；三是教学质量，在评价教学质量时，评价方法可有多样性，满足其中一项要求即可；四是教学效果，其衡量可以借鉴学生评教法，根据量表酌情评定，得出一个量化的评价。

四、深圳职业技术学院实训师资建设的案例分析

深圳职业技术学院自2001年起就开始试办3个四年制本科高职专业，2011年，深圳综合教育改革试点方案获国家批准。方案中提出：探索有条件的高职院校开展本科及以上层次应用型技术教育，构建起中等、专科、本科和研究生层次齐全的应用型技能人才培养体系。这对中国的高职教育乃至中国的高等教育来说，都将是一个历史性的突破[8]。

以深圳职业技术学院的二级学院---汽车与交通学院（以下简称汽车学院）为例，随着发展本科高职的需要，汽车学院从各种渠道引进了14名实训教师。其中实训正副教授各1人、实训讲师（高级技师）3人、实训助理教师（技师）5人、实训教员4人，全部具有中级以上汽车相关专业职业资格证书或技能证书。经过多年的努力，汽车学院已打造出一支“双高”（高学历（高职称）+高技能结构）型的实训团队。主要开展的工作有：

（一）制定个性化方案、实施师资发展战略

汽车学院根据每一位实训教师的具体情况与特点，制定个性化的师资培养方案，其中取得实效的做法有：

1.对来自企业的技师、高级技师，要求他们获得本科或相当于本科以上的学历；对来自普通高校的教师，则要求他们获得高级工以上的技能证书。

2.给予实训教师一定的专业时间到企业调研、培训或参与企业生产，向学院汇报企业状况、人才需求。

3.实行指导教师制，由具有较丰富职教经验的老教师1对1指导新引进实训教师。

4.实行培养成效与年度奖励相挂钩制，将实训教师的技能水平纳入年度人事考核方案，形成实训教师提高技能水平的动力和压力。

（二）引进培养高层次、高技能实训教学人才

通过引进高层次、高技能实训教学人才，使汽车学院内部产生相互协作，又各有侧重的学术群体。汽车学院通过行业协会引荐、校企交流等方式，先后从企业引进了具有1年以上工作经验的实训教师10名，占专任教师总数的1/3。通过这种方式，将企业理念传授、职业素质教育融入课程设计与教学，有效地提升了实训课程的工学结合内涵。

（三）注重技术能手效应，培养技术型实训教师队伍

通过出台技术能手奖励政策和组织实训教师参加各种技术竞赛机制，凡有实训教师技术竞赛赛事，学院在竞赛指导、赛前训练、参与竞赛等方面给予专项资金的倾斜。开发实训教师职业技能，提高实训教师素质，在全院营造尊重技能、尊重技能人才的氛围，这在实训师资的建设中起到了积极的促进作用。这样就使得实训教师乐学爱教，主动利用业余时间，给自己“充电”，学技术、当能手、考技师成为实训教师们追求的时尚。

(四)注重科研项目驱动，培养创新型实训教师队伍