目标考核方案精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇目标考核方案范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、考核对象

各县（市、区）政府、开发区管委会、大曹庄管委会，市食品药品监督管理局、市农业局、市畜牧水产局、市质量技术监督局、市工商行政管理局、市卫生局、市商务局。

二、组织实施

考核工作遵循“实事求是，客观公正、以考促管、激励引导”的原则，由市食品安全监管协调领导小组具体组织实施。

三、考核内容

对县（市、区）人民政府的考核内容包括：（一）组织领导、制度建设、监管保障情况；（二）专项整治、信息体系建设、宣传教育情况；（三）农产品种养、食品加工、食品流通、食品消费各环节情况；（四）农村食品安全工作情况；（五）重大食品安全事故查处情况；（六）指标完成情况；（七）市政府确定的其他考核内容。

对市政府有关部门的考核分为综合部分和业务部分。综合部分包括组织领导、配合协调等内容；业务部分根据考核单位的食品安全工作职责确定。

四、考核方式

考核采取自查和现场考核两个阶段。现场考核采取以下方式：（一）听取被考核单位年度内食品安全工作总体开展情况的汇报，全面了解食品安全各项工作目标的完成情况。（二）召开座谈会，听取有关部门、协会、学会、食品生产经营企业及乡村群众代表意见。（三）查看被考核单位涉及食品安全工作的有关档案、文件、记录、各项制度等。（四）实地随机抽查农产品种养基地，食品生产加工、流通企业以及畜禽定点屠宰场、农贸市场、餐馆、集体食堂。

五、时间安排

各县（市、区）政府和市政府有关部门应于**年12月10日前向市食品安全监管协调领导小组提交年度食品安全工作自查报告，现场考核时间待定。

六、考核等次

考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核得分在90分以上的为优秀，80-89分的为良好，60-79分的为合格，低于60分的为不合格。

七、考核奖惩

根据考核结果，由市食品安全监管协调领导小组办公室报市政府批准，对优秀单位予以通报表彰、奖励；对不合格的单位予以通报批评。

八、考核纪律

对在考核工作中发现的弄虚作假、越权渎职等违法、违规、违纪行为，要依法追究相关人员的行政或法律责任。

篇(2)

一、考评对象

各县（市、区）民营企业管理局，开发区发展规划局。

二、考评内容及评分办法

（一）发展目标

1.非公经济。包括增加值、上交税金、从业人员、规模以上民营工业企业增加值、规模以上民营工业企业实现利税。

2.成长工程。包括完成新进规模企业数、完成新进年销售收入超亿元企业数、完成新进年纳税2000万元以上企业数、年内原规模民营企业退出规模笼子情况。

3.能人创业。包括新增私营企业数、净增个体工商户数、从业人员。

4.创业基地。包括建有小企业创业基地、入创企业户数、小企业创业基地孵化规模企业数；小企业创业基地完成主营业务收入、工业增加值、税金总额。

5.信用担保。包括担保机构提供担保服务的企业数、融资额、担保机构注册资本金达3000万元以的机构增加数。

6.信息宣传。包括《民营企业》刊物用稿、县（市、区）局完成《民营企业》刊物分发投送任务情况。在市以上其它报刊杂志发表文章数、县（市、区）局网站建设等。

（二）工作考评

工作考评主要包括参加会议（活动）、上报材料、效能建设等。

（三）评分办法

市民企发﹝2012﹞4号文件。

三、考评步骤

县（市、区）局目标考评与全省非公经济工作考评同步进行。

（一）各县（市、区）局根据考评内容及评分办法自评分，写出自评报告，并将有关材料报市局。

（二）市局各科室根据县（市、区）局自评材料和平时掌握的统计情况核实打分。

（三）市局组织考核组分片对各县（市、区）局进行实地检查考核，并负责带回相关资料。

（四）市局召开局长办公会综合评审排名。

四、奖项设置

（一）综合先进单位。按考核评比得分高低排序，前6名为先进单位。

（二）单项先进单位。设立非公有经济、成长工程、能人创业、融资担保、创业基地建设、信息宣传等6个单项先进。

篇(3)

[关键词]高校事业发展；考评方法；目标考核制；绩效评估制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538031

1引论

21世纪以来，我国高校事业经历了飞速发展，一方面是办学规模持续扩大，表现在学科数、专业数、教师数、学生数、办学场地面积、教学科研仪器设备投入、馆藏图书量等的增长速度与已达到规模；另一方面是办学实力显著提升，表现在学科建设、教学理念、教学手段、教学评估方法、科研成果等方面的推陈出新。随着办学事业的发展，规模的提升，高等教育管理模式也发生了重大改变，原先学校对各项办学事业的相对直接管理模式逐步发展为学校通过职能部门对由若干相近学科与专业集中的二级学院进行各项工作的管理，二级学院对学科、专业、教师、学生等方面有更自主、更直接的管理权限模式。学院制现已成为我国多数高校的主要管理体制。模式的转变是适应办学规模发展，降低直接管理成本，提高事业发展效率的必然选择。转变后，二级学院为高校党政直接领导下，具有相对具体及自主管理职能的教学行政实体单位，按照其专业特色和优势承担着组织实施人才培养、科学研究和社会服务三大职能，在高校内部管理体制中处于中心地位。随着二级学院自力范围的不断扩大，决策自主性的不断增强，管理模式转变的同时也有管理层级增加，管理信息沟通不畅，学校整体发展理念、发展思路、发展路径贯彻受阻，学校资源投入方向不明确等问题。针对此，各院校纷纷制定符合高等学校发展规律，符合学校自身发展实际的校院二级管理的制度体系建设。在相应制度的制定、完善中，定期对二级学院的办学成果、效益进行科学考评是重要环节；是对二级学院各项事业发展促进的重要保证。

目前高校对二级学院工作的考评方法主要分为两种：目标管理考核制与绩效评估制。两套方案都是通过设定系列指标，力求科学评价二级学院一段时期内各项工作开展情况与取得的成果，并通过学院间的排序与比较，优化学校资源投入的结构，促进学院间的良性竞争，提升学校整体办学与发展实力。但两者也有重大区别，表现在考评本质、考评内容、计算方法、适用性等方面。很多学校在设置考评方案时并没有厘清不同考评方法的本质及其适用条件，在制定自己学校的考评方案中存在照搬他校方案等盲目性。本文力求科学分析两种考评方法的差异及其适用条件，为科学选取符合学校发展实际的考评方法，保证考评取得实效提供参考。

论文分成六个部分：引论后在第二部分分析目标考核制与绩效评估制的本质特点；第三部分分析两者考评内容及指标设计上的差异；第四部分分析两者分值计算方法的差异；第五部分分析两者适用条件的差异；最后总结全文。

2目标考核制与绩效评估制的本质特征

作为二级学院办学成果与质量的考评方法，目标考核制与绩效评估制在方案设计、操作环节上很多的相似点。方案设计中，首先成立考评领导小组负责考评方案的制定，考评工作的实施，牵头部门设在党、校办或发展规划部门，各职能部门参与；考评方案内容包括二级学院分类方式、考评主要方面及指标体系设置、赋分与计算方法设计、二级学院考评结果排序与奖惩方法、考评工作基本流程、牵头部门与职能部门工作分工等方面。考评工作实施中，牵头部门按照考评方案组织各职能部门按照考评内容分类对学院相关工作完成情况或完成效果进行考评，一般包括：学院自评，职能部门审核、复评、数据核算，职能部门将统计的各学院的分类数据汇总到牵头部门后计算总得分，根据各学院最后得分排序按比例确定等次形成结果评价等环节。目标考核制与绩效评估制对考评结果均有进一步使用。学校将全部或部分依据考评方案所计算的各学院总得分、（分类）排序及学院等次等考评结果，做出新一轮考评周期人、财、物等相关资源的不同投入安排。虽然目标考核制与绩效评估制在方案设计与工作实施中有诸多类似，但两者绝不是完全相同的方法，本质上有很大差别。

目标考核制是高校对其给二级学院下达的年度具体办学任务完成情况进行考核、评比的一系列办法及其操作安排，主要内容包括：

第一，组织机构建立。建立二级学院目标考核工作领导小组，学校党政主要或分管领导任组长；党、校办或发展规划部门负责人担任副组长，各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确考核方向与实施原则，指导考核方案起草，组织调查研究，审核考核方案并组织相关实施等工作。

第二，设定考核内容。考核内容的大类一经确立，在一定年限内不会改变，一般包括学科（专业）建设，研究生培养，本（专）科教学，科学研究，师资队伍建设，学生管理，党建与思想政治工作等大项；具体考核内容由一定时期内学校的总体办学目标任务及其分解所构成；考核内容配以相应完成情况的得分设置形成考核的指标体系。学校在考核周期的开始阶段下达经分解过的各学院考核周期内应完成的目标任务（很多高校采取二级学院签订经学校审核的目标责任书办法明确当年的工作任务）；考核周期结束时，学校通过比照指标体系对各学院考核周期内目标任务完成情况进行考核、排序等。

第三，考核结果使用方向。目标考核的结果有进一步使用的方向：首先通过考核结果评价各学院在考核周期内目标任务的完成情况，以便对目标任务实际的完成、未完成及超额完成状况做出详细的梳理，以调整下一个考核周期目标任务的分配；其次根据考核结果对各二级学院考核周期内的工作成果给予奖惩，鼓励先进，鞭策后进；最后根据考核结果优化下一个考核周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。

综上可知，目标任务考核制的本质是将学校中长期的各项事业发展目标分解为阶段目标（考核周期目标），并在相应考核周期内进一步将阶段性目标分解到各二级学院，成为各学院周期内的目标任务；二级学院在规定时间内努力完成各项目标任务，学校统一安排对各学院实际完成情况的检查，并通过预先设定好的计算办法、排序比例安排对二级学院目标任务完成情况给予综合评定与评比。目标任务考核制的核心目的是学校为督促各二级学院在规定时间内调动自身资源，全力完成学校既定的各项阶段性目标任务，进而完成学校的中长期事业发展目标。因此，目标任务考核制的内容时效性、目标导向性较强。

绩效评估是对二级学院一定时期内各项事业发展的成绩与完成效率的评价方法，主要内容包括：

第一，组织机构建立。建立二级学院绩效评估工作领导小组，学校党政主要或分管领导任组长；党、校办或发展规划部门负责人担任副组长，各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确绩效评估方向与实施原则，指导评估方案起草，审核、方案并组织实施评估工作。

第二，设定评估内容。主要对高校事业发展的主要内容进行完成绩效的考评，包括学科（专业）建设绩效，研究生培养绩效，本（专）科教学绩效，科学研究绩效，师资队伍建设绩效等大项细化而成，并考查经费，设备，场地等人、财、物投入情况。具体考核内容配以相应完成情况的得分设置形成评估的指标体系。评估周期结束时，学校一方面通过比照指标体系对各学院评估周期内工作成果进行统计、加分、并进行单项和总分排序；另一方面将二级学院各类成绩取得与人、财、物投入情况进行比照，计算投入―产出的效率。

第三，评估结果使用方向。一方面是通过对各二级学院周期内取得的单项和总工作实绩的排序鼓励先进和创新；另一方面通过投入―产出的效率评价优化下一个评估周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。

综上可知，绩效评估制下，学校并不明确给各学院分配目标任务，而是采用统一的学校事业发展的观测点体系统计各学院周期内新增工作成果的数量与质量并进行学院间比较。同时通过不同的人、财、物投入情况与工作成绩的对比，评估各学院投入―产出的绩效并进行排序对比。绩效评估制的核心目的是学校通过设置统一的事业发展指标观测体系促进各学院尽可能好得多的取得工作实绩，实现学校整体办学事业水平的进一步提升；并通过投入与产出的对比，评估各学院的办学工作效率，全面、合理地评价各学院为学校事业发展所做出的贡献。因此，绩效评估的内容更开放，评估视角更宽泛。

3目标考核制与绩效评估制的指标类型设计差异

目标考核制的考评内容是一定时期内学校分解给二级学院的各项办学任务，目的是督促各学院齐心协力完成学校短、中、长期的办学目标；绩效评估制的考评内容是学校办学事业的新增长点及二级学院办学的投入―产出效率。因此，两种方案在考评内容所对应的指标体系设计与指标得分方式设计上有很大差别，突出表现在：绩效评估制中的全部指标都设置为结果加分制的定量指标；目标考核制的指标体系设计中，除定量指标外，也设置定性与过程评价指标，定量指标还包括人均指标与排序指标的结合。

目标考核制是对学校各项办学事业任务具体分解到二级学院后完成情况的考评方式。具体办学任务内容种类宽泛，完成方式多样；同时各学院由于学科及发展定位、规模、速度间的较大差异，承担的办学任务也有很大不同，因此考核指标必然类型多样，具体特点是：

第一，指标涵盖面广。目标考核制的指标体系不仅涵盖学科、研究生培养、本（专）科教学、师资队伍、科研等高校事业发展的核心内容，同时还根据考核内容，设置学生工作、服务管理、社会服务、创新创优多个方面指标，并按照各二级学院实际承担或不同侧重，分配各项一级指标在总成绩计算中的权重比例。

第二，指标种类丰富。指标体系的设计总目标是以定量方式给予各二级学院工作以统一而精准的评价，因此定量指标为主要指标类型。但定量指标也有不同样式，有根据完成结果数量加分制的指标，有人均量的完成指标，有按照学院完成情况排序后的级差指标等。对各二级学院的学生管理、思政工作、创新工作、办学质量等无法精确测量结果描述性内容设置定性考核指标。目标考核制的指标体系设计坚持分类与层次结合的原则，结合学院和学科特点，设计不同的指标体系进行分类指导，也在基础性指标或者达标、合格等共性指标基础上设计差值指标和拓展性指标。指标的评分标准采取达标评分、结果加分，排序得分相结合的方式，以客观反映各学院的学科性质、历史特点、规模结构与发展阶段。

第三，权重设计明确。各二级学院往往发展历程差异较大，特别体现在办学规模、学科建设、科学研究等方面；特色学院间更是一个学院一个特点。为能在统一的指标体系内，按照同一标准进行学院目标任务完成情况的比较，需要在覆盖面广的指标体系设计中，通过根据有学院不承担某些工作的特征，对相应评分采取降低权重，提高其他实际承担工作项目考评权重的办法消除评比中不同学院基础条件的差异。

绩效评估制是对二级学院取得的明确办学成果，二级学院办学工作的投入―产出效率进行统计，比较的方法。评估内容以明确的办学事业成果为主，包括所获各级奖项数，论文篇数，科研经费到款额等，并统计精确的人、财、物投入量，因此指标类型明确、单一。具体来说：

第一，指标适用度高。绩效评估制不按照各二级学院分别设定目标任务，而是设置全校统一的办学事业发展关键指标体系，每个指标内容实际为全校事业发展的某个观测点，指标体系适用于所有考评学院。这保证了各学院的评估分值差异是在同一基准线上的对照，而不是因某学院不能承担某类指标所对应考查工作，则不能得到的分数与别的学院得到的分数差异。

第二，指标类型明确。绩效评估考查各学院取得明确办学成果，有明确的可计量内容与计量单位，因此指标内容均设置为定量指标，并仅为结果加分制定量指标。该类型指标以指标内容达到的量乘以评分标准进行加分，进而合计总分。指标中不同级别的内容上设定有既能拉开差距，又统一、科学的评分标准。

第三，设立复合指标。绩效评估制不仅使用可明确办学成果数量与质量的结果加分制定量指标，并在评估各二级学院办学工作的投入―产出效率中，要使用取得办学成果的指标计算结果与人、财、物投入的指标计算结果进行复合计算，才能得到各二级学院相关投入的绩效结果。

4目标考核制与绩效评估制的分值计算方法差异

目标考核制与绩效评估制都需要在考评中，根据指标体系内容与评分标准对各二级学院考评周期内的工作情况给予评分并计算总分。两类考评制都首先将常规院系与专门承担体育教学、继续教育、国际教育等特色学院进行分类，设定不同的权重比例对指标得分进行处理，以统一单项和总分的评比的标准（有些大学在常规院系的绩效评估中，体育教学部、继续网络教育学院等学院因数据不全没有总量绩效及相关评估结果，只有单项数据或排名），但两类考评制的分值计算方法也有较大不同：

目标考核制多采取合计绝对分计算与比较法。每个一级指标的总分按学科建设、研究生培养、教育教学、科技工作、国际化办学、师资队伍建设、学生管理、党政管理等分类预设，有些大学还设置特色工作作为加分项，成为总分计算及学院排序的参考指标。每项一级指标含有若干二级或三级指标及评分标准。各学院按照目标任务实际完成情况对应的得分标准统计每个指标的实际得分并加总到上级指标进而累加取得一级指标单项总分。各学院根据一级指标考核结果得分排序并按比例明确其单项等级。考核总分采取满分预设制，一般为100分。实际得分由各学院每个一级指标的实际得分[假设：学科建设与研究生培养（A）、本科教学（B）、师资队伍（C）、科研工作（D）、学生工作（E）、党建与思想政治工作（F）]获得后，乘以对应权重（假设分别为：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和为1）后的总和（学院综合得分=A*Q1+B*Q2+C*Q3+D*Q4+E*Q5）。最后根据实际各学院总分排序，按预设比例确定学院所属等级，排序时考虑“特色工作”的附加分。

绩效评估制多采取相对分计算与比较法。按学校事业发展的不同类型设置一级指标，内含若干二级或三级指标观测点与对应加分标准，各学院根据实际工作成果对照加分标准按取得数量进行分值统计（计算中没有满分预设与最高得分限制）累加得到一级指标总分。取单项总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括单项总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院相应项目的绩效得分，最高为100分。总量绩效计算时，分别计算各学院四大类一级指标绝对得分，乘以对应权重后加总得出学院的绝对总分；再找出总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分，最高为100分。在投入―产出效率计算中，还要统计“人、财、物”的投入值，将各学院按全部指标及其权重计算的绝对总分分别除以各学院的人员经费，用房面积，设备经费等投入得出平均分；每一项都找到总平均分最高的学院，以其总平均分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院该项绩效得分，最高为100分。以此得到各二级学院的单项绩效，总量绩效，各类投入―产出绩效三大评估结果及其排序。

综上，目标考核制下预设满分，通过合计各项指标得分及权重处理，实现各学院在统一标准下进行排序。绩效评估制采用相对评价方式计算总分，不预设满分，根据指标加分标准，分别计算各学院一级指标绝对得分，乘以相应权重后加总得出的各学院绝对总分，除以各种投入项的投入―产出效率得分。相对分计算中均为找出总分最高的学院，以其绝对分为分母，所有学院（包括总分最高学院）将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分，最高为100分。

5目标考核制与绩效评估制的适用条件差异

目标考核制与绩效评估制在考评内容设计，评分标准设置、计算方法使用等环节均有较大差异，因此各有适用条件，不能简单混用。

目标考核制的应用条件是：

第一，学校整体处在快速发展、达标进档期。当高校事业处于快速发展、达标进档，有明确的可量化的发展目标阶段时，目标考核制比绩效评估制更适用于建校事业的需要。因为，高校事业发展在此阶段，可以将明确的中长期发展的战略目标分解成阶段任务、年度任务并根据各学院定位与自身的基础、特色分解安排相应工作目标。实施对二级学院周期内目标任务的完成情况进行考核，有利于进一步落实我校二级管理实施方案，明确学校与学院之间的责权利关系，推进学校二级管理；也有利于学校综合掌握各方面事业发展的进度，从而更为精确的、有针对性地做出发展部署的调整。

第二，学院间的发展差异较大。学院间的差异较大包括各二级学院承担学校事业发展的工作种类差别较大和学院发展基础与规模差异较大。学院发展差异大说明各学院在学校事业发展中的定位不同，职责不同，承担目标任务的数量与质量不同。为了使不同层次的二级学院在一个体系内，一个标准下全部进行目标任务完成情况的考核评比，目标考核制涵盖面广的指标内容与体系能够确保所有学院都纳入到办学目标任务分配体系并进入考核体系中（通过权重调节来适应学院间的发展差异）。考核的分值计算以各学院按指标体系评分标准的实际得分为基础，经过加权得到总分，进行等级确定与排序。计算过程较为简洁，结果排序标准统一，结果直观，有利于各学院便捷了解自身发展状况，在学校整体发展中的位次，以更科学的定位。

第三，考核内容多样。目标考核制的指标种类有定性，定量，达标量、人均量、排序等次等多种；考核指标的评分标准也采用达标评分制、结果加分制（有加分限制）、排序得分制等多种综合进行指标体系设计；能够对学院既定工作目标的完成情况、工作创新的力度以及学院相关工作在学校中的排位等各类情况进行综合考查。学校将中长期事业发展目标分解为阶段性工作目标并分配到二级学院，必然内容宽泛，种类丰富。对内容如此多样的目标任务完成情况进行综合评价，必须使用目标考核制。

绩效评估制的应用条件是：

第一，学校发展层次高，以考查增量为主。绩效评估制的指标体系中只有结果加分制的定量指标，说明学校与学院综合事业的发展已经达到一定基础和规模，常规的增长幅度与空间有限，因此发展方向不再是维持档次或达标，而是通过更广泛的调动积极性，实现创新争优。设置增量加分制的指标并通过相对分计算，可以引导学校新的发展方向，刺激二级学院更多获得重要发展内容，并合理增加学院间的竞争程度。

第二，各二级学院的既有发展规模与水平相对差异较小。绩效评估制对所有学院采用一套指标体系，不再用权重处理学院间的差异，要求各二级学院的办学规模、事业发展层次间的差距较小。同时，相对分计算考查更多的是学院间的增量差距，增量的取得依托学院发展的既有基础。综上，只有学院彼此间发展规模与基础条件相当，才能公平地竞争增量，合理地拉开差距，进而排序才是对学院合理的评价与有意义的鞭策。因而，绩效评估制更适用于二级学院发展差距较小的高校。

第三，满足多种绩效评估需要。绩效评估制多采用相对分计算方法，这是一种纯粹的分值差异计算办法，与被计算对象不同的得分直接相关，却与分数的内容没有明显关联。因此，采用相对分计算，可以对多角度、多维度的内容进行考评。例如，不仅对各学院的单项绩效和总量绩效进行相对分计算与排序，还可计算诸如人、财、物等的投入绩效等多种评测内容，提升了评估的科学化、合理化水平。

6总结

充分发挥考评对二级学院发展的导向、监督与激励作用，充分调动二级学院的办学主动性和创造性，建立责权利相统一的管理运行模式，是促进学校整体发展事业进步，完善“校院”二级管理相关制度建设的重要环节。但考评二级学院的办学工作又是一个系统性、科学性、合理性要求很高的工作。只有充分掌握校情、院情，认真了解、学习、二级学院考评工作不同方法的本质、内容与指标设计、计算方法、适用条件的差异，才有利于校院二级管理目标的高效实现。

参考文献：

[1]南京邮电大学二级学院目标考核方案（草案）[Z].南京邮电大学，2014

[2]同济大学院系绩效评估方法[Z].同济大学，2013

[3]浙江理工大学学院（部）目标管理与考核奖励办法[Z].浙江理工大学，2013

篇(4)

关键词：高职院校；艺术设计；课程考核；特色；创新

高职教育作为高等教育的一种类型，不应再是高等普通教育的简单复制，而必须围绕“以就业为导向”、“突出职业能力培养”等整体特征，开展类型特色创新，其中就应包括课程成绩考核的观念、原则、方式等方面的特色创新。艺术设计课程考核要适应高职人才培养模式改革的要求，以先进职业教育观念为指导，突出职业能力培养，充分发挥艺术设计课程考核在引导学生重视和积极参与职业能力训练方面的导向功能。

一、以职业能力目标考核为主，以知识目标考核为铺

对于以就业为导向，以职业能力为本的高职教育来说，一定要摆对应会和应知的位置，艺术设计课程考核评价方案的设计，首先要考虑的应是对职业能力目标的考核，即围绕职业能力目标来设计考核项目、内容、标准和分值比例，考核重点应放在学生完成职业能力训练项目、实现艺术设计课程职业能力目标的状况和程度上面。而不应该将知识目标摆在首位，不能首先考虑考核哪些知识理论，更不能重点围绕知识来设计考核评价方案。对知识理论的考核，应放在辅助的地位，应坚持必需、够用的原则，并且应该有机地融入职业能力的考核之中。重应会还是重应知，即重能力考核方案对学生的学习需求、学习行为有重要的导向作用，你重能力考核，他便会积极参加能力训练，你重知识考核，他便会依赖书本、死记硬背。高职艺术设计课程考核方案应该成为调动学生积极参加职业能力训练的有力杠杆。

二、以实际操作考核为主，以卷面考核为辅

高职教育培养目标是高素质技能型人才，其指导思想是使学生获得相应职业领域的职业能力，以尽快适应职业岗位的需要，高职艺术设计课程教学质量主要应体现在职业能力的掌控上。职业能力要通过实际操控才能提高。同样，学生是否真正具有了某种胜任职业岗位，完成职业任务所需要的职业能力，也只能通过实际操作才能客观评价和验证。卷面考试虽然也可以考一些能力应用题，但是，其实质还是“纸上谈兵”，离实际的“率众杀敌”还有相当的距离。“知道”怎么做并不等于实际上也会做。不少学生就是这样，卷面上答得头头是道，而实际要做时不知所以。有人将这种卷面应用能力称之为“知识能力”，事实上也确实如此，其实际上还是停留在“应知”的层次。因此，高职艺术设计课程考核必须以实际操作考核为主，以卷面考核为辅。要以“真刀真枪”的“实战”方式来考核学生的职业能力，并以此引导学生重视实际操作训练。

三、以形成性考核为主，以终结性考核为辅

所谓形成性考核，指对学生平时职业能力训练项目的完成情况和学习过程中的主观性表现的考核。所谓终结性考核，主要指期末卷面考试。学生职业能力的提高、职业知识体系的构成，不是一蹴而就的，需要循序渐进、日积月累地养成，有其客观的由量到质的渐变过程，表现在职业操作技能日臻熟练和相关素质的日益提高等方面，而这非常需要经常性的鞭策与激励。而且平时的职业能力项目训练有着环环相扣、层层递进的关系，往往前一环节是后一环节的基础，任一环节出现问题都可能导致整个职业能力体系出现缺憾。因此，高职艺术设计课程考核方案设计，要特别注重平时项目完成情况和学习过程的考核，课程的每一个职业能力训练项目都应是考核点，学生平时在课程学习过程中的主观性表现（如学习态度、到课率、组织带动能力、团队精神、创新意识等）也应作为课程成绩考核的重要内容，这是行为和素质养成的重要方面。终结性考核可以作为一种辅助的考核手段，终结性考核的内容和方式也不应非得是卷面考试。

四、引入能力证据，促进技能考证的社会实践

所谓能力证据，指学生结合课程学习参加社会职业活动的经历、取得的成果，以及结合课程学习考取的相关职业或技能等级证书。这些方面能在一定程度上证明学生已具备了某种职业能力，因此称之为能力证据。“以就业为导向”、“以职业能力为本”是高职教育的基本特征，课程教学和课程考核的终极目标，就是要使学生具有相应的专业职业能力；再就现今的就业形势来看，一是就业压力逐渐加大；二是职业准入机制逐渐建立和完善，人才市场上，具有实际工作经历或职业资格证书，越来越成为企事业单位择人的门槛，甚至超过了对校内学习成绩的要求。因此，高职艺术设计课程考核必须重视将能力证据引入考核体系，实现艺术设计课内学习成绩考核与社会实践考核、考取相关职业资格或技能等级证书相结合。艺术设计课程有相关工种职业资格鉴定的，必须规定考取相应的等级，同时考核方案要设计参加社会实践的考核指标，鼓励学生结合艺术设计课程学习积极参加行业、企业相关的职业活动，并根据真实、相关的原则予以合理的分数比值。

五、重视课程考核方案的设计

学科型课程考核模式下，艺术设计课程一般是不单独制订方案的，基本上每门课程都按照学校关于课程考核的常规方案实施，而常规方案只是一些原则性的规定而已。因此，具体一门课程究竟要考什么、为什么考、什么时候考、怎样考，事先不仅学生不明白，就是教师也心中模糊，临到期末，便匆匆命套题交上去，存在很多的随意性。这种状况下，课程考核对学生的学习行为没有导向和调动作用，同样对教师的教学行为也毫无规范性和约束力。

篇(5)

充分发挥各级各部门和基层组织的职能作用，为进一步理顺和完善我市房屋拆迁管理工作体制。逐步建立“统一领导、分级负责、权责一致”管理体制和“协调一致、保证有力、便当高效”工作机制，现结合我市实际，提出如下意见：

一、职能调整

㈠将市政府有关职能部门承当的房屋拆迁具体组织实施工作。

㈡现行的土地管理体制机制维持不变。市国土资源局依法负责集体土地征收和国有土地收回（购）等管理工作。会同有关部门拟定乡村规划区内的集体土地征收和国有土地收回（购）弥补、安排方案，报市政府批准后组织实施，并做好弥补安排方案中有关房屋拆迁工作与市有关部门及区、各管委会的衔接工作。

㈢现行的房屋拆迁行政许可审批权限维持不变。市政府有关职能部门应根据市政府批准实施的集体土地征收和国有土地收回（购）弥补安排方案。

二、机构编制

㈠将市房屋改造服务中心更名为市房屋拆迁管理办公室。主要负责全市房屋拆迁工作的管理、监督和考核等工作。市房屋拆迁管理办公室工作职责、机构类型、机构规格、隶属关系、经费形式和人员编制“六定”规定由市编委办按规定顺序操持。

㈡区政府、各管委会应分别设立相应的房屋拆迁管理办公室。主要负责本辖区内房屋拆迁工作的管理、监督和考核等工作。同时承担本辖区内房屋拆迁的具体组织实施工作以及对被拆迁人进行弥补安排等各项具体工作事务。具体机构设置和人员编制等由区（管委会）按机构编制管理规定顺序操持。

三、工作机制

㈠组织领导。成立由市政府分管领导为组长。主要负责理顺房屋拆迁管理体制过程中的组织实施和综合协调等工作。

篇(6)

一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念

该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。

二、制定考核办法，筛选最佳方案

该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。

三、明确任务目标，拉开收入档次

通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，2004年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。

四、狠抓方案落实，考核严格兑现

该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。

五、推行职位资格考试，明确岗位责任制

该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。

篇(7)

一、考察的目的

这次考察的目的是学习和借鉴*等市院目标管理工作的主要方法和经验，提高我院目标管理工作水平。

*、*、*市院目前在全省检察机关目标管理工作中成效明显，已连续三年在全省检察机关目标的综合及各单项考核中名列前矛，同样在地方党委政府的考评中等次及排名较好。这三院的目标管理工作成效突出，诸多经验值得我院学习和借鉴。在学习考察过程中，我们与三院目标办进行了交流，听取了他们的经验介绍，收集了部分工作资料，请教了疑难问题，探讨了搞好目标管理工作的方式方法。这次学习考察，我们深感受益匪浅，达到了预期的目的。

这次目标管理工作考察学习在全省检察机关尚属首次。省检察院目标办和三个市院予以了重视和支持，确保了学习考察工作在最短的时间内，在最便捷的交通路线上，学习到了工作成效较为突出的内地先进市院的工作经验，确保了学习考察的质量，为取得较好实效奠定了重要基础。

二、几点体会

通过到*、*、*市院的学习考察，与他们进行交流，我们感到，要做好新形势下的目标管理工作，必须做好以下工作：

——健全的工作机制是确保目标管理有序开展的基本保障。只有建立健全规范的管理工作机制，才能全面实现目标管理工作机构的工作职能，落实各项措施，确保各项目标管理工作的开展规范有序，确保各项工作目标的全面实现。我们所到的成都等三院，均构建了以目标管理领导小组为核心的责任和组织体系，设立了目标管理工作机构，落实了工作人员（*市院日常工作人员有*人，资阳市院由办公室和政治部各定*名日常工作人员，*市院由检察长办公室主任负责目标日常工作），对辖区内两级院实行分级负责，分类管理，形成了纵横贯通、内外并行的工作机制。从主要领导至干警个人形成了良好的目标共识。*市院还根据自行编制的干部职位说明书将目标分解到人，推行了对个人的绩效考核（由政治部负责组织实施），实现了目标管理工作与绩效管理的有机结合，较好地解决了不同职务层次、不同部门、不同岗位工作间无法比较的问题。

——目标方案切合实际是确保目标可行的基础。目标方案是领导决策的具体分解，是各项工作的导向。因此，合理配置目标任务，科学制定目标方案是目标管理工作的关键环节。目标过高会导致脱离实际而成为空中楼阁，目标偏低会导致因缺乏必要的压力和动力而流于形式。如何科学合理制定目标方案一直是目标管理工作的重点和难点。在考察中，我们感到*等三院的目标方案在结构和内容上结合实际，各有侧重。*市院分类区下达各基层院的目标方案，*和*市院逐院下达各基础院的目标方案。*市院将目标管理作为实现院党组意图的有效手段，解决了省院、市委下达目标与本院党组意图的结合问题，所制定的目标指向明确。同时，该院在目标运行上还另有特色，*月底前便制定下达了年度目标任务，待省院及市委的目标下达后再作相应调整，做到了早部署、早运行，充分体现了目标的导向性。*市院将目标管理作为落实各项工作的总抓手，在全面分解落实省院下达目标的同时，纳入了综合工作目标，硬化了各项管理措施，所制定的目标内容全面。*市院将目标管理作为规范办案行为、提高办案质量的有效载体，除省院下达目标外，不再设置其他考核指标，但在分解省院下达目标时，对量化指标均按增加*%的指标下达，对定性指标，则相应提高标准下达，确保获得*%的考评加分。该院所制定的目标方案主旨突出。

——执行有力是确保目标实现的关键。目标确定后，关键在于组织实施。因此，对目标运行情况的跟踪督查是目标管理工作的重要环节。*等三院均对目标的执行管理高度重视，实施了强力监控。各院的目标分析会均由市院检察长亲自召集，泸州的部分区（县）院还自行召开目标会。三院均实施了定期通（汇）报、分析、评价制度，其中，*市院实行按季通报制；*市院实行按月通报及评价制、按季分析制及半年全市检察长目标工作专题会议制；*市院实行了前期月通报、年末周报告制，同时，还推行了目标责任制、目标预警制、案件督查制、办案质量责任终身制、市院党组成员片区联系制，注重案件分析和内部资源的合理调配，形成目标管理的合力。

——严格考评，兑现奖惩是增强目标管理公信力的重要条件。目标考评是对年度工作进行综合评价、发现差距、有效激励的过程，只有通过准确的目标考评，才能实事求是地评价一个院、一个部门、一位干警的工作实绩，真正发挥目标管理的激励约束作用，更好地推动各项工作的有效落实。*等三院的考评机制完善，考评标准明确，考评工作透明度高。各院均将考评结果作为评定工作实绩的主要依据，并将考评结果与干警晋级、晋职、奖惩挂勾，拓展了目标考评结果的转化利用，充分调动了干警的积极性，争先创优意识浓厚。三院均对基层院和部门采取分类考核，日常检查与年终全面考评相结合，单项考核与综合评定相结合。*市院采取分类区、分部门、按比例综合考评；实施了绩效考核反馈制，并把绩效考评结果计入干部个人档案；加大了对特色工作、突出贡献工作及宣传工作的鼓励，促使全市检察机关走

出就办案而办案的模式，提高检察工作的整体效应。*市院还实施了目标考核集中考核、现场评分、交叉复核制，切实增强了目标考核的透明度。三院在表彰先进，发放奖金及对干警晋级、晋职评定时，把目标任务完成情况作为基本条件，优先考虑完成目标任务成绩突出的部门及个人，激励积极争取获得上级表彰。对发生重大责任事故、违法违纪、重要目标任务未能完成的，取消评选先进资格。*市院各部门年终目标奖以部门的年终考核得分为依据，低于*分的按比例扣发；个人目标奖金分配以对个人的绩效考核为依据；对副科级以上领导及担任目标领导责任的处室以下负责人，按追加目标奖金发放办法执行。*市院对目标长期完成不好的中层干部，责令其辞职或免职；一般干警先进行诫勉谈话，三次以上仍无明显进步的予以待岗处理；对完成目标任务特别优秀的干警，院党组提请上级检察机关为其记功。*市院对连续几年未能在省院的目标考核中评为优秀的部门，其负责人要引咎辞职；市院党组成员的工作业绩、年终目标奖与所联系的基层院及分管部门的目标考评结果挂钩。

三、下一步工作打算

*、*、*市院的目标管理工作分别始于*年、*年、*年，近两年作了进一步的深化和改革，目标管理工作由初步探索阶段步入了健康发展的良性状态。通过这次学习考察，我们感到：由于我州的目标管理工作起步晚，发展速度滞缓，还处于初步摸索阶段，我们的工作与内地兄弟院相比还有较大差距。下一步，我们将结合实际，切实改进工作方法，增添可行措施，努力使我们的目标管理工作上取得新的成效。

一要提高认识，树立目标理念。目标是工作的导向，是狠抓落实的重要依据。目标管理工作是一项全局性的系统工程，涉及党委、政府、检察职能工作的方方面面。要着力抓好各项工作目标的制定、分解、实施、监控、考核、奖惩，实现任务、责任、措施三落实，形成人人心中有目标的良好目标共识。

二要定好方案，科学配置目标任务。要坚持把加快发展、增强实力、力求突破作为目标管理的主题。进一步理清工作思路，改进目标方案制定方法，认真总结目标完成情况，明确工作重点，针对薄弱环节，实事求是制定目标方案。