薪资管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇薪资管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。

2．范围

公司各部副经理级以下员工。

3．职责

公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。

4．员工薪资的组成

本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。

4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它

4．2岗位工资：

员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。

4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；

4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；

4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；

4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）

4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。

4．2．6岗位工资的调整

4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；

4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；

4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。

4．3效益工资（效益奖）：

公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。

4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。

4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：

a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。

b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；

c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。

4．4加班费：按照公司有关规定执行。

4．5福利待遇

4．5．1年终奖金

员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。

4．5．2最佳员工津贴

对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。

5．工资的支付

5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；

5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；

5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；

5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。

篇(2)

一、企业人力及薪资管理概述

（一）企业人力资源管理的定义与内容

企业人力资源管理是在人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效运用，构建满足企业发展的组织管理的需求。企业人力资源管理需要运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合，从而实现企业的组织管理，通过组织管理和薪资管理等方式，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。企业的人力资源管理主要包括两个部分：其一是常规性工作，包括薪资福利、人事工资档案以及员工的考核考勤等内容；其二是人力资源的开发管理，主要是对员工进行培训以及进行长期的人事管理。

（二）企业薪资管理的定义与内容

薪资管理是企业管理组织中对员工提供服务所提供的报酬总额、报酬形式、报酬结构等内容。薪资管理是企业管理的重要构成内容，对企业的发展具有重要的意义，为了提升员工的积极性，需要根据员工的水平构建薪资结构、薪资水平、薪资体系以及薪资构成方案。为了确保薪资管理质量，需要拟定薪资预算、制定薪资计划、对薪资系统进行评价等工作。企业的薪资管理对激发员工的积极性具有重要的意义，影响企业薪资管理的因素包括外部的环境、内部的因素等因素。外部影响因素包括政府的政策与制度、市场经济发展水平；内部影响因素包括企业的文化、企业的竞争力以及企业的财务能力等相关内容。

二、企业人力及薪资管理现状

随着国民经济的发展，我国企业面临着国内外企业的竞争，人才流动频繁，为了提升企业的核心竞争力，需要加强人力资源以及薪资的管理，满足企业的人才需求。但是当前企业的人力资源以及薪资管理体系不严格，薪资管理方面还存在许多问题，导致在市场上竞争力不足，难以吸收高端人才，影响了企业的发展。

（一）人力资源管理现状

在知识经济的背景下，人才是企业发展的推动力，对企业的发展具有重要的意义。但是当前许多企业的人力管理还存在较多的问题，主要体现在对人力资源开发的重视程度不足，在企业管理中，对人力资源开发管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，对人力资源的投入不足。员工加入企业，除了满足必要的生活生存所需要的资源之外，同时有上升的期望与意愿，但是当前企业对员工的职业生涯发展设计不足，缺乏现代化企业开发管理的意识，不能发挥员工的积极性与主动性，影响人才的成长。而且大多数企业的企业经济和文化的建设不足，缺乏凝聚力，影响了企业对员工的吸引力。

（二）薪资管理设计不科学

薪资管理是影响企业发展的重要方面，对提升员工的积极性具有重要的意义。但是当前企业中的薪资管理存在以下问题：（1）薪资制度不够明确，当前一些企业还存在着吃大锅饭的薪资体系，在薪资体系中，职工的薪资差距划分不合理，对员工的激励性不足，在薪资管理中，并不是以员工做出的贡献进行薪资分配，而是与行政职位、学历以及职工年限作为薪资分配的主要依据，导致员工的积极性不足，对员工起不到激励作用；（2）分配科目复杂，绩效考核制度有待加强，一些企业的薪资分配过于复杂，其中分配科目相对复杂，除了单独福利、部门奖金等科目之外，还有许多企业方面的福利，而且存在平均主义、绩效轮流坐庄等现象，对员工的考核不足，影响了薪资制度的顺利推行；（3）福利设计不科学，比起国外的福利设计，我国员工的福利还不够人性化，其中加班费、医疗保险、医疗保险等福利项目的开展不足，针对员工的福利不够灵活，影响了薪资制度发挥作用。

三、完善人力资源管理和薪资管理的措施与方法

（一）采用现代化的开发管理理念，加强企业培训管理

采用现代化的开发管理理念，通过培训需求分析，明确培训目标，构建培训管理策略。培训需求分析也可以称为需求评估，指分别了解组织、工作和个人需要，综合这三方面的需要，最终确定员工实际需要何种培训的过程。只有正确把握培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。人员培训与开发的源动力来自于企业与组织中对改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力的培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。在人力开发管理中，采用以人为本的思想理念，引进市场化和法制化的理念，不断完善人力培训管理。在培训目标的基础上，采用成本收益的方式，对企业的人力资源方式进行评估，确保企业培训效率。

（二）构建人力资源评价体系，实现有效的激励

绩效考核是企业激励制度的重要形式，对员工而言，合理的绩效考核方式是企业发展的重要方式。构建人力资源评价体系，通过员工的岗位贡献、知识体系以及技能等多方面的因素对员工进行绩效考核，从而为企业的薪酬福利等提供依据。企业的人力资源绩效考核需要以以下原则开展：（1）目标原则，目标原则是指企业的人力资源评价应该以企业的发展战略为技术，设定符合企业战略发展的目标，确保企业的人力资源评价能够满足企业的需求，同时与企业员工的个人需求相结合，确保人力资源体系的目标性；（2）适度原则，所采取的激励应该适当，不应该过量，激励不足无法确保激励效果，激励过量会产生反效果，引发职工不和，为了提升企业的核心竞争力需要采取积极的评价方式，采取适度的激励对员工进行激励；（3）多种激励方式并存的原则，在人力资源评价体系中，需要采取多种激励方式，采用物质激励与精神激励相结合的原则、正激励和负激励相结合的原则，通过多种激励方式，使员工保持积极的态度，使员工的心理产生满足感，从而激发员工的积极态度，确定员工的薪酬水平。

（三）完善薪酬分配体系，构建绩效反馈流程

薪酬分配体系对员工的积极性具有重要的影响，完善当前的薪酬分配体系，构建竞争的管理机制，发挥薪酬的激励作用，对发挥员工积极性具有重要的作用。薪酬分配能够影响员工的作业心情，因此采用合理的薪酬分配体系，创造一个竞争性的局面，能够促进员工的工作积极性。薪酬分配体系与企业的职工设置相结合，在薪酬分配中，对企业员工的职位、职位能力、贡献等进行综合分析，对员工的工作性质以及工作内容进行评估分析，从而构建企业的职位评估体系；而企业需要根据企业在市场上的竞争现状以及企业的行业状况等构建企业的薪资构架。采用评估体系对员工的薪酬体系进行分析，并且根据企业的发展逐渐完善薪酬体系，对员工进行薪酬管理。薪酬分配需要将员工发挥的经济效益与其劳动报酬相一致，避免岗位与薪酬不符合的现象发生。

绩效考核是员工考核与激励中的重要环节，对员工具有激励效应。在绩效考核中，将绩效考核与薪酬体系相结合，能够激发员工的工作积极性。在考核过程中，按照当前的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评价，并且针对评价结果，对被考核人进行评价，让被考核人了解自身的不足，不断完善企业绩效考核。对考核结果，需要将相关的依据与考核流程记录在案，对考核结果存在意见纠纷的，应该填写考核申诉表向有关部门提出，表达自己的意见与理由。根据考核评定结果、部门薪酬体系明确薪酬发放，对员工产生有效的激励作用。

篇(3)

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

一、企业薪酬管理存在的问题

1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。

2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。

二、完善企业薪酬管理的几点建议

1、建立科学有效的工作岗位评价制度

通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的岗位评价制度，通过评价作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。总之，通过岗位评价，进而发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，要让员工意识到多劳多得，干好干坏不一样，自己的付出和努力能得到回报、得到认可，得到尊重和理解，从而更加积极努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。

3、设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的，只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。

4、基于薪酬的职业生涯管理

在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力，因此，企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点，制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。

5、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑

篇(4)

一、目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、薪酬模式

1、总体收入＝基本工资+提成奖金.

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。

五、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（一）基本工资

基本工资

1、基本工资说明

（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.

（三）绩效奖金

绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

1、销售奖金

（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比

（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。

（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。

（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。

（6）

提成计算方式：

A:中央空调项目提成比例3%，

B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位

2、绩效工资

为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

六：信息汇报制度

（1）工作内容日报制度：窗体顶端

（1）

便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，

窗体顶端

公司窗体底端

（2）

公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；

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窗体底端

（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。

七、绩效考核计算办法

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。

1、绩效考核管理目标项目

考核项目

考核量

绩效计算方式

签单量

1单

每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。

签单额

当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元

信息汇报制度

工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。

八、

其他规定

（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣

（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。

篇(5)

【关键词】 用友ERP-U861；薪资管理；常见问题；解析

随着我国企业信息化进程的加快，用友ERP-U8软件不仅已成为国内诸多企事业单位之首选，而且除使用总账系统、报表系统外，应用薪资管理等模块的企业也在成倍地增长。薪资管理系统的功能可概括为以职工个人薪资原始数据为基础，计算应发工资、扣款小计和实发工资并进行其他相关处理。具体内容包括：工资类别管理、人员档案管理、薪资数据管理、账薄管理和薪资报表管理。其操作又分为薪资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。当然，在学习和使用用友ERP-U8薪资管理系统的过程中，常会出现一些令人费解的问题。

一、薪资系统初始化常见错误

假设XXX单位工资分为管理人员和生产人员（计件工资）两个工资类别，进行扣零处理、所得税处理，在中国工商银行工资。

现象1：建立工资账套后，没有工资类别菜单，无法新建工资类别，如图1所示。

[主要原因] 建工资账套时，将工资类别错选为单个。

[分析] 本单位只有一个工资类别时，根本不需要再进行分类，故不出现工资类别。

[解决方案] 重建工资账套，注意将工资类别选为多个即可。

现象2：进行工资项目设置时，名称参照为空，如图2所示。

[主要原因] 打开具体工资类别前没有进行所有类别工资项目的设置。

[分析] 具体类别工资项目来源于关闭工资类别时所设的工资项目，若直接打开某类工资类别进行工资项目设置，可供选择的工资项目“源”是空的。

[解决方案] 分为三个步骤：首先，关闭工资类别；其次，将各类工资所涉及到的所有不同的工资项目设置完毕；最后，再打开具体工资类别进行工资项目设置。

现象3：工资项目设置后，无法进行公式设置。

[主要原因] 当前打开的工资类别中尚无人员档案。

[分析] 公式主要用于工资表中项目的计算，无人员档案时无法进行公式计算。

[解决方案] 先增加该类工资中的“人员档案”，再进行该类工资的“工资项目设置”。

现象4：增加某类工资的人员档案时，无法添加基础设置中已有的人员, 如图3所示。

[主要原因]

（1）操作员身份不对；

（2）要增加的人员不在现有工资类别中，如：生产人员不应出现在管理人员工资类别中。

[分析]

（1）一般人员无权决定该给何人发放工资，因此，增加某类工资的人员档案时须以账套主管的身份进行操作。

（2）属计件工资的人员档案录入时没选选项“计件工资”，如图4所示。

[解决方案]

（1）将操作员更换为账套主管即可。

（2）修改计件工资人员档案，在图6中选择选项“计件工资”。

二、业务处理时常见错误

现象1：扣缴的个人所得税金额明显错误。

[主要原因]

（1）个人所得税基数有误，系统默认个人所得税基数为800元。

（2）个人所得税基数修改后，没有到工资变动中重新进行工资计算与汇总。

（3）个人所得税对应的工资项目（扣税基础）不对。

[分析]

（1）没有修改系统默认个人所得税基数。系统默认个人所得税起征点为800元，与2008年3 月1日起在我国执行的个人所得税起征点2 000元不符。

（2）个人所得税基数修改后，如果不回到工资变动中重新进行工资计算与汇总，所看到的工资表的数据仍是未修改前的数据。

[解决方案] 执行“业务处理”中的“扣缴所得税”并确定后，在个人所得税扣缴申报表窗口，单击“税率”按钮，出现如图5所示窗口。先修改个人所得税基数为2000后，再回到工资变动中重新进行工资计算与汇总。

现象2：扣款合计金额明显错误。

[主要原因] 增加应扣的工资项目（如：缺勤扣款）时增减项误为“增项”。

[分析] 增加应扣的工资项目时增减项使用了默认值“增项”。

[解决方案] 将增减项有误的应扣工资项目予以更正，如图6所示。

现象3：银行一览表出现空白，如图7所示。

[主要原因]

（1）输入发工资人员档案时，没选择开户银行和账户。

（2）所选银行与人员档案中的开户银行不符。

[分析]

（1）不在银行开户，就意味着工资不是银行，当然不能生成相关文件。

（2）如图8所示，将银行选错。在所选银行没有账户, 必然导致银行一览表空白。

[解决方案]

(1)在图4所示的人员档案明细中修改人员档案并补填其银行和账号信息；

（2）在图8中，重新选择工资所在的银行。

三、工资分摊时常见错误

现象1：工资分摊时，不出现数据，如图9所示。

[主要原因] 人员类别没选对，特别是人员类别无分类时极易出现此种情形。

[分析] 现有工资类别中所有人员均已属于某类人员，所以，在将“人员类别”误为无类别或非在职人员时根本没有人员的工资可分摊。

[解决方案] 在图10所示的“分摊构成设置窗口”中，将人员类别选为“在职人员”或各部门相对应的类别。

现象2：工资分摊时，应付工资一览表的借方科目、贷方科目均为空，如图11所示。

[主要原因] 在工资分摊窗口没选“明细到工资项目”。

[分析] 在不要求工资分摊明细到工资项目的前提下，工资分摊时各科目的借/贷方余额只能由用户重新输入，如图11所示。

[解决方案] 如图12所示，在工资分摊窗口选择 √明细到工资项目。

现象3：工资分摊制单时，按辅助项生成的凭证有多页，不直观。

[主要原因] 点制单按钮前，没选“合并科目相同、辅助项相同的分录”。

[分析] 在不合并科目相同、辅助项相同的分录的前提下，工资分摊的凭证将根据不同的辅助项目按借贷金额显示，凭证显得较乱。

[解决方案] 图11中，点“制单”按钮前，选√合并科目相同、辅助项相同的分录。

现象4：本月各类工资分摊太烦琐，每类工资均需生成银行格式文件。

[主要原因] 工资分摊前, 没有将本单位各类工资汇总。

[分析] 本单位若有多类工资，工资分摊设置及分摊过程相似，不必做重复性工作，应针对各类工资的总额进行一次性的工资分摊。

[解决方案] 利用用友ERP-U861中的“汇总工资类别”功能，先将各类别工资汇总形成一个新工资类别――汇总工资类别，再对汇总工资类别进行工资分摊，最后只需生成一份银行格式文件。

篇(6)

现代职场中，任何人都十分关心自己薪酬的多少，因为薪酬越高就意味着个人价值越高，能力越强，越重要，从公司的角度来说，对于求职者而言，薪酬是衡量一个公司效益的重要指标之一，薪酬越高，意味着效益越好，更多的人才才会慕名而来。然而，许多公司却明文规定禁止员工之间相互透露、打听工资，这又是什么原因呢？

二、薪资保密制度的优点

（1）降低雇佣成本。管理者无需向员工解释工资差异，减轻了管理者的负担，使其拥有更多的自由，减少不必要的麻烦，可以以更低的成本雇佣到员工。薪资由管理者和员工直接商定，有利于提高员工工作的积极性，具有一定的激励作用。

（2）有利于公司及人才的稳定发展。求职者在面试时，公司会向求职者说明薪资，以及入职之后，员工都会对公司进行一番了解，对工资的组织架构及薪资情况都会产生一定的了解，但始终是从个人角度出发的，比较片面，难以洞察全局。从公司的角度来说，对于不同的员工，工作的能力不同，所获得的报酬自然也不相同，若薪资公开，则必然有员工认为受到不公平的对待，公司基层员工将十分不稳定，员工将注意力集中在工资的比较上，无法专注于工作，势必会加大人才的流动，公司的稳定发展也将受到威胁。

（3）避免员工互相攀比薪资。避免员工之间内部相互攀比，有利于员工心理健康。因个人工作能力的不同，每个企业必然会有业绩好的和业绩相对较差的员工，若采用薪酬公开制度，会使部分员工尴尬难堪甚至自卑，产生消极的情绪，不利于工作的开展，也会对身心健康产生不良的影响，薪资保密制度可以避免这一情形的产生。

三、薪资保密制度的弊端

（1）加大管理成本。管理者需一一和员工商谈工资，将耗费大量的时间。对于企业管理者这来说，关于薪资问题约谈每一位员工工程巨大，耗时大多。

（2）造成同工不同酬。极容易出现同工不同酬的现象，对员工来说，具有一定的不公平性。对于一些专业性质较强的工作，由于每个岗位工作内容不同，能力不同，能够为企业产生的价值和效益也不同，工作出色的员工，企业为防止其被市场上的其他竞争对手以高薪吸引，所以会提供其比一般员工优渥的薪资待遇，这只是企业留住优秀人才的常用手段，往往并不具有透明性。

（3）不利于团队管理。企业即使采用了薪资保密制度，但也无法从根本上杜绝员工之间私下打听比较的事实，会产生员工之间彼此相互议论猜忌、产生信任缺失，从而导致工作积极性降低、团队合作不协调的现象。

四、实行保密工资制度需要的条件

首先，劳务市场健全，人才能够流动，使企业与员工能够实现双向选择。其次，从企业自身角度出发，加强自我管理与约束，公平公正的制定员工薪资，防止不合理现象的产生。最后，建立并完善相应的配套制度，适时处理劳动纠纷。在实行保密工资制度前，企业需要制定一个合理的薪资制度。一方面，外部竞争力。从宏观角度来说，企业的薪资水平应紧跟市场的步伐，并具有一定竞争性，因此，为保持企业的竞争力，员工的薪资水平应高于市场平均水平及同行业竞争企业的水平，这样才能保证员工的稳定，防止出现人才流失，从而导致企业竞争力下降的消极现象。另一方面，内部公平性。不同岗位之间的薪酬水平要有公平性。不同岗位承担工作类别不同，专业性有强有弱，复杂程度和具体要求都不尽相同，每个岗位的市场价值也不同，为企业创造的价值也不尽相同，带来的效益自然也不相等，每个职位薪资的高低多寡应基于其为企业创造价值的多少而确定。在相同岗位上的不同个人之间薪酬水平要有公平性。同一岗位上有不同的员工，要基于岗位价值来支付员工薪酬，而不能基于员工的其他方面的特性来支付薪酬，造成不公。同时，即使是同一岗位同一工作，每个人由于所掌握的技能的多少，工作能力的不同，最后的完成度也不一样，作为企业，需对员工工作的完成情况进行公平的考核，并支付与之相匹配的薪资，这样才能体现薪资分配中的公平性。

五、企业如何选择薪资公开或薪资保密制度

（1）进行制度公开。要制定并明确薪酬有关制度，包括要明确企业的薪资结构，每个岗位对应的工资标准，绩效考评的方法和标准，绩效与薪资之间的关联，调整薪资的时间，条件和幅度，以及企业的其他相关规定等。制度的公开能使每个员工清楚的人认知到个人的薪资与工作的结果相挂钩，有利于员工认清自己的能力，及发展方向，对其明确奋斗目标产生了一定的积极作用。

（2）具体薪酬具体对待。对一般企业来说，对员工个人的薪酬信息一般是保密的。但是，对于薪酬制度以及绩效考核制度等与薪酬息息相关的制度都是公开透明的。鼓励员工之间的良性竞争。

有的企业根据工作特点，实行半公开的薪酬制度，即对于不同岗位、不同层级，薪酬的浮动区间和范围是比较明确的，即使每个个人的薪酬水平不公开，但是基本都会在一定区间内。

少数企业会实行完全公开的薪酬制度。

如何选择，取决于企业自身的特点，以及企业中主导的文化氛围。需要综合考虑后作出决定。

（3）加强监管的力度。应采取有力的措施防止薪酬分配不公等现象。一是在制度和流程设计上予以保证，即进行多方和多级审核。让利益相关体参与进行把关。二是进行专项监督。可以组成专门的监管队伍，针对日常工作进行监督检查，对员工反映的问题及投诉进行处理与反馈，提出可行的建议，并在薪资上予以体现。可以建立并坚决执行赏罚制度，对于不符合规定发放薪资的行为，进行严厉的处罚。

六、结语

篇(7)

1薪酬管理的概念及原则

11人力资源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法规规定的条件下，建立和实施薪酬体系的过程。换言之，是指根据员工所做的贡献来确定员工报酬的总额、结构和形式的过程。薪酬管理主要是由员工报酬水平、报酬体系、报酬分配等组成。此外，薪酬计划不是一成不变的，企业需要结合各方面的情况，不断完善薪酬计划，不断提高薪酬管理水平。

12加强薪酬管理的原则

第一，公平性原则，是薪酬管理的基本原则。公平是指员工感受到自己是被公平对待的，主要体现在薪资、员工福利等方面。公平性又可分为三种，首先，外部公平是指与组织外部相似?位的员工相比是否公平。其次，内部公平是指与组织内相似水平的员工相比是否公平。最后，个人公平是指与过去的自己相比是否公平。

第二，合理性原则，是薪酬管理的内在要求。尽管薪酬管理不具备统一的标准，但是我们仍然有相应的要求。具体要求如下：如果地区物价指数提高，那么必须增长薪资来维持原有生活水平；在设计薪资时，必须考虑社会行情；薪资必须与员工的能力和贡献相符合；薪资必须与员工职务联系起来；薪资的规则必须透明化。

第三，激励性原则。只有薪资管理具有激励性，才能激发员工的积极性和创造力，这对整个企业的发展起着至关重要的作用。如果组织的薪资标准（比如奖金）无法影响员工的行为，那么这个标准就是不恰当的标准。

2薪酬管理的重要性

我国经济目前处于发展的关键时期，面临着如何使得经济成功转型的难题，而问题的关键就是对人才的利用，通过吸引人才、识别人才、合理利用人才来发挥人才的优势，从而为企业发展提供保障奠定基础。薪资管理可以使得员工的贡献获得合理的报酬，有利于保障企业持续发展。薪资管理在保障企业经济利益的基础上，将企业的目标与员工个人的目标结合起来，在实现组织目标的同时，员工也获得个人满足感和成就感，努力实现组织和个人双赢的局面。薪酬管理对组织各方面都有着深刻的影响，这关系着企业的利益和发展。

薪酬管理对社会发展至关重要，一方面，保障社会的和谐稳定，另一方面，是社会前进的强大推动力量。人们通过劳动发挥自身价值，企业根据价值的大小支付相应薪资给个人，职工利用薪资满足生活需要，满足自身发展的需要。因此，薪资是职工生活和发展的保障，只有实行合理的薪资管理，才能保证员工的稳定和发展，才能保证社会的稳定和发展。

3薪酬管理过程中存在的问题

31薪酬的设计缺乏战略性

第一，企业的重点是实现企业的经济利益，因此会忽视其他方面的建设，从而制约薪酬的管理，比如，没有系统管理薪酬。薪酬管理为企业长期战略的实施提供了保证，企业普遍没有认识到薪酬管理的重要意义，因此，薪酬的设计往往会有缺乏战略性的问题。

第二，战略管理并不是一个静止的过程，而是一个动态的变化的过程，因此，企业中人力资源与物质资本之间的地位也是在不断变化的。但对于小规模企业来说，往往仅从成本控制方面确定员工的薪资，同时，往往会忽略员工的个人发展，因此，薪酬的设计缺乏战略性。

第三，薪酬的分配方面缺乏战略性。企业薪资由技能工资和绩效工资组成，其中，占主要部分的是绩效工资，员工薪资的分配以绩效考核为依据。但是，绩效控制采取的方法限制了对薪酬分配做出大的调整，同时人员调动频繁，影响了企业稳定生产。

32薪酬管理缺乏公平性

在经济迅猛发展的今天，虽然管理者推行了一系列制度，比如岗位责任制，但是由于缺乏业绩管理体系，员工的收入仍然无法与企业的效益紧密联系起来。然而，薪酬管理体系同样缺乏相关规定。因此，员工缺乏积极性和创造性。

企业的薪酬管理长期缺少改变，难免会造成人浮于事的现象。比如，在艰苦但又重要的岗位上严重缺人，而在大量辅助岗位上却有众多应聘者，严重的还会发生吃空饷的情况。不仅造成人力资源的严重浪费，而且严重影响员工的积极性。

33薪酬管理缺乏激励性

企业的考核制度并不完善，存在大量问题，比如，衡量标准不恰当。这导致员工认为自身的价值得不到真实的反映，认为绩效考核制度缺乏公平性。绩效考核制度无法提供相应的激励，比如，没有按照考核结果对优秀员工进行激励，这导致员工在工作过程中严重缺乏积极性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主义

在当今社会，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主义，在国有企业中表现得更加明显，高级管理人员与一般职员之间薪资差距相对较小。平均主义导致高水平员工的不满，由此造成许多关键岗位流动率很高，一方面，不利于组织工作稳定有序运行；另一方面，不利于企业留住人才。

4措施及建议

41提高对薪酬管理重要性的认识

企业领导决定企业发展的方向和进程，是企业发展的引路人。在薪酬管理中，领导者更要积极适应变化，积极转变管理思想，以适应社会发展的潮流。领导者要充分重视薪酬管理，强调与绩效管理之间的关系。此外，必须认清薪酬管理的最终目的是实现双赢局面，促进企业进步，促进个人发展。

42制定合理的薪酬策略和原则

企业制定合理的薪酬策略和原则是非常重要的。薪酬的策略和原则既要与组织的发展战略相适应，又要与组织的经营目标相适应，吸引人才是实现组织战略发展的重要保障，因此薪酬制度必须切合这一要求。薪酬策略只有以企业发展为依据，才能与企业经营战略相符合。比如，奖励管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不断优化企业薪酬体系

制定企业管理制度，优化薪酬体系，为企业发展创造良好的环境。对于优化企业薪酬体系来说，首先，需要对工作岗位进行分析，主要包括岗位的特征以及员工所需要的经验、技能等。其次，需要对工作岗位进行评价。依据岗位评价，确定岗位等级；依据岗位等级，确定薪酬等级。

44实施薪酬战略管理

薪酬管理是关系企业长远发展的重要因素，对薪酬的相关管理必须从企业实际出发，全面了解企业情况，才能合理建设薪酬体系，实现薪酬战略管理。薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两部分，内在薪酬是指员工从工作中获得的经验、满足感等，是指从精神上得到激励或报酬，外在薪酬是指员工从工作中获得货币形式的物质报酬，比如工资、奖金和福利等。

全面薪酬策略正是要结合物质和精神两方面，从而实现更好的薪酬策略。