人力资源公司学习材料精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源公司学习材料范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

在实践摸索中，我们深刻地认识到深入实施新农电战略，加快新农电发展，服务好新农村建设，必须拥有一支能担当重任的农电队伍。**年以来，芜湖供电公司把突破农电人力资源“瓶颈”作为战略性的工作认真谋划、积极探索、创新实践，从根本上确立了芜湖农电人力资源发展方向，坚持走不拘一格的多元化道路，持续优化农电人力资源，使芜湖农电人力资源状况发生了较大转变，人的大发展促进了芜湖农电的快速发展，芜湖农电连续多年目标管理一直位居安徽之首。

一、农电人力资源存在的三大瓶颈

过去，在传统用人体制和人事管理制度的作用下，芜湖农电在招人、育人等管理环节上未能有效地进行系统地规划设计、开发利用，使得芜湖农电发展受到人力资源上三大瓶颈的制约。

1、数量性缺人。芜湖三个县供电公司主业现有全民职工与安徽省电力公司定编数相比差距较大，不足其80%，缺员均在50人以上。再除去现有职工中的内退人员和因健康原因不能正常上岗人员，实际缺员数远高于显性缺员数，数量型缺人情况更为严重。直接造成了一些员工身兼数职，一人多岗，一定程度上制约了岗位专业化能力的培养和岗位工作的深入开展。

2、质量性缺人。长期的计划经济用人体制导致芜湖三个县供电公司员工整体素质不高，现有的不少在岗人员专业知识缺乏、学历层次低，不能较好地补缺补差，掌握岗位技能胜任本岗位工作，我们称为质量性缺人。芜湖三个县供电公司全民员工中拥有大专及以上较高学历的不到总人数的一半，而且其中70%以上是通过函授等形式获得的后续学历，原始学历较高的不足总人数的20%。农电工大专以上学历更是少之又少，整体素质较低使部分员工不能较好的适应现代化管理和信息技术的要求，成为摆在新农电建设上的一个难题。

3、结构性缺人。主要表现为高素质人才缺乏，特别是管理人才、专业技术人才和高级技能工人数量偏少，而普通人力资源却供过于求，人才结构上严重失衡，不能满足现有岗位对专业能力的需求。电力企业作为技术密集型企业，逐步由传统的国有企业向现代化企业转变，更需要既有过硬的专业技术又懂管理的复合型人才，但这类复合型人才更为稀少。农电工结构性缺人更为严重，绝大多数农电员工是当地的农民，仅限于简单的技能工作，满足不了农村电气化建设和现行精细化工作标准的要求。

二、不拘一格选人才

下大力气引进具有专业技能优、技术知识强的高层次人才，是解决芜湖农电人力资源三大瓶颈、优化人力资源结构、提升员工整体素质最直接有效的途径。但由于身份待遇、工作环境和员工招聘渠道单一的限制，使以往芜湖农电高层次人才的引进工作几乎处于停滞不前的状态。

过去，芜湖三个县供电公司完全依靠安徽省电力公司统一招聘全民工的单一渠道引进较高层次人才，受到一次招聘数量的限制，不仅引进的人数少，而且引进全为应届毕业生，适应岗位还需要一段时间，短期内不能满足农电岗位缺人的需求。为此，芜湖三个县供电公司在坚持全民员工仍由安徽省电力公司统一招聘的基础上，大胆在用工形式上创新实践，不拘一格选人才。

1、省系统内公开招聘。**年底，在安徽省电力公司人力资源部的组织下，芜湖繁昌县供电公司面向全省电力系统内全民工公开招聘具有工作经验的中层干部和管理人员。经过理论笔试、技能测验、面试等考核环节，从报名人中选中了6人。系统内公开招聘既解决了该公司人才紧缺的问题，也把一些公司的多编人员调配到了缺编的公司中去，实现了系统范围内的人力资源优化配置。

2、自主招聘高校毕业生。**年以来，芜湖三个县供电公司自主到高校招聘高学历人才，已连续从南京工程学院招聘相关技术专业的本科毕业生50多人充实到主业岗位上。同时，为了使这些大学生“既来之，则安之”，芜湖三个县供电公司积极转变用人观念，打破身份和待遇对等的传统薪酬制度的限制，对他们实行农电工身份但同工同酬的薪酬制度，“栽好梧桐树，招得凤凰来”，为人才引进扫除了关键性的障碍，稳定了农电队伍的发展。

3、公开招聘社会人员。**年以来，为缓解供电所人员短缺、素质偏低的状况，三个县供电公司先后面向社会公开招聘具有中专以上学历和专业技能的人员，充实到供电所岗位上，已先后招聘了30多人，为供电所注入了新鲜血液。今年，三个县供电公司还从大专院校招聘了19个大专生分配到供电所岗位上，优化供电所人力资源的现状，待遇上优于农电工。

4、公司内部优化配置。三个县供电公司将综合素质好的农电员工以劳务派遣形式抽用到主业管理和生产岗位，既弥补了主业用工不足，又分流了农电员工；同时，对驾驶员、保洁、保安等通用工种实行市场化社会用工，既降低了用工成本、解决部分社会就业问题，又使主业有限人员能充实到生产营销一线岗位上去。

三、不拘一格育人才

加大对现有人力资源存量潜能的开发，对现有员工进行系统的教育培训，是提升人力资源整体素质、建设优秀管理人才、技术专家、首席技工“三支人才”队伍的长远之策。以往对员工的教育培训投入不足，不能对症下药，缺乏系统的规划和专业技能的培养，培训往往流于形式，缺乏实效。对此，芜湖供电公司结合员工实际需要统筹规划，开拓多种培训方式，确定了“推进内培、适度外培、激励自学”不拘一格的育人思路，开创了农电人员培训新局面。

（一）推进内培

**年以来，芜湖供电公司根据三个县供电公司现有资源状况，精心建设、协调分工，加强培训基地建设。繁昌县基地侧重于杆上作业和计算机项目，芜湖县基地侧重于照明和计算机教学，南陵县基地侧重于计量、电测项目。并把繁昌县供电公司培训基地作为市公司培训总基地精心建设，建成了集学习区、实训区、生活区为一体的一流培训总基地。其中，学习区内设置了理论学习教室和多媒体培训教室，实训区内设置了装表接电室内实训室和线路、变电检修室外实训场地，生活区建有食堂、宿舍和篮球场，可以同时容纳120人开展理论和技能培训。培训师队伍建设上，在三个县供电公司范围内选择业务熟练的技术、技能和管理人才组建培训师队伍，负责教学培训。芜湖市三县一郊114名农电员工参加的芜湖供电公司第一期农电工轮训在繁昌县供电公司培训基地成功举办，其中24人参加了安徽省电力公司组织的调考，人均成绩名列全省第一。

（二）适度外培

农电工文化层次低，专业理论知识缺少，学习和接受新知识和技术的能力不够，一直是新农村电气化发展和农电规范化管理的短板。我们把提高广大农电工的电专业理论基础作为农电工培训的重要内容。**年以来，通过外培的方式，分批安排农电工到大中专院校学习电专业技术理论。目前，已与安庆电校、南京工程学院建立了长期合作关系。**年安排140人参加了安庆电校电专业函授中专班的学习，今年又安排了82人参加了该电专业函授中专班的学习，同时还安排34名理论基础较好的农电工参加了南京工程学院电专业函授大专班的学习。为激励农电员工参加函授学历教育，专门制定了奖励措施，从学费报销、提升待遇等几方面着手，从机制上为农电员工学习创造良好的条件。

（三）激励自学

内因决定外因，因此建设良好的员工自学平台、建立合理的激励员工自学的机制，有效地激励员工自学是提高员工素质的有效途径。

改善学习环境。农村供电所条件差，学习环境不好。近几年在各级领导的高度重视下，供电所学习环境有了极大改善。一是建立读书角。县公司组织供电所利用有限的场所，建立了读书角，由县公司组织添置了大量专业书籍供员工业余时间进行自学。二是建立题库系统。县公司与相关单位合作开发题库系统，将各类学习材料挂网供员工上网，定期抽查学习情况。三是明确学习要求。市公司将《农村供电所内、外勤人员培训实施大纲》和相关岗位工作要求印制成册下发到供电所，指导并鼓励员工开展岗位练兵，激励自学。

篇(2)

现代化经济的发展，使火力、水力核能等大型发电厂被广泛的建设，此时电厂行业对人才的需求量逐年呈上升的趋势，对人才进行积极的开发与培养，是各类电厂职责高效发挥的基础，也是实现资源优化配置的保障。溪洛渡水电站[1]、三峡电厂在近几年的事业发展进程中，积极探析电厂人力开发体系构建的途径，以确保人力资源的供应量，同时使电厂人才的能力充分的发挥出来，推动电厂事业发展的征程。

解析电厂人才开发体系构建的背景

火电厂利用煤等可燃物作为主要燃料完成对电能生产的任务。目前我国大多数火电厂行业事业发展的实际情况是高污染高能耗，逐渐迈向了夕阳产业的行列中，再加上电厂企业取得的经济效益却不尽人意，那么只有在人才的辅助下，新的发展方案才会被编制与实施；之所以要构建电厂人才开发体系还因为我国很多电厂企业想要践行英国电力行业发展的格局，使发电、输电、配电以及售电四者实现分离的目标；当然电厂人才开发体系的构建也是对我国相关政策的响应，例如2015年11月30颁发的《关于有序放电开发用电计划的实施意见》、《关于加强和规范燃煤自备电厂监督管理的指导意见》。

人才开发体系构建的原则

能力培养为核心原则。电厂企业可以通过定期开展技能培训活动去锻炼与强化企业人才对相关设施安装、检修、调试等各项技能，落实复合型技能人才培养的目标；同时拟定并实施相关的考评体制，邀请行业专家对人才所掌握的技能水平进行点评与考核，例如对电厂人才处理锅炉事故的能力进行检验，对他们编制锅炉运转的计划方案进行校正；其实不仅仅是对企业人才专业技能进行培养，还要对其自主学习能力、合作探究能力以及环境适应等多种能力进行培养，在此基础上落实人才开发体系建设的工作目标；

开放性原则。电力人才开发体系在构建的过程中，应该明确的内容是该体系不仅仅涵盖专业技术人才，还有管理人才，广贤纳士，为人力资源部、燃料物资部以及计划合同部招揽人才。这一构建原则的确立丰富了电厂人才开发体系的内容，为电厂企业生产管理工作的高效运行奠定基础。

探究使电厂人才开发体系高效构建的方法

建设健全多纬度电厂人才开发体制。首先，电厂行业落实的工作任务是对现有的人才开发体制实施完善措施，这些体制包括《人力资源管理程序》、《生产作业人员技能标准与岗位培训大纲》等，本文作者认为，电厂人力资源管理达到规范性、管理基础体系完善化，这是落实对人才选拔、开发目标的基础；此外，电厂行业还可以借助完善内部运行体制的途径达到对人力开发体系构建的目标，有秩序的开展技能培训工作，严格管理培训的时间、地点、参训率等，使电厂人才对AUTO CAD、电力仿真技术扎实的掌握与熟练的操纵，对现场急救、避险等“安全生产九项基本技能”有明确的认识与理解；再者，人才开发体系构建的形式绝非是单一化的，电厂行业积极做好人才梯队的建设工作是根本，例如总工程师与专业副总工程师主要负责生产技术的引导与管理，对技术文书进行审核与批准工作；检修部门负责的就是对电厂设施器械的检查修理与保养工作；当技术部门与作业部门的职责明确化，此时电厂人才的真才实学充分的发挥出来，推动了专家型人才培养的步伐，此时电厂人才开发体系得以构建也是顺其自然的事实；

构建创新型、多层次人才培训模式。一是加强对生产技术人才培养的工作力度，分阶级的对《达标认定方案进行编写，借助课堂讲授、外派培训以及学历进修等途径分批次的使电厂企业在岗人员技能技术得以强化，在高强度、超常规人才培训模式的指引下，大大降低了电力人才开发体系构建的工作难度；二是积极开展技能培训活动，打造精英技术骨干团队[2]，使其成为电厂企业的楷模，协助人才专业技能以及职责道德素养的提升，最终使人才开发体系被高质量的构建。这些精英骨干能够强化企业员工对设施运转故障诊断与分析能力、提升他们的维修技能、培养职员的创新能力；通过组织他们参加设备安装、调试、运行状态验收等工作环节不断的提升自身的技能水平，逐渐的向更专业的行业领域靠拢，由此可见，优秀团队在打造电厂人才开发体系方面发挥的效能是巨大的。

在培训活动中，火电厂技术人员认真的接纳行业专家与导师的讲授，对火电厂600MW机组的设施构造、布置形式、运行特征以及运转维修调整等众多方面有了全面而清晰的认识，在培训的进程中，技术人员积极参与实践活动，扎实的掌握了600MW大型火电超临界机组冷启、热启以及滑停等操作程序、操作规则与方法，学会了对机、炉、电正常运行参数基本的监视与调整技能，并且能够对常见的事故进行精确的判断与有效的处理。

在培训进程中始终坚持“不拘一格降人才”的原则，对有各种潜质的人才进行挖掘与培养，落实对高素质专业领军人物培养的工作内容，各种类型技术专家库的建立与完善，为电厂企业职员提供了各类学习材料；同时组织企业各部门的人才积极的、定期的参与各类学术性活动，相互交流工作经验，落实相关技术的决策工作，把自己在近期工作中存在的疑虑提出来，向专业专家进行咨询，借此途径不断的增强自体对项目分析与管理的能力，当然他们也达到拓宽眼界的目标，电厂行业在社会的影响力度不断的增强。

篇(3)

摘要:人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径,只有不断创新培训工作,加大培训考核力度,才能提高职工队伍素质,促进企业人才的成长。

关键词:培训考核创新培养人才

人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。

1创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才

第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取AB班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。

第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。2009年炼钢厂开展了7个工种400多人的职业技能鉴定。为达到公司提出的以鉴定促进培训工作的目的,厂培训部门利用职教中心和厂内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。

第三对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。

第四“借用外脑”增强企业培训实力。为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。

第五“一问一答学习提纲下载法”,培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。

2以理论、实践考核相结合为形式,促进考核创新

职工培训是企业赖以生存的资本,培训考核是对职工进行的培训学习后的考核,目的是检验职工是否掌握培训要求。只有强化培训考核,才能提高工素质,促进企业发展。

2.1强化培训考核与评价,加大奖惩力度

为搞好培训考核与评价,炼钢厂加强对职工培训工作的领导,建立健全培训组织体系,成立培训工作领导小组和工人考核领导小组。针对各车间对培训认识高度的不同,制定措施,严格管理,加大对职工培训的考核力度。考核以实效、有作为和工作业绩为第一尺度,杜绝一切形式化,车间将技能考核当作职工业绩考核的重点来抓,与外出培训、职工转岗、岗效工资的分配严格挂钩,使技能考核成为衡量职工先进与落后的重要标尺,增强了职工的危机感、紧迫感和竞争意识,加快了职工“学、帮、赶”的步伐。同时根据不同岗位的具体情况,制订出详细、具体、操作性强的培训考核方案和客观具体的考核标准,将考试结果与利益挂钩,扣罚一定比例的奖金,还要进行强化培训,加大培训的奖惩激励力度。

2.2实施培训考核,提高职工素质

一直走在高科技前沿的炼钢厂计控车间实施的考核结果与奖金挂钩的方式取得了明显的效果,目前已在全厂普遍推广。该车间负责全厂自控、电气、网络设备等的维护保养工作,是集研发设计生产服务于一体的综合性车间,现已发展成一支拥有高素质、高水平人才的职工队伍,具有大专以上学历的人员54人,占车间职工总数的70%。其中:工程师7人,助理工程师18人,技师6人。

随着炼钢厂自动化设备日益增多,技术含量相对较高,但对技术职工的考核问题,由于不好量化,一直以来没能体现出对职工技术含量的考核。为加快PC维护工和电工的技术融合,调动职工学技术、钻业务的积极性,计控车间率先推行技术考核,引入竞争机制。结合实际,制定了一套操作便捷、方法科学、内容详细的技术考核制度,每半年对职工进行一次全面的技术考核,将职工的技术考核成绩作为计发奖金的依据。考核实行理论、实践与综合评议相结合的方法,考核内容主要包括对故障的判断能力、检修能力、检修质量、检修速度、检修记录、检修汇报以及安全现场涉及问题等,考核采用百分制,理论占总成绩的35%,实际操作占35%,职工平时的工作表现及班组综合评议占30%。每次考试,由车间统一出题,集中考试,严格监考,统一判卷,为了将职工培养成三电一体的多面手,每次考试都将计算机、仪表、电气知识按比例加在每个工种的考题当中,使职工能够掌握全面的技能知识。

篇(4)

论文摘要：知识社会是强调以知识为核心的社会，知识社会也是学习社会。在即将到朱的知识社会，成人教育要有新的策略，要改革成人教育的结构，注重发展农村成人教育，要建立学习型社区；成人学习具有了新的特点，要重视素质教育，关注人的全面发展。在知识社会中，远程教育、网络教育因为其自身的明显优势，受到越来越多的成人学习者的欢迎。这是海峡两岸“知识社会与成人擘习”学术研讨会所探讨的主要问题。

继2000年在苏州召开的“海峡两岸成人教育”学术讨论会之后，由江苏省成人教育协会和江苏广播电视大学联合举办的海峡两岸“知识社会与成人学习’“学术研讨会于2001年4月1日至4月2日在扬州举行。

这次研讨会的主题是:“知识社会与成人学习”。会议讨论的议题集中在以下几个方面:知识社会的基本特征、知识社会与知识经济、知识社会与教育发展、知识社会与成人教育、知识社会与终身学习、知识社会与远程教育、知识社会与社区教育、知识社会与人力资源开发等。阳春三月，美丽的瘦西湖畔，来自海峡两岸的近百位成人教育、远程教育工作者聚济一堂，听取了中央广播电视大学副校长于云秀教授(知识经济与中国电大教育的发展》、台湾成人教育学会顾问郭为藩教授《网络大学体制化的商榷》、台湾成人教育学会会长黄富顺教授(知识社会与成人教育》、南京师范大学教育科学学院吴康宁教授(知识社会中“工作成人”学习的基本特征)等专题报告，并进行了大会交流发言和讨论、对知识社会成人教育、远程教育的新特点及发展趋势等大家所关注的热点问题进行了广泛而深入的研讨。wwW.133229.COm

一、知识社会的特点及其挑战

黄富顺教授在其主题报告《知识社会与成人教育》中详细分析了知识社会的特征、他指出，21世纪的社会是一个以知识经济为主导的知识社会，知识社会是强调以知识为核心的社会，其特征是:(1)知识生产的速度前所未有，崭新的知识充斥整个社会，形成知识的爆炸;(2)知识的寿命快速缩短，知识老化日益加速;(3)知识的传输迅速，取得容易，储存方便:(4)知识成为经济发展的最重要因素，成为推动经济增长的主要动力;(5)知识型劳动者主导生产，他们不断开发脑力，激发创意，更新产品，提高品质，提升竞争力。

江苏成人教育协会会长、江苏广播电视大学校长陈乃林在《知识社会与成人学习》的专题论文中对知识社会的特征作了如下概括:知识社会是坚持以人为本及人与社会、自然和谐、协调发展的社会:知识社会是以知识经济为主体的社会;知识社会是以知识管理为纽带的社会:知识社会也是学习社会。

于云秀教授在专题报告中指出。知识经济是以知识为基础的经济。以知识和信息的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托。以高科技产业和智力为支撑的经济。知识社会的到来.也就是学习化社会的到来，它意味着学习意识的普遍化和学习行为的社会化.意味着终身教育体系的真正确立、意味着教育的社会化、民主化、国际化和个别化。这些无疑对传统的成人教育观念提出了巨大的挑战。

二、成人教育的适应与成人学习的转型

成人教育如何适应知识社会以及知识社会成员的学习要求，是本次研讨会的丰要论题之一、黄富顺教授认为，知识社会成人教育的重点工作和策略是:(约倡导成人继续学习、终身学习的理念〕(2)推动成人自学的运动。要加强宣传和引导，唤起民众参与学习，激发成人自觉、主动地学习。(3)加强成人的在职进修与训练.增强他们获得、积累与转化知识的能力，进而激发其创造知识。(4)普遍提升成人的素养。(5)鼓励成人学会学习。(6)扩展网络学习。

江苏省成人教育协会副会长胡凤英明确提出了知识社会呼唤成人教育结构性改革的命题。她从办学体制的社会化、市场化，运行机制的社会性、灵活性.教育功能的多样化、服务性。教育手段的网络化、信息化。人才培训的本土化、国际化等方面阐明了成人教育结构性变革的主要任务。

江苏省成人教育研究室陈东瑜副研究员从人力资源开发的角度阐发了我国为迎接知识社会到来在人力资源开发方面的思路:一是按照学习化社会的要求努力构建终身学习体系:二是坚持“两基”重中之重和各级各类教育协调发展，努力为知识社会构建扎实的人才资源基础:三是充分发挥成人教育在经济社会发展中的积极作用;四是教会成人学会学习，努力提高数字化学习能力。

不少专家关注到社区教育在知识社会成人教育中的独特作用。南京市玄武区社区教育委员会张利民的交流发言通过玄武区创建全国社区教育实验区、示范区。积极整合社区内丰富的教育资源。做到横向联合。纵向沟通。最大限度地实现教育资源的共有、共享的实践.介绍了建设学习型社区的做法:(1)廓清思路，加强社区教育理念的整合;(?)完善网络，加强组织资源的整合;(3)专兼结合，加强人力资源的整合;又})积极引导。加强物质资源的整合;(5)开展活动.加强人文资源的整合。

吴江市成人教育协会王建平探讨了城镇学习型社区教育问题二他认为，城镇学习型社区教育就是通过各种手段或形式，提高全体社区成员的科技人文素质和生存质量、促进城镇社区健康、有序发展的教育活动的总和。他分析了营造城镇学习型社区的障碍.井指出，开展城镇社区教育要注意加强城镇社区教育理论框架、管理体系、活动设施、网络队伍和经费给付体制的建设，推进城镇学习型社区的建设，适应知识社会的要求:

海门市教育局黄志豪则关注知识社会中农村成人教育的发展问题:他认为.目前，我国农村人口科技文化素质低的问题十分突出。远远一下能适应知识社会的要求。因而，必须重视农村成人教育的发展和创新。首先.要转变农村成人教育观念.实现由单一的成人教育思想向全方位、多功能的大教育思想的转变，由扫除青壮年文盲为主向大力培养农业骨干为主的转变。由教育部门独家经营的体制向一校多牌联合办学的体制的转变，由单纯的传授知识向产学研相结合的转变.由传统的学校模式向三教统筹、农科结合的教育模式的转变。以迎接知识社会的到来:

知识社会的特性决定了成人学习在学习内容、学习要求，学习方式等方面的转变。吴康宁教授从教育社会学的角度，分析了知识社会中“工作成人”学习的基本特征。他认为。知识社会赖以立基的知识是“客观性知识”。“工作成人”学习的“技术性”特征将越来越明显:知识社会赖以立基的知识是“准人性知识”.“工作成人”学习的“功利性”特征将越来越明显:知识社会赖以立基的知识是“开放性知识”.”工作成人”学习的’‘个体性、、特征将越来越明显;知识社会赖以立基的知识是“速变性知识:.“工作成人”学习的“全程性”特征将越来越明显。

个人要在知识社会中生存和发展，需要具备多方面的素质和能力，因此.成人教育还要十分重视成人的素质教育，帮助成人提高素质.获得完满的发展。如何在成人教育中实施素质教育呢?镇江市广播电视大学校长祝诚教授在交流发言中提出:首先，要在成人教育中牢固树立终身教育的观念、改变部分成人学习目的的直接功利性。第二，实施成人素质教育的理想模式是远程开放教育，其开放性、网络化的特征，使它可以实现“以学习者为中心，旨在促使每位学习者都能得到充分发展的教育”。第三，要正确处理好素质教育与专业教育的关系.使两者有机地结合起来:第四，重视学生的个性发展。第五、要在成人教育中开展创新教育。

知识社会以知识为核心，而阅读则是获取知识的重要途径。台湾师范大学林振春教授对知识社会中阅读能力的培养问题进行了较为深入的探讨。他在交流发言中分析了知识社会的知识特性，把知识分为资料、信息、知识和智能4个层级;阐述了积累性阅读、理解性阅读、鉴赏性阅读、评价性阅读、创造性阅读、消遣性阅读、专题性阅读、发展性阅读、探测性阅读、实用性阅读、交叉性阅读等l1种阅读类型的不同特点和功用;提出了4种有效的阅读方法:01}4r法、sq3r法、问题阅读法、十步阅读法;并认为，在知识社会中，有必要扩大阅读能力的范围，培养阅读能力应该包括阅读理解能力、记忆能力、思维能力、表达能力等4个方面。

三、远程教育、网络学习是知识杜会成人教育的最佳形式

在竞争激烈的知识社会，人们需要不断学习新的知识，不断更新自己的知识结构，对教育的需求、要求明显提高、而传统的教育，从教育理念、教育资源.教育内容、教育环境、教育方式等都无法满足日益增长的接受教育人群的学习的需要二随着通信技术、计算机技术和网络技术的飞速发展，现代远程教育、网络教育应运而生、并受到越来越多的学习者的欢迎，尤其受到存在求学障碍的成人学习者的青睐。现代远程教育、网络教育以其自身明显的特点和优势，成为成人教育、成人学习的最佳形式。参加研讨会的代表对远程教育、网络学习在成人教育中的优势及其发展趋势进行了广泛而热烈的讨论。

于云秀教授分析了中国远程教育的发展情况，对知识社会中国电大教育的发展提出了若干思考意见。他认为，首先，要加快办学体制改革，逐步实现计划经济体制下固有的办学模式向市场经济体制下的灵活办学模式的转变。第二，坚持学历教育与非学历教育相结合。第三，提供优质服务，保证教学质量。第四，广泛开展联合、合作办学，参与国际教育市场的竞争。第五，提高教师队伍整体素质，把好教育质量的源头。第六，调整专业结构，深化教学内容和课程体系的改革:第七，充分发挥电大系统的优势，在竞争中以整体优势取胜。第八，加强远程开放教育的研究，用研究成果指导教学实践:

南通市电大如东分校缪新华探讨了县级电大在知识社会的作用问题，提出了知识社会县级社区学习支持服务系统模式建设意见。他认为，县级电大作为县级社区学习中心、有中央及省、市电大作支撑，通过有选择地引进高校的优质资源.必将发挥学习资源中心、学法指导中心、学习信息中心、学习交流中心、学习评价中心和学籍管理中心的作用，并在知识社会成人学习中发挥重要作用。

郭为藩教授的主题报告探讨了网络大学体制化问题。他认为，在21世纪的知识社会，网络大学必定会有很大的发展。而目前网络大学还很不规范，教学品质参差不齐，开设的课程缺乏大学应有的多学科性，更重要的是、迄今为止网络大学尚未制度化。(1)在经济全球化、教育交流日趋颇繁的形势下，网络大学将率先实现跨国合作、成为国际大学的先声。所以，网络大学必须有一套具有公信力的制度，维持其应有的学术水准及机构规模二(2)网络大学必须有一套完整的数字图书馆或资源中心，有现代化的传播科技与教学科技设备，并拥有一支网络科技与传播科技的专业团队，配备相当人数的全时助理人员来支持繁重的教学辅导工作。(3)从成本效益的角度看，网络大学必须跟既有的大学合作，分享现成的师资与教学设施资源:在现阶段全部课程采用网络教学实为大多数学府力所未逮、所以部分科目采取其他教学模式，包括电视广播、面授、教学套装对教学品质并不见得有降低之虞。网络大学的起飞，尚需一段时间。

台湾中正大学成教系扬国德教授则在他的交流发言中，着重分析了欧美国家网络学习的应用与发展趋势。网络学习的优势明显:弹性学习的时间与地点;具有地球村与世界性的发展潜力;可以调适与应用不同的设备与资源;快速提供新发展的学习材料;容易更新内容与增加资料;以较低的成本就可以发展不受时空限制的有效学习方式，特别是提供师生之间很多的互动。欧美国家正在努力地运用这些优势，发展成人教育。就正规教育来看，提供网络教育的机构有4种模式:与传统大学结盟、纯粹的网络大学、传统的开放大学和传统大学的延伸。网络学习的设计有2种模式:单一模式，即全部为远程教育而设计，如英国等设立的开放大学;多元模式，即指一般大学机构在进行校园教学的同时提供远程教育课程，在美国、澳洲、加拿大、法国，瑞典等以已相当盛行。就非正规教育来看，各种公私立机构，特别是企业界.运用计算机网络，规划在职进修教材，提供超越时空的学习与练这种新兴的媒介，由于国际网络的普及与运用已成为未来工作与学习的时代趋势。

篇(5)

职业生涯规划工程是实施“人才强企”战略的重要举措，更是企业人才引进、开发、培育的有效途径。近年来，大港油田公司也将职业生涯规划作为培育优质人才，满足企业用人需求，促进员工与企业共同发展的中心工作。

一、采油厂人员构成基本情况

如何盘活现有人员，使青年员工迅速成长成才，使他们在未来的五到十年将成为采油厂三支队伍的中坚力量，让员工和采油厂共同发展，笔者将目光投向了职业生涯规划。

经过半年时间我通过在采油厂青年职工中座谈和填写调查问卷的方式，总结了80后青年员工共性特点：整体素质普遍较高，讲求和提倡个性发展，基本能适应企业环境，工作表现大多积极上进。

通过以上分析，可以看出采油厂必须加大职业生涯规划工作，推动后备人才培养持续发展。

二、何为职业生涯规划，职业生涯规划对员工和企业的意义

职业生涯规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业生涯规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

其目的是通过企业与个人的共同努力，使企业与个人的目标趋于一致。既使员工自我价值得到实现，又使企业获得长足的人力资源，实现企业目标，达到双赢目的。其积极意义是，可以避免人才的流失；可以增强企业人力资源发展的可持续性；有利于员工自我定位的准确性，有利于人才培养的针对性。在采油厂三支队伍的建设和完善中达到事半功倍的效果。

三、目前职业生涯规划存在的问题及和启示

大港油田公司是最早在石油行业中提出职业生涯规划的企业，从2002年开展职业生涯规划工作到2007年搁置，对青年员工规划效果并不明显。为此笔者走访了当时油田公司人才中心主管职业生涯规划的刘春文科长，通过探讨发现当时工作存在以下几个弊端：

1、参与范围有限影响个性化职业生涯设计。

2、职业生涯规划管理单一影响员工个性化发展。

3、后期评价缺乏科学依据，影响总体培养效果。

4、“画大饼”情况严重，这个也是最后职业生涯规划项目出现瓶颈推行不下去的主要原因。

在未来的职业生涯规划开展过程中我们应该着重避免以上问题。职业生涯规划项目实施应该由采油厂统一领导，人事劳资部门牵头抓总，团委、培训学校与业务部门齐抓共管。以增强员工素质为主线，本着适应发展需求、贴近生产经营实际的原则，强化员工综合素质的提升，准确的、有效的，更加科学化，人性化为青年员工进行职业生涯规划。另外要考虑成本问题，节约经济成本和管理成本，尽可能少的人员和精力投入。

四、职业生涯规划工作设想

2012年起，中国石油天然气管道局与国内知名管理咨询公司----“正策钧略”合作开展员工职业生涯规划设计项目。通过资料阅研、员工访谈、调查问卷、内部研讨、专业评审等方式，管道局构建了包含职业发展通道、任职资格标准、任职资格标准认证、培训发展四大体系和员工职业生涯规划信息系统在内的职业生涯规划系统。

它山之石可以攻玉，我们可以利用管道局职业生涯规划的方案，结合采油厂实际情况开展适合采油厂职工的职业生涯规划项目。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和成长通道设计三个要素构成。

1、职业生涯规划参与人员选择

以增强员工素质为主线，本着适应发展需求、贴近生产经营实际的原则，强化员工综合素质的提升。重点加强工程、地质主体专业人才以及加快对专业技术拔尖人才、岗位紧缺急需人才和高级技能人才的培养。在采油厂35周岁以下职工中选择政治思想过硬，勤奋好学，业务水平高的人员参加职业生涯规划，经营管理、专业技术和操作技能“三支人才队伍”各选择10名人员。

2、参与规划人员职业定位

改变以往单纯从岗位特征出发，简单给人员进行职业定位的方式，引入人才测评管理方式，本着从岗位出发，参考测评结果，结合本人意愿的方式综合分析，为员工进行职业定位。

在油田公司现有岗位管理制度基础上，对照岗位分别组织三支队伍人员进行人才测评，测评分为两部分，一部分标准化问卷，多为心理问卷如韦氏智商、EQ测评等，第二部分为为评价中心如面谈、学习速度测试、360度能力评价等。前者为测，后者为评。

3、制定员工职业生涯设计工作目标

坚持把个人发展需要与企业发展对人才的需求结合起来，把个人的奋斗目标溶入采油厂的发展目标，在实现采油厂发展目标的同时，实现个人目标，由参与规划人员自己根据职业定位设计阶段目标、长期目标、最终目标。按照“职业生涯设计”的阶段的目标，通过细致的目标制定、分步的努力实施，最终实现实现长期奋斗目标。

4、通道设计

一是创造条件、提供学习新技术的机会。对参加生涯设计的人员进行培训需求调查，结合岗位实际，尽量安排他们参加专业方面的课题，经常组织他们和工程、地质、技能操作专家一起进行技术交流，多接受新技术、新知识的学习，拓宽知识面，积累实践经验，提高综合分析问题和解决问题的能力。

二是创造强化培训的机会，本着缺什么补什么的原则。人事劳资科将积极与人才中心进行协商，结合采油厂实际，千方百计为参加生涯设计人员创造学习、培训提高的机会，通过短期培训，技术比武等形式进行培训，提高理论水平和实践技能。除参加人才开发中心集中组织的学习培训外，并给提供一些必要的学习材料费用和有关技术书籍。

三是尽量给他们创造岗位交流机会，培养复合型人才。对于参加职业生涯设计人员，要结合实际，选拔有代表性的、有发展潜力的同志，尽量给他们创造单位内部和单位之间的岗位交流机会，以提高综合素质。

四是开展胜任特征类课程培训。根据采油厂不同岗位人员建立不同的胜任特征模型，对应不同特性项，设计相应课程体系，以满足不同岗位对任职者的胜任特征培养要求，如可以针对管理类人员开展团队管理、计划能力、组织协调等课程。采油厂的胜任模型要反映出采油厂“爱国、创业、求实、奉献”的价值观。

五是通过开展专项活动，给规划人员展示机会。人事科、团委和培训学校结合青年成长成才途径，为规划人员搭建成长成才平台发现人才，开展适合青年职工的活动。如专业技术岗和操作岗开展青年科技立项，季度技术对擂赛，青工示范岗等，通过活动发现人才并为后期评估提供客观依据。

六是后期规划结果评估。由于参加生涯规划人员的岗位及工作内容均不相同，无法进行横向比较，而单纯依靠有关部门打分也不尽科学，故引入KPI绩效考核（关键业绩指标考核法）和360度u估。这也是对我们厂现有考核方法的一个改进和试验。

篇(6)

关键词：宁波；高校；物流；人才培养；模式

中图分类号：G642 文献标识码：A

国务院通过并正式了《物流业调整和振兴规划》，明确宁波为全国性物流节点城市，并建设以上海、南京、宁波为中心的长江三角洲物流区域。根据国务院《物流业调整和振兴规划》要求，宁波市将加快物流业发展，建设交通集疏运网络，促进多式联运；建设第四方物流平台，推进企业信息化，提高服务水平；加快物流平台和基地建设，增强服务能力；发展口岸贸易和物流外包，培育物流市场；加强开放、合作，促进物流企业做大做强。

物流业的发展离不开集商贸、金融、运输、系统工程、信息技术与手段等多种知识和技能于一体，且具备对企业内外资源进行整合、对经营全过程进行管理能力和丰富经验的高级人才；具备国际贸易、国际运输和国际采购等国际物流领域的知识从事第三方物流操作的专门人才[1]。然而，国内只有很少部分本科高校开设了物流专业，每年培养的专门物流人才数量极为有限[2-3]。据专家研究显示，即使在人力资源相对丰富的上海目前拥有物流人才8万人，占第三产业人数的10.3%，而2010年上海物流人才需求量就达到了21万人。

2011年3月国务院近日正式批复《浙江海洋经济发展示范区规划》，浙江海洋经济发展示范区建设上升为国家战略，并认为建设好浙江海洋经济发展示范区关系到我国实施海洋发展战略和完善区域发展总体战略的全局。这无疑给宁波这个以港口、物流为支柱产业的沿海开放城市物流业的发展提供重大的发展机遇。在全国物流人才严重缺乏的背景下[4]，宁波如何冲破物流人才“瓶颈”是一个急需解决的问题。

1 推进宁波物流人才培养的意义

港口是宁波最具优势的资源，是宁波城市发展的生命线，是宁波发展战略的重要组成部分。物流是适应现代港口功能发展的必然选择，是港口城市以港兴城的重要内容。加快发展港口物流业，对于推进宁波工业化、城市化、信息化和促进产业发展具有十分重要而深远的意义。发展港口物流业是推动港口城市经济持续增长的重要动力，是把宁波建设成为东北亚国际航运中心、完善城市功能的重要环节，对改善和提升经济结构具有重要作用。

浙江省交通运输厅的数据显示，截至2010年11月，宁波全市物流业增加值近500亿元，物流总额占全市GDP和服务业比重分别超过10%和25%。根据《宁波城市发展总体规划》和《宁波市十一五国民经济和社会发展规划纲要》的目标要求，2020年的宁波经济发展将达到发达国家水平，宁波将成为东北亚航运中心深水枢纽港、华东地区重要的先进制造业中心、现代物流中心和交通枢纽；宁波市在“十二五”期间将重点建设5大临港支柱产业、10大重点优势制造业行业、10大现代服务业行业。现代物流产业已成为宁波市重点扶持的10大服务产业之一。

因此，宁波市政府明确提出要“大力发展与宁波社会发展相适应、与产业发展相衔接、具有区域特色的服务型职业教育”，加快人才培养，特别是加快培养熟悉物流服务对象、物流服务组织、交通运输组织管理相关业务的物流一线技能人才培养，以满足社会经济发展的需要。

2 宁波物流人才的现状

物流行业作为整合运输业、仓储业、货代业和信息业等的复合型服务产业，涉及领域广，吸纳就业人数多，促进生产、拉动消费作用大，在促进产业结构调整、转变经济发展方式和增强国民经济竞争力等方面发挥着重要作用[5-6]。要促进宁波港口发展，港口物流人才培养是关键。调查发现宁波物流人才缺失存在有以下几个方面的特征：

（1）物流人才严重匮乏，将严重影响宁波物流行业发展。2010年，宁波港货物总吞吐量已超过3亿吨，集装箱运输达

1 000万TEU，将成为世界第三大港和中国集装箱第三运输港。按照国际上通行的计算标准，每增加1万个标准箱，可提供500个就业岗位[7]。宁波在未来5年内，需要相关岗位人员达25万，与之相应的港口物流人才，如交通运输、仓储等行业，大专学历以上需求量至少在2万。通过对港口及相关行业调查研究显示，宁波最紧缺的物流人才是：集商贸、金融、运输、系统工程、信息技术与手段等多种知识和技能于一体的应用型人才，具备对企业内外资源进行整合、对经营全过程进行管理的能力和丰富经验的管理人才；以及懂得国际贸易、国际运输和国际采购等国际物流领域的从事第三方物流操作的专门人才。

浙江省高校中开设物流专业的非常少，面对浙江海洋经济发展以及宁波“国际强港建设”对物流工程人才提出的更高知识和技能要求，本科及以下层次的人才规格已经远远不能满足。浙江的工程硕士（物流工程领域）人才培养规模较小，每年培养总量不足百人。当前只有浙江大学等少数几所在杭州高校开展工程硕士（物流工程领域）人才培养，浙江万里学院（宁波）经过多年的努力在2011年才刚刚取得物流工程硕士培养资格，而在舟山、台州、温州等沿海港口城市的高校还没有物流专业硕士培养资质。

（2）物流从业人员素质普遍偏低。据调查显示，宁波在主营物流企业从业人员中，直接经营物流的大专以上学历的人才占17%，但是物流专业毕业的人才还不足1%。宁波物流的快速发展与物流专业人才的严重短缺形成了明显反差，严重地限制了宁波城市现代化物流发展的步伐。物流企业整体大专学历以上员工比例不足20%，专业的物流人才比例不足3%。从事物流工作的员工多数是从企业其他岗位转过来的，在自身企业工作能够满足企业需要，但是在供应链管理，大物流的思维方面显得不足，对物流的发展不利。

（3）政府不断加大物流人才培养投入力度。2006年起宁波市政府将港口物流人才列为宁波10大紧缺人才之一，要求整合全市高校、企业等教育与实践资源，通过建立“宁波市港口物流应用型专业人才培养基地”的模式，着力培养适应港口物流产业发展需要的人才。同年5月，宁波市计划在5年内投入7 500万元经费用于10大应用型人才培养基地建设，港口物流人才培养便是其中之一。并决定从2006年起，市政府每年安排职工培训专项经费1 500万元（约200万元用于高级经营管理人员培训，约400万元用于高技能人才培训，约900万元用于生产一线工人岗位初中级操作技能培训）。其中并包含对物流人才的培训。如2008年11月21日，由宁波市物流协会与宁波市人事局培训中心联合举办的2008年《现代物流与采购管理》高级研修班在宁波市人才大厦开班。宁波市方太厨具、吉利汽车、井上华翔、韵升股份、舜发物流、宁海物流中心等23家重点企业的物流中高层管理人员40余人参加了为期6天的培训。培训特别邀请了国内知名物流专家马晓峰、邱伏生等人担任讲师，重点讲授物流与供应链管理、库存控制、采购与供应商管理、第三方物流管理等主题。而参加此次研修班的学员可以享受市企业职工培训项目30%的政府财政补助。2008年4月，港口物流人才培养基地管理委员会正式成立，它将进一步建设适应宁波经济社会发展物流管理、交通运输和航海航空技术等学科专业，培养港口物流应用型专业人才，提升教育服务于地方经济的能力。

3 浙江万里学院物流人才培养对策

宁波是一个港口城市，在发展物流方面有着很大的优势。但是，我们也应该看到，宁波和上海、天津等大城市比起来，没有多大的区位优势，在吸引高端人才方面也存在差距。在全国物流专业人才匮乏的现实面前，单靠政府的优惠政策来吸引国内物流专业人才助推宁波物流业发展是远远不够的。宁波市政在2006年出台了《关于加强职工培训提高劳动者素质的实施意见》，规定全市企业职工培训的目标：加快构建职工培训培养体系，发挥企业自主培养技能人才的基础作用，发挥职业院校（含技工学校）培养技能人才的主渠道作用，发挥社会性培训机构培养技能人才的补充作用，逐步完善政府引导、市场调节、企业自主、社会支持、个人努力的职工培训机制；培养一大批企业发展急需的知识型、技术型、创新型的高级经营管理人才、技能人才、生产一线工人。作为一所以培养创新型应用人才为目标的高校，浙江万里学院物流人才培养方面进行了大量的探索和实践，也在这方面积累了不少的经验，具体说来包含以下几个方面：

（1）物流人才培养准确定位：立足地方产业人才需求，确定人才培养规格。物流专业自设立以来，建立并不断完善了“政、产、学、研”各界专家共同组成的专业建设与发展委员会，形成常态化的沟通平台。通过举办物流沙龙、进行物流人才需求专题调查等形式，动态掌握地方产业人才需求的特点和趋势。据此，将物流专业人才培养规格定位于：面向物流企业和企业物流管理部门中层，培养具有较强物流规划与项目管理能力、国际化的创新创业型“卓越物流师”。使人才培养定位深入植根于社会和产业需求。

（2）课程体系创新：校企共建、联合授课，课堂延伸到企业。基于企业需求确定人才培养规格，物流管理等相关专业建立了“岗位群—能力要求—课程设计”的解析矩阵，与行业专家、高校同行共同进行课程体系建设。在夯实专业基础和核心课程的前提下，面向地方紧缺物流人才需求领域，突出特色培养方向，完善“专业基础扎实、特色方向鲜明”的理论课程体系。理论课程体系按照物流管理职业岗位群需要的能力、职业素质和知识，融合物流职业资格标准，以作业流程为导向，设置课程，整合课程内容，构建与物流职业岗位紧密结合的课程体系，培养学生职业岗位群的工作能力和可持续发展的学习、适应与迁移能力。在此基础上，校企共同开发核心专业课程和实践课程，把部分专业课程学分适当放大，分两段教学，前一段为学校日常课堂学习，后一段到企业进行现场教学；根据企业拥有的资源和能力，开设对应的实践课程，让学生全程进入企业进行现场教学。

设计了多层次、渐近式、不间断的校企合作模式，全面提高企业的参与度，保证学生理论与实践能力的动态结合与螺旋式提升。如：一年级由名企老总进行专业引导，二年级组织“企业精英俱乐部”，并与物流中高端职业资格认证相对接。三年级聘请企业中层主管担任专业导师进校授课或到企业现场教学，同时鼓励学生参加物流师考试、全国物流设计大赛。四年级组织学生进行岗前实训和顶岗实习。物流专业校企合作人才培养能力层次及校企合作手段如表1所示。

（3）培养模式创新：校企合作“3+1”、学历教育与职业认证“双证书”模式的有机结合。与行业、企业紧密结合，扎实开展“3+1”校企联合培养。与行业、企业紧密结合是实现应用型人才培养目标的重要途径，校企合作“3+1”模式是校企联合培养的载体，即前三学年以在校理论学习为主（企业参与），后一年以校外企业实训实习为主（学校参与）。根据企业对物流相关专业人才的需求，通过校企联合办班，进行定制化人才培养。学校先后与人保集团联合开设了“人保班”，与维科集团合作开设了“维科班”、与众信人力资源有限公司合作开设了“人力资源班”、与中国建设银行宁波分行合作开设了“金融班”等，共培训了物流金融、采购与供应链、电子商务物流、物流企业人力资源管理等物流相关专业人才150多人。

与国内外中高端职业认证机构合作，开展“双证书”人才培养。结合产业对物流人才专业技能的实际需要，与英国皇家物流与运输学会（ILT）、英国皇家采购与供应学会（CIPS）、中国物流与采购联合会等权威行业机构进行课程对接和职业认证。一是与英国皇家物流与运输学会（ILT）职业资格认证实现了课程对接，ILT专业讲师为该校学生开展了授课和培训，已有20多位物流专业学生考取了ILT二级证书。二是与英国皇家采购与供应学会CIPS认证、中国物流与采购联合会高级物流师认证实现了课程豁免，在校学生和毕业生，参加相应的考试，豁免一定的考试科目。

（4）教学手段创新：推进以合作性学习为特征的研究式教学改革，全面提升学生的独立动手能力和创新、创业能力。理论教学采用自主学习与“合作性”学习相结合的研究式教学方法。通过以知识学习为载体，培养学生获取知识能力为目标，以课程教学内容重构、方法设计为切入点，以课题性研究式学习途径延伸学科系统化的知识传授，教师导学、学生自主学习与合作性学习相结合为主要过程，形成培养学习能力的研究式教学方法。教师在课程网站上提供量大面广的学习材料与学习要求，学生利用网络获取学习资料，并利用课外时间进行自主学习以及合作性研讨，把传统的课堂教学延伸到课外学习。合作性理论教学的内容也可以突破原有的学科体系，进行跳跃式设计，把大量空间留给学生进行课外学习和思考，培养自主学习的习惯和学会学习的能力。

实验教学采取融技能训练与创新能力培养为一体的“自主式”训练方法。倡导“学生主体，教师主导”的实验教学过程，实行“开放式”实验项目管理。在实验过程中，教师仅仅是出题者、组织者、指导者与裁判员，从查阅资料—制订实验方案—实施实验过程—记录实验结果—分析整理实验数据，到撰写实验报告的整个实验活动的实施主体是学生，以此培养学生独立分析问题、解决问题的能力和综合表达能力。鼓励学生自行选题、自行拟就实验方案、自行预备实验、自主完成实验、完成分析报告、学生自学自教；允许学生分次完成同一个实验项目，允许学生对于同一个实验项目采取不同的实验方法，用同一个实验技术解决不同的实验问题。

建立能力本位的发展型、多元化、过程性的教学评价机制。教学评价以学生学习能力的提高为标准，以鼓励学生形成批判思维、创新意识和团队合作精神为目的，主要围绕学生对基础理论与基本方法的理解程度展开，试卷测试、平时作业与表现和合作性学习都占一定的比例。其中，合作性学习成绩包含个人学习成绩与小组学习成绩两部分，个人学习成绩的评价以个人学习报告与论文为主；小组学习成绩以合作状况、记录材料、报告结果、小组发言、讨论质疑与答问等为依据对学生进行综合评价。

（5）实验平台创新：三方合作，校企共建实验室，全面提升实验效果。依托中央财政资助的“港口物流实验室”和省财政厅资助的“商贸物流实验室”，鼓励知名物流企业与学校共建实验室。基于物流企业转型升级的实际项目需求，该校与物流企业、物流软件服务商开展三方合作，并实现了“三赢”。浙江万里学院提供场地、师生研究力量，保证了项目的二次开发和持续优化，使物流企业和物流软件服务商的合作更加契合、深入和持久；同时，学校获得了免费的软件使用权和基于实际项目的实验机会，充实了实验室内涵，大大提高了学生的实验兴趣和实验效果。目前已开展的合作项目包括：同奥林科技、宁波市口岸协会共建“国际货代实验室”，同宁波国际物流发展股份有限公司、宁波电子口岸共建“港口物流实验室”，同宁波热点网络科技有限公司及其核心客户共建“电子商务实验室”等。

经过多年的实践探索浙江万里学院物流人才培养取得了丰硕的成果。近两年数据统计显示，浙江万里学院物流管理专业学生2010、2011两年发表学术论文50余篇，申请专利达30多项，毕业生就业率和创业率屡创新高，2011年毕业生就业率高达98%，创业率高达10.32%，毕业生主要进入政府物流管理部门、大型物流企业、物流园区管理单位等。

宁波物流人才的培养需要政府、高校和企业三方合力，才能解决好物流业对人才的需求，才能培养出大批优秀的物流人才，为宁波的经济发展提供很好的保障，构建政府、高校、企业“三位一体”的培养模式，是培养宁波物流人才的必由之路。

4 结 论

在国家大力发展海洋经济，鼓励健康发展物流业的背景下，加大港口物流应用型人才在本地的培养力度，强化港口物流人才培养的质量，是解决物流人才缺乏问题的重要举措。宁波是一个港口城市，在发展物流行业有着得天独厚的优势，要实现物流行业转型升级，关键是靠教育、靠科技、靠人才。作为一个以应用型人才为目标的普通高校，浙江万里学院通过多年的实践探索和研究，提出了以课程体系创新、培养模式创新、培养模式创新、教学手段创新及实验平台创新为基础的物流人才培养模式。培养出来的物流专业毕业生受到了宁波物流企业的广泛欢迎，为宁波市物流专业人才培养做出了应有的贡献。

参考文献：

[1] 张俐华，时炼波. 我国第三方物流企业发展与物流人才培养策略[J]. 企业经济，2011（5）：55-58.

[2] 袁鹤平. 我国高校物流人才培养现状及措施[J]. 中国市场，2007（15）：92-93.

[3] 魏隽君. 物流人才培养存在的问题与对策[J]. 物流科技，2010（11）：123-124.

[4] 王新娥，王学剑. 论新疆物流人才培养[J]. 科技信息，2009（9）：512-513.

[5] 王海丽，孙浩然，王勇. 基于Logistics模型的第四方物流协同研究[J]. 科学学与科学技术管理，2007（S1）：151-153.

篇(7)

本报告旨在为从事水和废水等行业新兴技能发展的TVET教育者和实践者提供教育信息参考。本报告主要探讨了水和废水行业与新兴科技、行业和能力相关的劳动力市场需求，并对开发适当的方法和创新性实践，加强TVET与水行业间的联系，促进水行业新兴技能的发展给予了特别关注。 同时，此报告的出版也是对2009年、2010年分别在德国柏林和慕尼黑召开的UNESCO-UNEVOC国际咨询会议以及2011年10月在德国波恩召开的国际专家会议的一个回应。参加上述会议的30多个UNESCO成员国的代表一致认为，水和废水处理的相关产品和服务应该与该行业保持同步发展。为此，为TVET教师和培训者发展行业本位的学习材料和实践指南这一建议得到了重视。

本报告旨在从地区、国家和地方的角度为近来TVET政策和项目的实施途径与实践进行概述，以应对水和废水服务模式的变化。本报告参照世界范围内的相关知识和经验，对各地区水和废水行业TVET的优先发展领域和面临挑战进行了总结，并重点从实践角度对政策实施、机构人力资源开发和能力构建进行了探讨。在德国水、废水和垃圾协会（DWA）提供的专业知识和技术的指导下，本报告主要探讨了如下问题：水和废水行业有哪些不同类型的职业和工作？从这一问题出发，本报告提供了一系列多样的资源，以帮助教育者理解、规划、设计相关途径和方法，并系统培养水和废水行业向绿色转型所需要的新兴技能。

近年来，推动关于水行业的技术和专业人员的教育与培训一直是促进社会实现可持续发展及创新和进步的重要挑战。TVET在为青年和成年人提供所需要的技能方面发挥着关键作用，其可以帮助人们应对劳动力市场需求迅速变化的挑战，特别是在水和废水行业。然而，许多国家的TVET仅仅是行业部门技能型劳动力的提供者，因此不能有效满足可持续发展策略的需求。此外，关于向教师和培训者提供的加强TVET和水行业联系的相关参考信息也比较少。在这一背景下，TVET机构必须努力探讨并交流关于创新性教学方法的信息，如清洁能源、清洁水、清洁科技、对TVET课程进行重新定位、可持续的校园管理以及把TVET学习与可持续发展整合的创新方法等。现在，人们已经日益认识到，实现水行业的可持续发展很大程度上依赖于受过充分培训的人力资源，包括从高层次专业人才到社区成员及利益相关者。应该通过加强TVET与水及废水行业的联系与合作，促进相关知识和专业技能的开发，应对当今水资源紧缺的挑战。总体来看，TVET 应成为一个重要载体，以确保工作世界能够促进社会和谐以及环境友好的可持续发展。

此外，许多国家在实现“千年发展目标”中关于卫生和饮用水的目标方面还面临资源不足的挑战。2012年联合国的《全球水分析及卫生和饮用水评估报告》（WHO/UN WATER， 2012）对74个中低收入国家及24个外部支持机构在这方面所做的努力进行了总结。报告指出，尽管一些国家自己在报告中指出，在实现可持续的水、卫生和健康设施方面取得了很大进步，但在大部分国家，有限的经费投入和较低的人力资源水平都制约了这一领域的进步。面临的挑战主要可以归纳为如下几点：缺乏必要的设施，世界范围内的水缺乏和污染问题，水缺乏和贫困导致的生活和生计问题，行业员工缺乏相关技能和资格，相关领域的知识增加及技术更新，气候变化，等等。

欧洲和北美

在欧洲和北美地区，饮用水和废水网络已经应用了100多年。饮用水及废水处理系统以一种较高的效率运行。在欧洲，各国对废物的收集、分类和循环利用存在很大差异。但各国的技术已相对成熟，对人类和环境不再产生较大危害。因此，发展对旧有设施进行维修的知识和技能正日益成为培训的重要内容。

欧洲各国通过多种不同的方式发展职业培训体系，如奥地利、德国、瑞士和法国都对水和废水行业设有正式的资格标准。其他一些国家也都有自己的认证机构。在一些新的欧盟成员国，如罗马尼亚和保加利亚，还没有针对这一行业的特定培训，或相关培训正处于探讨中。

该地区近来采取了一些对培训和资格证书进行协调的行动。如欧洲资格框架（EQF）对欧洲范围内的职业资格证书进行了协调，其旨在通过创立欧洲共同标准，促进形成高层次技术标准，并从长期角度形成共同的培养教材。

欧洲各国的职业培训存在很大差异。例如，一些国家实施双元制培训项目，强调在企业组织内发展知识和技能，并让企业承担部分政府的培训责任，这在德国特别明显。一些特定的企业和组织也承担对个人进行培训的责任，并受到职业培训学校以及相关权威机构的监督。这些国家还设有一些企业间培训中心，提供额外的培训教材和设施，特别是实践培训的设施。受训者完成培训后往往会成为企业的正式员工。

在该地区的许多国家，培训完全在学术背景下通过研讨会及课堂教学实施，短期的实践学徒制也为水行业从业者的职业发展提供了路径。受训者获得职业资格证书后，就可以向雇主提交求职申请。

在欧洲国家内，水和废水行业普遍从相关职业领域雇佣员工。如电工、装配工、车辆机械工、水暖工或化学实验室助理都愿意从事水行业工作。这一领域工人可以在已有资格的基础上，通过相关课程及特殊课程培训后成为水行业的合格员工，并获得国家专家协会颁发的关于水行业的技能认证资格。一些国家还设有专业的资格认证和比较机构，对不同领域职业资格进行协调。

职业教育机构提供的培训和知识必须满足行业迅速发展的需求。因此，需要定期对课程进行修订，并发展创新性和适切性的教学工具。

该地区对职业教育学生的教学正变得日益多样和灵活。例如，在德国，学生大约可以获得350个职业的培训，约60%的学校教育离校者选择职业教育路径。职业培训是一个重要的终身学习路径，并得到社会的广泛支持。40%的学校教育离校者进入大学，并努力获得学士或硕士学位。

非洲

当今世界面临的最大挑战之一是开发并获得能够支付得起的自然资源，包括为每个公民提供清洁水。近来，联合国提出，世界各国政府必须实现确保公民获得清洁水的目标。例如，尼日利亚政府提出投资25亿美元，确保向全国75%的公民提供便携饮用水。总体来看，非洲在水资源领域面临严峻挑战，如提高饮用水的质量、利用效率及清洁水的可持续性，填补水行业的技能差距及增强该行业与TVET的联系等。

在发展中国家，有接近80%的疾病是由劣质水和卫生设施不健全引起的。大约8.84万人口不能获得清洁、安全的饮用水，这些人中的37%居住在次撒哈拉非洲地区（WHO/UNICEF， 2012）。据联合国估计，仅次撒哈拉非洲地区，每年就有400亿小时用于收集水，这相当于法国劳动力一整年的劳动价值（UNDP， 2009）。如果得到有效管理和利用，水对于非洲的发展将产生深刻影响。通过制定明确的政策、开展有效的技能开发和能力构建，并有效实施这些承诺，就可以有效利用水消除贫困、减少与水相关的疾病并实现可持续发展（African Water Vision， 2001）。

在非洲地区，TVET体系正努力将环境保护意识纳入进来，其主要举措是将水资源保护和利用方面的绿色实践在TVET中推广并进行渗透。TVET机构提供相关领域的知识和技能发展，如水处理工厂、水分配系统、废水处理工厂和废水收集系统等的运行和维护等。TVET机构还教授学生如何应对不同领域对水的质量和数量的需求，如城市、工业、农业及娱乐用水等。TVET还教授学生收集和处理废水的技术，以使废水达到可以利用的水平。

在水管理，特别是教育、科技及机构层面缺乏具有相关能力及技能的人才是造成全球水危机的一个重要因素。虽然许多非洲国家的政策制定者和捐赠机构一直都认识到TVET在国家发展中的重要作用。然而多年来，由于各方面原因，非洲在国家和国际教育政策中一直忽视TVET的发展，如培训和劳动力市场需求不匹配、较高的培训成本、较低的培训质量等。

为理解非洲TVET体系面临的共同问题及特点，本报告借鉴了非洲联盟的背景分析。总体来看，非洲国家的TVET在许多不同层次和机构实施，包括技术和职业学校、多科技术学院、企业和学徒培训中心等（UNESCO IICBA Newsletter Vol. 13 No.2 December， 2011）。

亚太地区

亚洲面临严峻的水资源问题。该地区20%的人口，约7亿人，不能获得安全的饮用水；接近一半的人口，约18亿人，缺乏基础的卫生设施。随着该地区人口增长及城镇化率的提高，亚洲水资源面临的压力日益深化。气候变化又进一步加剧了这一问题的严重性。根据一个气候变化政府间工作小组的报告，到2050年，亚洲超过10亿人口将遭受由于气候变化导致的水资源减少的消极影响。有专家预测，不能获得清洁水将导致一系列后果，包括损害食品生产、缺乏生计安全、一国内或跨越国界的大规模移民、日益紧张的安全局势和不稳定等。这些效应将对地区发展产生深刻影响。

在全球经济下滑的背景下，大部分亚洲国家都持续增加对TVET的投资，以期实现有效的经济增长及高质量就业。在发展和危机时期，TVET已经证实是一个很好的战略选择。因为其迅速、灵活、工作导向和能力本位等特征能够把人们直接导向就业。因此，在经济衰退期间，技能发展是减轻贫困、提高竞争力和就业能力的一个重要工具。在改善TVET质量和增强其就业机会的过程中，其同样促进了创新、投资、科技变化、企业发展、经济多元化及竞争力，同时满足了亚洲经济关于加速就业创造和改善生活条件的需求。

在许多亚洲国家，例如菲律宾，TVET体系普遍实施了如下培训项目：就业前培训、再培训、能力提升培训（Source： Implementing Public TVET Programs in the Midst of the Financial Crisis， by IMELDA B. TAGANAS）。

各国需要努力合作，形成一个地区性途径，使政府和其他利益相关者，包括非政府组织、公民社会组织和企业等共同合作，形成明确的责任分工和协调机制，共同解决水安全问题。正如《亚洲水发展展望2007》所指出的，亚洲地区面临的主要的水问题并不是由实际的水缺乏所引起的，而是由低效的水管理造成的。报告建议，这些问题可以通过更有效的管理实践来解决。

拉丁美洲和加勒比地区

居住在拉丁美洲地区的7700万人口缺乏安全和清洁水，其中包括约5100万农村居民和2600万城市居民。在安全处理废物方面，不到14%的家庭能够利用卫生设施消除垃圾的生态影响。

与世界其他地区相比，拉丁美洲和加勒比地区在水供给以及废物处理等方面的情况非常相似。该地区内，相比来看，巴西比其他国家拥有更多的相关设备设施。大约90%的服务都由公共设施提供。废水处理和常规的垃圾处理方面的发展仍然不能令人满意，需要进一步加强努力。水和垃圾部门的职业培训也没有得到广泛发展，只有一两个国家在这方面提供一些短期的常规课程。

CEHI是加勒比共同体（CARICOM）内的一个技术机构，也是加勒比国家的一个政府间组织。该组织成立于1979年，其重要宗旨之一是提高该地区公民的生活和工作标准，促进该地区实现可持续的经济发展。CEHI的环境健康部门主要关注人类活动对环境的影响，及其最终对人类健康和加勒比共同体国家经济社会发展的影响。

CEHI的总部位于圣卢西亚（St. Lucia），其工作范围跨越整个地区，主要面向该地区16个成员国提供技术和咨询服务。该机构通过与公共部门、私立部门、发展机构及社会个人共同合作，致力于寻找更有效地解决该地区环境问题的方法。自其成立以来，该机构就注重向环境领域的专业人士，以及公共和私立部门的员工提供专门的环境管理培训。该机构还组织一些国家和地区范围的研讨会，并向各国教育部及公共设施部门人员提供培训。此外，CEHI总部还通过培训包和实习项目提供一对一培训。CEHI还开发了一些培训手册，为相关培训的开展提供支持。

阿拉伯地区

近年来，阿拉伯地区非常重视职业培训机构的发展。例如，埃及水供给和处理行业的控股公司已经开办了4所自己的职业培训学校。职业培训学校计划由约旦启动，并受到欧盟资助。

尽管该地区的职业培训有所发展，但在阿拉伯地区，在一所具有较高声誉的大学学习并获得学术学历具有更大的吸引力。在许多阿拉伯国家，上职业学校并不像进入大学那样得到人们的普遍认可。因此，在该地区的很多国家，找到一个受到过良好培训的电工都非常不容易。遗憾的是，这一问题也对大学毕业生产生了影响，尽管很多毕业生从大学获得了学术学历，但他们并没有实现顺利就业。

尽管这一问题已经引起相关权威部门的注意，但使职业教育机构毕业生被社会认可，并获得有吸引力的社会职业，仍然需要很长的时间。许多国家已经启动职业学校计划，旨在提高职业培训学校和行业培训中心的质量。

该地区的许多国家都在水供给、废水和垃圾处理方面建立了较大的企业。大部分企业都设有自己的培训中心。这些培训中心通常只提供短期的培训课程，但他们所提供的资格培训普遍不能与其他机构通用。职业培训学校与企业间也很少建立相关合作关系。水和废水行业还不存在官方认可的职业。

作为培训手册基础的技术标准在阿拉伯国家也还比较少见。该地区国家和经济体系中也还没有形成技术标准化的传统，因为阿拉伯国家的主要产业是农产品生产。目前，一些国家在这方面已经开始改革，如埃及、约旦和突尼斯已经加入欧洲标准化体系，作为这一体系的成员，可以有机会获得欧洲标准。