科技人才年度工作计划精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科技人才年度工作计划范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

四川省科协党组书记、副主席吴凯与巴中市委书记李刚出席签约仪式并讲话。四川省科协党组成员、副主席刘进与巴中市副市长袁闻聪分别代表四川省科协与巴中市人民政府在合作协议书上签字。

此次合作旨在加快巴中科普事业发展，推动科技兴巴战略，提高巴中民众科学素质，促进巴中“两化”互动、统筹城乡、追赶跨越、加快发展。合作将按照四川省和巴中市发展的总体部署，本着“优势互补、务实开拓、创新机制、共谋发展”的原则，切实加强巴中的科协组织网络建设、科普基础设施建设、科普能力建设，推进巴中市公民科学素质达到全省的平均水平，着力提高为巴中经济社会发展服务、为全民科学素质服务、为广大科技工作者服务的能力，共同推动巴中加快建设成为全省重要的北向东向开放高地、川陕渝重要的枢纽联结地、西部绿色经济示范区、全国扶贫开发示范区、川东北重要中心城市，努力同步实现全面小康目标。

此次合作内容包括两部分，就是明确四川省科协的责任重点和巴中市政府的责任重点。四川科协工作重点为：一是促进巴中着力提高全民科学素质。包括逐步配备科普大篷车，推动巴中建设科技馆，支持巴中农村综合科普示范区建设，支持创建全国科普示范县（区）工作等。二是支持基层科普能力建设。指导巴中抓好社区科协、农技协的建设和发展，支持巴中建设农村综合科普示范区。三是助推企业科技进步。支持开展“金桥工程”、“厂会协作”、科技咨询等服务活动，支持加大高端人才引进，争取在5年内帮助巴中建立1家院士工作站和4家各具特色的专家工作站。四是帮助巴中科技人才成长。强化对巴中各类科技学会专兼职工作人员和会员的培训，支持巴中承办重要的学术会议。五是探索基层科普工作的路子。省科协将通过与巴中市的合作，在助推经济社会发展、创新科协工作模式和有效发挥专家人才的作用等方面进行试点，积极探索基层科普之路。

巴中市政府工作重点为：一是加强对科协工作的领导。充实和完善《全民科学素质行动计划纲要》领导小组，将科学素质纲要工作纳入市政府目标考核内容，把科协工作纳入全市经济社会发展规划，同部署、同落实。二是建立健全科协组织网络。支持建设好县（区）、乡镇（街道）、社区、企事业等基层科协组织，配齐配强各级科协领导班子，逐步改善科协工作条件等问题。三是切实加强科普能力建设。优先解决市科技馆建设中的具体问题，支持城镇、社区科普画廊等科普基础设施建设，支持农村科普“站、栏、员”建设，努力增强科普服务能力。四是全力做好保障工作。按照《科普法》及科普示范县创建标准足额预算科普工作经费，并随着财力增长逐年增加；切实解决好科协机构、编制等工作中的实际困难。设立巴中市青少年科技创新大赛奖励，充分调动青少年科技创新热情。

此次合作期限为五年，合作双方还明确了合作机制。一是加强组织领导。成立四川省科协与巴中市人民政府战略合作推进领导小组，双方分别确定一个牵头责任部门，并将其主要负责人作为联络员，保持密切联系与磋商，指导和协调合作工作有效开展。二是定期召开联席会议，共同制定年度工作计划，确定合作重点等工作。三是密切信息沟通。通过不定期制发简报、交流调研等多种形式，建立全方位、多层次的合作信息通报交流渠道，促进不断拓展双方合作范围、深化合作内容、提高合作层次，更好地服务巴中经济社会发展。

吴凯表示，四川省科协将从四个方面与巴中市政府加强配合，务实推进战略合作。一是紧密结合巴中产业发展实际，努力提供科技支持与科技服务。二是紧密结合服务巴中民生改善与社会和谐，全面推动科学技术的普及与推广。三是紧密结合巴中科技发展的现状，积极扶持巴中提升持续创新发展能力。四是紧密结合巴中科技人才需求实际，大力加强科技人才队伍建设。

篇(2)

第一条为加强水利部工程技术研究中心（以下简称“工程中心”）的建设与运行管理，充分发挥其在研究、开发和成果转化等方面的作用，参照《国家工程技术研究中心暂行管理办法》，制定本办法。

第二条建设工程中心，旨在探索科技与经济结合的新途径，建立有利于水利科技创新的体制，通过研究中心汇集本领域国内外一流的科技人才，形成一支动态、充满活力、精干高效的研究队伍，通过联合攻关、技术创新和技术辐射等形式，充分利用科技资源，推动我国一批新型的水利科技创新与开发基地的形成与发展，为实现水利现代化提供强有力的科技支撑。

第三条工程中心面向社会，主要依托水利部非营利性科研机构和转制科研机构建设，鼓励部属科研机构与高校等联合建设。

第四条工程中心的主要职责和任务：

（一）服务于水利事业的发展，既重视前瞻性、战略性的应用基础和重大公益类研究，也紧紧围绕水利建设中的热点和难点问题开展应用研究和技术开发，为水利事业的发展提供宏观决策支持和技术支撑。

（二）开展跨学科的综合性研究，促进自然科学与社会科学、“硬件”研究与软件开发、理论研究与技术开发、战略研究与战术研究相结合，鼓励跨领域、跨学科、跨部门、跨行业的研究方式和综合化、集成化的发展方向。推动学科专业调整，扶植新学科的设置，增强持续创新的能力。大力培养中青年科技骨干，为优秀人才的脱颖而出创造环境。

（三）建成国内一流的水利科技基地，逐步达到国家级工程技术研究中心的水平，并具有参与国际竞争的实力，成为相关领域的高层次的决策支持中心、高水平的科技先导中心、高效率的信息交流中心和高质量的人才培养中心。

（四）实行开放式服务，接受国家、部门或行业、地方，以及企业、科研机构和高校等单位委托的工程技术研究、设计、试验和检测等任务，并向社会提供咨询服务。

第二章管理机构

第五条部科技主管司局是工程中心的归口管理机构。主要职责是编制工程中心建设指南，制定相关政策措施，组织评议和审批立项，组织分类管理和考评工作，多渠道争取项目和经费支持工程中心建设。

部相关业务司局负责指导相关专业领域内工程中心的组建、运行和发展，并在项目、经费等方面给予支持。

第六条工程中心由专门设立的工程中心管理委员会（以下简称“管委会”）负责管理。管委会是工程中心的最高决策机构，其成员单位由我部和其他部委的相关司局和单位组成。

第七条管委会的主要职责：

（一）确定工程中心的总体规划布局和发展方向。

（二）制定和修改工程中心章程，聘任或解聘工程中心主任、副主任。

（三）审议工程中心年度工作计划。

（四）监督和审查财务预决算。

（五）监督考核工程中心的运行管理和年度实际绩效，协调内外关系。

第八条依托单位是工程中心建设和运行管理的具体负责单位。主要职责是推荐工程中心主任、副主任，提供后勤保障以及经费等配套条件，解决工程中心建设与运行中的有关问题。

第九条工程中心实行主任负责制，设主任一人，副主任若干人，组成一个高效、精干的领导班子。同时，可聘请部分专业理论水平高、熟悉工程技术研究与开发、工作作风严谨和客观公正的科技专家组成工程中心专家委员会，为工程中心的建设、运行和管理提供决策咨询意见。

第三章建设程序

第十条工程中心建设依据《水利科技发展规划（2001～2010）》，结合部属科研单位管理体制改革和学科发展，依据“自愿申请、综合评议、竞争择优、动态管理”的原则，成熟一个，建设一个。

第十一条根据水利建设和发展需要，部组织制订工程中心建设指南。

第十二条申请建设工程中心的单位应具备以下基本条件：

（一）在本专业研究领域拥有较好的基础，具有完成国家和部门重大研究任务的实力，拥有一批高水平的科研成果。

（二）具有较强的技术开发、产业化和面向市场开拓的能力。

（三）具有改革意识强、勇于创新、高效精干、科学管理的领导班子，有强有力的组织管理机构和管理队伍。

（四）具有水平较高的学术带头人和研究骨干，以及拥有一定数量和结构合理的科技人员梯队。

（五）拥有必需的科研条件、实验厅室、仪器设备等基础设施；

（六）研究开发计划和任务与部相关司局业务紧密结合，运行管理得到相关业务司局支持。

第十三条符合以上基本条件的单位均可单独或与相关科研机构联合申请建设工程中心。申请单位需填写工程中心建设项目申请书，并附相应的建设实施方案。

第十四条部组织有关司局和专家对申请单位进行评审，择优确定建设单位，经部机构管理部门认可后正式挂牌，启动工程中心的建设工作。

第四章运行管理

第十五条工程中心可根据实际情况选择发展模式，在开展业务方面相对独立，经济上实行单独核算。

第十六条工程中心与依托单位、业务主管部门的隶属关系不变，原有的事业费、科研基建等经费渠道不变。

第十七条工程中心应充分利用依托单位现有的科研、人才等综合优势和基础条件。依托单位应成为其科研开发平台。

第十八条工程中心按照“开放、流动、竞争、协作”的机制运行，实行流动编制与固定编制相结合、全员合同聘任制的人事劳动制度，逐步形成一支年龄梯次、专业结构合理的优秀的水利科研、开发队伍。

第十九条工程中心的运行经费主要靠发挥自身优势，积极争取承担国家及水利部下达的研究项目，承揽横向合同任务以及开展有偿咨询服务等途径解决。

第二十条工程中心实行动态管理。部每两年组织对其运行情况及绩效进行考评。对考评优秀的工程中心，择优推荐申报国家工程中心。对管理不善者，责成限期改进。对连续两次考评不及格者，取消其工程中心资格。

第二十一条对纳入国家工程中心体系的工程中心，按国家有关规定和办法管理。

第五章附则

第二十二条工程中心统一命名为“水利部xxx工程技术研究中心”，英文名称为“ResearchCenteronxxxoftheMinistryofWaterResources”。

篇(3)

【关键词】医院 现代 人力资源管理

一、医院现行人力资源管理的主要问题

当前，我国医院特别是国有医院在人力资源管理上还残留着很重的计划经济痕迹，还处在传统的人事管理阶段。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，无权进行相应的政策制度的制定与修改，不能充分为本医院提供优质的人力资源产品和服务。这不仅在很大程度上影响了医院的快速发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，而且在客观上制约了医学事业的发展和广大人民群众对优质医疗服务的需求。目前人力资源管理中存在的问题主要体现在以下几个方面。

1、缺少现代人力资源管理观念

医院的年度工作计划中一般仅列有深化人事制度改革的打算，而没有相应的现代人力资源管理规划。目前很多医院对人力资源的认识还处在人事管理的初级阶段，具体表现在人力资源的管理工作内容只是日常人事调配手续办理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。人员的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作尚未能真正开展。对全院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析，也未能采取相应措施调整人员结构比例。医院要提升核心竞争力，保持和加强竞争优势，无论是专科设置、医疗设备配置、医疗、护理、医技及其他相应人才的获取、配备、使用，还是对现有人员的教育培训，都需要提出预期规划和要求，绝不能盲目发展。

2、高科技人才开发和管理任务繁重，缺乏竞争机制

由于受地理位置、规模和影响力的制约，医院对高端人才的吸引力有限。面对其他竞争对手以及潜在进入者对卫生技术人员的争夺，也需要进一步用好现有人才，提高现有人才的稳定性。现行管理体制和考核激励制度的不足，使有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在岗位上，缺乏淘汰机制，人浮于事，无法形成“庸者下、能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力要求和员工素质、态度不匹配，不但影响工作效率，而且易使惰性思维在员工中蔓延。

3、员工培训缺乏统一的规划与管理

医院的员工培训工作缺乏统一管理，仅局限于满足当前工作的需要，长远的目标不够明确，这与实现医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强，缺乏统一规划和安排，培训力度不够，培训后没有评价与反馈，培训现状不能够满足岗位需求，未建立起战略需求。对于中高层干部来说，医院比较重视对其在医疗技术方面的培训和学习，而对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱，这不利于医院整体管理水平的提升和管理人才的储备。

4、薪酬回报与绩效的关联性不足

现有薪资主要由职务、职称、学历、工作年限等因素决定。不管哪个部门、哪个岗位、技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同，工资都一样。这不能正确反映岗位的真实价值，未能从根本上解决工资制度的平均主义问题。由于没有进行科学的职务分析和岗位价值评价，员工不知道自己岗位的价值是多少、应该拿多少报酬，因此总感到自己拿得太少，抱怨颇多。在奖金分配方面，由于医院绩效考评体系不健全，现行的简单奖金分配系数既不能体现绩效的高低，又不能拉开档次以达到奖优罚劣的目的，造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际奖金分配上的平均主义，奖金多少与个人工作绩效基本没关系，起不到奖金应有的激励作用。

二、对现行医院人力资源管理的建议

随着社会主义经济体制改革的不断深入，要提升医院的核心竞争力，就要充分发挥自身人力资源管理职能，不断提高医院现代人力资源管理水平。在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，将“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，赢得更为持久的竞争优势。

1、树立现代人力资源管理新理念

医院管理层认为现代人力资源管理要与医院管理目标紧密融合，人力资源开发与管理在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位，已逐渐被提高到医院的决策管理层面。从人力资源管理政策的制定、执行以及人力资源的规划、中层干部的甄选，到员工的招聘、培训、绩效考核体系的形成与实施等。通过前瞻性的工作完成选人、用人、育人和留人，从而使人力资源不断增值，实现医院的战略目标。在招聘人才时注重个人实际业务能力和整体素质，是否符合科室和医院发展目标；在人才使用上明确员工在医院经营发展中的定位，激发员工的工作积极性，满足其成就感。

在医院这个高级知识分子汇聚的特殊组织里，院领导和员工之间已不再是简单的领导与被领导的关系，而是一种团队式的、平等的关系，管理者在这种团队中的工作已不再是下命令，而是激励员工。因此，医院管理者应彻底破除“官本位”观念，运用现代人力资源管理理念，把员工看作医院的首要资产，充分发挥他们的潜能和创造性，同时注重满足他们的自我实现需求。这样才能使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、建立公正公平的聘用制度，合理使用人才

通过按需设岗、按岗聘用、定岗定薪、竞争上岗等一系列措施，实现由“单位人”向“社会人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“岗位管理”、由“以人定岗”向“以岗定人”的转变，达到搞活用人机制，调动职工积极性和创造性的目的。建立公开、平等、竞争、择优的聘用制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，这样才能为薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要扩宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地域界限，增加透明度，为各类不同人才提供和创造发展机遇。处理任何问题都要把人看成首要、关键、决定性的因素，尊重知识、尊重人才。为医护人员创造良好的工作环境、和谐的竞争空间、舒适的生活环境，使他们集中精力做好本职工作，为患者服务，为医院奉献。

3、充分运用激励机制

美国哈佛大学教授威廉・詹姆士发现：按时计酬的职工一般仅发挥20%~30%的能力，但如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥到80%~90%，其中的50%~60%就是激励的作用所致。这从理论和实践上说明了激励机制的重要性。在“以人为本”理念的指导下，医院制定激励机制时，除了要考虑“外部激励”即薪水和福利待遇以外，更要侧重于“内部激励”，如情感激励、荣誉激励和事业激励。自2004年我院实行人力资源管理改革以来，已制定出一套较为完善的人力资源管理体系，特别是在岗位等级工资制的制定和《奖惩条例》的实施过程中充分体现了“以人为本”的管理理念。岗位等级工资制具有人性化设计的薪酬体系，按岗位定酬的分配机制有效地调动了员工的工作积极性。

在《奖惩条例》的实施过程中，院领导非常重视与员工的沟通，真正把员工当作医院的管理之本。我院每季度推出评选“优秀员工”，除了给予他们物质奖励外，还安排医院领导与员工一起就餐，在轻松的就餐氛围中倾听员工们的各种心声，了解他们的需求以及对医院建设与发展的各种意见和建议。给予每一位员工充分的尊重，使他们在公平的环境中与上级进行开放式的沟通，在事业上有发展机会，在职业生涯中实现自我超越，这些愿望的实现对大部分的员工来说比直接的物质满足来得更为重要。同时对受惩罚的员工，也应当提供沟通和交流的平台，如果医院对员工的惩罚确有不妥之处，则应及时予以纠正。如此充分、恰当地运用好激励机制，将“外部激励”与“内部激励”完美结合，才能使之真正成为医院加速发展的原动力。

4、加强医院人才队伍培训

医院是一个特殊的行业，它成功的关键在于要有一支高素质的专业技术队伍。人才可以说是医院发展的第一要素，医院在广聚贤才的同时，更需要加强医院内部人员的开发与培训，避免人力资源的浪费与流失。

杰克・韦尔奇曾说过：“培训是老板给员工最好的礼物”。因此，从人力资源开发的角度出发，医院应重视对员工的培训；并且培训的类型应是多渠道、多层次、多形式的，其中包括：全院性的新员工岗前培训、优质服务培训、礼仪培训，以及机能性的住院医师规范化培训、Fellow/Attending医师继续医学教育、质量改进培训、ACLC和CPR培训等。通过系统、全面的培训，使医院员工无论从精神面貌上，还是整体素质上都有不同程度的提高。

近期，我院在专业技术人员的开发和培训上加大力度，并为此成立了专门的技能培训中心，并且专门设计和下发了《员工培训需求调查表》。医院以人为本，从员工的角度出发，满足他们在自我价值实现和事业发展上的需求；员工以高质量的技术以及体贴细致的服务，真正体现“以病人为中心”的服务宗旨和目的，使医院获得了社会、经济双重效益的丰收。

5、构建良好的医院组织文化

当医院发展到一定程度，良好的医院组织文化就是留住人才的关键，它将先进的、具有自身个性特征的精神和价值灌输给每一位职业者，在工作中逐步建立起良好的职业习惯、道德原则和行为规范，并在医院实现跨越式发展和可持续发展中得到丰富和发扬。从建院开始，我院就将“给予您真诚、信心和爱”作为医院的服务理念灌输给每位员工，使广大职工特别是临床一线的医务人员充分认识到病人及病人家属都是我们的服务对象，我们与他们之间是平等和依存的关系，培育了广大医务人员全心全意为病人服务的思想以及一切以病人为中心的理念。我院还非常关心职工的业余生活，通过开展丰富多彩的文体活动，营造了浓厚的医院文化氛围。良好的医院组织文化，在员工中产生了巨大的向心力和凝聚力，增强了员工服务意识，提高了服务效率，也增加了医院在公众中的信誉度和群众对医院的信赖。

【参考文献】

[1] 裴丽昆：卫生人事制度和分配制度改革的政策分析[J].中华医院管理杂志，2007（8）.

篇(4)

(一)高校共青团思想政治教育的规章不完善

俗话说：“无规矩不成方圆”，任何一种工作的开展都需要一定的规章制度和行动规范来保障实施，有效的衡量工作的指标和标准等，共青团的思想政治教育工作的开展更加要注重规章制度的建立和完善。

1.没有完善的制度来约束团员意识教育。在共青团思想政治教育工作需要增强团员意识教育，具体体现在开展图组织的活动、专题组织活动、团员民主评议、业余团校开展和入团宣誓活动等工作。而现在的团意识教育中，规章制度并不完善，团组织和生活方面，团委对生活组织申报、检查、评比和交流总结制度等不够完善，虽然对团组织生活中的内容、主题、频率、形式和交流环节等作出了规定，但并没有按照程序来实施和落实。开展此工作的团委没有固定范式，随意性太强。

2.没有完善的团员社会公德教育制度。体现个人思想品德的重要方面为社会公德、家庭美德和职业道德等，而高校学生远离家庭，其主要的思想品德体现在社会公德上。整体看来，现代大学生基本上能遵循公共秩序，具有一定的社会责任感和社会公德意识。但由于其他因素的出现，使得很多大学生的社会公德水平大大降低，没有良好的社会公德的思想和觉悟。

3.团的网络思想政治教育制度不能适应于网络的快速发展。随着现代科技的发展，尤其信息技术和网络技术的发展，给人们的生活和工作带来的了很大影响。所以，现代的年轻人、大学生都会沉浸在网络中，很多事物都是通过网络来处理。因此，现在很多学校也开始利用校园BBS、网络论坛、和红色网站等途径来宣传思想政治工作，提高大学生的综合素质。但现在的状况并不容乐观，很多方式的宣传都是流于形式，没有真正的将核心的内容传递出来，发挥其价值。

(二)很多高校的共青团思想政治教育措施没有系统性和连贯性

高校共青团需要高校的校团委、学院团委等采取有效的措施来保证思想政治教育工作的连贯性和系统性，因为服务的对象为团员青年，具有鲜明的时代特征。很多高校虽然开展了知识竞赛、演讲比赛和实地参观考察等学习方式，但没有产生好的效果。因为其针对性不强，没有明确的目标和方向，只是为了活动而活动，连贯性和系统性较差，影响教育的质量。

二、加强和改进高校共青团思想政治教育工作的措施

(一)让社会各界人士重视高校共青团思想政治教育工作

通过一定的宣传方式来让社会各界认识到高校共青团思想政治工作开展和创新的重要性，明确思想教育工作的内在价值，从根本上来接受对高校共青团思想政治工作的开展和教育方式的创新和改革。因为高校学生是祖国发展和进步的核心力量，必须要提高高校学生的综合素质和技术水平，加强思想政治教育工作的开展力度，体现出自身的价值，让社会各界人士都明确高校共青团思想政治工作开展的重要意义。因为思想政治教育工作的核心价值就是体现在主体和客体之间的内在关系上，而这种关系中的客体外在的尺度会体现基层的一些状况，主体的内在标准是衡量客体的性质、变化和属性等要素。所以，高校共青团思想政治教育工作开展的核心价值就在于思想教育工作的发展满足于当前学校团干部、团委和团组织等的需要，为教育活动产生一定的效益和价值，从而提高学校学生的综合素质。

(二)高校的党政领导要高速重视高校共青团思想政治教育工作

高校共青团思想政治工作的开展对促进大学生政治社会化、构建和谐校园和建设校园文化等有非常重要的作用，因此学校的领导必须要高度重视高校共青团思想政治教育工作的开展，对共青团工作的指导和调研工作尤其要重视。具体表现在：1)学校的党政领导和学校分管共青团组织人员要定期或者不定期的进行指导和检查青年学生的共青团工作。2)加强对共青团工作的研究和调查。3)掌握共青团员、青年学生、团干部的思想状态。4)党委组织将团工作作为重点建设任务，注重党建带动团建工作的开展，严格的对待共青团的审核工作，指导共青团的各项工作。保证共青团工作始终围绕着党政建设，将党的指导方针和政策作为处理团委事务的原则。

(三)提高共青团自身对思想政治教育的认识水平

1.完善共青团干部在思想政治教育工作中的主要职责。在高校的共青团组织中必须要落实好各项工作的职责，同时要明确团委干部的岗位职责。很多高校的团委都会明确的安排出团内人员的各项工作和职责，但没有将团委干部的工作职责进行有效安排和落实，导致团部领导的工作职责模糊，工作责任心降低。在高校团委书记中应该包括日常的团委主持工作、定期的召开团委会、检查和监督好团委班子的建设情况、召开团总支书记的例会等，同时要做好阶段性的工作，加强各党总支和有关部门的联系和沟通，起草和制定团委年度工作计划，并对上阶段团委工作进行总结报告。同时要做好共青团的事务性工作，如团干部的学习、思想、工作和生活等，积极地为其创造条件，深入的了解青年和团员的思想状况，加强团干部的思想政治工作的建设。

2.完善共青团思想政治工作的工作机制。很多高校中开展思想政治工作主要通过上级领导采用引发文件、电话通知和邮件通过通知的方式来进行教育，这样效率虽然提高了，但没有这正的将上级领导的精神下达给各部门人员。所以，就需要改变共青团思想政治工作的机制，加强思想教育工作建设，建立和完善思想政治工作的检查制度、例会制度、交流和评定制度等，保证思想政治教育工作有效的开展。事实证明，在很多思想政治工作开展的很好的学校，团委对思想政治工作都非常重视，并且建立了良好的思想政治工作的规章制度，完善了工作例会制度。通过召开工作例会，实现思想政治工作中内容的交流和沟通，重在问题的分析和处理上，共青团的各项工作的处理水平，从整体上来提高高校共青团员的综合素质。

三、结束语