满意度调查报告精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇满意度调查报告范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

为进一步落实国务院颁发的《教育督导条例》，推动潜江教育事业科学发展，规范中小学办学行为，按照市人民政府教育督导室安排，开展了教育发展公众满意度调查。现将问卷调查工作总结如下：

一、调研概述

此次调研主要针对责任区内各学校，就社会、家长比较关心的办学质量、办学条件、教师业务水平等相关问题进行调研。共计发放问卷学生问卷10份、家长问卷5份、教师问卷5份，采用不记名方式进行问卷，最终回收有效学生问卷10份、家长问卷5份、教师问卷5份。

（一）学生问卷情况

项目 满意度学校太和小学合计发放数量1010回收数量1010总体满意度8080

（二）家长问卷情况

项目满意度学校太和小学合计发放数量55回收数量55总体满意度8585

（三）教师问卷情况

项目满意度学校太和小学合计发放数量55回收数量55总体满意度8585

二、综合分析

通过对比数据分析，可以看出我地的教育发展公众满意度在  满意   以上，总体达标，说明教师、家长、学生对我地的教育发展水平是持肯定和赞同的态度的。

三、工作建议

希望上级加大对农村小学的投入，进一步改善办学条件和教师的待遇。增强农村学校对优秀人才的吸引力。

篇(2)

1.关于薪酬公平的理论分析

1.1薪酬含义

薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。

1.2薪酬公平

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。

1.3薪酬满意度

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响

员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。

1.4.1内部公平性造成的影响

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。

所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。

1.4.2外部公平性造成的影响

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。

所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。

2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查

2.1企业现行薪酬状况

某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更

是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.2薪酬构成

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。

年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右，如表1所示：

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注

平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已

薪酬级差82193012221000

级差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%

2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析

本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。如表2所示：

参与调查人数发出份数收回份数回收率

15015014395.33%

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人

参与调查人数1010451075

占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%

2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：

对薪酬制度的总体评价：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满

副经理52300

主管及技术人员1221750

组长14320

普工42525183

总数285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

对外部公平满意度调查：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

对内部公平满意度调查：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述3表可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。如表所示：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

经理55000主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑

副经理73000

主管及技术人员2611620

组长23320

普工17251689

总数574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面评价

在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

3企业薪酬存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：

3.1薪酬制度存在平均主义

约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。

3.2企业未进行科学的工作评价

工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。

3.3决策过程和程序不透明

现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

3.4薪酬制度缺乏对外竞争性

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。

3.5薪酬制度缺乏对内公平性

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别

该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。

3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4.提升员工薪酬公平满意度的对策

4.1建立并宣传合理的公平观

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。

4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平

岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。

4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性

公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。

组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。

在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。

4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现

在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。

对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。

4.5以绩效为导向的薪酬体系

将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

4.6建立良好的薪酬公开制度

由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。

4.7建立有效的监督制度和沟通机制

引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

结论

本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。

建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。

参考文献：

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李浩.提升员工公平感[j].企业管理,2003,（6）:92-93.

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[7]孙静.论薪酬的公平性问题[j].当代经济,2004,（8）:39-40.

篇(3)

四成受访者或其家人存在就业困难问题，农村高于城镇，其他市州高于成都市

调查结果显示，当问及受访者或其家人是否存在就业困难时，40.7%的受访者表示存在。分城乡来看，52.7%的农村受访者或其家人存在就业困难，较城镇受访者（32.8%）高出19.9个百分点。分区域来看，43.4%的其他市州受访者或其家人存在就业困难，较成都市受访者（29.3%）高出14.1个百分点。

受访者对目前当地各级政府及相关部门在就业培训方面的满意率为70.8%，城乡及区域均差异不大。

进一步问及对就业培训哪方面不满意时，表示“开展就业培训少”和“劳动权益保护没有落实”的受访者最多，均为22.0%（详见图1）。

近九成受访者参加了社会保险和医疗保险，八成受访者认为办理养老、医保手续方便

调查结果显示，88.9%的受访者参加了社会保险和医疗保险；11.1%的受访者表示自己什么保险都没有参加过。从没有参加保险的受访者职业分布来看，主要为下岗/待业人员、家庭主妇和自由职业者。

当问及在当地社保或者医保机构办理养老、医保相关手续的便利程度如何时，表示“非常方便”的受访者占16.0%，“比较方便”的占29.7%，“基本方便”的占34.0%。认为“不太方便”和“很不方便”的分别占14.0%和6.3%。

农村受访者表示不方便的占24.0%，比城镇受访者（17.7%）高出6.3个百分点；成都市受访者表示不方便的占21.5%，比其他市州受访者（20.0%）高出1.5个百分点。

超八成受访者认为在当地医疗机构就医看病方便，对当地医疗机构服务满意率为76.6%，城镇均高于农村

调查结果显示，当问及在当地医疗卫生机构就医看病的便利程度如何时，表示“非常方便”的受访者占17.8%，“比较方便”的占31.8%，“基本方便”的占32.7%。认为“不太方便”和“很不方便”的分别占11.6%和6.1%。农村受访者表示不方便的占21.8%，比城镇受访者（15.0%）高出6.8个百分点；区域差别不大。

受访者对当地医疗卫生机构的服务满意率为76.6%。城镇受访者满意率为77.1%，比农村受访者（75.8%）高出1.3个百分点；成都市受访者满意率为78.7%，比其他市州受访者（76.2%）高出2.5个百分点。

进一步问及对当地医疗卫生机构的服务哪方面不满意时，表示“服务态度差”的受访者最多，为47.7%；其次是“药费高”，为46.8%；第三是“检查费高”，为31.0%；“过度检查和治疗”和“医疗技术差”并列第四，为20.1%。

半数以上受访者不清楚当地救助标准变动情况

当问及是否知道最近当地城乡低保、“五保”对象以及孤儿等救助标准变动情况时，50.9%的受访者表示不了解不清楚；7.1%的受访者表示有明显增加；19.6%的受访者表示“有一定增加”；22.4%的受访者表示“基本没变”。分城乡看，城镇受访者表示不了解的为53.4%，比农村受访者（47.0%）高出6.4个百分点；分区域看，成都市受访者表示不了解的为54.7%，比其他市州受访者（49.9%）高出4.8个百分点。

值得注意的是，受访者对当地救助标准变动情况表示“不了解不清楚”的比重均较大，建议相关部门应注重加强惠民政策信息的宣传力度。

对当地政府进行保障性住房建设的满意率为67.0%

受访者对当地政府目前进行保障性住房建设的满意率为67.0%。分城乡来看，农村受访者满意率为68.6%，比城镇受访者（66.0%）高出2.6个百分点；区域相差不大。

进一步问及对当地政府进行保障性住房建设的哪方面不满意时，表示“申请保障房条件门槛过高，没有申请资格”的受访者最多，为27.0%（详见图2）。

受访者对小孩入园、上学方便程度，以及对当地幼儿园、中小学的管理和教学质量均较为认可，但乱收费现象仍不容忽视

78.3%的受访者认为当地目前小孩入托儿所、幼儿园方便，城镇高于农村，其他市州高于成都市

调查结果显示，认为当地目前小孩入托儿所、幼儿园“非常方便”的受访者占20.9%，“比较方便”的占27.1%，“基本方便”的占30.3%。认为“不太方便”和“很不方便”的分别占14.1%和7.6%。

城镇受访者认为方便的占80.7%，比农村受访者（74.8%）高出5.9个百分点；其他市州受访者认为方便的占80.3%，比成都市受访者（70.8%）高出9.5个百分点。

81.1%的受访者认为当地目前小孩上小学初中方便，城镇高于农村，其他市州高于成都市

调查结果显示，认为当地目前小孩上小学初中“非常方便”的受访者占21.5%，“比较方便”的占27.9%，“基本方便”的占31.7%。认为“不太方便”和“很不方便”的分别占12.2%和6.7%。

城镇受访者认为方便的为82.7%，比农村受访者（78.7%）高出4.0个百分点；其他市州受访者认为方便的占81.7%，比成都市受访者（78.8%）高出2.9个百分点。

67.5%的受访者表示目前当地小孩入园、上学存在乱收费现象，城镇较农村更为突出，成都市较其他市州更突出

当问及当地目前小孩入园、上学是否还存在收择校费、捐助费、培训费、课本费等乱收费现象时，仅有32.5%的受访者表示“基本上不存在”，其余67.5%的受访者均表示存在。其中，13.1%的受访者表示“普遍严重存在”；14.0%的受访者表示“多数有所存在”；40.4%的受访者表示“个别有所存在”。

分城乡来看，城镇受访者表示“基本上不存在”的占27.1%，比农村（41.0%）低13.9个百分点；分区域来看，成都市受访者表示“基本上不存在”的占20.2%，比其他市州受访者（35.7%）低15.5个百分点。

受访者对当地幼儿园及中小学的管理和教学质量的满意率为84.9%，成都市高于其他市州，城乡相差不大

调查结果显示，对当地幼儿园及中小学的管理和教学质量表示“非常满意”的受访者占9.9%，“比较满意”的占27.8%，“基本满意”的占47.2%。表示“不太满意”和“很不满意”的分别占11.6%和3.5%。

分区域看，成都市受访者满意率为90.0%，比其他市州受访者（83.7%）高出6.3个百分点；城乡相差不大。

篇(4)

关键词：太仓地区；高职毕业生；用人单位满意度

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2012）32-7779-02

1　调查的意义

为更好地掌握社会和用人单位对我院毕业生的综合评价，广泛听取企业意见和建议，为学院教育教学改革、专业建设、学生思想教育和就业指导服务提供参考，不断提高政府、用人单位、学生和家长的满意度。学院组织系部老师对94家用人单位进行了满意度调查，现将调查情况分析报告如下。

2　调查的内容和方法

2.1　调查对象

此次共调查94家太仓地区用人单位，回收问卷94份，其中有效问卷94份。在所有答题人中，有100%是用人单位的人力资源管理人员或单位的负责人。

2.2调查方式

由我院教师通过实地走访的方式，由用人单位相关人员回答问卷，答题时间约5到10分钟。调查时间：2012年5月至6月

2.3　调查内容

采用我院自编的《用人单位满意度调查问卷》，涉及“用人单位基本情况”、　“用人单位对我院毕业生的总体评价”、“人才培养建议”等内容。

3　用人单位信息

3.1　单位性质

我院毕业生到外资企业、私营企业、民营企业就业占主流，达到了91%，这和学院所处的区域特点符合；而到事业单位、国企等就业的比例相对较少

3.2　用人单位所在行业

调查显示机械电子制造业（包括电子，机械）占31%，生物化工行业各占约29%，商业贸易建筑房地产类占25%，其他类占25%，在此要说明的是其他类主要是指服务行业和机关事业单位。

需要注意的是，由于此次调查用人单位样本仅有94份，并不能完全代表聘用本校毕业生的用人单位群体。因此该文所有分析都是基于已经收集的样本的基础上进行（正文中本院样本用人单位简称为本院用人单位），学院可以根据分析结果对整体的用人单位情况做以判断。

4　调查结果分析

4.1　用人单位对我院的了解情况和我院毕业生的需求情况

1）用人单位对我院总体情况的了解

调查显示用人单位中比较了解我院的占79%，不太了解的占21%，不了解的为零，从这方面说明我院在太仓企业的管理者和人事管理人员中的知名度还不是很高，应进一步加强用人单位的拓展。

2）用人单位对我院毕业生的需求情况

调查结果显示非常需要我院毕业生的占37%，比较需要的占42%，一般性的占21%，不太需要的占零。

4.2　用人单位对我院毕业生的评价及建议

1）用人单位对我院毕业生的满意度

用人单位对我院毕业生的总体满意度达到了95%，其中非常满意达到了54%，基本满意占41%，一般占5%，不满意为零，这表明我院毕业生素质高、质量好，毕业生专业能力、沟通能力、团队合作能力、工作主动性等各方面能力都得到了企业的普遍认可，也充分说明了我院对学生的软、硬技能培养成效显著。

2）用人单位对我院毕业生综合素质的评价

从这几个方面来看，用人单位不同的岗位对毕业生的岗位素质要求也不同，这就对我院的就业工作和教学工作提出了更高的要求，应在加强毕业生综合素质培养，提高毕业生的就业竞争力。

3）用人单位对我院毕业生岗位胜任能力的评价

调查结果显示，我院毕业生总体胜任岗位的比例达到了85%，还有15%的学生经过短期培训也能够胜任工作岗位，难以胜任岗位的学生为零。这说明用人单位对我们毕业生的认可度还是非常高的。

4）用人单位对我院毕业生违约情况的评价

调查结果显示，认为我院毕业生违约情况不太严重的比例达到了85%，还有15%的认为我院毕业生违约情况一般，没有企业认为我院毕业生违约情况严重或比较严重，说明我院在毕业生就业工作稳定性方面的努力得到了肯定。

5）用人单位对我院人才培养的建议

用人单位中肯的意见和建议对促进我院人才培养起到了至关重要的作用，因此，我们对用人单位认为我院人才培养方面需要进一步加强的素质能力进行了调查。调查结果显示，用人单位认为我院需要进一步加强的素质能力为：外语水平、创新实践能力、专业技能、专业基础知识、沟通能力、心理素质、协调能力、组织管理能力。由此可见，在今后的工作中，学院应该针对高职学生的特点，加强对学生外语水平的训练，以适应区域经济对人才的需求；还应加强学生的心理教育和职业生涯规划的指导；同时，还应继续通过各种班级活动、社团活动等鼓励学生积极组织并参与，提高学生的组织能力、协调能力和管理能力。

5　问题与思考

从我院成立以来，我院在德国双元制的基础上形成了定岗双元人才培养模式，让企业充分参与到学院的教学、实践中来，校企双方全程参与学生培养的全过程。而培养的学生质量如何，只有在工作实践中才能得到最充分的体现，因此，用人单位对我院的人才培养最有评价权。调查数据表明，用人对学院的人才培养工作给予了充分的肯定，但存在的一些问题也为今后工作的改进提供了很好的依据。

5.1　进一步加强外语应用水平教学，提高学生的外语应用水平，适应区域经济的发展需要

在调查中，用人单位对我院学生外语水平的评价偏低，并建议学院应该加强对学生外语应用水平的培养，同时也说明太仓地区的区域经济对高职毕业生的外语水平的要求逐步提高。我院生源来自江苏各地，各地区对外语的重视也有所不同，而高职学生的外语水平和本科相比普遍偏低，因此，学院应根据高职学生特点进一步加强外语教学改革，重视应用能力的培养和提高；学院也应该加强学生的继续学习能力的培养，使学生在毕业后能积极主动适应国际化工作环境，进一步提高外语应用能力的再学习，真正满足社会和用人单位对人才的需要。

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关键词：新课标 高中历史教材 专题史 通史

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）01-0254-01

一、研究背景

2003年我国教育部制订颁布了《普通高中历史课程标准（实验）》（以下简称“新课标”），极大地推了基础历史教育课程改革的进程，而作为“教师教本”、“学生学本”的历史教材成为了本次改革的重点关注对象。正如《历史教学》主编任世江先生所言：“教材是决定高中课程改革成败的第一道门槛。”这些各具风格的教科书在“内容立意、选材标准、理论运用、辅助设计等方面均有某些差异”，但在编写体例上均按照“新课标”的要求，“建立了以政治史、经济史和思想文化史等模块为架构、历史专题为单元，贯通古今、中外关联的的学科知识体系”。新教材由必修和选修两部分构成，以“人教版”为例，必修分为历史（Ⅰ）、历史（Ⅱ）、历史（Ⅲ）三个学习模块，包括25个古今贯通、中外关联的学习专题，分别反映人类社会政治、经济、思想文化、科学技术等领域的重要历史内容，是全体高中学生必须学习的基本内容。

二、研究动因

创新的教材编写体例，尤其是“模块+专题”的模式一改沿用了近百年的章节通史面貌，在为高中历史教学活动注入了新鲜活力的同时也引发了“教师不知道怎么教、学生不知道怎么学”等诸多问题。学者专家、一线教师纷纷参与质疑与研讨，畅所欲言，建议献策。

新课标历史教材推行十余年来，相配套的新型教学思路和教学模式得到了充分的研究讨论，而随着高中历史教师专题史教学经验的不断丰富，作为核心受众的高中学生对新教材的评价和满意程度的变化与现状却并没有得到足够的跟进与关注，这也是本次调研的出发点。

三、研究方法及数据来源

本次调研以陕西宝鸡某中学为对象，考虑到对高中历史教材整体的了解程度，本次调查将目标锁定该校文科高三学生，进而采用整群抽样的方法，在该校高三年级随机划分的四个文科班（各班差异小，班内差异大）中抽取一个班同学进行调查。发放本人自行设计的《新课标高中专题史历史教材的学生满意》纸板调查问卷，总计发放问卷52份，回收有效问卷50份，有效率达96.2%。由于班级内部学生历史成绩参差多样，使得问卷的结果更具丰富性，进而使用Excel、SPSSStatistics22定量分析软件录入和处理原始数据。

四、研究数据与分析

据了解，该校历史教学统一使用人民教育出版社新课标普通高中历史教材。为防止被调查者的混淆，我们在问卷的开头就核心概念以通俗的语言进行了说明：专题史教材：即现行高中历史教材模式，按主题分为政治、经济、文化生活等专题模块。通史教材：即现行初中历史教材模式，按时间顺序分为古代史、近代史等。

1.描述性评价

在“你如何评价专题史模式的历史教材？”和“你如何评价通史模式的历史教材？”两个问题中，笔者在文献研究的基础上分别就每个模式历史教材设置了描述其优点或者不足选项各三个，并列有“其他”选项作为开放性填空栏。要求被调查者按照个人认为的重要程度排出前三位，排名第一的选项计三分，第二计两分，第三计一分。进而按照“（Σ频数×权值）/本题填写人次”计算每个选项的平均综合得分情况以反映选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前，获得被调查者的认可程度越高。

统计显示，同学们对“专题史”模式历史教材的评价较为多元，褒贬不一。一方面，专题史教材“以专题为视角，有利于知识深化和拓展”和“以专题为线索，有利于知识系统的构建”两个选项综合得分名列第一（1.52分）、第二（1.26），“较好解决了中学课程设计相对稳定与当代历史科学迅猛发展的矛盾”也获得了0.54的综合得分，可见同学们对专题教材在构建知识系统、深化拓展知识等方面的优点颇为认可，这也与新课标从变革为“模块-专题”模式的初衷相符合。另一方面，专题史教材的弊端也给同学们带来的困扰，“课程结构跳跃性大，难以清晰地理解和把握历史发展的脉络”与“难以综合多方面时代背景，准确理解和解释历史现象和本质”两个选项分别获得了1.06和1.1的综合得分，分值上与专题史教材优点的选项极为相近。而“和初中阶段已有的知识经验相背离，学习困难增加”这一选项仅获得了0.34的得分，可见绝大多数同学能够很好地完成和适应初、高中不同模式的历史教材之间的转换。

而在对“通史”模式历史教材的评价方面，呈现了清晰的“一边倒”趋势。描述通史教材优点的三个选项获得了绝对优势的综合得分：“以时间为脉络，内容上下贯通，能快速理清历史发展的过程”选项得分最高（2.32），“将经济政治文化融为一体，有利于知识迁移和理解”排名第二（1.34分），“内容广泛，涵盖面广”排名第三（0.94）。而相比之下，描述通史模式教材的缺点的三个选项都只获得了较低的认可程度：“仅仅是枯燥浅显的时间顺序，难以深入分析和把握事件本质”（0.46）、“内容混杂，难以深入剖析历史事件”（0.42）和“不利于对相似内容或主题的历史事件进行归纳总结，构建知识体系”（0.54）。

2.综合评价与相关因素

“总的来看，你更喜欢通史模式的历史教材，还是专题史模式的历史教材？”一问旨在测量总体上被调查者对不同模式历史教材的亲睐趋向，有72%的人都表示更喜欢通史模式的历史教材，仅有28%的人更为喜欢专题史模式的历史教材。这反映出相较专题史的优点，其弊端对同学们产生了更大的影响，从而影响了同学们的喜爱程度，这也与前文描述性评价的统计结果遥相呼应。

“从总体上看，你是否满意现行专题史模式的高中历史课本？”一问则直接测量高中生对现行专题模式历史教材的满意度。有30%的同学明确表示“不满意，亟需改革”，另有38%的同学的认为“一般，可以更完善”，选择“满意，已经很好了”选项的同学占到了三分之一（32%）。

进而考察该评价是否因被调查者的历史知识水平而不同。问卷最后一个问题要求被调查者如实填写“上次月考的历史分数”，考虑到该班同学的历史任课教师与考试卷相同，故使用“上次月考历史分数”测量与评估被调查者的历史知识水平具有可靠性。通过SPSSStatistics22定量分析软件处理问卷数据，将上次月考历史成绩得分在80分以上的同学归入成绩“高”等;“60-80分”的编码为成绩“中”等;60分以下的归位成绩“低”等。

运用卡方检验考察两个变量之间的相关性，检验结果显示：Pearson Chi-Square=0.596，Sig.=0.964 >0.05，所以，不同历史知识水平的受访者对现行专题模式高中历史教材的总体评价无明显显著性差异。

3.补充阅读情况

考虑到课内的历史教材并非在校学生获取历史知识的唯一渠道，课外阅读可能起到一定的辅助作用，我就进一步调查了该校同学历史类课外书籍的阅读情况。

调查显示，有60%的同学读过1-2本的通史类课外书籍，如《上下五千年》、《全球通史》等，有14%的人读过三本以上，仅26%的同学没有读过任何通史类课外书籍。而《中国经济史》、《中国官僚政治制度》、《中华文明之光》等专题史类的课外历史书籍的阅读情况则不容乐观，有76%的同学表示没有读过，而仅20%的同学读过1-2本，仅2位同学表示读过3本以上。分析认为，专题史类的课外书籍的内容难度通常较通史类大，可能影响同学们的阅读选择。而绝大多数同学历史课外阅读以“通史类”书籍为主，较好地辅助了“模块-专题”模式的课内历史知识的学习，有利于弥补专题史教材时间脉络不清晰，政治、经济、文化各模块分离不利于高中生整全知识体系的构建等不足。

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对于居民来讲，旅游本身是一个消费行为，是经济发展到一定程度的产物（刘嗣明，1998）。旅游消费行为符合一般消费者行为模式，当旅游者的消费观念、消费方式和现代消费需求受到时间、环境、表现形式及自身心理的影响时，旅游消费行为就会形成静态和动态两种模式（林增学，1999）。影响消费行为方式的各种原因及消费行为本身的状态即静态旅游消费模式会伴随每次旅游消费的发生，而动态消费旅游模式着重强调对该消费行为做出的评价，并不是每次消费行为都会影响旅游者以后的消费行为的选择。为此，笔者以河北省国内游客旅游消费方式、旅游消费内容、旅游消费满意度和旅游消费投诉等作为切入点，探究河北省旅游消费模式。《河北省国内游客抽样调查报告》显示，以个人出行或家庭亲友结伴为主的自助游成为游客最为喜爱的旅游方式。其中，以家庭、亲友结伴方式出行的游客占游客总量的31.20%，个人旅行类的游客占总量的23.01%，以上两类总计占54.21%。由单位组织的游客占总量的16.17%，旅行社组织的游客占总量的15.41%（见表2）。《河北省国内游客抽样调查报告》显示，交通费所占比重最大，为21.37%；住宿费次之，为20%；餐饮费为17.95%；游览费为16.35%；购物费为13.47%，娱乐费为6.1%。一般来说，旅游消费水平与旅游基本性消费成反比，旅游基本消费支出越高，旅游者的消费水平就越低，旅游业发展水平越低。旅游基本消费中各项消费占旅游总消费比重的大小可以作为各项旅游消费内容基础性程度的标志，比重越大，基础性越高，消费弹性系数越小。从河北省旅游消费构成看，交通、住宿、餐饮三项弹性较小的基本旅游消费所占的比重较大，而消费弹性较大的购物、娱乐这两项非基本旅游消费所占的比重较小，旅游者消费结构不甚合理，旅游消费层次较低（见表3）。

旅游消费满意度可简称为游客满意度，是顾客消费满意理论在旅游业中的扩展，是游客在旅游消费过程中对其要求感受被满足的程度（蔡伯勋，1986）。游客满意度是游客对旅游公共服务、旅游交通、旅游市场秩序、导游服务、景区游览环境、餐饮住宿、休闲娱乐、旅游购物等方面进行评价，确定是否达到自己满意的程度（邓祖涛，2012）。因此，游客满意度在一定程度上反映了区域旅游消费的过程和变化。从中国旅游研究院的《2012年第四季度及全年全国60个样本城市游客满意度调查报告》来看，苏州以85.96列全国60个样本城市首位，上海、黄山、南京、成都、厦门、宁波、杭州、无锡、重庆在全年排名中跻身前十位。河北省的石家庄以74.72%的游客满意度排名第54位，承德游客满意度为75.15%，排名第51位，而秦皇岛游客满意度为70.86%，排名第49位。结合四个季度的调查数据来看，从空间分布上，长三角城市群游客满意度相对较高，满意度排序前十位的城市中，长三角城市有7个。而河北省的三个样本城市中，石家庄和承德这两个样本城市的数据呈现下降趋势，只有秦皇岛的游客满意度有所提升，但是满意度排序也较低。可以看出，河北省的旅游消费满意度还不是很理想，整体上处于中等或者较低的水平。旅游消费投诉即旅游投诉，是游客为了维护自身和他人的合法权益而对旅游管理部门及旅游企业实施的服务质量进行反馈，是对他们进行监督的一种有效方式（原伟，2009）。旅游投诉的数量和内容也在一定程度上反映了区域旅游消费的过程和变化。河北省高度重视游客的旅游消费投诉问题，努力改善旅游消费环境，提高游客满意度。2012年，全省进行旅游质监执法检查591次，出动旅游质监执法人员共3648人次，联合公安、工商、交通、物价、质监等部门执法检查211次，检查旅游经营单位2524家。其中旅行社1162家、星级饭店415家、景区（点）353家、旅游车船公司39家、旅游购物店189家、演艺场所15家；检查导游IC卡1324人次，处罚违法违规旅行社26家、A级景区6家、星级饭店3家。2012年前三季度，全省旅游质监执法机构共受理旅游投诉272起，接听游客咨询电话1841次，为游客挽回直接经济损失85720元，全省旅游投诉处理游客满意率达95%以上，创历史最高。旅游及相关部门正在通过有效措施对河北省旅游消费环境的优化进行有益尝试并已初见成效，旅游投诉率降低，游客的旅游消费行为正在逐步改善。在河北省的旅游消费过程中，旅游者不仅有旅游消费的方式选择到实现旅游消费，也有旅游消费效果评价直至再次消费可能性的旅游动态消费行为，旅游者开始充分重视自身对消费效果的评价。但是，旅游主动消费还未成趋势，丰裕的旅游产品、完备的消费技术以及充分的旅游产品信息都较欠缺，旅游者能够自由选择找到符合自身目的的丰富、个性化需求更少，因此很难能按照自己的意图进行旅游，并通过旅游产品满足自身欲望。

旅游消费正在逐渐影响人们的消费行为，并逐步推动旅游市场的不断完善。河北省只有营造良好的旅游消费环境，积极构建旅游消费保障体系，以高质量的产品、高品质的服务赢得游客信赖，旅游者才能享受安全、放心、满意、和谐的旅游消费体验，更好地达到自身的满意程度，激发主动消费的良性循环，促进旅游消费空间的和谐发展。

本文作者：季娜娜李昌强王文娟工作单位：河北省旅游研究会

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关键词:旅行社经营管理;作业教学法;探讨

中图分类号:G642文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)21-0239-02

一、何为“作业教学法”

所谓“作业教学法”,即教师在理论教学的同时,根据讲授内容,有针对性的设计作业,作业的参与性质强,形式多样,通过不同的作业反馈形式,达到学生理论联系实践、学习能力提高的目的。

二、作业的宗旨

深化学生课堂学习的知识点,强迫学生带着作业深入到旅行社行业实践当中去,随着每一次和旅行社的接触,逐渐增加其实践经验,并在实践中发现问题,带着问题,回到书本,再实践、再发现,达到正向螺旋上升的目的。

笔者发现,学生越是早和企业实践相接触,越能早适应其工业岗位要求,并为日后择业打下良好基础。

三、作业的表现形式

1.照片。该课程的第一章是绪论,介绍中外旅行社的发展,特点,分类等,为了让学生能够对旅行社有一个总体的了解,我设计了这样的一个作业,即:交一份纸质版的作业,上面有学生和两家旅行社的合影。为了便于学生积极完成,规定所有合影的旅行社不能重复,以交作业的先后顺序判断,通过作业收集观察,达到令人满意的效果。

2.调查报告。例如,在讲到旅行社的设立与组织机构时,教师通过课堂讲解,不一定能达到令学生深刻理解的目的,这一章学习起来又比较枯燥,针对于此,我设计了这样的一个作业,即:访问、调查一家旅行社的设立经过,了解该家旅行社的组织结构,并写出调查报告。又如,讲到旅行社宣传手册这块,作业是这样设计的:(1)调查一家旅行社的宣传手册是如何制作的?(2)从专业角度,你认为该家旅行社的宣传手册应如何改进?(3)有哪些优点值得学习?(4)最好拿回来一本展示一下。

3.自我设计。例如,在讲授旅行社产品之后,学生了解到旅行社产品包括三个部分:核心产品、有形产品、附加部分。这个知识比较容易理解,但理解不是目的,需要学生应用。因此,我设计了这样的作业,即:“请你帮助旅行社设计一个旅游产品,要求:明确产品的核心部分,并围绕核心部分设计有形产品体现,同时设计附加部分,优化旅游产品。”

4.问卷调查。例如,在讲到旅行社质量时,书上有关于顾客满意问卷调研(CSQS) 的介绍,为了便于学生能够深刻学习问卷调查的目的、方法、过程,我设计了这样一个作业,即:请你为一家旅行社的某一具体旅游产品设计一项顾客满意度调查问卷,要求:(1)分组:每组四至五人。(2)旅行社名称。(3)产品名称。(4)调查问卷如何设计。(5)调查过程。 (6)调查结果。

四、作业的相关要求

1.独立完成与分工协作相结合。为了培养学生独立思考问题、解决问题的能力,以及集体合作、分工及领导能力的训练,我设计的作业有的要求学生独立完成,有的要求分组完成。这里重点说一下分组作业。例如在旅游产品设计这个作业上,要求学生分成10组,每组6人左右,搜集资料、幻灯片制作、课堂汇报、多媒体操作各有分工。顾客满意度调查这块,问卷设计、发放、回收、调查报告撰写各有分工,从实践经验看,学生对这种分组、分工形式的作业积极性很高,作业各环节的质量较高。

2.硬性强制与灵活机动相结合。笔者在每一章都会联系实践留取相关作业,但考虑到学生都多门课程的学习和作业要求,因此规定:有些作业必须完成,有些作业感兴趣的同学有机会可以完成。

例如,讲到旅行社的产品包装这块,我就是采用灵活机动的方法。我要求感兴趣的学生只要有和旅行社接触的机会,就不要忘了索要宣传手册,积攒起来再比较学习。一学期下来,有的同学搜集了很多或制作精美、或制作粗糙的宣传手册,并逐渐探索学习了制造电子宣传手册,达到了非常好的效果。我想,如果我采用强制的截至某日某日的作业的方法,学生很可能随便应付、提高便无从而谈。因此,我感叹,作业也要“风物长宜放眼量”。这种机动灵活的作业还真是必不可少的,所以,在留取这样的作业时,我总是不忘强调:第一,是感兴趣的同学;第二,有机会。

“感兴趣”,体现了因材施教的原则,我认为,任何灵感、发现均来自兴趣使然。

“有机会”,体现了这个作业的长期性。作为一个旅游人,或者今后着意从事旅行社行业的同学,这个机会,可能就是以后任何一个和旅行社接触的机会了,它是长期的,并且这个作业应该长期镌刻在我们的头脑中。

五、作业的检查形式

1.上交纸质版作业。对于一些未分组进行、要求个人独立完成的作业,要以学生上交纸质版打印稿。如,与旅行社合影作业、调查旅行社设立经过与组织机构等,这类作业在学生完成的过程中已经与旅行社有了“亲密的接触”,也基本达到教师设计作业的初衷。

2.幻灯片汇报。对于一些分组进行、内容比较重要的作业,可以安排学生以幻灯片的形式汇报。如上述旅行社产品的作业。安排了10组,每组均做了不同的幻灯片,从汇报结果看,反映了存在一定的差距。有的组幻灯片制作精美,甚至用了像pocomaker这样的电子杂志的制作软件,有的产品设计新颖,丰富了其他同学的知识。同时,在前面汇报的同学均表现出一定的语言表达能力和个人魅力,对其他同学均有一定的激励作用。

3.课后交流。笔者在每周都是有答疑时间,对于一些作业,没办法在课堂上交流,可以采取在答疑时间进行。比如问卷调查、调查报告,遇到哪些问题,是如何解决的等。实践证明,这是一种非常有效的作业处理方式,它更灵活、更机动,师生的互动性更强。