企业的价值观精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业的价值观范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：企业文化； 流行语

中图分类号：F272-05 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）01-166-001

企业也有流行语，挖掘和利用好职工流行语，对丰富企业廉洁文化建设的内涵，推动企业生产经营的发展有着一定的促进作用。

一、流行语言的影响力

企业流行语是企业文化的外在表现形式之一，企业文化的落实和传播离不开职工语言。企业语言文化更能从职工的言谈话语，在细小微末处流露出企业员工的精神状态，展示出企业文化建设等方面的真实状况。如某单位流行的“舍得身家性命也要（把产品库存降下来、把货款催回来、把原料库存提上去……）”体现的是干部职工在极其困难的生产经营形势下的大无畏精神；“一切从零开始”，体现职工不愿躺在“功劳簿”上睡大觉，敢于向极限挑战，不断超越的从严要求；“严防死守，人在阵地在”、“当这个龟就要驮这个碑”，展现的是职工深知肩上的责任，将压力变为动力的自觉意识和行动；“为荣誉而战，为效益而战”，则更是凝聚思想、鼓舞士气的动员和号角。

二、流行语言与企业价值观

优秀的职工流行语言，凝炼并被广大干部群众普遍接受和引用，是价值观形成过程中的逐步趋同，事实证明，能够促进企业生产经营良性发展，是企业文化的重要内容之一。由于对流行语内容的高度认同和归属，笔者了解到例举的这家单位的干部职工在经营工作中定高指标、定细措施，在极其不利的市场环境中，抢抓机遇，化危为机，2013年前三季度月月超额完成计划目标，5次夺得公司的月度“创效争先”流动红旗。

企业的价值观是全体职工共同的价值准则，并在此基础上产生正确的价值目标。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，说大了，则关系企业的生死存亡。

企业价值观往往通过一些富于哲理、简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。中国石化提出的“每滴油都是承诺”，通过简单易懂的话语，向全社会庄严承诺企业和员工在产品质量、优质服务、社会责任等方面敢于担当，做高度负责任高度受尊敬的企业。

三、流行语在企业价值观取向中的存在形式、主要特点及重要性

（一）企业流行语的存在形式

企业流行语言在形式上有口语和文字语言两种。口语通常就是职工的“口头禅”，非常朴素，原汁原味地反映职工当时所面对的环境，并体现职工的精神状态。文字语言来自职工并经过整理的具备基本文法的较为正式的语言，如企业精神、企业信条以及职工自己创作的利于管理的各种格言、“语录”等等。

（二）口语和文字语言的共同特性和区别

口语和文字语言作为企业语言的两种不同的形式，在特性和作用发挥等方面有其共性，同时也存在不同之处。

1.在共同特性方面。首先，流行语是职工认知的结晶和升华，因此最具传播性，最具生命力。企业文化管理者要善于将职工口语化的语言进行归纳、凝炼，再返回到职工中去，从而指导他们的行动。

其次，流行语具有浅显、易懂的特性。口语就是职工要说的“大白话”，很好懂；文字语言在理论性上略高于口语，但也不需进行复杂的诠释。因此流行语的内容才会被职工群体广泛接受，并潜移默化地发挥积极的能动作用。

再次，流行语具有很强的适应性，可以适用于工作的各个方面。对职工队伍建设要求“特别能战斗，特别能忍受”；在成绩和连续作战面前要“增强责任感，放下优越感，冲出疲劳感”；对待廉洁自律要“常在河边走就要不湿鞋”。

2.与企业的规章制度相比，口语与文字语言也有一些区别。 口语与挂在墙上的制度、规章相比，是经常“挂”在职工嘴上，使用频率最高，对职工的影响也最深。

文字语言，如职工格言等与规章制度相比，规章制度往往是企业对职工的严厉规定和强制措施，职工在执行过程中偶尔会带有抵触情绪，而挂在现场的职工语言则直接来自基层，能最大限度地把职工与企业生产经营、管理溶合在一起，发挥出最大优势。

四、加强企业文化建设，强化流行语管理应解决的几个问题

正因为流行语在企业价值观取向中的重要地位，所以在企业文化建设中，企业文化管理部门或管理者应注重并充分发挥企业流行语言的作用，强化对企业流行语的管理。企业文化管理部门在挖掘、整理和发挥职工流行语言作用等过程中要注意解决下列几个问题：

1.要充分考虑语言的平和力、流行度，充分发挥流行语在企业思想政治工作中的优势和作用。受自身条件和素质的影响，职工在语言的“创作”过程中，难免会在语句结构、渲染力度等方面存在局限，不利于其广泛流行。企业文化管理部门要善于发现职工语言的雏形，进行及时、必要的整理和加工，回避语言的口号性、空洞性，增强语言的平和力，亲和力。企业文化管理部门要尽力创造条件，努力扩大优秀语言的流行辐射面，增强流行语言对生产经营和各项管理的正面影响。

2.要力戒语言庸俗化，流行语所反映的内容应该健康向上。企业相关管理部门应该及时掌握职工语言的流行态势，分析其产生的背景和语言环境，对流行语进行甄别。内容丰富、有利于推进管理的应该积极引导，帮助其进一步提升和丰富内涵，并创造和提供促使其充分流行的所有条件；对一些无聊或无用的语言，则应毫不犹豫地予以制止。

篇(2)

现代管理学之父彼得・德鲁克认为，将管理学仅仅看成为一种独立于社会价值和社会信仰之外的东西是存在重大缺陷的，现阶段，企业价值观管理不仅仅要在手段和方法上面突破创新，还应该在社会价值方面具有高度认同感。面对竞争日益激烈的商品市场，企业应该在价值观理念指导下保持自身竞争力。在管理方面适当加强针对性和综合性，随着经济全球化信息的加强，劳动力更注重精神层面的需求，企业的管理实质逐渐转化为对人的价值观管理。这些都推动了价值观管理的兴起。

一、 企业价值观管理的基本概念

价值观就是人们对同一件事情的看法。在企业管理过程中会遇到诸多的问题，不同的人对于相同的事情由于所思所想不同，会有不同的处理方式。价值观虽然是一种看不见、摸不着的东西，但是在精神层面可以完整地体现出来，价值观是影响人们生活和行为的一种强大的精神力量。人们在事物面前所表现出来的价值取向都能够充分体现出一个人的外在表现。总而言之，价值观是一种精神方面的力量，价值观对人们的思想和行为等有着重大的影响。部分员工可能因为树立了正确的价值观而表现突出，部分员工也可能会因没有树立正确的价值观而对企业造成负面的影响。上述情况的出现是非常普遍的，人们对于世间万物的看法多不一致。企业价值观管理则需要引导企业员工往正确的价值观轨迹上去，让员工能够树立正确的价值观，以期能够为企业或者为社会作出自己的贡献。

企业成立后拥有固定的资产，以最终实现盈利为基本目标，从而在生产活动中开展一系列的行为和活动，企业本身在经济活动过程中有着自身的价值取向。在处理相关事务前，企业一般都会依据自己的价值判断，防止决策失误。企业价值观，就是企业在自身发展过程中逐渐形成的企业自身文化价值观念。企业价值观的形成与社会价值观和企业创始人的价值观有着直接或间接的关系，企业本身所具有的价值观在企业发展过程中有着强烈的精神方面的作用。与此同时，企业本身所具有的正确价值观能够推动企业不断发展，使其在市场竞争中占据有利地位。甚至可以说，企业价值观直接关系到企业是否能够在竞争激烈的市场中存活。正确的企业价值观对于企业来说是一盏指路明灯，能不断地引领企业往光明的方向发展，让企业员工也能够感受到强大的精神力量，为他们提供相应评判标准。企业价值观能够使得企业内部形成强大的凝聚力，使企业能够得到健康快速的发展，从而处于不败之地。

国内部分学者认为，企业的价值观可以分为以下两种形式：一是系统性价值观，二是基因性价值观。还有学者认为，企业价值观可以分为道德价值观和绩效价值观。笔者认为，企业的价值观从企业管理的具体形式来看可以分为以下三种形式：一是基本价值观，二是核心价值观，三是一般性价值观。

二、 企业价值观管理中存在的问题

第一，企业价值观的宣传力度不够强。企业价值观的宣传力度存在以下两个方面的问题：一是企业高层领导不够重视。企业领导具有权威地位，是强化价值观的第一动力。据有关调查，有25.88%的领导对支持企业的价值观持中立态度，41.22%的企业价值观没有经过在员工中宣传就进行推广。二是价值观传播途径过于单一。管理者一般通过自身的相关行动，或者通过教育培训来宣传企业价值观，员工即使可以理解且认可本企业的价值观，但是并未入脑入心。调查结果显示，约有49.55%的企业采取多种途径来塑造企业价值观。

第二，企业价值观缺乏完善的保障机制。有学者明确指出，在很多情况下人们相信企业的价值观文化。但是不少员工是被迫认同的，而非发自内心，普遍呈现出一种唯老板是从的情况，很多员工的主动性和积极性不强。因此，为了能够落实价值观管理的相关规定，必须设置相应的保障机构。根据调查资料显示，约有47.98%的企业设置了保障机构。

第三，企业价值观内容表述过于雷同。一个鲜明的企业价值观不仅能够指导企业现在和未来的发展趋势，而且还能够培育出具有个性的企业文化。但是，企业在表达自身价值观内容时由于没有找出重点，通常在宣传中均以整体方向为主，如建筑企业说要注重员工的安全，一切以员工的安全为前提；煤炭企业也说一切以员工的安全为主要原则。上述两个不同的企业之间对于企业价值观内容的表述不够具体。基于此，企业应该在注重员工安全的基础上，告知员工应该注意的具体方面或者向员工强调一些其他方面的安全基础知识。企业价值观个性比较少而共性比较多，大多数企业价值观停留在表面，表达形式过于雷同。实际工作中，企业对于真实价值的表述大相径庭，与本身的宣传力度不一致。

三、构建企业价值观管理模式的相关建议

企业是一个复杂的系统，在进化过程中会遇到临界点，面临许多新的问题。在新的问题出现时，企业管理者应更为注重企业的核心价值观。企业价值观管理理论是一种具有超经济主义性质的管理模式，与传统的核心价值观管理模式相比，更为注重的是人的情感与人的信念等。

一是人性化管理理念。企业的价值观说到底还是人的价值观，企业价值观管理最终也是对人进行相应管理，在管理中作为一种新的管理理论或者管理模式。人性化管理观念是一种比较新的管理理论和管理模式，将实现人的价值作为企业管理的目的，与此同时，通过尊重员工或者以人为本来实施人性化管理。上述价值观管理理念与过去的管理理念相比有质的飞跃，通过尊重人和关怀人来实现自身管理，以人为出发点，进行人性化管理。企业价值观管理理论人本思想主要体现在以下几个方面：一是切勿把员工当成是机器和赚钱的工具，二是切勿把顾客仅仅看成是钱袋子，三是不把外在环境当成是资源掠夺的对象。

篇(3)

（深业集团有限公司，广东 深圳 518010）

摘　要：“资源终将枯竭，唯有文化生生不息”。随着市场竞争的日益激烈，企业愈来愈重视企业文化的建设，将企业文化视为企业发展的核心竞争力，然而人是企业文化的主体，企业文化只有落实到每个人的行动中，才能发挥作用。但关于人力资源与企业文化对接的研究还比较少，本文旨在通过展示人力资源工作中企业文化的落地过程，探讨企业文化在人力资源管理中的落实路径，为大家提供参考。

关键词 ：人力资源；落实；企业文化；价值观

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0209-01

深业集团是深圳市人民政府全资拥有，深圳市国有资产监督管理局直管的大型综合性企业集团，以房地产和基础设施、物流运输为主业，同时涉足金融、现代农业、高科技制造等领域。2012年，深业集团梳理提炼了系统的文化理念体系，包括“阳光坦诚、创新卓越、勤勉尽责、和谐共享”的核心价值观，“稳健务实、绩效至上”的经营理念，“严谨有序、规范高效”的管理理念，“以德为先、尚才善用”的人才理念等。在深业集团的企业文化建设中，人力资源部将企业文化观价值的传播落实贯穿到人才的选、用、育、留各个环节，并根据集团的企业文化价值观，准确找准人力资源管理工作人切入点，着力落实到以下几点：

一、以制度为基础，抓好集团人力资源制度体系建设，落实管理理念

要把倡导的企业文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。人力资源部紧密围绕集团所倡导的“严谨有序、规范高效”的管理理念，全面调研访谈了集团所属企业下属的三十多个项目公司，取得了大量一手的宝贵资料，形成了调研分析报告；调研学习了华润置地、中海等标杆企业人才队伍建设经验，同时与韬睿惠悦、美世、太和等中介机构合作，建立了人员配置、组织架构、岗位设置、薪酬、人力资源效能等行业数据库，系统诊断了与标杆企业的差距，对制度进行反复修订，对集团与所属企业的管控边界、招聘、选拔任用、薪酬分配、绩效考核、请休假、培训等各个方面都进行了明确与界定，使得集团、所属企业、员工各方面的工作都权责明确、有章可循。

二、以人才为载体，抓好集团人才体系建设，落实人才理念

首先，从招聘阶段将企业的价值观念与用人标准结合起来。“选人”是人力资源的第一环节，只有选对了正确的的人，才能实现与企业文化更好地结合。在招聘中，我们一方面通过公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，另一方面，用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。其次，建立与企业文化相适应、相促进的提拔任用机制。企业的晋升机制反映着企业的价值观，在具体执行中体现着企业的价值理念。深业集团根据“以德为先、尚才善用”的人才理念，制定了企业高级管理人员选拔任用管理办法，设立明确的干部选拔任用标准与程序，并通过严格的民主推荐、考察面谈、查阅审计报告和历年考核情况等各种方式与途径，全方位了解拟提拔人员的业绩和品德，使更多德才兼备的、符合企业需要的人才走上管理岗位，建立最优质的管理团队。

三、以绩效为导向，抓好集团考核体系建设，落实经营理念

深业集团长期以来，一直秉持“稳健务实、绩效至上”的经营理念。员工与企业之间的最基本关系是合同关系，薪酬和考核制度是员工最为关注的制度，也最能直接体现出企业的价值观，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。我们对于考核工作一直高度重视，进行了几次调整和全面的优化。

一是做到全覆盖，制定了所属企业高级管理人员考核办法、本部中层及员工考核办法，考核办法做到了全覆盖，压力层层传递，导向层层传递；二是引进了战略地图、平衡计分卡和关键业绩指标及EVA等考核工具和方法，更加体现集团的导向，更加科学和规范；三是体现了激励约束原则，考核结果作为考核对象职务任免、薪酬调整及奖金发放的依据，实现了常态化，真正实现业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的机制。四是建立考核结果反馈机制。为了更好地体现出考核的导向性，考核工作结束后，将考核结果正式反馈给各个企业、每位班子成员正以及集团本部各部门负责人，使各被考核部门和个体更加清晰集团的价值导向，明确努力方向。

四、以培训为抓手，抓好集团的培训体系建设，全面落实企业文化价值观

篇(4)

关键词：价值观体系；管理会计；价值创新

企业价值的管理基础是管理会计中的价值观体系，而管理会计体系的指导是以价值观的基本理念作为出发点，从而进一步推动管理会计价值观体系发展。管理会计首先要明确的是顾客价值，其次是通过给顾客创造价值实现企业的增值。会计在企业中的核心竞争力在一定程度上取决于管理会计的价值观体系，更是企业能否成功的关键所在。

一、管理会计价值观体系的基本构成

（一）企业价值构成

一般而言，企业的价值通常在市场价值、投资价值以及账面价值得以表现。其中市场价值是指上市公司价值，换言之就是公司股票市值。公司的股票价值越高就表明在一段时间内企业处于健康发展状态，具有较强的竞争力，与此同时股票形态也会处于一种较乐观的发展状态。企业投资价值在上市公司的角度看，企业还未被开发的价值也就是其潜在价值，时常于企业的无形资产中体现。如企业特权，企业所拥有的有关技术以及人力资源各种方面的价值。紧接着是其在市面上并未完全展露的价值，企业本身所持有的但未向外公布的价值，企业财务报告中的信息与这些价值有较大偏差。企业真实价值如果流入股票市场，会为企业市场价值带来很大增幅。最后值得一提的是企业壳资源内在价值，对于上市公司而言排除企业本身价值，潜在价值很大的还有壳资源，这就需要上市的公司能够借壳上市，或是对其进行资本重组进一步提升企业价值。

（二）管理会计的价值观体系构成

管理会计的价值观体系是一个企业的管理会计进行工作时需参照的思想体系与相关方法，企业价值管理离不开管理会计价值观体系的指导。优化企业价值管理理念和管理方法，始终保障企业能良好健康发展，保证自身核心竞争力，是推动管理会计的价值观体系有关建设的重要前提。在社会发展的新形态下，企业发展还需管理会计价值观体系来做指导，通过引入社会资本前提是企业本身有能力对其进行掌控，是企业在市场上的资本运作能够更加流畅，这同样是管理会计价值体系的重要体现。

二、管理会计价值观体系建设分析

（一）顾客价值内涵

现如今，我国不在少数的企业经营核心由销售额逐渐向利润方面转变，随之向价值管理方面过渡，企业经营理念发生了翻天覆地的变化。以至于股东价值和企业价值以外的顾客价值提起重视。对于顾客价值的基本定义也各有不同。其一，顾客的价值是通过降低顾客成本的方式以此使得顾客获得更大收益，抑或在无形资产投资中给顾客创造更多价值的体现。其二，顾客价值是指顾客对企业所提供的服务或产品直观感受。其三，产品价值是顾客价值的延伸，一个劳动价值交换的过程，继而转向生产价值，最后转为顾客价值。其四，顾客价值是全面使顾客得到满足并能够深刻感知的价值体验。总的来说，企业只有正确认识到顾客价值以及管理会计的价值观体系才能更好地为顾客带来价值，以促进管理会计价值的增长。

（二）顾客价值创造

一个企业的成功与否能够通过该企业为顾客创造的价值的大小来判断，顾客价值也是衡量管理会计是否达成工作目标的具体体现。从而推动企业的价值增长，要求企业方面不断为顾客创造价值。因为顾客价值与企业价值的联系密切，因而只有顾客价值增长，企业的价值才能得到增长。实现顾客价值管理会计价值体系主要由以下两个方面体现。其一，通过提高经营的质量来创造价值，这里提到的经营质量不仅仅代指企业的服务或产品的质量。还包含了企业在其经营发展的过程中对于顾客的需求的价值的创造，以便于更好地维护企业市场竞争力。其二，进行价值创造的同时要依据顾客满意度为标准，最为便捷的方法就是依据顾客满意度来具体生产相对应的产品或是提供服务，把顾客的满意度作为核心评价标准，这样可以使顾客满意度直接转化成实际利润，实现企业客户以及相关人员的共赢。

（三）管理会计理论价值

管理会计的价值观理论体系的底线是理论价值，管理会计也是最早的在道德方面有着自身规范的职业之一。就环境管理方面而言，管理会计也存在着不足之处。价值观念的普及范围小、内容少。尤其关于理论价值观念的内容严重缺乏，致使企业更偏重于价值创造利润，不注重社会性和责任性。在实践中可以通过对环境加强管理将环境成本内在化，以便企业能够更好地运行，促进社会的可持续发展。在经营活动方面，企业并购会进行裁员，通常规模较大，又通过一些手段使消费者购买一些不能增值或增值极低的资产，抑或是过度追求利益缺乏创新。管理会计价值观要为企业管理者搭建对应理论框架促进企业健康稳定发展。

结语

本文根据管理会计监制关体系进行讨论，选择管理会计理论价值、管理会计的价值体系基本构成框架以及管理会计对于顾客的价值，三个方面进行拓展分析，意在给从事该领域的相关基础研究人士提供借鉴和参考。管理会计价值观对企业的发展建设起到重要作用。管理会计的价值体系能够直接对管理者的决策产生影响，故而建立一套优秀的管理会计价值体系显得尤为重要。

参考文献：

[1]刘泽华.管理会计的价值观体系分析[J].现代营销(下旬刊),2018(04):181-182.

篇(5)

被动回应

《中国企业公民报告（2009）》指出：目前我国工业企业仍是环境污染主要源头，约占总污染比重的70%。目前中国逾1000万家企业，99%的企业没有履行慈善义务，同时，工业企业污染中的50%是因为管理不善造成的。由于缺乏可持续发展的环境责任，企业没有自觉地控制减排的意识，这也在很大程度上加剧了我国环境与资源的压力。

根据主流的企业理论和主流的财务学理论，企业在追求股东财富最大化的同时只要符合法律、伦理的最低要求就算尽到了企业的社会责任。企业为投资者所有，最终保障的是资本所有者即股东的单方面利益。资本的逐利本性使企业具有释放负的外部性的天然动机，而且市场竞争越激烈，这种动机就越强烈。负的外部性导致企业在追求自身利益时越来越多地影响其他利益相关者的利益。企业排污致使当地及周边地区污染，危害当地居民身心健康、造成财产损害的报道屡见不鲜。

目前股东至上原则受到了来自利益相关者理论、人力资本理论等各方面的质疑。唐纳森和邓菲在《有约束力的关系：对企业伦理学的一种社会契约的研究》一书中认为，企业与社会有一种隐性的契约，这种隐性契约的核心内容是基于企业伦理的社会责任。因此企业必须要符合利益相关团体的社会预期，如果企业实际上偏离了社会的预期，在短期内可能会由于利益相关团体的无意识而暂时保持合法，但是从长远来看，企业只有在与社会价值观和社会期望保持一致的前提下才能可持续发展，即企业的合法性源于它们有益于社会，一旦它们不再服务于社会，它们赖以存在的理由就消失了。

现代企业契约理论认为，企业是众多要素产权主体为了获取合作剩余参与企业“团体”所缔结的合约网络或者说是与不同利益主体（利益相关者）之间的一系列企业的有机组合。股东和其他投资者，如员工一样，对公司都投入了自己的资产，考虑到债权人、管理者和员工都为企业提供了特殊资源，因此，根据所有权，企业应按照合同对每一个投资者而不仅仅为股东服务，股东并不是企业唯一的所有者，也不应该仅由股东来主导企业。随着知识经济、绿色经济的到来，物质资本所有者的企业地位正在逐渐弱化。公司股东实际上徒有理论上的所有者的身份，因为他们并没有承担理论上的全部风险，这些股东几乎没有任何我们所期望的其作为公司所有者本身应有的典型的权利和责任。

资源依赖理论认为同利益相关者之间维持良好关系而获得他们对企业的忠诚是企业最重要的战略资源之一，它为企业持有、不易被模仿替代，是企业形成核心竞争、保持持续竞争优势甚至获得超额利润所不可多得的资源，可见利益相关者对企业的目标实现有至关重要的影响。

主动嵌入

如果企业自身并没有主动承担环境道德责任的意识，只是在利益相关者的各种压力下被动地承担环境责任，那么企业的投资决策也不会主动地考虑环境问题，最终导致环境问题只能治标不治本，不可能彻底解决。仅仅将企业的环境责任作为一种手段或工具加以实施，或者一种功利性的方式赞同或履行企业环境责任，那么最终会失败，企业也不能从中获得经济回报，甚至被外界看成是虚伪的、不真诚的，反而会给企业带来有害的结果。

FSB对英国1700家中小企业的调查发现，92%的企业认为它们对社会和环境是负责的，负责行为的主要动机来自于企业的价值观念和信仰。如果说利益相关者的各种压力使得企业被动承担环境责任，那么融入企业价值观的环境伦理将引导利益相关者的环境保护意识的增强。如鼓励消费者在消费时考虑对资源和环境的影响，引导消费者购买对环境和人体无害的符合环保要求的绿色产品和服务。具有道德行为者的企业，与其他行为者在各个方面都会有联系并与之在变化着的和不确定的范围内进行运作，企业应该是一个“平衡的企业”，需要以一种平衡方式考虑其他行为者，具有经济的、社会的和环境的责任。

从另一个视角来看，当企业发现被动承担环境责任使企业提高了物质和能源的利用效率，而且在此过程中企业满足了利益相关者的环保要求，获得了竞争优势，这时企业就会将环境伦理融入企业的价值观，作为一种战略和一种内驱力，推动企业自觉履行环境责任。当企业的环保理念、企业社会责任形成了积极、健康的企业文化，促进了企业的可持续发展，便实现了企业与生态环境和社会良好的互利互赢的共生关系。

正如乔治・恩德勒所说，企业的行动应该与社会道德伦理规范相一致而不是背离社会道德伦理规范，企业承担环境责任应成为企业的一种价值观，是企业履行道德责任的自觉行动，而不仅仅是企业的自发行动。如果将环境保护、承担环境责任融入企业的价值观，成为一个企业的基本思想和信念，那么这种价值观将支配着企业资源的配置过程以及企业资源配置过程中一系列方式与方法的选择，进而影响企业资源配置能力，最终影响企业竞争力。

2009年，一份全球管理咨询公司科尔尼的研究报告《绿色赢家：金融危机中致力于可持续发展企业的绩效》指出：真正致力于可持续发展的企业在金融市场的表现要好于同行业，而且最具有可持续的企业将最可能摆脱目前的金融危机，报告分析这种现象的根本原因之一是，比起它们的竞争对手，这些公司具有保护环境的价值观，进而表现在行动上，从而得到了社会的认可，使得公司能以最低的成本获得资金，因为投资方认为此类公司的风险暴露程度相对更小。

转化器

企业环境伦理指导下的绿色投资是企业尽可能地减少其活动对环境的不利影响，而不是其对生态环境绝对意义上的零索取和零排放。因此需要通过企业绿色投资提高生态效率，企业绿色投资可以控制和减少在环境资源利用方面的损失和浪费，一方面以尽可能少的直接消耗满足企业需要，另一方面对废弃物尽可能再利用和再循环以减少对环境的索取和破坏。当企业绿色投资实现了企业及环境的风险减少和生态效率的增加时，环境伦理在企业层面就得到了最佳的体现。

今天的企业家面临着正道赚钱和保护环境的双重挑战。联合国环境规划署也提出应努力建立一种进行持续生活的道德标准，并使其在得到广泛传播和深刻支持的基础上转化为行动。企业绿色投资实现了将其原则转化为行动。企业绿色投资模式不但考虑了在投资中不能违反生态学的一般规律和原理，而且考虑了资源节约、废物和有毒物排放的减少，将环境污染降低到最低，真正协调了经济和生态环境之间的冲突关系。如企业绿色投资开发和利用绿色技术，建立对原料的循环利用链，将污染物吸纳在生产过程中，使传统生产程序的废物变成了新生产程序中的原料。

表面上看企业投资带来了环境污染是由于技术落后、生产力水平低下所导致的，但实质上还是要归结为企业的价值取向问题，也就是企业会优先考虑何种价值观并采取何种行动实现价值观，是企业的道德价值判断问题。因此，将环境伦理融入企业的价值观不但体现在企业文化中，更应该在企业的实践中真正贯彻。而企业的绿色投资体现了环境伦理道德并使其落到了实处。

具体来说，企业绿色投资体现了环境的生产要素特征和环境价值，进行投资分析时不仅关注经济分析，同时关注环境分析，对影响环境的各种因素进行分析后进行决策。将环境伦理嵌入企业绿色投资后，从研发、设计到生产技术和工艺的使用都必须考虑有利于环境保护。融入环境伦理的价值观直接影响了企业的生产经营的发展方向、生产经营的主要动机和目的，以及生产行为方式的选择，促使企业进行投资决策的生态性。相对于末端治理，事前预防和源头削减是一种成本更低、效果更好、效率更高的思想和方法。

篇(6)

摘 要 在我国，要想形成具有我国特色的企业文化，必须融入思想政治工作因素。但思想政治工作怎样才能融入到企业文化建设中去。企业要有自己的独特性，才能有独特的企业文化，这就要求企业有着自己区别于别人的企业精神与企业价值，而这些就需要思想政治工作来塑造与培育。

关键词 思想政治工作 企业精神 企业价值

企业精神是企业文化的重要组成部分，企业价值是企业文化的重要体现，一个企业要想具有自己的企业文化与市场竞争力，必须有着较好的企业精神与企业价值，而企业精神与企业价值需要思想政治工作来塑造与培育。

一、思想政治工作塑造企业精神

企业精神这个概念，指的是在进行长期生产与经营中，为了企业可以发展与生存，为了将自己的社会责任与价值体系加以实现，而将具有本企业特色的而且被所有职工认同的企业群体意识加以形成，属于企业的个性与现代意识的表现。它是对企业价值观念、道德规范、行为准则、经营哲学、奋斗目标、竞争意识等的结合，高度提炼与升华了企业文化综合，多元性、广泛性、层次性非常明显。

要想将企业精神加以提炼，要想将它的作用加以分化，就一定要有组织的悉心呵护其成长，进而让所有员工在实践中加以运用。在此过程里，就刚好是思想政治工作里面的重中之重。我们要在培育与实践企业精神的过程中将思想政治工作加以渗透，需要将下面几点做好：

（一）要加强思想教育，使企业精神深入人心

在进行职工教育的时候应该将企业生产和发展的动力源泉与精神支柱设定为艰苦奋斗、爱岗敬业、求实创新、爱国主义、集体主义等精神。要使用党、政、工、团等渠道进行宣传。使用厂报、橱窗、网络、电视、广播等宣传工具，企业在建设企业文化时，必须坚持集体主义精神。要对员工进行长期的思想教育，要将企业精神融入到他们的心里，这种行动不仅可以让企业更加地爱集体、爱企业，还可以让企业员工之间更加和谐。并且让员工能够将自己的发展目标融入到企业的发展目标中，这能让员工为企业的发展创造更多的价值。

（二）要搞好榜样示范，引导企业员工实践企业精神

要及时树立榜样，这样企业精神才会变得形象化、具体化，这样就可以很轻易地激发员工的思想斗志，这有利于企业发挥感召力。

1.企业家应该积极发挥示范作用。企业家在经营管理中占据着重要的地位，我们在企业的日常管理中能够发现，企业家受到员工的尊重和认可，同时还可以从形成与发扬企业精神中对企业家的作用加以证实。企业界不仅设计了企业精神，还对这种灵魂加以塑造，还对企业精神加以实践，他们可以对员工进行感召与影响。企业界对自己特殊的职权与地位加以利用，在员工中对企业精神加以倡导，企业家要发挥自己的模范作用，他们可以在生产和经营活动中自然地展现企业精神，这样做的结果就是员工对此进行模仿，进而对形成与完善企业精神加以促进。

2.将企业中的模范员工的作用加以示范。在中国，模范员工指的是企业界以外的模范，比方说劳动模范、“五一”劳动奖章获得者、先进生产者、“三八”红旗手等等。在企业的生产和经营活动中，这些劳动模范发挥的作用不容小觑，这些人推动了企业的发展，他们能够起到表率作用，是其他员工学习的榜样，企业要让他们充分发挥先锋作用。

（三）要注重实践锤炼，不断丰富和升华企业精神

要做好思想政治教育工作，就必须做到理论与实际相结合，实践是企业文化的外在体现，企业精神只有在实践中才得以出现，并且有在实践中进行贯穿。在实践中，才可以让企业精神在职工的行动与意志中加以贯彻，使企业精神在实践中能够得到不断地改进与完善，因此，要培养良好的企业精神，就一定要对实践加以重视，不仅指的是生产经营，也包括企业管理，指具体的实践活动，如在企业内部开展企业知识竞赛、各类文体活动等。

二、通过思想政治工作培育企业价值观

（一）企业价值观

企业的价值观则是指在企业的生产经营过程中，无论是企业的员工还是企业的高层都予以认可的价值取向，是企业员工的行为和生产经营活动价值的存在与否以及价值的大小进行的判断与形成的看法，例如，人类社会的每个个体都是有不同价值观的，每个企业的的价值观也是不同的。如果企业有共同的价值观那么就可以使所有公司员工都有一致的文化认同感。培养价值观的途径是怎样的呢？思想政治工作的作用就发挥出来了。

（二）我国特殊国情下的企业价值观

在社会主义制度下，我国的大小方针、政策多少都会或多或少的影响企业的价值观，使得我国企业的价值观蒙上政治色彩，因此，在构建企业价值观的过程中，不但要将思想政治教育工作的政治优势发挥出来，还要把握好政治方向，提高政治理论教育水平，使得员工形成正确的三观。对职工进行争取引导，使他们能正确处理好个人利益、集体利益以及国家利益三者之间的关系，只有在坚持这个大方向下，企业文化才可以跟中国的社会主义国情相符。另外，在形成企业的核心价值观之后，就必须要通过做员工的思想工作，让企业内部员工了解企业价值观的具体内容，并让员工对此加以接受与理解，进而使企业共同的价值观形成。将对职工的培训工作通过多层次、多领域、多种形式的方式予以改进和完善，坚持先进文化理论，批判那些相反的思想，将职工的学习与实践进行不间断地组织，使“敬业爱岗做主人，开拓创新谋发展，依托市场求生存，抓住机遇促改革，”的理念能够成为全体员工的共识，为企业正确的经营理念的宣传工作做好铺垫。

参考文献：

篇(7)

关键词：绩效导向；企业文化；落地执行

中图分类号：D63文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）02-0186-02

优秀的企业文化是企业可持续发展的源泉。作为一种无形资产，企业文化就是要塑造具有共同理想信念、统一的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体，是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。企业文化要实现落地生根、长盛不衰，建立一套与企业文化核心价值观、使命及远景相匹配的绩效管理系统至关重要，换句话说，就是要强化绩效管理在文化建设中的导向作用。

纵观国内外知名的企业，其企业文化能够保持旺盛的生命力，关键在于他们的企业文化均通过完善的绩效管理体系，逐步引导企业成员在日常的生产管理工作中自觉践行文化内涵。世界知名跨国通信电子企业摩托罗拉公司将“尊重个人，肯定个人尊严”作为企业文化的核心，为此，她提出了“企业管理=人力资源管理=绩效管理”的文化执行理念，并借助完善的绩效管理体系拓展企业“以礼待人，忠贞不渝，平等参与，重视协作，鼓励创新”的文化内涵。另有资料表明，在全球知名的跨国公司中，89%的辞职人员认为“公司缺乏灵活的文化环境，不能满足员工职业生涯规划的需要”成为他们递交辞呈的重要原因，这也从一个侧面反映出企业文化要获得员工的认同与认可，与绩效管理的导向作用密不可分。

一、绩效管理是企业文化建设的强大推动力

优秀企业的绩效管理实践已经说明，绩效管理已经成为企业文化建设中十分重要的环节。进一步说，以绩效导向的文化执行体系是推动企业文化落地生根的强大动力，它具以下两方面作用：

1．绩效管理充分传递了企业的价值导向，是企业价值观在内部管理体系中的细化显现。通过绩效管理，企业的价值观、使命、远景转化成为员工的奋斗目标，为企业成员提供了一种行为模式的导向。

2．绩效管理有力推动了企业价值观外化。在绩效管理融合了企业文化要素后，企业成员在努力获得绩效认可的同时，实际上也通过个体行为不断践行着企业文化价值观，有力地推动价值观外化、实现了企业文化落地执行。

二、科学合理的绩效管理是强化绩效导向的关键

绩效管理体系是以价值评估的方式为运行核心。因此，要强化绩效管理在企业文化建设中的导向作用，就必须关注企业的价值观是否清晰地体现在绩效中、管理体系与流程是否健全完善、是否有助于推动文化落地等方面。

1．科学合理的绩效制度是实现绩效导向的前提。企业成员在日常工作中要遵循企业的价值准则，绩效制度是他们理解、对照、模仿、执行的重要载体。因此，我们认为科学合理的绩效制度应具备三个特性：一是价值体现性，绩效制度应当是企业文化核心价值观为指引的，是与企业的价值准则一致的；二是清晰明确性，企业成员通过制度就可以清楚地了解到哪些行为是被企业肯定并鼓励的，哪些行为是被否定甚至禁止的；三是充分执行性，绩效制度为企业成员设定的行为应当是客观存在着被充分执行的可能，否则企业文化的落地只能变成一句空话。

2．健全完善的绩效管理体系是文化落地的保障，以确保文化落地的过程能够被有效跟踪、监督、矫正、评估。健全完善的绩效管理体系应当包含以下四个方面：一是绩效计划。绩效计划是企业与各层级企业成员就工作目标和标准达成契约，并确定行动计划的过程，是企业文化落地执行细化到个体的第一步骤；二是绩效沟通。绩效管理的目标往往略高于员工的实际能力，因此，企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的氛围，才能够有效帮助成员正确理解目标，为企业价值观能够有效体现奠定基础；三是绩效评估。绩效评估既是对员工的绩效整体表现的客观评判，也是对文化个体落地行为的外化评价，有助于员工了解自己与目标的差距，以便改进提高；四是绩效应用。绩效评估结果可用于辅助人事决策，激励成员在下个绩效周期继续努力，同时也可帮助成员提高能力、改善绩效，最终促进企业整体绩效的持续改善。

三、立足自身实际，实现文化建设以绩效为导向

中国移动福建公司漳州分公司在开展文化建设的过程中，始终把“关注过程、注重实效”作为文化建设的立足点，将企业文化建设与生产管理运营工作相结合，通过构建以绩效为导向的管理体系创新文化落地模式，促使员工自觉践行企业文化核心内涵，为文化建设不断注入新的活力，保持企业文化的长久生命力。

1．设立四大绩效维度，实现文化与绩效的同步推进。围绕中国移动“正德厚生 臻于至善”的企业文化核心价值观以及企业使命、远景，公司将“责任”与“卓越”的文化内涵作为搭建绩效制度的出发点，从四个维度为各层级员工设定努力的目标，为企业价值外化确立风向标。

一是以卓越业绩为主的价值评估体系。企业实现持续快速健康发展是“卓越”文化内涵的最直观体现。公司通过适度提高“卓越业绩”评估在绩效制度中的权重，并借助规模发展（客户规模、运营收入等）、效益发展（客户价值、利润率等）及优化发展（数据业务、信息化收入占比等）三大指标进行综合评判，确保了“卓越”内涵与公司行业属地、地域特征及自身实际的有效结合。

二是以高效执行为主的内部管理体系。高效执行、善于创新的运营管理体系是“卓越”内涵的另一要求。公司通过设定组织管理效率（执行力、财务管理等）和管理创新（创新成果申报与应用、QC活动、合理化建议等）两大指标应予明确细化，为打造充满活力的内部管理组织与团队指明了努力的方向。

三是以企业形象为主的社会责任体系。“责任”的内涵要求企业在关注自身发展的同时，还应当承担起推动社会进步的重任。公司由企业主动承担社会责任的效应入手，从企业的社会影响力、形象认同度和综合性荣誉的角度为社会责任的履行提供了较为客观的评判标准，健全了企业的社会责任指标体模型，为后续有效评估“责任”内涵外化程度提供了依据。

四是以人文关怀为主的员工保障体系。为落实企业对员工的责任，公司从员工招聘、能力提升、认可激励、员工关怀等四个方面丰富了企业对员工“责任”的外延，同时设定了如“员工培训率”、“员工满意度”等关键性指标，全面衡量企业为保障员工职业发展的工作成效，增强了企业文化的人文魅力。

2．完善绩效管理体系，为企业文化落地提供机制保障。除了在绩效制度与企业文化的匹配度方面进行探索与实践外，公司还进一步健全了绩效管理体系与流程，实现了绩效流程“计划―反馈辅导―评估―激励应用”的闭环管理，对绩效制度的执行情况进行全程跟踪与评估。

一是科学制订绩效计划。在“目标导向、突出重点、切实可行、客观公正、综合平衡”的原则指导下，公司围绕企业的核心价值观与发展战略，依照“职能管理”与“目标管理”的双重思路，在与员工进行充分沟通的基础之上，为其设定关键绩效领域（KPA）、关键绩效指标（KPI）、权重分配、指标值等绩效考核细项，将企业文化的核心内涵具体细化为员工“做什么”、“怎么衡量”、“做到什么程度”的绩效任务与目标。

二是有效实施绩效反馈辅导。为使员工始终明确努力方向，公司不间断地对员工实施绩效指导，包括了绩效日常指导和绩效季度反馈辅导，重点针对员工绩效实施的具体情况、当前绩效存在的问题与困难、提高绩效的方法与措施等内容进行访谈与辅导，最终形成书面绩效反馈辅导记录进行存档。

三是准确评估绩效结果。绩效评估是持续绩效辅导的阶段性回顾和总结，也是对企业价值观外化程度的阶段性评价。公司从绩效评估内容、方法、步骤、成绩计算、等级划分等流程详细规定评估细项，注重前期收集、核实与绩效评估相关的数据和信息，以保证绩效评估结公平公正成效，为后续应用绩效成果与评估企业发展提供科学准确的基础数据。

四是合理应用绩效成果。在准确评估绩效结果的基础上，公司充分应用，将绩效成果作为成员物质激励、能力发展、职级调整、岗位晋升、人员进出的依据，通过正面激励与负面淘汰相结合，塑造“能者上，弱者下”的透明环境，鼓励成员努力提升自身绩效，为企业发展与文化落地贡献自己的力量。

三、春风化雨，企业文化建设成果显著

自建立与不断完善以绩效为导向的企业文化落地体系以来，中国移动福建公司漳州分公司企业文化建设进入良性发展阶段。几年来，公司运营收入和净利润持续保持两位数快速增长，发展速度处于福建移动前列，累计上缴国家和地方税收超过数亿元，客户规模数实现两年翻一番。公司的企业文化建设也获得当地社会的一致认可与广泛好评，先后被授予福建省“文明单位”、“安康杯先进单位”、“模范职工之家”，漳州市“第五届创建党建工作先进单位”、“首届文明单位标兵”、“首届最佳信用企业”等荣誉称号。

四、结语