员工薪酬管理制度精品(七篇)

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第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

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关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策

一、引言

公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要问题

(一)薪酬管理与公司发展战略不符

薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。

(三)绩效考核中存在主观成分

目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。

(四)公司薪酬管理中激励作用缺失

目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。

1、员工薪金低

物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。

2、员工晋升途径有限

随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。

3、员工福利较差

目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。

三、公司薪酬管理的对策

(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系

公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。

(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用

公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。

(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素

规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)关注员工的精神领域，加大激励力度

作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。

四、结论

随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。

作者:冯高升 单位:湘潭大学商学院

参考文献:

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【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题 原因 对策

中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。

一、中小企业薪酬管理存在的问题

1、体系设计不合理，薪酬制度不规范

由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。

2、缺乏科学、有效的绩效管理体系

许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

3、员工福利体系不完善

不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。

4、严重忽视员工的非经济性报酬

非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。

二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析

1、薪酬管理意识薄弱

不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。

2、薪酬管理方式单一

目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。

3、薪酬管理方法严重滞后

中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。

三、中小企业薪酬管理的对策

1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度

薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。

3、完善员工福利体系

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。

4、善于运用非经济性报酬

员工的需要是多层次的，他们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才更好为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营管理者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源进行管理，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。

【参考文献】

[1] 熊敏鹏：公司薪酬设计和管理[M].机械工业出版社，2006.

[2] 侯坤：绩效管理制度设计[M].中国工人出版社，2004.

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关键词：薪酬管理；满意度；影响

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-0000-01

近年来，我国一直在强调“公平、公正、公开”这一概念，而不少的专家学者都从各个方面对社会财富分配的公正性进行了讨论。而针对每一个企业而言，薪酬是将职工和企业连接起来的重要因素，因此针对薪酬的公平性管理进行研究分析，对当代的企业管理人员具有相当重要的意义。

一、薪酬满意度以及薪酬管理公平性的概念

1.薪酬满意度

薪酬满意度在广义上可以概括为企业在给予职员经济性以及非经济性的报酬的时候，企业职员所产生的心理落差感。对于职员自己来讲，薪酬满意度就是在自己对劳动所得的态度；从整个市场角度来看，薪酬满意度是一种就职人员对于人力资源价值的态度；从企业的角度来看，薪酬满意度就是职员对于企业所给出的报酬与职员自身的期待值的落差感。一般决定薪酬满意度的因素包括固定薪资、奖金、福利、薪酬水平高低等[1]。

2.薪酬管理公平性

对于企业职员而言，薪酬就是企业对于自己的劳动成果所作出的补偿以及肯定，也是对接下来的工作中将可以获得的酬劳的预估。从这点出发可以发现，薪酬不仅仅是企业给予员工的正常劳动所得，还是对于员工前期工作的肯定，对员工价值的认可，同时，还是职员职业生涯未来发展的考量标准之一。因此，无论是对于企业还是职员来讲，薪酬制度的公平与否都是相当关键。一个公平的薪酬制度对企业而言是获得更好的人力资源，提成企业经济效益的基本条件之一，对职员而言，是以一个良好的心理状态面对工作任务的根本所在。薪酬管理公平性主要分为四个部分：首先要具有结果公平性，这一方面主要是企业职员主观上对于自己薪资所得是否公正、公平的感受。其次是过程公平性，这个部分主要是指企业的员工对于整个企业的薪酬管理过程、管理制度的公平性感受。然后是沟通公平性，主要指企业的各部门管理人员和普通职员之间的沟通是否公平、公正。最后是信息的公平性，这个部分是指企业中的薪酬相关管理人员能否将整个薪酬管理中的各项信息如实告知企业员工，让员工公平、公正的了解到自己的薪酬状态[2]。

二、国内外研究现状

在我国现有的关于薪酬管理公平的研究中，大量的专家学者将这一课题作为影响职工薪酬满意度的重要影响因素进行探究。而在国外的研究人员只是单一的对薪酬管理公平性是否会造成企业职员的心理满意度变化做研究，没有深入的分析这种制度对企业职员的具体影响。国外研究人员主要研究的重心在整个薪酬制度的过程、结果公正与否对职员的影响，而较少关注信息、沟通方面的公平对于职员薪酬满意度的影响。由此可以看出，目前对于薪酬管理公平性在职员对薪酬满意度方面的主要影响元素还具有相当大的争议性。

在国内，许多的企业在整个薪酬管理工作当中没有一个完善的薪资管理制度，经常会出现克扣薪资、拖欠薪资的情况，甚至有部分企业还会不按照最低工资标准发放薪资，严重侵犯了企业职员的利益，而这种违反《劳动法》发放薪资的情况，也势必会给职工的薪资满意度造成极大的不利影响[3]。

三、管理公平性对职工满意度的影响

研究表明，当整个薪资发放的结果是公平的，将会对职员的薪酬满意度产生最显著的影响；而薪资发放过程的公平可以增强员工对于整个薪酬发放制度、薪酬管理制度产生更为满意的感觉；将薪酬相关的规章制度信息公正化，也会使员工对于整个薪酬制度更明确，更容易满足。而在沟通过程中的公平性对于职工薪酬满意度没有非常明显的作用[4]。

在企业进行薪酬管理的时候，要始终坚持“公平、公正、公开”的原则，给企业职工发放合理工资，这样可以极大程度的提高职工的对薪资的满意度；另外，还可以积极进行整个薪资制度的建设工作，不断的完善，从而使职工能够全方位的感受都企业薪资管理的规范性和合理性，从而提升职工信任感，达到职员薪资满意度增强的作用。除这两点以外，企业在薪资管理的过程中一定要按照《最低工资标准》、《劳动法》等相关规范实施，以一种合乎国家规范的管理方法，让职员感受到整个企业是一个遵守国家法纪，按规章办事的企业，提升员工信任感，从而达到提升职员们满意度的效果。

四、结束语

公平的进行企业薪酬管理是一个需要不断地实践，不断改进的过程，在这个过程企业管理这要积极听取员工意见，通过不断的协调改进制定出一个既符合企业要求又能够满足员工心理需求的薪资管理制度，从而加深企业与员工之间的联系，是企业能够获得更高的经济效益。

参考文献：

[1]傅丽燕.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].经营管理者，2013，17（11）：73.

[2]庞冰.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].人力资源管理，2013，08（45）：80-82.

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1 当前电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题

（1）员工薪酬分配存在不合理不完善现象

许多电力企业在薪酬分配制度的设立上缺乏合理性和科学性，对于薪酬结构的划分也不够完善，没有充分考虑到企业的实际生产经营状况和员工对于薪酬的客观需求。薪酬分配的不合理源于企业对于薪酬的重要性的忽视，和制度建设和实施上的消极。在具体的薪酬管理工作中，还常常出现分配不公，弹性不足等问题，工资的增长机制未能与企业实际的经济效益的增长挂钩，工资水平与工作人员技能水平也存在一定的差异。不完善的薪酬分配制度，严重打击了员工的工作积极性，员工由于自身的薪酬需求未得到满足会对企业产生失落感，进而影响工作和热情和效率，影响企业的经济效益[1]。

（2）未能充分发挥薪酬管理的激励作用

目前，许多企业在员工的绩效考核上缺乏科学全面的考核方法，考核方式不能够对员工的工作表现进行合理的衡量，同时，也未能够实现员工的薪酬收入与绩效考核结果的挂钩，导致薪酬管理的工作缺乏合理的客观依据，员工对于薪酬的分配存在不满情绪，进行影响工作的热情。电力企业薪酬制度未能发挥其根本的激励作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必须要加以重视，不断调整现行的薪酬管理体系，始终坚持公开公平公正的原则，建立有效的补偿机制和激励机制，充分发挥薪酬管理对于员工工作积极性的激励作用，为企业保留更多的人才。

2 探究加强电力企业薪酬管理工作的策略与方法

市场经济的发展和我国经济体制改革，都对电力企业的发展提出了新的要求。针对电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题，采取有效的解决措施来提升企业薪酬管理工作质量和效率，进而促进薪酬对于员工积极性的激励作用，实现企业的快速发展，是企业管理相关人员必须要不断探究的问题。

（1）做好科学的分配薪酬基础工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科学的薪酬分配的基础工作之上的，因此，电力企业的薪酬管理工作人员必须要对于基础工作给予充分的重视。首先要建立科学的评价薪酬机制和用人机制，将员工工资与工作业绩和岗位责任紧密联系与结合，对于工作任务较重、岗位较为艰苦、技术难度较高和复杂程度较高的员工要有一定的薪酬倾斜。其次，对于电力企业员工的考核必须要向更加透明化和公开化的方向转变，并且要不断完善员工考核的方法和手段，将考核的结果作为员工薪酬水平评定、培训晋升的重要依据。科学的薪酬管理的基础工作是提高薪酬管理水平的基础，因此不断改革薪酬管理制度，是充分发挥薪酬的激励作用，实现企业经济效益的扩大化的重要途径。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解决的稳定应当是对于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基础和指导管理工作运行实施的前提薪酬一般分为货币性薪酬和非货币性薪酬，前者直接体现为报酬和福利，后者主要是对于企业职工的职业性奖励和社会性奖励。薪酬管理制度应该以构建合理的货币性报酬和非货币性报酬分配协调一致为原则，尽可能在员工工作绩效的基础上，最大限度满足员工对于薪资和福利的客观需求[2]。企业完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同时也能够使员工对于薪酬的分配有一定的认识和了解，充分发挥薪酬的激励作用。

（3）建立高效科学的考核评价体系

规范科学的绩效考核是薪酬分配的主要依据，电力企业的绩效考核应该不断更新观念，加强手段。首先企业要转变传统的绩效考核的挂念，将绩效考核与薪酬分配挂钩，通过科学合理的绩效考核体系，全面考核员工的业绩，对员工的表现作出正确而全面的评价，并将考核结果作为评定员工薪酬水平的重要的客观依据。在具体的实施环节，电力企业必须要设立专门的考核部门，在科学合理的绩效考核标准的指导下，不断寻求更加合理全面的考核方式，以正确评估岗位员工的业绩，使考核结果更加科学化、规范化。

（4）构建合理薪酬结构，促进薪酬分配公开透明

构建科学合理的、符合企业生产经营和发展实际的薪酬结构，是企业薪酬管理水平提高的重要手段。在新时期下，企业的薪酬结构一般都被划分为固定薪酬和浮动薪酬?筛龇矫妗T惫さ幕?本工资、岗位工资、技能工资、福利等属于固定薪酬的范畴，浮动薪酬主要包括效益工资、奖金等。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例要根据电力企业生产经营的实际进行合理的划分，使得薪酬结构更加科学合理。同时，薪酬结构和薪酬分配制度的的设立和实施，都要在公开透明的条件下进行，要保证企业员工对于薪酬的分配规则有充分的了解。公开公平和公正的薪酬结构合分配制度，能够提高员工对于企业的信任感和责任感，进行能够实现薪酬对于员工的激励作用，提高企业的整体工作效率。

（5）建立科学的福利制度

福利是企业薪酬管理的重要组成部分，科学合理的福利制度决是企业薪酬管理高水平的外在体现。电力企业应当建立科学的福利制度，完善薪酬管理体系，不断提高对于企业员工的福利待遇，使得员工感受到企业对于员工的充分的关怀。五险一金、住房补贴、节假日补贴等方式是企业福利的主要的方式，福利待遇的优化能够增强员工对于企业的认同感和归属管，是企业人才保留的重要手段[3]。完善科学福利制度，也是调动员工工作积极性、提高企业的经济效益和企业竞争力的要求。

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1.1企业外部因素

1.1.1同行业薪酬水平及人力资源市场供求

情况在设计薪酬时必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和人力资源市场供求情况，使制定的矿山钻探企业薪酬水平在市场上具有竞争力，这样才能充分地吸引和确保留住企业发展所需的人才。一般情况下，市场上人力资源充盈，员工薪酬标准可适当降低，以降低人工成本；反之，应提高员工薪酬标准，以吸引更多的人才。

1.1.2行业性质及特点行业因素

在制定职工薪酬管理制度时，要考虑行业不同的情况、包括工作环境、安全性、劳动强度的差异等，行业之间的差异度彰显着职工付出的程度，如果属一般性行业，可按行业平均水平制定员工薪酬，如果属高危行业，条件艰苦，危险性大，应在平均薪酬水平下，适当提高员工薪酬，矿山钻探企业工作场地在野外，往往在崇山峻岭上施工，条件艰苦、属高危企业，可适当提高工资标准。

1.1.3当地生活水平

矿山钻探企业在制定职工薪酬时，应考虑员工的工作场所所处地区的生活水平。

1.1.4国家的相关法令和法规

企业薪酬管理制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策，合法性是企业薪酬的基本要求，是企业存在和发展的基础，是企业薪酬管理的基本前提，矿山钻探企业的薪酬管理制度必须符合国家的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利等相关规定。

1.2企业内部因素

1.2.1本企业内部的业务性质与目标矿山钻探企业应合理分析自身的业务性质和长远规划目标，制定出能与企业长远发展同步增长的职工薪酬管理制度。

1.2.2本企业的经营状况与实际支付能力矿山钻探企业在设计薪酬时必须从实际情况出发，充分考虑企业自身发展的特点和实际支付能力，切勿不顾实际，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企业的管理与企业文化

矿山企业在设计薪酬时，要考虑企业的管理情况，企业是否为被控股企业，是否存在工资总量控制问题，以及企业为了提升管理所需投入的企业文化建设方面的支出，进行年度薪酬预算，即打算拿出多少钱用于支付薪酬福利等。

1.2.4职工自身的差别

担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同，因此，设计薪酬时，要考虑完成各项工作的技术含量、所需的专业知识，文化水平，是否在短期内经培训后也不可替代等。

2制定企业薪酬管理制度应遵循的原则

2.1按劳分配为主原则

企业要合理确定分配结构，规范收入分配秩序，企业的收入分配应实行以按劳分配为主原则，按贡献大小的差距作为收入差距的基础。

2.2以公平合理为原则

公平的薪酬管理制度能较准确的体现出员工在企业中的价值，能增加员工的满意度，增强企业员工的归属感，人才不易流失，有利于建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，增强团结协作的正能量，使企业在激烈的市场竟争中处于不败之地。

2.3坚持激励作用的原则人力资源的竞争是企业市场竞争的根本，科学合理的薪酬管理制度是确保企业人力资源的竞争处于优势的有力保障，企业要以人为本，把人力资本因素放置于企业中心地位，重视开发对员工的激励，通过设计薪酬激励，激发员工工作热情，调动员工的积极性，挖掘出员工最大潜能，提高员工工作绩效，是企业实现最大化目标的战略性手段。

2.4员工工资增长与企业发展和效益的提高

相适应原则设计企业薪酬管理制度要考虑适应企业本身的生产力水平，要加强企业收入分配的合理性以及人工成本控制意识。一方面使员工的收入随着企业的发展和经济效益的提高得到相应的增长，效益的分享使员工自身主人翁地位得到满足，自身价值得到体现；另一方面，要合理控制人工成本的增长，必须充分考虑企业自身发展的特点和实际支付能力，企业在支付所有员工的薪酬以及非人工成本费用后，应有一定的盈余，这样才能支撑企业追加和扩大再投资，保证企业的可持续发展。

3制定科学有效的薪酬激励制度

3.1因事设岗企业可通过问卷法、观察法、资料分析法

对每个岗位进行分析，做到因事设岗而不是因人设岗，客观、详细、准确地对各岗位进行描述，明确其职责与权利，同时，对每个岗位进行评估，掌握各岗位完成任务所需的时间、必备的专业知识、技术含量、重要程度、工作环境、劳动强度、安全与风险系数等，依此确立岗位系数的大小，保证岗位工资、绩效工资等薪酬的公平合理性。

3.2让员工参与

实行民主管理与监督在制定职工薪酬管理制度的过程中，管理者应充分认识内部分配决策与监督的重要性，让员工拥有知情权和参与权，制定过程中让员工积极参与讨论、广纳意见，反复修正。通过实行民主管理与监督，使得薪酬管理制度具有真正的公开透明性，更具科学合理化。

3.3采取多样性薪酬模式

随着信息化时代的发展，矿山钻探企业的分工越来越细，专业化和科学化已成为目前企业分工的重要特征，如果采用单一的薪酬管理模式已不适应现代矿山钻探企业生产经理管理的需要，不能起到有效的激励作用，因此，建立科学合理的，针对不同岗位、不同专业分工的薪酬管理制度已势在必行。

3.3.1实行矿山钻探企业领导年薪制

企业的领导是最高决策层，在决策中要承担企业风险，在经历过程中要承担运营风险。一个正确的决策可使企业盈利，而一个错误的决策也会给企业带来灾难。决策本身是风险与效益并存的，而在经营管理过程中，亦需要领导具有较全面的管理能力，承担整个矿企业经理的责任与运营过程中不可预见的风险。风险的大小影响着企业的效益，因此，企业领导者的工资与效益挂钩，也即与风险挂钩，应该“拿风险工资”———年薪工资，这样，企业领导的薪酬与责任、风险相一致，从而规范了企业领导的收入分配行为，消除隐性收入，有利于资本收益最大化以及可持续发展。企业领导者的年薪由出资单位或上级主管部门来确定，以及对企业领导进行监督和检查。企业领导的年薪制可由基薪和绩效年薪两项组成。基薪应依据企业经营规模、核定实现利润以及企业在岗员工平均工资水平等因素来综合确定，绩效年薪要与经营业绩结果挂钩。根据完成和超额完成利税多少的一定比例，年终考核核定后计提，为提高领导岗位的责任与使命感，确保企业经营的可持续发展。在确定的基薪中每年按其80%分12个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额扣除已发数，余下的年薪50%发放给个人，50%暂存于企业，以承担下年度未完成所核定的经营目标的责任，并视其多少按一定比例扣减，以此逐年类推，企业领导者调离或到期解任后，剩余部分可一次性返还。

3.3.2实行项目经理效益奖励工资制

矿山企业领导将钻探工作任务按项目分派给各个项目经理组织施工并在要求在规定时间内按质完成，项目经理接受任务后，便承担着组织施工的风险和对企业做出效益贡献的责任。一个好的项目经理可以使所施工的每个钻孔合格和盈利；而在组织施工中不善于经营也会使一个或多个钻孔报废，或施工成本大大增加，导致整个钻探施工项目亏损。所以项目经理要执行钻探工程项目承包制，按贡献付酬，具体上可根据所承包的钻探工程项目的大小及难易程度，在完成核定的材料耗用、安全生产、主要设备完好等各项指标的前提下，按一、二、三级核定钻探工程项目承包工资。其工资由管理层确定，每月按一定比例发放基本生活费，待钻探工程项目完工验收合格，并核算完成各项指标后，一次性付给余下的承包工资，对盈利者还可按一定的比例提取奖励工资进行奖励。所创造的效益计入个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度的一定比例扣减其当年的承包工资。其剩余的亏损额度，待承担下一个钻探工程项目盈利后冲回，然后再将余下的盈利进行分配。

3.3.3实行管理人员岗位效益工资制

矿山钻探企业各职能部门的管理人员，其工资的分配依据应是按知识付酬与按岗位职责付酬相结合，执行基本工资+岗位工资+效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低。管理人员文化水平的高低、专业水平的不同，管理能力的大小、经验等均会直接影响工作效率，效率出效益，所以，企业应该根据工作年限、学历、职称等设计不同级次和不同档次的基本工资标准；在日常中开支中，除了发生钻探施工成本外，还会在公司上面和施工场所发生各种费用支出，如管理人员的工资、办公费、水电费、差旅费、业务招待费等，节约各种不必要的开支是管理人员的重要职责之一。因此，应根据管理岗位责任的大小确定管理人员岗位工资标准；为提高管理人员工作积极性，在企业盈利后应享有企业效益工资的分配。企业分配给各管理人员的效益工资可通过年终对管理人员工作情况进行各种量化的考评计算得出，而要想合理设计管理人员薪酬，就必须合理设计各管理岗位，并对各岗位的重要程度进行合理分析及评价，要设计科学合理的岗位系数和考核系数，岗位系数和考核系数的大小关系到是否公平的问题，体现出对员工的价值评价机制是否科学合理，同时，会影响到员工的工作积极性和能否留住人才，所以企业应考虑员工的心理需求及平衡感，做到公开、合理、公平，做到规则统一。

3.3.4实行钻探工人计件工资制

钻探工人是具体操作钻探施工的人员，付出的是劳动和辛苦，企业无论是盈是亏，其劳动的付出已既成事实，并且创造了价值。这种价值是实实在在的，矿山钻探企业即使是亏本，也并非是钻探工人钻出来的钻孔不值钱，而是决策层和管理层经营管理的问题。因此，企业的亏损不应由钻探工人负责，钻探工人只应对钻探施工项目的完成时间和质量负责。换言之，只要工人干了活，符合时间和质量要求，就应付给合理的报酬。因此，矿山钻探工人的工资分配依据是按生产力付酬，其工资可采取计件工资制，为提高钻探工人工作效率，体现多劳多得的分配原则，在具体操作中，可由基本工资+钻探进尺工资两部分构成，基本工资按当地基本生活需要和各岗位最低收入标准确定，用以维持其每月最低基本生活需要，而钻探进尺工资则是按每米进尺量，以一定单价计算的计件报酬，由于在工作中每一合格钻孔皆由若干名钻工共同完成。

3.3.5协议工资制

篇(7)

关键词：薪酬管理；激励作用；施工企业

薪酬体系是员工与管理人员之间的杠杆和纽带，它为两者传递了一个重要的信息，就是站在企业的角度上重要性和需要性的体现。薪酬体系定义了企业提供报酬的原因和目的，对于员工所表现行为中企业需要的部分进行鼓励。企业经营战略的侧重点不同，所要求员工具有的行为模式也不相同。所以，在制定施工企业的薪酬体系时，要根据企业的经营战略明确相应的员工行为模式，并将其充分体现，提高正确行为模式的员工报酬。

一、职工薪酬

职工薪酬是指施工企业为获得员工提供的服务工作而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬能够反映企业和员工之间的经济关系，即员工向企业提供劳动服务，企业向员工支付薪酬。根据《企业会计准则》的规定，这里所说的“薪酬”，包括企业支付给职工个人的各种形式的报酬，也包括企业为职工承担的各种支出。这里所说的“职工”，包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。

薪酬可以根据员工所接受感知的形式不同，区分为内在报酬和外在报酬。外在报酬是员工在完成自身受聘用的工作内容而获得各种形式的物质收入，外在报酬包括基本工资、津贴、奖金、福利、股票债券和其他各种非货币形式的福利和保险。外在报酬能够对员工的薪酬和工作进行定量的分析与定性判定，能够在个体、组织与工种不同的条件下对员工的薪酬进行管理，制定出与之相适应的制度。而内在报酬是员工在经过对受聘工作的努力后，获得表扬、重视或者职位晋升后，间接得到的责任感、成就感和荣誉感。内在报酬比较难给予明确的定义，无法进行定性和量化分析，也没有具体的标准进行对比，可操作性较差，必须通过高水平的管理艺术进行管理，以激励理论增强员工工作的积极态度。

二、激励理论及其应用

根据激励的产生原因，可以将激励的成因分为外因和内因。外因是员工所处环境对员工产生激励，内因是由员工自身的知识与认知构成而产生的。薪酬管理者要对员工的行为进行引导达到激励的目的，要通过条件的创造满足员工的这些需要，也能够以各种措施改变员工的行动环境。在激励的需要、内在动机与外在环境的运作中，产生了很多的激励理论，通常情况下激励理论能够按照研究方向的不同分为需要层次理论与双因素理论。

1.需要层次理论

马斯洛1943年提出著名的需要层次理论，认为人有五个层次的需要：生理需要，安全保障需要，社交归属需要，尊重需要，自我实现需要。马斯洛理论的层次是从初级到高级形成的，并且逐步得到满足的。生理需要与安全保障需要称为较低级的需要，而社交归属需要，尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

2.双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。赫茨伯格调查发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

三.施工企业薪酬管理的问题

1.薪酬管理不规范

规范的定义包括了明文规定或约定俗成的内容。企业的薪酬管理制度，具有规范有效的约束力与激励机制。任何一种形式的薪酬管理制度，都具有规范性与严肃性的特点，不论是以行政级别为依据制定的传统薪酬制度，还是以市场为原则绩效优先的现代薪酬管理制度，还是将员工价值观为导向以企业文化为主题的薪酬管理制度都具有这一特点。“一言堂”式的“独断型”、“想咋办就咋办”的“随意型”和制度形同虚设的“有法不依型”薪酬管理模式，都是与规范性相悖的具体返利。薪酬管理的规范性缺失对薪酬标准评价的科学性、企业内部薪酬公正性、薪酬管理体系的合理性有极大的影响。

2.薪酬制度不科学

在国有制施工企业薪酬制度的问题中，最突出的问题有薪酬定价为品位与身份为主要依据，资历为主要导向，中高级职位落后、低级职位领先等；而私营施工企业的薪酬管理中最突出的问题为完全以绩效为核心，片面性过于严重，将薪酬管理的激励机制中其他要素的作用忽略不计。薪酬制度是框架，是骨骼，也是薪酬管理中其他问题的起源。施工企业中不论所有制是国有还是私营，薪酬制度的表现形式可以分为3种：第一种，施工企业的存在历史较长，薪酬制度的主要依据为年龄和资历，员工的加薪与升职都是以自身在公司的工作时间为急促；第二种，是排除年龄和资历的因素，仅以职务与岗位的区别作为制定薪酬标准的主要依据，同时将业绩、职称和学历作为参考依据；第三种是企业完全以市场竞争为核心，将绩效优先作为制定薪酬制度的唯一原则。第一种薪酬制度最容易导致的问题是熬时间忽略工作的上进；第二种薪酬制度最容易导致的问题是职务和岗位的优越性过大，到达一定的职务后就失去了激励的意义，从而高枕无忧、旱涝保收；第三种薪酬制度完全忽略了能力维度、素质维度和业绩维度这三个薪酬体系的管理作用。薪酬管理是否具有科学性，能够对员工和企业的客观情况进行如实反映，同时能够让薪酬制度充分为企业和谐健康发展做出应有的贡献。

3.薪酬体系不合理

薪酬的体现不仅仅局限于工资，现在很多企业的薪酬体系中，奖金变成了工资，工资变成了福利，福利变成了所有员工的薪酬。在这种薪酬体系中，工资在完成本身作用的同时，也兼顾了奖金和福利的作用。某些老板直接对员工说，“什么奖金、福利、过节费、冷饮费，都在你那工资里头了”。这种不合理的薪酬管理体系，让管理成为被架空的部分，让企业的薪酬体系与管理目标完全脱节，极大程度上降低了薪酬管理所带来的效率提升和激励作用。一些老板，在给员工发放福利的时候只用钱作为福利内容，完全忽略了物质奖励为员工带来的心灵上的满足。“瓜子不饱暖人心”、“士为知己者死”这些中国传统蕴含了深刻的人生哲理，激励本身能够完成动力挖掘的作用。薪酬体系不应当是单一的工资能够完成的，在夏天烈日当头时员工收到清凉的冷饮时、在八月十五中元节员工收到思乡的月饼时、在新年员工信箱里收到暖心的贺卡时、在新春佳节员工收到喜庆的年货时，这些细微之处的关怀都不需要太高的资金投入，却能够产生激发员工的充沛动力。

4.薪酬分配不透明

薪酬分配的不透明主要存在于施工企业的中小型民营或个体私营中，这些企业的特点具有很多共性，企业主导具有亲情性、决策没有完善的程序、管理没有明确的制度、执行不够理性、活动资金较少、薪酬制度受创业者个人的影响比较深。在企业的正常运作过程中，管理者受到人事关系的影响较多，如同学关系、师徒关系和亲属关系等。这些关系存在于薪酬分配中，使得管理者只能以强化薪酬的不透明来实现。这种隐性薪酬或者是台面下的红包，或者是以普通工作获得技术工资薪酬，或者是普通员工加班明显过多、休假明显过少等不公平现象。这种透明性极低的薪酬管理模式，加剧了企业薪酬制度不公平和企业内部薪酬分配的矛盾。在体现竞争性薪酬的现代环境中，这些企业也将绩效评价做为工资评定的主要标准，但奖金与提薪的隐蔽性与不透明，让员工对于企业给予薪酬与绩效的关联性抱有怀疑态度。

四.薪酬激励构建中需要注意的细节

1.激励必须考虑员工的需求

以马斯洛需求理论做为依据，薪酬激励要将人的需求作为重要的标准，将员工的需要作为激励，这种激励才能够真正具有有效性。这就要求管理者在薪酬管理工作中将员工的多层次需要作为核心，将工作的方法和手段与员工需要相结合，以满足员工的需要为前提；在满足低层次需要后，将员工的其他高层次需要作为重要内容，给予针对性的激励。

2.激励也要注意公平

激励制度的公平性和合理性是员工心理的保障，在激励过程中要满足员工公平心理的需要，并使员工树立正确合理的公平观念。当然公平也是相对的，绝对的公平是不存在的，在注重公平的同时也要使员工避免盲目的攀比，树立正确的目标。施工企业的管理者要以各种不同的方法为手段，营造出较为公平和合理的企业氛围，让员工得到主观的公平感受。

3.激励目标的设置

期望理论为薪酬激励的管理者不能将普遍适用的激励方法与措施直接应用，需要寻找多数成员认可的激励措施，在激励目标的设置中尽量增加综合的效能，扩大多数成员期望的行为与非期望的效能差值。在激励的过程中，要将实际概率和期望概率控制在适当的范围内，加强期望心理的管理。期望概率过小没有效果，过大容易造成失望挫折。实际概率要能够满足大多数人的部分需要，最好的效果是高于个人期望概率的平均值，且与效能相适应。

4.制定有效的激励制度

激励制度制定时，应当先对员工的需求进行深入的调研，最好能够统计出详细的需求清单。划分出能够完成和不能完成的，剔除不能完成的之后，对于能够满足的进行深入分析，寻找出流程化的满足途径。这样就构建了基础的激励制度，之后制定具体的激励规则，将获得激励的相应条件进行规划制定。同时要在激励等级中，设计出不同的类项，让员工获得奖励时能够选择与自身需要更适应的。激励制度是施工企业完成自身建设的过程，也是不断完善的。薪酬管理者要关注员工的需求，及时调整薪酬激励制度以适应援用的需求，保持激励制度的长期有效。

五.薪酬激励体系的构建方法

目前，我国施工企业的薪酬管理中最需要解决的问题，是让员工能够在薪酬体系中获取最大程度的满意，让薪酬的激励作用彻底发挥。

1.以公平公正为基本原则，确保薪酬设计的合理性

施工企业在现阶段的经营大多利润不是特别高，而且行业整体的微利状态还会长期存在。所以，施工企业在确定薪酬标准的时候要以相同地区相似规模的同行业的企业薪酬作为依据，保证企业薪酬水平的竞争能力，以确保企业能够吸引到足够的人才。薪酬体系中，薪酬水平尤其是技术骨干的薪酬明显低于市场平均，就会导致对外竞争力的缺失，流失关键的管理人才和技术骨干。确保薪酬具有竞争性，还必须保证内部薪酬的公平。企业内部的岗位评价，能够以岗位为基础，从权责范围、职责大小、复杂性、所需能力与知识等方面量化岗位的存在价值，通过薪酬与岗位的挂钩，提升薪酬的表现能力，满足员工公平的需要。

2.将绩效与薪酬相结合

单纯的薪酬水平不能确保激励的有效性，只有当薪酬与绩效相结合时，才能完成员工积极性的充分调动。薪酬结构的规划设计中，要给予绩效薪酬足够的重视，以绩效薪酬实现薪酬体系中团队与个人绩效密切联系的架构，在活跃工作的积极性同时确定薪酬的正确导向，保证企业与员工的协调发展。在知识性员工增加的基础上，需要薪酬管理者对员工个人价值的需要进行了解，以绩效薪酬给予员工个人价值与贡献的实现。

3.薪酬支付制度的公开化与奖励的灵活性

奖励制度的灵活性能够给予员工在职位提升之前获得报酬提升的机会，能够以员工的近期表现为基础进行调整，让奖励能够刺激到更多的员工。同时薪酬支付方式的保密只能使员工产生猜忌，导致团队内部的矛盾与不和谐。所以薪酬支付制度的公开化与奖励的灵活性极其重要，通过灵活的奖励和合理的支付，将正确的薪酬理念展现给员工，保证员工对薪酬认识的正确性，对员工工作状态产生积极的影响。

综上所述，施工企业能够建立有效的薪酬管理制度，设置合理并且科学的薪酬激励体系，确保薪酬激励作用的正确使用，能够为施工企业培养造就一支稳定高效的团队，保证企业的可持续发展。

六.结束语

总的来说，不存在一个具有广泛实用性和有效性的薪酬模式，没有统一的模式和标准。薪酬是施工企业成本支出的一部分，降低员工薪酬对企业竞争力的提高有促进作用，而薪酬过低会弱化激励的作用。所以，企业应当以外部环境的变化为基础，充分考虑到内部管理的因素，选择薪酬计划中与企业经营发展相适应的一个，而且要在实施过程中根据具体情况的变化适时调整。也就是说，薪酬体系是个动态的变化过程，不存在适用于所有企业的模式，即使在同一企业也在变化。因此，要结合自身特点制订和完善能够体现自己特点的薪酬计划。每个企业都有某种形式的薪酬体系。薪酬计划就能够有效地促使员工朝着目标行为方式转变，并与企业发展方向相一致。管理人员由于身处企业承上启下的关键岗位，其薪酬体系的设计和调整对于整个企业具有十分重要的意义。

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