基层公务员工作精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇基层公务员工作范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：基层公务员；工作满意度；影响因素

一、工作满意度的定义

"工作满意"一词最早是由霍伯克（Hoppock）于1935年提出的，他认为工作满意是员工生理与心理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对环境的主观反映。之后陆续有许多学者对"工作满意度"提出了不同的观点，至今为止工作满意度的概念依然没有统一。总体来说，工作满意度的定义可以综合归纳为以下四种：

1、综合性观点：认为工作满意度是工作者对其工作环境所持有的一种态度，也就是工作者在其不同工作层面上的满足与不满足平衡后的反映。

2、期望差距性观点：认为工作满意度是工作者所期望所得与实际所得之间的差距关系，差距越大则满意度越低；反之，差距越小则满意度越高。

3、参考架构观点：强调工作者对于工作有关的各个层面产生主观的认知与感受，例如收入高低、工作环境、管理方式等。

4、工作要素型观点：这一观点重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反映。认为工作满意是一种多因素概念，可能来自于完成工作的成就感、自豪感，亦或是工作所带来的物质报酬等等。

二、影响基层公务员工作满意度的因素分析

根据人社部最新公布的数字显示，我国公务员队伍90%是科以下干部，60%在县以下机关工作。作为党和政府各项方针政策的直接实践者、执行者，基层公务员的工作满意度，直接影响到我国政府的工作绩效，因此对基层公务员工作满意度影响因素的调查就更应该引起有关方面的重视。本文所指的基层公务员主要是指县级以下各级人民政府工作派出机构的工作人员。影响基层公务员满意度的因素有很多，例如领导与管理、公平晋升、工作乐趣、工作中获得的尊重与自豪、工作和谐、自主、舒适、分配公平、工作环境和人际关系、物质回报等。

根据心理学家费雷德里克.赫兹伯格提出的双因素理论也称"激励-保健理论"，政府可以利用激励因素例如：成就、认可、晋升、成长、工作本身、责任等提升公务员的工作满意度，激发他们的工作积极性，并通过保健因素，如组织政策和行政管理、监督、与上级主管的关系、与同事的关系、工作条件、薪水、个人生活、地位、安全保障等预防和减少不满。

根据1964年弗鲁姆提出的期望理论，政府可以设置合理的目标，在实现目标并取得绩效后，应该及时给予奖励。要利用多种奖励方式，提高奖励的效价，尽可能做到奖人之所需，这些都有助于增强公务员的工作满意度。

在1976年美国心理学家亚当斯提出的公平理论中，公平理论一直侧重分配公平，但是还应考虑程序公平。分配公平虽然比程序公平对公务员的满意度有更大影响但是程序公平却更倾向于影响公务员的组织承诺、对上级主管的信任和离职意向等。为防止公务员产生分配不公平感，应把分配决策的过程公开化，以期增加公务员的公平感。

除此之外，年龄、性别、婚姻状况、受教育程度、工龄、职务等级等的差异对基层公务员的工作满意度也存在不同的影响。

1、年龄

根据调查25岁以下的基层公务员工作满意度是最高的，36-45岁的工作满意度低于其他年龄段的公务员。究其原因是前者一般是经过激烈的竞争淘汰刚进入公务员队伍不久，因此比较珍惜工作机会所以满意度很高，后来伴随工作年限增长对工作产生消极思想，又遇到职业发展瓶颈，所以满意度自然就降低了。

2、性别

有些研究发现性别与工作满意度并无关联，但有些研究则不然，有学者认为在同一组织中，男性和女性占据不同的工作级别、晋升前景不同，在相同的工作中，薪酬和需求满意的水平也不同。Mason（1995）认为男性在总体工作满意度和待遇等方面满意度显著高于女性。

3、婚姻

大多数学者发现已婚者的工作满意度高于未婚者，可能因为已婚者在生活上较有安全感并把此情绪延伸到工作中，此外由于已婚者把工作收入当做维持家庭开销的主要来源，对工作的期望比较符合实际。

4、教育程度

基层公务员中具有高等教育程度的年轻公务员对于工作回报的期望比较高，因此更加容易产生对工作的不满。

5、工龄

与年龄类似刚参加工作时满意度较高，此后数年满意度降低，过段时间再随工龄增加而升高。

6、职务等级

职位高者在尊重与自我实现需要的满意度上明显高于职位低者。

篇(2)

1 问题的提出

基层公务员激励难题由来已久，可谓是个老大难的问题，引起了学界的广泛关注。张骏生等从全球化背景和制度探讨角度出发，提出我国公务员激励的主要困境是目标导向不明、人员流动困难和激励机制不足[1]；顾凡等基于心理契约视角，对我国乡镇公务员激励机制中的考核、晋升、薪酬、奖惩4个方面存在的问题进行了深入剖析[2]。而针对公务员激励难题的解决，屠念念主张通过提高薪酬水平来促进公务员挖掘自身潜力，强调物质与精神激励并行的人性化激励[3]；刘枫结合美国、德国等西方发达国家经验，提出从实用性、效能性和持续性3方面相结合来改善公务员激励机制[4]。这些研究虽然内容比较丰富，但是仍然无法有效解决基层公务员激励难题。截至2015年底，我国有720多万公务员，其中2/3分布在县级以下，基层单位仍然承担着大量改革发展落实的任务。然而县以下机关机构规格比较低，基层公务员职业晋升路径狭窄，薪酬待遇与工作职责相比偏低，工作动力不足。

为了解决这个难题，我国在2015年1月出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，标志着职务与职级并行制度在公务员激励机制方面全面铺开。职务与职级并行制度，实际上是使得职务相对分离于职级，让那些不能晋升职务的公务员，通过职级晋升也可以获得一个不错的待遇，从而提高自我的职业认同感与社会公平度。

针对职务与职级并行制度，学者们也进行了一定探讨。李颜伶等认为职务与职级并行制度归根到底是一种激励制度，运行得当可以有助于基层公务员的职业路径健康发展[5]；侯莉媛指出职务与职级并行制度有助于基层公务员工资待遇提高，提升社会公平感，让公务员体系回归公共治理和公平公正的价值本位[6]；但是也有学者表示了担忧，如安迎春提出，现在社会各界对“职务与职级并行制度”的的理解有差异，目标期望不同，基层公务员的晋升问题，仍然有待观察[7]。总体来说，职务与职级并行制度已经实行1年半时间，但是学术界对于职务与职级并行制度的研究关注度仍然较少，只停留在理论层面，没有对于该制度实际运行的效果反馈，缺乏实证研究。职务职级并行制度在各地实际实行的情况怎么样？深入推进有何困境？如何防范改革措施变形走样？本文试图以广西为例，在第二部分尝试提供一个职务与职级并行制度运行的理论分析框架；第三部分结合广西具体实际对职务与职级并行制运行现状及困境展开实证分析；第四部分，从事业单位与政府工作部门互动、干部年度考核与顶层制度设计3个维度为破解广西职务与职级并行制运行提供一些可行路径选择；最后作一个简短的结语，揭示公平理论应用于公务员职务与职级并行制度实施的分析价值。

2 公平理论：分析农村基层公务员职务与职级并行制度运行的有效工具

公平理论，由美国学者J.S亚当斯在1965年提出，也叫社会比较理论。公平理论指出：员工工作动力与个人实际上得到的薪酬呈现正相关性，也和员工个人对薪酬分配的公平感密切相关，并且员工个人的社会比较或历史比较很大程度上决定公平感的大小。社会（横向）比较，是指员工对自己拿到的薪酬和工作的投入之比，与他人的薪酬和投入之比进行对比，即自己和他人比；而历史（纵向）比较，则是员工对他自己拿到的薪酬与自己工作的投入之比同自己在历史上某一时期内的比值进行比较，即自己和过去比。员工对个人的薪酬作横向比较或纵向比较，对于比值得出的感受为基本持平时，会觉得待遇比较公平合理，因此心理平衡，工作尽职；但是当他觉得收支比率失衡时，便会产生不同的情绪，影响工作绩效。比如，员工觉得自己薪酬比过去或者别人低，他会产生薪酬不足的不平衡感，薪酬低得越多，他心理就会越失衡，此时员工就会产生挫折、愤怒、仇恨等情绪；员工觉得自己薪酬比过去或者别人高的时候，他会产生不安的情绪或感激心理。

在我国，公务员的职务与工资及其他待遇有很大的正相关性，工资制度具有职务与级别相互挂钩的特点。职级的高低很大程度上取决于你的职务大小，职级一般也随职务变化而上下摆动，工资待遇也在某种程度上根据职级的大小决定。在这样的现实下，不管从纵向或者横向比较，大多数基层公务员的物质激励效果都很差，感受到极大的不公平心理落差。实行职务与职级并行制度，就是要付出与回报得到相对平衡，让基层公务员与市直单位以上的公务员工资福利水平差进一步缩小，使得基层公务员稳定自身的工作与生活，从而认真履行职责，做好基层治理工作。但是，也应该清醒地看到，实行职务与职级并行制度也会产生新的困境，现结合广西的具体实际分析这些新的困境。

3 广西职务与职级并行制度运行的现实困境

中央职务与职级并行制度实施意见颁布不到1个月时间，广西就制定了《关于广西县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的实施意见》，同时成立了工作领导小组，启动调查摸底工作。对于摸底调查工作所接触到的实际难题，比如怎么样统计工作年限、如果符合条件的人员过多，并且同时申请怎么办，自治区人社厅对问题都一个个进行研究，给出了有针对性的指导意见，也制定出来具体的评估标准与运行规范。随后，广西先后组织了4个联合督查组，赴全区各地巡视调查，而且对职级并行制度实施进展情况实行月报表制度，对各地在推进制度落实情况实行动态监测。目前，广西县（市、区）以下公务员已超过3.5万人获职级晋升。从调查反馈来看，很多广西基层公务员反映虽然职务不变，但是职级却上去了，相应职务层次的工资待遇也有所提高，有更多的资金用于提高家庭的生活水准，利大于弊，充分得到了组织对自我工作的认可，但是仍然存在一定困境，主要是以下几点：

3.1 县乡事业单位激励效应递减 在广西各地的不少事业单位，比如文化站、城建办、农技站等部门，虽然也和列入公务员法实施范围的机关单位一样，在履行一些公共行政职能，但是由于没有参照公务员法管理，因此也不在此次改革范围之内，虽然从纵向比较可能没什么差距，但是从横向比较来说，同样是为人民服务，但是公务员涨薪了，自己却没有涨，不公平感自然会产生。比如桂林市市属水库管理处，虽然机构级别是正处级，但无法享受市直机关待遇，现在职务与职级并行制度的实行又不把该单位涵括在内，同时该处有的副处级干部、正科级干部任现级已超过20a，有些人员工龄超过20a、年龄超过40岁现在还是个科员，达到和超过50岁的科级干部仅有9名，职务与职级并行制度实施后，不管从纵向或者横向比较，该处的公务员都会产生严重的不公平感，极大地挫伤了该处基层公务员工作的积极性。是否参照公务员法管理，某种程度上成了事业单位与行政单位同工不同酬的关键因素，对两种性质的机关单位来说，干部流动的积极性大打折扣，有公务员身份的干部能力很强，原本可以调到非参公事业单位为人民做更多实事，然而因为担忧流动到非参公事业单位后自己职级晋升受影响，不愿意选择事业单位。

3.2 干部年度考核指标存在漏洞 职务与职级并行制度的实施，使得干部年度考核成为基层公务员职级晋升与薪酬待遇提高的关键要素。目前，我国的基层公务员绩效评估指标仍然过于简单，公务员考核结果的类型只笼统地分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”4个等次类型，“一般”“较弱”“效率不高”等主观性评估无法客观显示出公务员绩效水平。职级晋升，关键是要正确考核计算好基层公务员工作投入与产出的比值，做到有理有据，公平合理。目前我国公务员考核一般在年底才进行当年的年度绩效评估工作，一般由当事者个人自己填写年度考核登记表，人事部门上报领导，领导最后都会按照每一个考核结果类型应该有的人数进行严格划分，比如即使大多数人考核初步结果为优秀，但是上级给予“优秀”的名额数量较少，最终没办法，按顺序顺延，导致本来应该评为“优秀”的人员，最后无奈之下只获得“称职”，并没有对公务员个人的“德能勤绩廉”各方面指标深入地进行单项指标评估，导致缺乏公平的考核标准和考评结果做有力支撑，容易产生腐败行为。比如桂林市的《桂林市县以下机关建立公务员职务与职级并行制度工作方案》工作方案，其中关于职级晋升要求就有“其他不宜晋升职级的情形”规定，但这条规定到底指向的是什么情形，很难把握，给予当地人事部门很大的自由裁量权，从而可能滋生腐败问题。

3.3 现有制度设计存在缺陷 长期以来，公务员个人职级基本和个人职务呈现正相关性，职务高，职级一般也会高，反之亦然，但是就基层公务员情况分析，科级及其以下没有“巡视员”“办事员”等虚职，属于无职务人员，不是领导干部，职级晋升就成了难题。同时，公务员职级的层次和每个层次拥有相应职务的人数和所在单位的级别息息相关。一般而言，级别越高的单位，基层公务员职业晋升路径可以走的更远，反之亦然。例如，一个踏实能干的基层公务员科员，即使他的职务晋升通道只上不下，在经历科员―副科―正科之后，中间还得考虑干部职务调任，异地任职等等因素，到退休前能做得到一个正科级别的公务员实属不易；但是如果一个人在国家部委任职，职业发展路径可能与前者大相径庭，退休前可能是厅级干部了。所处部门的不同，个人职业前途也深受影响，广西每年报考国考人数趋之若鹜，但是区考面向很多基层单位的职务，基本无人报考，显示出两极分化现象，不利于优秀人才服务基层，为基层出力。由于职务职级并行制度在设计中并未考虑到女性公务员退休年龄一般比男性早5～10a的社会事实，造成了部分女干部在职级晋升年限条件上受到限制，没能得到职级晋升制度运行带来的薪酬福利待遇。

4 破解广西基层公务员职务与职级并行制度运行困境的对策

4.1 加强事业单位与政府部门工作互动 激励成效的大小，薪酬的绝对值起着基础性作用，但是薪酬的相对值也是一个不可忽略的因素。因此，对基层公务员的激励要做到薪酬相对值公平，使得无论从社会比较还是历史比较来测量的等式都基本相等，这样即使由于主观判断标准误差的存在而导致等式失衡时，也不至于产生太过于强烈的不公平心理。首先，让职务与职级并行制度事业单位分类改革有效衔接，尽快完善事业单位职级晋升机制，让履行一定行政职能的事业单位的工作人员也能享受经济发展带来的红利；其次，因地制宜，综合考虑事业单位工作人员的实际情况，优先晋升一部分人员的职级，比如前文提到的桂林市市属水库管理处的不少工作人员，符合条件的就应该通过各种途径，帮助他们顺利进行职级晋升；再次，应构建可行的保障机制，鼓励优秀的基层公务员到事业单位任职，并保障他们原有的工资待遇水平不会降低，从而提高他们交换任职的积极性；最后，要使得事业单位与政府工作部门工作人员的工资福利水平尽量缩小差距，增加他们横向比较的可比性，从而提高他们的职业幸福感，更好地做好基层治理工作。

4.2 完善干部年度考核机制 公平的核心要素是要有资源，而且有合理的分配规则，让想要分配者都可以在既定规则下得到自己想要的一部分利益。同样的，职务与职级并行制度的有效运行，要突出薪酬的合理分配，就要完善干部年度考核机制，明确谁应该得，得多少。首先，要突出考核的重要性，进一步完善岗位责任制，增强考核标准针对性，使得基层公务员每个人和岗位做到职务、责任、权力三者有效结合与统一，让每一个基层公务员工作绩效都有相对应的的评估标准。其次，职级晋升评估工作，应当做到以工作年限和实际工作绩效为核心因素，综合考虑干部的能力、业绩、贡献、德才表现。再次，为避免并防止职级晋升中“暗箱操作”，可以把社会监督当做是加强职级晋升的有效保障途径，可以考虑在公务员的晋升考核中引入第三方参与，比如可以进行电视直播等新媒体进行个人工作绩效展示，让媒体和社会公众来对其工作效果进行评价等。

4.3 进行科学合理的顶层制度设计 顶层设计必须跟到位，需要做出科学合理的制度设计。中国推行的县以下部门公务员职务与职级并行制度，要尽快与国际接轨，紧随西方国家 “级别随人”的工资制度的步伐，关注职级而非职务，因为职级高了，薪酬待遇和生活水准也就上去了。广西应根据中央相关文件精神，应该尽快出台与之配套的实施细则，明确职级晋升上限等问题。同时，我国近10a来经济社会发展速度较快，2006年实行的《公务员法》中关于公务员薪酬制度等配套制度已经滞后，急需修改，以便适应职务与职级并行制度运行需求。充分关注到女性干部比男性干部退休早几年的实际情况，让女公务员职级晋升的年限进行一定程度的缩短，并且能够从制度设计上进行调整。同时在同一职级中，可以根据基层公务员的工作性质、职责要求工作环境等因素制定科学的薪酬标准，进而得出合理的差别薪酬制度。

篇(3)

这组报道力图还原普通公务员的真实生态，其中不乏颠覆大众固有认知的内容，比如待遇不高，工作单调、枯燥等。有的基层公务员展现出体制生活特殊的异化现象，“每天擦桌子证明自己还活着”，而作为对上述生态的回应，报道也提及，有公务员带着失落辞去工作。

在多数国人的印象中，“公务员”首先是作为一个群体概念存在，他们工作清闲，收入可观，当然，还有着足够高的社会地位。一年一度的公务员考试蔚为壮观，可谓是这种印象的生动体现，而作为处境优越的象征，公务员身份至今受到社会的青睐。这种印象是否符合客观事实，对于不同的人来说，可能存在不同的理解，一个基本事实是，过去很长一段时间，公务员群体都受到民众的艳羡，他们光鲜亮丽的背后是否存在难以言表的苦衷，则未受到关注。

从这个角度看，媒体这组充满悲情意味的报道，尽管没有盖棺论定的结论，但却在客观上会起到修正公务员印象的效果。在对公务员灰色想象的影响下，有的人表现出夸张的不解，那些生动的个案诠释着“公务员改变年轻人”的现实，这显然不是一种积极的改变，它促使我们去思考以往的认知是否存在误解。

报道提及，基层公务员工作无趣，成就感缺乏，而这些困惑最终落到了待遇低这一问题。必须明确的是，年轻人刚开始工作的时候，往往都会遇到类似的问题，这其中，待遇低的问题尤其具有普遍性。这不得不让人疑惑的是，为何在对基层公务员生态的描述中，待遇低始终作为一个重要的问题得以表述？易言之，和其他群体相比，为何基层公务员对工作的厌倦和对前途的迷茫尤为突出？

很难简单将其视为一种阶段性现象，恐怕基层公务员们的困惑并非来自他们特殊的年龄，而是其特殊的工作环境。其中，尤与当前中国社会的权力生态有关，若深入分析就不难发现，以往对公务员待遇的灰色想象，往往是基于一种权钱交易的逻辑，即获得丰渥收入的前提是手握一定的权力，所谓的清水衙门即是这种逻辑的产物。若按照此逻辑，就不难理解缺乏权力的基层公务员们的艰难处境，和其他职业相比，他们的前景更取决于升迁，基层公务员们的迷茫，表面上看是重复、无趣的劳动导致的，深层次看，或许是对升迁的焦虑，加上当前对公务员的考核尚不规范，上级对左右下属前途的影响显而易见，公务员首先是围绕领导而非本职工作。

在以领导为中心的工作思维的影响下，公务员的成就感和价值感必然受到影响。“公务员改变年轻人”已经成为一个时代命题，对体制的向往造就了一批争当公务员的年轻人。对基层公务员的诱惑和当前这一群体所遇到的问题都源自体制内部的权力逻辑，要避免公务员改变年轻人，必须让公务员回归职业属性，而这一目标的实现，究其根本而言，则有赖于权力的规范运行。如果基层公务员通过踏实的工作可以换取较好的前途，如果权力换钱的恶俗得以打破，那么，“公务员改变年轻人”就不会发生。

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一、基层公务员思想政治教育工作的特征

基层公务员思想政治教育，是整个社会思想政治教育的一个子系统，同时其自身也是一个复杂的系统。它除了具备思想政治教育的一般的共性外，还具有自己的特征，主要有以下几个方面：

（1）目标性。基层公务员思想政治教育的目标性特征，突出表现在通过思想政治教育，在提升基层公务员思想素质、政治素质、法制素质、道德素质、心理素质的基础上，提高行政机关公共管理的科学有效，通过教育、管理一支高素质的公务员队伍来提升政府的公共管理效率，实现公众利益的最大化，推进经济社会进一步发展。

（2）法制性。基层公务员是国家意志的执行者，是行使公共权力、处理公共事务的人员，代表的是国家和社会公众的利益。正确且深刻的法律意识有助于规范基层公务员的职业行为，使其切实贯彻落实国家各项法律法规和方针政策，同时，也有助于帮助其实施正确的政府管理活动，由此提高工作效率、保障公务员工作合法有效地展开。

（3）开放性。基层公务员的思想政治教育并不是独立存在的，它是存在于社会大环境中，并随着社会环境、社会发展要求的变化而变化的。基层公务员思想政治教育这个大的系统，在不断地对周围环境进行吸收和内外化的过程中体现了它的开放性特质。除此之外，对于基层公务员的思想政治教育工作，不仅可以由行政机关内部来实施，更可以借助社会各方面、各个领域的力量，例如专业院校、科研或理论研究机构、大众媒体等全方位、不间断的、全面的进行。这也是基层公务员思想政治教育开放性的体现。

二、基层公务员思想政治教育存在的问题

（1）教育观念及方法陈旧。在目前的具体实践中，许多教育者依旧是以灌输为主要教育方式，通^“文山会海”的形式来灌输国家意志、理念，期望以此提高行政机关工作效率，改善基层公务员的思想品德、职业素养状况，这样的教育方式方法严重忽略了受教育者的主观能动性。加之基层公务员每天繁重的工作，对于接受教育也多数是表面应付，思想政治教育并无实效。

（2）考核制度不完善。在目前我国对公务员的考核制度中，过分强调实绩的重要性，导致了考核衡量应有的正确、全面的激励作用并不明显，长此以往便会造成基层公务员思想政治教育无法融入到公务员的管理当中。同时，在基层公务员的升降、任免、奖惩中，也基本体现不出思想政治教育及其考核的要素与作用，从而客观上造成了思想政治教育与基层公务员管理、考核的脱节。

（3）岗位教育划分模糊。目前，基层公务员分置在行政机关内的各种不同机构部门及管理岗位中，不同岗位的基层公务员的思想实际、教育诉求等多方面存在自然差异。但是，在思想政治教育过程中，教育内容仍然存在着“一刀切”、“一般化”的现象，忽视了教育对象存在的差别，硬性地将普遍化的教育内容灌输给不同需求的教育对象，不仅无法吸引教育对象、引起学习兴趣，更加无法使其产生情感、思想的共鸣，以至于失去了基层公务员思想政治教育的意义和效能。

（4）受教育者思想存在偏差。在当今社会风气的影响下，许多基层公务员对思想政治教育轻视，甚至觉得多此一举。一些基层公务员将参加思想政治教育学习的任务转交，或是即使参加学习也是应付，敷衍了事。由于目前大部分基层公务员的思想政治教育都是领导干部或其它部门的人员主持、承担，因而在领导和部门的权威下参加思想政治教育活动，也是很多基层公务员的现状。

三、优化基层公务员思想政治教育的具体实施路径

（1）实现教育方法科学多样。基层公务员的思想政治教育，是将思想政治意识、伦理道德观念等通过一定的传播载体有目的、有计划地“灌输”给教育对象的一种实践活动，只有科学、合理、丰富多样的教育方法才能激起受教育者的兴趣，收到预期的思想政治教育效果。例如，通过自媒体互动，能够在了解基层公务员工作状况的同时，逐渐参与、渗透到其日常生活当中，掌握其思想实际以便更具有针对性地进行思想政治教育。

（2）实现教育内容科学且完善。基层公务员思想政治教育内容的科学、完善是保障教育成果的前提。要制定科学的教育内容，首先要保障基层公务员思想政治教育内容的针对性、贴近性。从基层公务员的实际工作生活出发，将贴近其思想实际和岗位工作的内容，作为基层公务员思想政治教育中具有针对性的教育内容使用，使之更加切合实际，从实事求是的角度出发来保障教育内容的科学性。因此，必须正确认识和区分教育对象，针对不同部门不同岗位的基层公务员的不同思想实际及教育诉求，教育者在制定思想政治教育的教育目标、教育内容、教育方法时应该更加有明确性、针对性及差别性。

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【关键词】基层公务员 激励机制 公务员法

激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

基层公务员及激励机制的含义

基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和派扩展。

目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。

激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。

我国基层公务员激励机制存在的问题

我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。

绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。

职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。

薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问题。

奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。

我国基层公务员激励机制构建的途径

借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。

塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。

完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。

扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。

建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。

切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面；另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。

总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。

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关键词：基层公务员；薪酬；公共政策执行阻滞；路径

公共政策执行是整个公共政策系统的关键环节，是政策实施过程的重要部分，是政策目标得以实现的关键所在。改革开放以来中央政府制定的系列政策经过基层公务员的认真贯彻执行取得了举世瞩目的成就。但是也有一些基层公务员在实际执行中央或上级政府的政策时，因不止确使用自由裁量权，“在法律规定范围内自行判断、自行选择和自行决定以做出公正而适当的具体行政行为的权力”，导致了阻碍、延缓甚至扭曲了原政策目标的实现，产生了极其负面的影响。基层公务员薪酬问题不仅和国家经济状况有关，而且涉及到公民的切身利益，直接影响到社会的安定团结。如果薪酬水平、结构不合理，将加重公务员负担，造成公务员的心理失衡，严重影响其事业心，给公务员队伍的稳定性带来不利影响。

1当前薪酬视域下基层公务员政策执行存在的问题

基层公务员处在国家改革和建设的第一线，是政府的执行主体，也是政府政策的诠释者。在《中华人民共和国公务员法》出台后，我国基层政府的公务员管理有了一个统一的原则和标准，使得公务员的薪酬管理有法可依。随着社会主义市场经济的快速发展和改革开放的深入，国民的综合素质普遍得到提高，人们的各种追求也在上档次并呈多元化态势，这就给各级领导及公务员的执政能力及管理水平提出新的更高要求。当前，基层公务员在执行政策方面，存在执行缺损、歪曲执行、政策执行替代、政策执行附加等方面问题。

(1)政策执行缺损。一项政策是一个有机的整体，必须完整的执行才能达到预期的政策效果。但一些政策执行主体往往将政策为我所用，只执行符合自己利益的部分。基层公务员工作环境相对较差，特别是乡镇基层公务员薪酬更少，工作内容多、更繁杂，有些地方的基层公务员在执行政策时，会通过寻租方式来获得经济报酬或直接通过收取钱财方式来中饱私囊。只选择那些对自身有利的政策内容执行，对自己利益受损的政策内容则有选择性的不传达、不执行。这种选择性执行，使完整的政策在执行过程中变得残缺不全，政策的整体功能难以有效的发挥，政策目标的实现也必然大打折扣。

(2)政策执行曲解。基层公务员在传达和执行上级或中央政策时对政策精神或部分内容有意曲解，利用政策中某些抽象性、概括性的语言，借口本地区或部门的特殊性做出不同的解释。在政策制定上，一些地方照搬照套，结合实际制定有特色的政策措施不够；有的地方制定的政策缺乏连贯性等。在政策理解上，有的对政策掌握不够全面、系统，甚至片面地理解政策。有的基层公务员还利用自己自由裁量权，从而严重损害公共政策的严肃性和权威性。

(3)政策执行替代。随着社会主义市场经济的快速发展和改革开放的深入，国民的综合素质普遍得到提高，人们的各种追求也在上档次并呈多元化态势。当下，基层公务员面临职务低、晋升空间小、工资待遇低等方面的问题。在面对升迁无望、待遇水平不满意的情况，工作积极性普遍不高，也放松了对事业上的进取。为了平衡事业升迁无望的心理和提高原有物质生活水平，有些基层行政机关及其公务员面对执行的政策对自己不利时，就利用其自由裁量权制定与上级政策表面一致，而实际上却违背上级政策的实施方案，替换上级的政策，从而导致政策失真，甚至被替换为与原政策完全不同的“新”政策。

(4)政策执行附加。公务员基本工资实行全国统一标准，由中央财政支付，至于津贴、补贴和奖金，完全看各地各部门的财政收入。从纵向看，中央、国家机关的公务员所受监管更多，所享待遇并非想象的那样好。从横向看，党的机关、人大机关一般低于其他机关。基层行政机关及其公务员为了自身或地方、部门的利益，在执行中央或上级政策的过程中加进一些原政策所没有的内容，从而使政策的调控对象、范围、目标、力度超出了原来的要求。其附加的政策的主要是基层行政机关及其公务员在原政策的基础上自行设置土政策，打着结合地方实际的旗号另搞一套，弥补薪酬待遇水平不高，从而导致政策变形。

2薪酬视域下基层公务员政策执行阻滞原因分析

由于基层公务人员的地位及背景的特殊性，在基层政府同一部门内的公务员往往有不同的文化背景和经历，也就对薪酬制度有不同的认可度。因此，基层公务员在政策执行过程中难免会造成偏差，造成政策执行阻滞，主要表现在以下几方面：

(1)政策制定一以贯之。由于一些难以预料的因素的影响，使得某些政策在付诸实施前就有先天性缺陷。表现为有些政策缺乏科学性、不完整性和不配套性。这样就无法建立起政策的权威性和可信度，因而也就很难使人遵从。这一方面给政策执行带来了困难，另一方面也为执行者寻找对策、钻空子提供了可乘之机。由于公务员收入分配不规范，助长了一些权力部门公权寻租行为。基层公共部门滥用其手中的公共权力，危害公共管理和行政效率，为腐败的产生提供了可能。所以基层公务员会凭借所拥有的自由裁量权肆意横行，为一己私利，在平衡自己薪酬待遇低下的同时损害公民利益，这些都影响政策的执行。

(2)监管机制缺乏力度。基层政府在进行薪酬管理工作时对公务员进行“按劳取酬”的管理，必须注重满足公务员的公平感。其滥用权力而获得的隐性收入必然会影响国家的收入分配制度，导致分配秩序的紊乱。同时，在我国公务员薪酬政策的设计制定过程中，公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政策的受体，因此，在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成，很难通过合法的渠道有效的消除这种不公平，使得基层公务员在执行政策时不当使用自由裁量权导致政策变形、走样的情况时有发生。

(3)基层公务员素质较低。由于基层公务员政治素质、文化素质和业务素质偏低，不能正确理解政策，导致政策偏离。我国执行政策的基层公务员学历偏低，大专以下学历的公务员还占有相当的比例，“特别是在中西部地区，由于人员不足，同时受财政等方面的制约，还聘用一些未经专业训练的或学历低下的临时工或合同工来协助执行政策”。同时一些基层行政机关的领导也缺乏对政策实质的准确理解能力，知识水平偏低，业务执行能力不强，不能结合本地区、本部门、以及具体事务的实际在把握政策实质的基础上灵活处理，这就不可避免地会导致其行使行政权力的不当，而使政策目标发生偏离。

3薪酬视域下公共政策基层执行阻滞的解决路径

基层公务人员在政策执行中的失控导致政策失败，将会造成整个社会政治生活等各个领域的无序和混乱。科学合理的公务员薪酬是吸收和稳定公共部门人才，建立高效、廉洁的公务员队伍的重要保证。因此，针对现存的问题，我们有必要在分析政策执行阻滞原因的基础上，进一步探寻解决问题的具体对策，从而保证公共政策的顺利实施。

(1)建立有效的监督机制，设计合理的薪酬体系。首先，要建立政策监管的严密机制，在制度上保证执行的力度与效度。目前，我国正处在新旧体制转轨阶段，关于公共政策的法律法规还很不健全。这就要求基层公务员必须在法律和政策允许的范围内行事，不能够享有不受法律和政策制约的各种特权。其次，可以将基层公务员的薪酬管理与岗位管理、绩效管理相结合，形成科学合理的薪酬体系，以激励每个公务员。固然，当公务员的薪酬太低，生活困难时，存在着较多的腐败倾向，但这并不能成为腐败的直接原因。不管在何种国家，何种社会，公务员队伍中都存在腐败问题，若能够采取有效的管理约束，就能使腐败控制在最低程度，不至于严重危害社会。

(2)平衡各方利益关系，完善薪酬管理政策。首先主要是各地方政治体系之间、各政策执行机关之间的利益整合。从这个角度来说，只有当公务员感觉自己在与同行业从事相同工作的人的比较中处于优势地位时，才会有极强的“公平感”，进而对自己的薪酬水平很满意，从而对组织产生认同感，也才能努力工作。其次，在一个单位内，由于大生产产生的分工和协作，使公务员很难有一个判断个人成效和对单位的贡献的标准，其身边同事的情况，尤其是薪酬水平就成为其进行比较的对象，其公平与否会极大地影响公务员的积极性和凝聚力。要逐步提高公务员正规渠道的薪酬水平。同时逐步压缩、归并那些细碎、烦琐的具体标准，适当拉开薪酬档次，合理体现薪酬中岗位、年功、业绩等不同要素。通过这种整合，从而避免因利益冲突而导致的公共政策规避。

(3)提高综合素质，改善岗位待遇。作为基层公务员自身，必须有较高的知识水平，道德素质观念，锐意进取的意识和驾驭政治经济问题的能力，对政策理解掌握的程度如何，也是衡量政策水平高低的一个重要方面。美国经济学家和人力资本理论的创始人舒尔茨认为，公务员薪酬水平与其人力资本含量密切相关。把党和国家的方针政策落到实处，最终要靠公务员的自身素质的提高，以适应基层实际和社会主义市场经济的需要。要向群众正确宣传党和国家的方针政策，首先自己要正确理解。如果自己理解不深或者理解有偏差，执行中就会走样，把群众引导到错误的方向上去。因此，基层公务员要增强学习、理解和把握政策的能力和紧迫感。切实提高自身的政治思想水平、科学文化知识水平、政策理解水平和业务执行能力，提高整体素质。此外，基层政府要制定有效的薪酬管理政策，创造机制让每个公务员获得应得报酬，或让公务员相信他能够获得应得报酬，从而努力工作。

参考文献

[1]司久贵，行政自由裁量权若干问题探讨[J]，行政法学研究，1998，(2)

[2]甘培强，现代政府运作过程中基层公务员的定位和功能[J]，行政论坛，2004

[3]王英津，论我国的行政自由裁量权及其滥用防范[J]，国家行政学院学报，2001

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一、因地制宜，用优惠政策引进人才

（一）降低乡镇公务员考录条件

河池市对乡镇基层职位的学历条件放宽到专科，对少数民族和艰苦边远乡镇职位放宽到中专或高中学历。2012年考录时，这些职位的竞争比例达到23∶1。考虑到乡镇机关人员工作特殊性，该市鼓励和引导乡镇用人单位不设置专业条件，广泛吸引优秀人才报考。2009年以来，全市有40%的乡镇职位招录取消专业限制，同期职位笔试竞争比例为14∶1，其中乡镇职位的竞争比例为34∶1。

（二）出台少数民族考生优惠政策

考虑到少数民族考生文化素质总体偏低以及改善干部队伍结构的需要，从2007年起，河池市每年在部分少数民族乡镇单设多个少数民族职位，学历放宽到中专、大专，专业不限。对少数民族、艰苦边远地区职位的考生降低面试平均分5分。通过这些优惠政策，为全市少数民族县乡招录公务员683名。

（三）向本土优秀人才适当倾斜

河池市立足艰苦边远地区和人才整体竞争力不强的实际，坚持一手抓外地优秀人才的引进，一手抓本乡本土优秀人才的挖掘。2012年、2013年，全市共拿出247个岗位定向招录生源地或户口为本市、本县的考生。对定向录用的考生，要求与招录机关签订为期5年的服务协议，从而把一批“懂乡音、解乡情、亲乡邻”的本土优秀人才招录到乡镇公务员岗位上来。

二、多措并举，用情感留住人才

（一）强化思想教育

河池市每年组织新任公务员参加初任培训班，组织他们参观韦拔群烈士纪念馆，帮助他们加深对革命老区的了解，建立起献身革命老区、建设革命老区的热情。在工作中，引导基层公务员体验贫困群众的生活、感悟群众对脱贫致富奔小康的期盼，增强基层公务员的群众感情和责任意识。

（二）强化能力培养

把全面提高基层公务员的能力素质，作为留住人才的重要工作来抓。河池市与清华大学合作，建立10个教育扶贫现代远程教学站，对基层公务员进行前沿知识、创新发展理念的学习，选派100多名基层公务员到清华大学学习培训。有序组织基层公务员脱产半脱产地进行学历升级学习，300多名本科毕业生拿到了研究生文凭。利用各级党校、农村党员大培训、远程教育网络等平台，选择与基层农村工作密切相关的法律、农业、教育、科技课题进行培训，帮助基层公务员把握农事社情，全面提高基层工作能力。近几年河池市引进10多名清华、北大毕业生，在基层党委、政府的关心帮助下，较快实现从学生到基层工作者的转变，全市到岗2年以上的基层公务员，80%以上胜任本职工作。

（三）强化人文关爱

对新考录的公务员，河池市安排有经验的干部传帮带，帮助他们尽快适应基层工作。对来自外地的新录用公务员，针对语言、生活习惯等方面存在的差异，安排领导和老同事经常与他们谈心，教他们学习当地方言。基层党委、政府在单位建立饭堂、改善住宿条件，为没有成家的外地籍公务员提供生活方便，让他们有归属感，安心基层工作。同时，主动帮助新录用公务员解决实际困难。东兰县花香乡人民政府了解到新录用公务员小王的妻子独自在外县生活且没有固定工作，两夫妻经常往来奔波的情况后，乡主要领导亲自与乡中心校沟通，为小王的妻子争取到在学校食堂工作的岗位。

三、优化环境，用事业留住人才

（一）大力治庸治懒治奢

2012年以来，河池市实施“干部执行力提升”工程，市委、政府主要领导带头不打招呼，直接到县、乡一线检查工作，对执行力不强、作风存在问题的干部进行问责。2012年全市共有21名处、科级领导干部因执行不力、履职不到位受到党纪政纪处分。2013年，市纪委结合“干部执行力提升工程推进年”活动开展纪律整顿，着力加强基层廉政建设。全市基层公务员队伍戒“骄、懒、空、虚、假、奢”“想做事”“做成事”的风气逐渐形成，为新录用到基层的公务员锻炼成长提供良好的工作环境，激发他们扎根基层积极创业的热情。

（二）完善业绩评价机制

河池市着力提高基层工作经历在干部考核评价体系中的作用。2013年开展市本级和金城江、大化、都安、巴马、天峨等县（区）竞争性选拔工作时，探索定性考核和定量考核相结合的评价办法。在定量考核的学历学位、工作经历、工作业绩、学习调研、工作创新、年度考核结果等条件中，有基层工作经历的分值占到总分的20%，对在基层工作中做出突出贡献，工作经验得到上级部门推广或者奖励的人员，优先提拔或者在定量考核中加分。