护士长竞聘稿精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇护士长竞聘稿范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[5.12护士节]护士演讲稿优秀范文

医院护士年终工作总结

医院护士八荣八耻演讲稿－让我们在平凡中奉献

护士节演讲稿－生命的希望

护士节演讲、倡议书、发言稿、晚会、总结

护士爱岗敬业演讲稿--爱与奉献是白医天使无悔的选择

护士节演讲稿

洁白的荷花天使的心(护士演讲稿)

护士节演讲稿

护士八荣八耻演讲稿

在“5.12”国际护士节庆祝会上的发言

护士节庆祝活动主持词

“护士节”歌舞晚会主持词

年轻护士爱岗敬业演讲稿

护士节发言稿

护士长竟聘演讲

中医院院长在20__年护士大会上的讲话

护士工作总结

竞聘护士长演讲稿

护士竞职演讲稿

护士节演讲稿--《皎洁的玉兰－天使的心》

5·12护士节联欢会主持人串词

在纪念“五四”青年节和“五一二”国际护士节表彰大会上的讲话

护士节演讲稿－生命的希望

院领导在“五一二”护士节表彰暨演讲比赛时的讲话

5.12护士节演讲稿

护士节演讲稿

从心做起，真诚相待（护士演讲稿）

护士节演讲稿

20__年度医院护士年终工作总结

党委书记在庆祝护士节会上的讲话

护士长竞选演讲稿

护士节演讲稿-《皎洁的玉兰－天使的心》

“护士节”歌舞晚会主持词

护士爱岗敬业演讲稿

护士演讲稿-洁白的荷花天使的心

国际护士节知识竞赛活动总结

护士节演讲比赛演讲稿

洁白的荷花天使的心(护士演讲稿)

护士节演讲稿

护士演讲稿：爱与你我同在

精神科护士关于优质服务的演讲

护士节演讲稿－生命的希望

医院护士长年终工作总结

20__护士年度工作总结

护士节演讲稿--《皎洁的玉兰－天使的心》

国际护士节暨20__年医疗卫生工作会议上的讲话

护士年度工作总结

大学党委书记在5.12国际护士节表彰大会上的讲

庆祝5.12国际护士节活动主持词

庆祝国际护士节演讲稿

医院护士的演讲稿

护士节演讲稿

国际护士节知识竞赛活动总结

医院院长在20__新年护士大会上的讲话

洁白的荷花天使的心(护士演讲稿)

从心做起，真诚相待（护士演讲稿）

护士节演讲稿

洁白的荷花天使的心—护士演讲稿

护士节演讲稿

庆祝国际护士节演讲稿>>演讲稿

护士节演讲稿>>演讲稿

医院护士的演讲稿>>演讲稿

竞聘护士长演讲稿

护士工作总结

洁白的荷花天使的心(护士演讲稿)

护士节演讲稿

洁白的荷花天使的心(护士演讲稿)

医院护士长竞聘演讲稿

护士节演讲稿—最美

护士节演讲—平凡

护士节演讲稿—我是一名护士

护士演讲稿—护士演讲稿范文

护士节演讲稿－无影灯下天使情

护士节演讲—平凡

5.12护士节——护士演讲稿

竞聘护士长的演讲稿

护士长竞选演讲稿

县人民医院“护士节”歌舞晚会主持词

护士工作总结

洁白的荷花天使的心(护士演讲稿)

护士长竞争上岗演讲稿

护士节演讲比赛演讲稿

中医院院长在20__新年护士大会上的讲话

党委书记在庆祝护士节会上的讲话

“护士节”歌舞晚会主持词

护士年终总结（范文）

5·12护士节发言稿

中医院院长在20__新年护士大会上的讲话

医院庆祝护士节举行爱岗敬业、修身成才演讲比赛主持词

爱，因你而延伸——在母亲节、护士节升旗仪式上的讲话

篇(2)

尊敬的各位领导，各位评委：大家好！

今天我能站在这里参加竞选演讲，首先感谢医院领导给了我这个展示自己的机会，这些年，在院领导的辛勤培育下，在各位同仁的大力支持下，经过个人的不断努力，我的业务能力和技术水平提高很快，自己认为已经可以胜任护士长这个职位。

经过几年护理工作的锻炼，使自己各方面素质得以提高，参与这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在市场竞争中完善自己。

我深知护士长工作十分重要，如果我竞聘成功，我的工作思路是：以“三个服从”要求自己，以“三个一点”找准工作切入点，以“三个适度”为原则与人相处。

“三个服从”是个性服从党性，感情服从原则，主观服从客观。做到服务不欠位，主动不越位，服从不偏位，融洽不空位。“三个一点”是当上级行要求与我行实际工作相符时，我会尽最大努力去找结合点；当科室之间发生利益冲突时，我会从政策法规与工作职责上去找平衡点；当行领导之间意见不一致时，我会从几位领导所处的角度和所表达意图上去领悟相同点。

如果我竞聘成功，我将踏踏实实办事，兢兢业业工作，本本份份做人，以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动帮助人，在以人为本的合谐氛围中开创工作的新局面。

篇(3)

[关健词] 护士长轮岗；方法；意义

[中图分类号] R472[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2008）09（b）-132-02

护士长是医院管理的重要组成部分，是护理管理工作的主体[1]，肩负着护理行政管理、业务管理、护理教育与科研管理的多重责任。对护士长的选拔和任用一直是护理高层管理者重视的问题，为此也引入过很多机制，如竞聘上岗、按年龄划断、轮岗等。实践证明：护士长轮岗机制的引入，能极大地调动其工作积极性，更好地发挥其潜能和组织领导的作用。

1方法

1.1确定护士长轮转岗位

首次轮转先在科系内相临专业间进行，如普外科与胸外科的护士长互换，因为这些科室环境、布局、工作性质雷同，不同的只是人员结构和专科特点，这样有利于轮转护士长缩短适应周期；然后是跨科系相近专业间轮转，如神经内科与神经外科护士长互换。第二次轮转者仍先在科系内进行，然后跨科系，可由护士长自选科室。

1.2确定护士长轮岗人员

根据本院临床一线护士长人数确定每一周期轮转人次，一般每一周期以不超过护士长总数的1/3为妥。每次轮转人数过多，不利于护理部的宏观调控；轮转人数过少，轮岗周期就会过长，不利于护理管理队伍的建设和发展。参与轮转的人员以年轻护士长为主，尤其是新上任的护士长，45岁以上护士可不参加轮岗。

1.3制定护士长轮岗周期

轮岗以5年为一周期，如新护士长先在本科室工作3年，第4年在科系内轮转，第5年跨科系轮转，然后回本科，后进入第二轮转岗。领导者担任一个职务，其工作的绩效有一个变化的周期，呈现为“上升-达到顶点-下跌”的先升后跌的过程。工作的前3年是正面效应的释放期，3年以后进入负面效应的释放期。3年是一个由正面效应向负面效应变化的拐点。在负面效应的释放期，如果没有主体的自我调整或客体的有力干预，负面效应会越积越多，工作绩效也将持续地下跌[2]。

1.4取得科主任的认可

目前我国绝大部分医院临床科室实行的是科主任负责制，病房主任对护士长工作具有很强的影响力和控制力。因此，护士长在换岗前，先由分管院长和护理部与科主任进行沟通，取得其理解和同意后再下发调科通知。护士长接到调科通知后，1周内完成交接班并上任。

2意义

2.1有利于人才交流和互动

我国绝大多数医院的护士长都是从专科护士中择优选的，其被提拔为护士长后，在1个科室一干就是十年、几十年。对于护士长而言，长时间在一个环境中做同样的管理工作难免会出现鲜有创新的局面，这样表面上看似稳定，但实际上管理工作停滞不前，新的工作方法和运行机制不能引入，在管理上难有新意。由于管理上没有创新，加上本科专科护士的倍出，其原有的优势不再突显，管理力度也将逐渐衰弱。转岗后，对新科室而言，无论是业务水平还是管理能力都是全新的，为其注入了新的活力。

2.2轮岗带来了压力和紧迫感

新的工作环境需要熟悉，新的同事需要了解和沟通，新的专科护理技术需要掌握和提高，这些对护士长来说都是一种挑战和考验。面对挑战和考验，大部分护士长都能从容应对，在适应人、事及环境变化的同时扬长避短地开展工作。对于少部分护士长因不能及时调整管理思路、改变工作方法，而不能适应新的岗位，以致不得不离任护士长职位。这也正符合护理管理人才建设的方略：能者上、平者让、庸者下。

2.3增加了优势互补作用

护理管理成功与否与护士长的管理知识和技巧密切相关[3]。老护士长通过十年甚至二十年的工作，在管理上积累了很多宝贵的经验和技巧，但由于在一个科室工作时间太长，其与被管理者之间的关系有亲情、友情，还有因利益所驱形成的酒肉情，也有因观念对立产生的敌对关系，因此她们在管理过程中往往会抱着无过即功的工作态度来应对人或事，护理管理难有创新。新护士长精力充沛、工作热情高，但工作上敢抓不善管，勇于创新又容易受挫，同样对工作难有推进。岗位轮换，可有效促进新老护士长相互学习、共同进步。护士长管理工作有其管理模式的共性，也有其管理方法的个性。通过轮岗，既能吸取前一任护士长的管理经验，发现其存在问题，也能使护士长认识到自己的不足从而在工作中取长补短，自己的护理管理水平也必将得到很大的提高。

2.4激发护士的积极性和工作热情

在护士长与护士之间长期的领导与被领导的关系中，不免会产生一些误解和分歧，给护士长的领导及组织工作带来一定困难，同时也使护士产生一定的消极情绪，护士长的轮岗调动能使护士去掉包袱，焕发新的活力。

2.5造就“一专多能”的护理管理人才

护士长担负着执勤和“处突”任务，执行任务时的突然性、艰巨性和复杂性不可能明显地区分开内外妇儿各科，若一个护士长只熟悉本科护理知识，势必造成护理工作的局限性。实行护士长轮岗，能有效地促使护士长再学习，这对于培养“一专多能”的护士管理队伍有着很强的现实意义。

[参考文献]

[1]张凤清,李珍,黄体纯.护理安全的影响因素及对策[J].中国实用护理杂志,2005,21(6):68.

[2]王亚群.注意避免“领导职务周期律”[J].党政干部文摘，2006,9(14)：56.

篇(4)

[关键词] 护士长； 病房护理； 管理效率

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）05（b）-0139-02

管理者是指在组织中全部或部分从事管理活动的人员。医疗机构同其他行业一样也要有不同的管理人员负责相应的指挥管理工作。护士长作为医院护理工作基层领导者，对护理服务的具体执行，科室工作的正常运转起着沟通内外和承上启下的作用。随着当今社会的迅速发展，管理理念和服务意识的不断更新，医院及患者群体对护理服务和护士长的管理模式提出了越来越高的要求，护士长只有适应新的角色，不断提高护理服务质量和病房管理效率才能适应新的竞争环境。同时，护士长的管理方式也由经验型管理向制度化、科学化、规范化的现代管理转变，既是监督者又是技术指导者。但是，值得注意的是，护士长的管理在方法层面更加注重人本思想，这一点不同于一般企业的管理者。护理管理内容十分丰富，并不枯燥，是一门隐含艺术的科学。在具体的护理实践中，护士长要在把握一定原则的基础上，善用管理技巧和管理策略，才能使护理管理的艺术性和科学性达到完美结合[1]。提高病房护理工作效率，满足患者需要是每个护士长都在深思的问题，对现有的护理管理经验与实践加以借鉴，对相关理论与方法进行改良，提出高效、独具特色的管理策略，对临床护理工作来讲有重大贡献和深刻的意义。

1 护士长领导能力的重要性

管理者的领导能力将直接决定工作效果的好坏。领导能力绝非凭恃特权来对下属员工进行被动指挥，而是采用科学合理的激励方式，引导人们积极热情地去从事相应工作，而非简单的服从。因此护士长的领导能力，在对护理工作管理过程中起着重要的作用，而领导能力并非生来就具备，与人的经历，教育情况和个人素质有很大的关系。护士长的领导力首先要体现在护士中的威信，但这不等同于拉帮结派等不良工作作风，而是被其他护士发自内心的信服。既包括护理经验，工作作风，也涵盖人际关系，人品修养等。因此在护士长的选拔过程中，要形成良好的竞聘机制，选拔责任心强，经验丰富，性格开朗，积极进取和富有人格魅力的人胜任。同时要保证公平、公正和公开的竞争原则。只有具备一定领导能力的护士长才能对科室护理管理工作进行严格把控，克服困难，提高工作效率。

2 提高病房护理管理效率的策略

2.1 人性化管理

人性化管理是病房普遍实施的策略，也是提高护理管理效率的关键环节。人性化管理强调以人为本，发挥护士的主观能动性和积极性，根据每个人的特长优势和兴趣爱好，分配具体工作和职责。如有些护士护理基础扎实，经验丰富，乐于与其他人分享护理感受，那么可以让她负责科室的教导学习工作[2]。将安全护理等工作则交付给责任心强，仔细认真的护士，以达到人尽其才的目的。另外，也要让护士积极参与到护理管理工作中来，提高护士的责任意识，形成良好的自我管理。对待疏忽犯错的护士，尤其是刚毕业的实习护士，要给予理解，并对其进行相应的指导和鼓励，言辞恰当，语气中肯，而不能采取简单粗暴的方式加以训斥，这将会损伤他人的自尊心，同时会败坏自己在护士心目中的形象。再有对护士安排工作的强度要合理适当，并要做到公开透明，不能因个人关系而有所偏好。如工作安排不合理，让一些年轻护士经常熬夜加班，使得她们得不到正常的休息，没有生活的自由空间，从而造成身体疲惫，既达不到好的工作效果，甚至会造成职业倦怠。

2.2 激励管理

激励是指激发人的动机，使人维持兴奋状态的一种心理过程，在管理工作中能够有效调动员工的积极性[3]。在护理工作中，激励机制也深值护士长借鉴，护士长应通过良好的工作环境、人际关系和事业发展来稳定护理队伍，充分挖掘每个护理人员的内在潜力，鼓励护理人员积极从事护理服务工作，以达到提高病房护理管理效率的效果[4]。在具体实施过程中，首先要制定一个明确的目标，达成目标要具备一定难度，要通过一定的努力付出，但也不是遥不可及。其次是要制定适宜的奖励制度，并具有一定的吸引力。如奖金、补贴等形式的财务奖励，也可以是表扬和赞许，先进个人，优秀护理工作者，医疗精英等荣誉奖励。也可以对积极上进的护士，提供晋升，公派学习，外出开会等机会。再有确保激励管理有效的另一个要件，就是要保证每个护士参与的机会公平均等，只要争取，任何人都有可能获得奖励及荣誉。在这样的激励机制下，便能充分的调动护士的热情，形成爱岗敬业的工作风气，同时也会减轻护士长工作负担，和因工作琐碎而带来的厌烦。

2.3 绩效管理

除了鼓舞人心的鼓励机制外，绩效考评机制也要完善化，制度化。有奖就有罚，对于不认真工作，消极懒散，缺少责任心的护士也要采取一定的措施进行监督，并采取相应的手段帮助教育。护士长在执行绩效考评时，一定要认真严格，一丝不苟。不能顾忌个人面子和关系，对护士的不良工作态度和工作行为放任自流，忽视不理。这样做会造成严重的后果，使得其他人丧失上进心，并蔑视规则制度的存在。对犯错误的护士，要视情况，视态度进行处理。如有些年轻护士，由于对工作不了解，不熟悉，难免有疏虞的情况，初次可以采取适宜的方式进行教育，并指明护士犯错的原因，但如果再次或多次犯错，就应该严厉批评，并实施相应的惩罚措施，对态度不端正，屡教不改的护士更是要严惩。对于绩效管理采取的形式可以有多种，如制定条文化的绩效考评表，护理人员奖金挂钩等方式。执行过程中，一定要定期进行反馈，可以利用晨会或是周会的时间，这样能随时提醒护士，绩效考评制度的存在。

2.4 表率作用

俗话说的好，榜样的力量是无穷的，护士长在护理管理过程中也要发挥其以身作则，率先垂范的榜样作用。可以通过科室学习，或是技术操作，提高护士的护理水平，培养新生力量。可以邀请热爱护理事业，技术娴熟，经验丰富的护士或护理模范来科室做专题报告，来提高科室的业务能力。同时在工作执行过程中，护士长也要体现出良好的责任心，通过树立正面形象，来感染和影响科室内的其他护士。如果护士长只会指挥，而自己却推搡工作，态度消极，相信下面的护理人员也不会信服，因此护士长要注重发挥榜样的表率和带头作用。如坚持每天按时保质的查房，操作过程中认真仔细，流程化规范化等，长期坚持下来就会影响其他护理人员的习惯。面对脏活、累活、难题时不推卸，冲在前面解决，才能赢得护士们的好感和尊重。另外在护理环节出现问题和漏洞时要主动承担，在发现自己问题的时候要坦诚面对，积极接受科室同事提出的合理建议，不断完善和修正自己的管理理念和管理方法。并且要养成主动接受知识，乐于学习的习惯，不断提高自我素质和工作能力，能够及时快速解决新问题和新挑战。

2.5 优化管理模式

管理的流程和模式要不断地进行优化，丰富护理管理的内容和内涵。在优化过程中，要立足于对现有护理模式的全面分析，找出存在的相应问题，去掉冗余重复的环节，才能保证护理服务的高效。如同一件事如一个人能够完成，就尽量不要让两个人去做，以节约人力[5]。明确分工，保证每个人的才能都不被闲置。面对突发事件或紧急护理时，更要沉着冷静，理清护理流程和护理思路，并根据具体需要分配护士职责。针对细节问题，也要高度重视，如根据实际情况，对护士的排班和交接班流程也要定期进行优化，制定相应的规则条款，这样能节省时间，可以因缓解护士长期值夜班而引起的疲劳，也可以明确交接班时的具体事宜，取得更好的护理效果，促进病房护理效率的提高。

3 讨论

通过明确护士长职责和工作内涵，借鉴先进的管理理念，秉承人性化管理的前提下，采用激励管理，绩效管理，表率作用及优化管理模式等方法，在日常的管理实践中取得了十分满意的结果，充分的调动了护士的积极性和参与性，较之前明显的提高了病房护理管理的效率，使护理工作得到了一致好评。

[参考文献]

[1] 莫国华，马金秀. 提高病房护理管理效率的策略[J].全科护理， 2010， 8（1）：157.

[2] 毛世芳，李继平.三甲医院病房护士长岗位工作分析研究[J].护理研究，2006，20（1）：71.

[3] 崔雁. 员工激励机制探讨[J].商场现代化，2007（33）：42.

[4] 赵群. 护理管理中的激励机制[J].齐齐哈尔医学院学报，2003（3）：15.

篇(5)

[关键词] 护理层级管理；护理质量；服务质量；效果分析

[中图分类号] R473[文献标识码]C[文章编号]1674-4721（2011）07（b）-118-02

随着社会医疗水平的提高，民众健康需求的增长，护理工作在医疗卫生事业中的作用愈加重要，过去一层不变的护理模式已经不能满足现代社会的多层次需求。根据临床护理岗位的不同职责、护理人员的专业水平构建全方位、多层次的护理制度已经迫在眉睫。本院在试点科室实施护理层级管理模式，取得了显著的效果，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2009年1月以后实施护理层级管理的心内科、普外科、妇产科、骨科等4个科室为研究对象，以实施护理层级管理之前的护理质量为对照，比较两个时期的护理服务质量情况。总床位数为85张，配备各级护理人员22名。

1.2研究方法

1.2.1 分层管理方法建立护理层级管理体制，根据护理人员的学历、职称和技术水平的不同，设立不同的层级护理岗位，明确各个层级的工作职责，完成不同的工作任务，确保工作质量。具体管理模式为，护理部主任、护士长、责任护士、助理护士4个层级管理模式，实行责任护士全面负责制，负责本小组护理方案的制定和护理操作的执行，检查本组患者的护理服务质量。 护士长负责本科室全面的护理工作，护理部主任则负责全院护理工作。发现问题及时上报调整护理方案。

1.2.2 疗效评价实施护理层级管理后护理质量和患者满意度的调查采用统一的评价标准，设计“患者满意度调查表”，包含健康知识普及、病房管理情况、病房护理操作、护理文书的书写、技术操作、院内感染或压疮发生、患者满意情况指标进行量化处理。

1.3 统计学处理方法

采用SPSS 13.0统计软件进行统计学分析，计数资料采用同组中多个构成比比较的χ2检验，以P

2 结果

实施护理层级管理后，各方面的护理工作都有了较大改善，在健康知识的普及、病房管理、护理操作、护理文书的书写、院内感染或压疮发生及患者满意度等都比以前有了较大改善（P

3 讨论

患者满意度调查从患者角度全面反映了护士的护理质量水平。层级护理岗位的设定则能根据护理人员的业务能力和技术水平合理安排岗位，将岗位职责与技术能力有机结合，充分发挥各级护理人员的作用[1]。

护士方面，充分调动了护理人员的积极性和创造性。一方面分层管理根据护理人员的不同等级，设定不同的岗位，履行不同的岗位责任[2]，使各级护理人员的工作职责更加明确，业务能力强的担当负责和指导工作，对低层级的护理人员在护理操作、护理文书书写等方面给予指点，避免护理纠纷，提高服务质量。另一方面也能提高护士的技术水平，激发工作激情，增强服务意识和工作责任感和压力感[3]，使护理具有针对性，避免了盲目的护理，改善护理质量。

患者方面，护理层级管理实施，使患者和护理人员之间有了固定的对应关系，护士对患者病情比较了解，跟踪护理也能动态掌握患者的病情变化，护理更具有明确性，例如在院内感染或压疮发生等方面都有了比较明显的改善（P

总而言之，实施护理层级管理后，通过设定合理的岗位明确各层级护理人员的岗位职能，有效挖掘护士的潜能，提高业务能力，促进护理学科的发展[4]。各个层级的护理人员权责的有机结合，也体现了管理方面的灵活性，最大限度发挥护理人员的主观能动性，增强护理人员的服务意识，不断提高护理质量，使人力资源的利用达到最大化[5-7]。

[参考文献]

[1]徐霞,杨春．护士竞聘上岗与绩效管理的做法与体会[J].护理管理杂志,2005,5(11):21-22．

[2]李亚洁,彭刚艺.护理工作管理规范[M].广州:广东科技出版社,2006:4-5．

[3]阮明琴,彭玉霞,张建坡,等.层级量化管理在护理管理中的应用与效果[J].护理管理杂志,2006,6(8):48．

[4]黄进淑.护理组长在护士分级管理中的新路探索[J].全科护理,2010,8(6):534-535．

[5]陈影洁,赵惠霞.护理人员的层级管理在病区护理管理中的应用[J].中华现代医院管理杂志,2005,3(9):858．

[6]商进荣.层级管理护理干预对高血压性脑出血患者微创颅内血肿清除术后生活质量的影响[J].齐鲁护士杂志,2011,17(3):20-21.

[7]姚娟,张春梅.国内外护士分层级管理现状研究[J].齐鲁护士杂志,2011,17(3):48-50.

篇(6)

[关键词] 临床护理教学；多维评价；问题；对策

[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2011）32-134-02

临床护理教学是指导护生从学校顺利走向工作岗位的重要过渡时期，不仅为学生提供理论联系实际的机会，而且能培养学生专业化的思维方式和分析问题、解决问题的能力[1]。为提高临床教学质量，我科对2006～2008年162名护生临床教学中存在的问题进行了认真分析和讨论，制定出一系列针对性的对策；并在2009～2010年108名护生临床带教中运用多维评价的方法进行整改，获得满意的临床实习效果，具体介绍如下。

1 对象与方法

1.1 对象

选取2006～2008年在我院眼科实习的162名大专护生作为对照组，2009～2010年实习的108名大专护生作为观察组。年龄20～22岁，均为女性，实习时间为2周，选用统一的实纲，两组护生一般情况差异无统计学意义，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 带教方法 对照组162名护生采用传统的带教方法，观察组108名护生应用多维评价的带教方法，定期召开带教老师和实习小组长会议，对临床带教存在的问题进行分析、互动、提出对策。护生临床实习考核内容有操作考核、理论考核和综合素质考核。

1.2.2 评价方法 护生在两周实习结束后填写调查表，护生对带教老师的评价表包括礼仪规范30分（仪表5分，科室介绍5分，对护生和患者态度各10分）；业务水平30分（基础护理10分，专科护理10分，操作技能10分）；带教能力30分（给护生指导理论与操作10分，指导护理文书书写5分，讲解水平10分，对护生专业影响5分）；沟通能力10分。并评选最满意的带教老师，提出带教工作存在的问题及合理化建议。

1.3 统计学处理

所得数据用SPSS11.0软件进行统计分析，计数资料进行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 带教方法改革前后两组护生临床实习成绩考核比较

见表1。

2.2 带教方法改革前后两组护生对带教老师评价比较

见表2。

3 讨论

3.1 传统临床带教存在问题的分析

3.1.1 带教老师自身素质的因素 医院规模在不断地扩大，护理队伍越来越年轻化，许多带教老师教学经验不足，教学理念更新不及时，教学理论知识相对欠缺，没参加过教育心理学、教育学等系统学习，对临床护理教学工作造成一定的影响，加上带教老师学历层次偏低及个人素质问题，培养学生应用护理程序及临床护理思维的能力较差，缺乏理论联系实际的水平，对护生的指导工作不系统，很难达到教学方法多样化。

3.1.2 教学方式欠妥 一部分教师理论知识多采用填鸭式授课方式，教学过程是单向的，缺少互动，不能完全调动护生学习的积极性，授课效果不满意。由于护理人员的缺编，带教老师多承担繁重的护理日常工作，一部分教师对护生的学习不够重视，把护生当劳力，做一些换瓶、发药、铺床、测生命体征等简单基础护理工作，理论知识不能与临床相结合。一部分教师在带教过程中不能因人而异采用灵活多变的教学方式，不注重护生的思维能力，使护生的潜能不能得到充分发挥。

3.1.3 护生实习成绩的评价不规范 只注重出科时的理论及操作考核成绩，忽略平时的成绩及综合素质考核；没有制定统一的评价标准，随意性大，评出的实习成绩不能真正反映出护生实习能力，导致一部分护生悲观、失望，影响护生实习的积极性。

3.1.4 临床教学质量管理体系不完善 有组织有计划地进行教学质量评价是临床教学质量管理的重要步骤，由于医院对临床护理教学重视不够，教学质量管理体系不够健全，如缺乏完善的考评制度和监督机制等，不仅直接影响护理带教质量，还造成带教老师缺乏竞争意识和责任感。

3.2 改革带教方法建立多维评价对提高教学质量有重要意义

3.2.1 加强带教老师培训提高综合素质是基础 带教老师是护生接触临床实践的启蒙者，在临床教学中师德、师才、师风直接影响着学生的心理和行为，选好带教老师是提高临床教学质量的根本保证[2]。我院实行病区总带教老师竞聘上岗，每年1次，由护理部制定竞聘条件，采用自愿报名和选拔相结合，从学历、职称、理论知识、专业技能、教学态度等综合评价，选择具有爱岗敬业、临床经验丰富、医德医风好、业务强、技术精、本科以上学历、毕业参加工作10年以上的护理骨干为总带教老师。护理部狠抓带教老师的自身建设，护生来院实习前，举办病区总带教老师培训班，组织学习带教老师管理条例、实习生管理条例、带教工作的质控措施等，在实习期间每年举办2次对带教老师系统培训，针对不同教学阶段存在的问题及老师特点进行针对性分层次教学培训，并请优秀带教老师介绍带教的做法与体会，通过学习交流，达到取长补短的目的；要求病区总带教老师按护理部安排完成26项护理技术操作示范，组织护理教学查房，参与全院性护理多媒体教学，各科每个带教老师准备1个专题讲稿，每周为护生举办1～2次科内小讲课；优先选派病区总带教老师和教学骨干参加护理学会举办的各类短期培训班及院内外新业务新技术的讲座，不断提高带教老师的自身素质。

3.2.2 改革教学方法提高教与学两者积极性 将护理程序的工作方法应用到护生临床带教中，护生入科前先了解上一个科室实习情况，结合我科工作特点，制定每位学生实习目标，有针对性地制定计划，认真实施带教、指导和考核，护生出科时将有关的实习情况及时反馈给下一个科室。在带教过程中应用灵活多样的教学方法，以病例为引导的问题教学法是将以病例为引导的教学和以问题为中心的学习相结合的一种教学方法，能充分调动教与学的积极性，使护生变被动学习为主动学习，对培养学生的创造性思维和综合分析能力有促进作用[3]。带教老师根据实习计划，选择典型病例，制订查房目标，引导护生对护理问题的关注，指导护生制订解决护理问题的方法，护生查阅资料文献共同探讨，也充分展现团队的力量。反思性学习是通过对学习活动过程的反思来进行学习，是对自己的思维过程、思维结果进行再认识的检验过程[4]。护生实施护理操作采用反思性学习的教学法，更加注重在操作前、操作中、操作后各个环节的反思。在操作前，由带教老师讲解规范的操作流程，同时护生反思自己曾经在学校时学会的操作方法；操作后反思，及时发现操作中存在的问题，总结如何将理论灵活运用到实践中，能培养和提高护生的评判性思维能力。在带教过程中实行人性化教学，主动接触学生，多用换位思维以及专业的敏感、细心去关心学生，发现护生有不良的情绪，及时沟通，了解护生的心态，予以心理疏导缓解焦虑，排班上予以调整照顾，真诚相处，尊重护生，把护生当成科室团队一员，平等地对待。客观地评价优缺点，注意批评的时机与方法，不在患者面前指责护生的过错，善于从正面引导、启发，及时表扬、鼓励，增强护生的自信心，达到“赏识教育”的效果[5]。

3.2.3 完善教学质量管理体系动态评价 我院将教学管理列入医院综合目标责任制考核指标中，并建立了由护理部主任-主管教学的护理部副主任-护理部教学干事-科护士长-病区护士长-病区总带教老师-带教老师组成的管理体系，并进行层层质控。护理部教学质控组定期下科室检查带教落实情况，了解护生的学习需求和工作表现等，抽考学生的基础护理过关项目及病区带教老师的教学活动来评价病区带教质量，将科室带教管理评价纳入护士长和科室护理工作质量评价内容，将带教老师的教学质量纳入护士护理工作质量评价内容。科护士长每两周抽查护生实习落实情况，参加科内的教学查房，了解护生的理论操作成绩以及运用护理程序能力，护士长和科室总带教老师随机提问和抽考专科理论和操作能力，并将成绩反馈给带教老师，督促其不断提高。带教老师定期检查学生的周记，了解护生的能力和需求，不断调整教学方法。护理部及病区定期组织带教反馈会，运用PDCA管理循环法进行带教质控，PDCA循环就是按计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）不断循环，螺旋式上升，使质量持续改进[6]。每次循环都有新的目标，都能发现问题、解决问题，使教学质量进一步完善，接着又制定新的计划，开始在较高基础上新循环，从而提高管理水平，提升带教水平。

3.2.4 分项考核综合提高实习成绩 护理部严把考核质量关，统一制定临床实习成绩评价方法，实习成绩以百分制计算，考核内容包括理论考核（平时15%，出科25%）、护理技术考核（平时15%，出科25%）、综合素质（20%）三方面。平时理论考核包括提问、病例讨论考核、护理病历书写，出科理论考核在实习结束进行统一试卷笔试。平时操作考核包括基础护理和专科技术操作，护理部把26项基础护理操作为必须考核过关的项目分到各个科室，制定各项操作的评分标准，各科安排带教老师示教每项基础及专科护理操作，并由带教老师平时对学生实习手册规定内容进行各项护理技术操作检查和评分，每周进行抽查和评分，出科操作考核在实习结束由科室总带教老师和病房其他带教老师共同进行护理技术操作考核，根据评分标准评分。综合素质评分包括思想素质（专业思想、个人修养、人际沟通、学习态度、劳动纪律）、能力（观察、分析、学习、适应、表达能力、基础、专科护理能力）、教学活动（小讲课、大课、教学查房、病例讨论），由带教老师对护生表现按优（4.5～5.0分）、良（3.5～4.4分）、可（2.5～3.4分）、差（＜2.5分）的四等级评分，科室总带教老师负责在护生出科后3d内及时把成绩上报护理部备档，作为选拔优秀实习生的主要依据之一，我院将优先录用优秀实习生。

3.2.5 “教”、“学”双评共同提升教学质量 双向评价有利于调动师生双方的主观能动性，及时反馈教学信息，持续改进教学质量[7]。带教教师对护生出科时在本科的表现进行综合评价，与此同时每一轮护生要对带教老师进行评价，科室实习结束发放护生对带教老师评价表，将评价结果直接上交护理部。护理部每个月召开总带教老师会议及实习小组长会议，并及时反馈评价结果，对存在的问题分析原因，制定整改措施，认真实施，加强督查，从而提高了带教质量。

随着现代医学模式的改变，医院需要为患者提供生理、心理、社会、精神等全方位的服务，对临床护理人员提出了更高的要求，如何在护生实习阶段通过有特色、有成效的教育，更好地培养出适应现代护理发展需要的护理人才，是我们临床护理带教工作者需要探索与研究的一项重要课题。近两年我院坚持“以人为本”的带教理念，完善教学质量管理体系，实行带教老师的竞聘上岗，动态管理，加强带教老师队伍建设，改革教学方法，实行多维评价，带教老师的自身素质和带教水平显著提高，调动了护生的工作积极性和学习主动性。结果显示：护生临床实习考核成绩有显著性差异（P＜0.05），护生对带教老师满意度显著提高。

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[2] 钮美娥，薛小玲，孙志敏. 护理临床教学中的环节质量控制[J]. 护理杂志，2001，18（2）：33-35.

[3] 陈慧敏，史平，徐玲芬，等. 以病例为引导的问题教学法在临床护理教学中的应用[J].护理与康复，2006，5（1）：64-65.

[4] 孙双玲，杨淑芬. 反思性学习教学法在临床护理教学中的应用[J]. 全科护理，2010，8（20）：1863-1864.

[5] 秦淑玉. 临床护理教学中师生满意度现状调查[J]. 护理管理杂志，2009，9（1）：22-23.

[6] 张培君. 现代护理管理学[M]. 北京：北京大学医学出版社，2005：29-30，159.

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[关键词] 现代医院；管理人才；队伍建设

[中图分类号]R19 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（c）-151-02

医院管理人才是加强医院管理，促进医院发展的关键。特别在面对竞争日趋激烈，困难和挑战越来越多的今天，医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平。因此，培养造就一支即精通本职业务，又熟运现代医院管理的高素质管理队伍，是目前一项刻不容缓的紧迫任务。

1 医院管理人才队伍存在的问题

1.1 管理人员缺少专业管理知识

目前，医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来的。由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不了解医院管理的理念和技能，缺乏管理现代医院所必需的理论知识和方法。由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构单一，年龄相对老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

1.2 轻视管理人才的培养

医院管理人员未得到足够的重视，许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，而忽视了对管理人才的培养。对专业技术人员学习、培训极为重视，并且形成制度，而对管理人员的继续教育重视不够。一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。

1.3 管理人才队伍不稳定

管理专业未形成独立的专业职称系列，在职称晋升、工资、奖金等方面得不到相应的满足，因而缺乏吸引力，做管理工作有后顾之忧。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，对管理理论和工作不研究、不学习，势必出现工作上的短期行为。管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的。

1.4 管理干部考核方法与任用脱节

医院管理学属新兴学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，缺乏有效的工作评价机制。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升聘任挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性。而管理干部的考核方法较抽象，“软指标”多，“硬指标”少，难以客观反映其实际能力，并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。

2 加强医院管理人才队伍建设的实践

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家三级甲等医院，总病床位720张，1 500余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2006年结合医院的实际情况，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。

2.1 选人方式公开化

2006年初，我院按照干部“四化”、德才兼备的标准，采取“五综合”的方法，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部。对17个处室及部分科主任、护士长83个正、副科级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有120人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格、民主测评、述职答辩、组织考察等程序，最后80名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由46岁下降到41岁。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持职位公开、报名公开、竞争公开、操作程序公开“四公开”原则。打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢。

2.2 育人途径多样化

针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养，如选送年轻后备干部到党校进行脱产培训。注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，鼓励年轻管理干部参加管理学硕士学位的学习。组织中层管理人员到国内医院管理工作较好的地方参观学习，以便增长知识，开阔视野，更新观念。我院每周三、五作为管理人员培训日，对全院管理人员进行各类管理知识的培训，在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

2.3 用人制度柔性化

医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化。现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟和锻炼。在工作中树立重学历更重能力，重资力更重潜力的观念，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

近年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍[1]。科级干部平均年龄41岁，党员占98%，本科学历占78%，高级职称占35%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

3 加强医院管理人才队伍建设的思考

3.1 实现医院管理队伍职业化是医院发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革、患者对医疗服务的需求的提高，客观上向医院的管理提出新的课题。医院的管理层实现职业化，将有利于对管理人员实行科学化、规范化管理，从而提高管理人员队伍的素质[2]。

3.2 健全医院管理队伍建设新机制是医院管理的主要内容

建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新。一是改变用人选拔和培养机制：医院应站在战略的高度重视管理人才的培养和选拔。转变管理理念，加大培养力度，要使选拔优秀管理人才制度化，打破论资排辈、年龄界线，不拘一格选人才，通过公开条件，公开竞争的方法，择优选择有志年轻干部到管理岗位。二是建立卫生管理继续教育制度：医院管理者要不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法，以适应社会和时代的需要。要建立管理人才培养制度，对管理人才的培养要规范化、制度化。应设专门的人才培养基金，保证医院管理人员继续教育工作正常进行[3]。三是建立稳定管理干部队伍的激励机制：要尽快加强完善管理干部队伍激励机制，尽快建立与技术职称相对应的管理职称系列，营造管理界的学术气氛，鼓励管理人员加强学习，提高综合素质。要建立完善的干部考核制度，制定规范、科学的考核标准，对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价，实行能者上、庸者下。对成效显著者予以激励，对不适合者做好分流，保持管理队伍旺盛的活力和生机。

3.3 创建学习型组织是现代医院发展的必然方向

一是知识经济时代的要求。知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，它作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程。二是现代医院管理的要求。随着医学科学迅速发展，医学模式和医院管理模式的改变，决定了医院知识管理的核心是知识创新，而知识创新的基础就是终身学习。三是现代医院竞争发展的的要求。市场经济条件下，医院间的竞争就是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，才能不断自我超越，迎接挑战，创造新的辉煌。

医院要适应改革的发展，就必须培养和造就一支具有高素质管理才能和敬业精神的管理队伍，这是现代医院管理的要求，也是时代的呼唤。

[参考文献]

[1]徐卫国.医院管理干部制度改革的实践[J].中华医院管理杂志，2001，17(3)：163-165.

[2]林崇健，麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志，2001，17(11)：671-672.