部门年度考核方案精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇部门年度考核方案范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

篇(2)

2012年12月下旬某日，河南省某事业单位在其网站上了一个本单位政府购买专业技术岗位聘用（非管理学生人员）实施方案。所谓政府购买专业技术岗位，指事业单位区别实名制入编制的另一种人事管理形式。它是根据单位的工作需要，向政府人事管理部门申请增人数量，人事管理部门审批后，由政府财政部门按该事业单位人员平均工资标准拨付增人工资经费，事业单位在人事管理部门审批的增人数量内自主选聘自己所需的工作人员，支付工资待遇。该实施方案规定，聘用按“竞争择优原则”进行，实行“能者上，庸者让，优者上，劣者下”。根据这个原则，选聘在该单位已使用的非正式编制内的合同制人员中进行。除规定应聘人员应同时具有本科以上学历、初级以上专业技术职称、年龄45周岁以下、在本单位已工作5年以上条件外，其它按规定项目个人条件积分比选。本文不对该方案的整体进行合理性评论，而是仅就其对年度考核1次优秀给予3分的规定进行是否合理的探析。

首先，“优秀”是一个相对概念，没有绝对的标准。一个人是否优秀，是与别人相比得出的认识与评价。就工作人员的年度考核来说，抛开人情、拉票、关系平衡等不公平因素，假定科学比较不同人员的业绩差异，优秀仍然是一个相对概念。如一个学校的教师年度教学业绩考核，假定教学内容相同，教学质量相当，那年教学课时350个（假定年教学40周，每周8个多课时）的就相对比年教学课时300个（假定年教学40周，每周7个多课时）的优秀。当然有可能有年教学课时700个的，那他比年教学课时300个的自然更加优秀。然而这只是为便于说明问题举的极端例子，实际工作中的年度考核由于名额往往占总人数的10%以上，为不使优秀名额作废，许多单位最后评定的优秀可能有年教学课时700个那样的老师，也有因年教学课时达700个（包括接近这个数）的教师极少而推出的假定单位年平均课时300个，而只比此数多50个左右的教师。这就提出一个问题，即考核优秀的人员业绩比考核合格的人员业绩相差多少，亦即“优秀”的价值含量有多大。这的确是一个难回答的问题，因为不仅不同单位的考核优秀与合格人员的业绩差异各种各样，即使一个单位内部的考核优秀与合格人员的业绩差异也不相同。考虑到大多考核优秀与合格人员的业绩差异是350个教学课时与300个教学课时那样的差异，而不是700个教学课时与300个教学课时那样的差异，所以除便于量化的如销售奖励按销售额比例提成，教学按课时付酬等外，一般的机关、事业单位工作人员的年度考核优秀，大多地方是采取奖励发一个月基本工资的方式。也就是说，如按一年的工作量为基准认定，考核优秀者大约比合格者多完成一个月的工作量。而前边提到的那个单位的聘用政府购买专业技术岗位的方案中，考核合格者一年计分2分，考核优秀者在一年年限2分的基础上再加上3分，合计5分，即认定考核优秀者当年的工作业绩相当于考核合格者2.5年的业绩。如换做发奖金的话，按该方案观点推出的结果是，考核优秀者除应拿到其一年的正常工资外，另应奖励其1.5年即18个月的基本工资。前文笔者已举例表明，不否认个别年度考核优秀者一年工作业绩可能超出考核合格者数倍，但大多年度考核优秀者的工作业绩只是比考核合格者相对多一点而已，所以该方案将年度考核优秀1次赋分3分极不合理。

其次，考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价，类似于奖励，而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以，把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且，考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右，与评选本单位级别先进的比例差不多，也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似，但该方案对前者1次赋分3分，后者却只有1分，显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比，由于一个单位每年的分配指标较少，一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小，也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分，低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同，但年度考核优秀是按10%的比例选出来的，而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说，可能只有1-5‰的分配指标，也就是说对一般员工而言，是几率1-5‰，二者可同日而语吗？至于国家级先进，该方案规定是1次赋分4分，高于年度考核优秀1次的得分，但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说，一年有一个就相当不错，有时可能几年得不到1个指标。这样说来，能评上国家级先进的，必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看，年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。

但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较，实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分，其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时，其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较，也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加，没有上限，而其它奖励得分虽可相加，但总分以5分为限。至此，我们可知该方案的这方面规定多么不合理！

该方案的这方面规定不仅不合理，而且产生了明显的副作用，其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案于2012年底，正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人，极想获得考核优秀称号，以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人，从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”，也想方设法获得考核优秀称号，结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。

这么一个存在不合理内容规定且有副作用的文件为什么会出台？答案其实很简单，就是许多中国人科学意识不足的问题。就该方案的拟制者或者说提出者——该单位人事处来说，他们虽然清楚该文件是关系一些人切身利益的一个文件，应该认真拟制，但他们缺乏政策制定方面的基本知识，不知道一个政策的出台需经过认真论证，实施时应进行评估等要求，而只是想当然地自认为什么对就确定什么。该单位有几个管理学专业硕士毕业的懂政策制定要求的人员，但该单位人事处没有感觉到有必要找他们咨询，帮助分析论证。所在省职称评定文件中有关于年度考核优秀与其它奖励类似对待的规定内容，但他们没有去联想借鉴。如河南省2009年的高等学校教师专业技术职务任职资格申报评审条件中关于讲师评审教学业绩条件中有要求“具备下列条件之一”这样的内容：“（1）获学校教学质量考评优秀1次或良好2次，或年度考核优秀1次。（2）在教育、教学技能竞赛中，获得校级以上奖励。（3）获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号”。这个职称评审文件已执行4年，该单位作为学校，人事处主管教师职称评审工作，应该对这样的内容很熟悉。但是，他们在起草本单位的政策规定时，却过于相信自己的认知和判断，而没有想到去查找资料参考。

篇(3)

公务员年度考核工作是一项政策性很强、涉及面很广的工作，它和公务员的切身利益关系十分密切：为了客观、公开、公正、公平地做好这项工作，政府办公室成立了以办公室主任××同志为组长，副主任××、××为副组长，××、××、××、××为成员的政府办公室年度考核工作领导小组，加强对办公室年度考核工作的组织与领导。一是做好宣传和发动工作，组织全体干部职工认真地学习上级有关年度考核工作的文件，让全体干部职工，切实明确年度考核的意义和要求：二是要求全体考核人员熟悉有关考核的操作规程，严格针对各个干部职工所履行的职贡，以××省国家公务员考核实施办法(试行)》为依据、对每位干部职工进行较为准确的定性和定量综合评价；三是认真制定考评方案，有组织有步骤地进行。原创：

二、依照程序，组织实施

一是召开干部职工年度考核会议2次(考核组1次、全体干部职工1次)，由主任作专题报告，让全体干部职工进一步明确年度考核的内容、项目、目的和考核办法。二是认真制定考核方案，组织考核领导小组全体成员认真学习考核工作有关文件，研究考核实施方案，针对办公室的实际，按一定比例，以领导和一般工作人员等不同系列分解优秀指标，并张榜公布，自觉接受群众监督。三是要求全体参加考核的干部职工认真、真实地填写考核表。四是根据有关要求对办公室干部职工的德、勤、能、责、绩等方面进行评议。五是办公室考核领导小组在严格控制优秀指标的前提下：广泛征求群众意见，充分发扬民主，集中民主评议意见，确定年度考核等次，然后将考核结果再在政务公开栏上公示，无异议后，上报主管部门审批。

篇(4)

一、组织领导

局成立2007年度考核工作领导小组，由杨录声同志任组长，张勇同志任副组长，高汉荣、喻静玮、朱晶、王玉文、李永旺等同志为成员。领导小组下设办公室，设在局人事教育科，由高汉荣同志兼任办公室主任。

二、考核对象

考核对象为局在职在编工作人员。但有下列情形之一的，不确定考核等次：

1、见习期未满的；

2、病假6个月以上或事假3个月以上的；

3、受到相关纪律处分尚未解除的。

三、考核内容

考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

能，主要考核业务技术水平、管理水平，业务技术提高、知识更新情况。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律、各项规章制度的情况。

绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率。

廉，主要考核落实党风廉政责任制情况。

四、考核等次及标准

考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格。考核评定优秀的人数为考核总人数的10%。

优秀：能主动依法履行职责，清正廉洁，精通业务，工作勤奋，成绩突出。

合格：能依法履行职责，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够圆满完成工作任务。

基本合格：能依法履行职责，思想作风、工作态度、业务素质一般，基本能完成工作任务。

不合格：政治、业务素质低，组织纪律性较差，工作责任心不强，难以适应工作要求。

五、年度考核的程序和时间安排

1、布置、准备阶段（2008年1月11日前）

局属各单位、机关支部召开工作人员会议，布置年度考核工作，被考核人填写《年度考核登记表》。

2、述职（个人总结）测评阶段（2008年1月18日前）

局领导参加考核领导小组组织的述职述廉、民主测评。

局机关中层干部以机关学习小组为单位进行个人述职述廉，参加考核领导小组组织的民主测评。其他人员进行个人总结、群众评议，机关支部召开机关职工会议进行考核等次的民主测评。

局属各单位领导班子成员在本单位职工会议上述职述廉，接受群众评议，参加考核领导小组组织的民主测评。其他人员进行个人总结、群众评议，并进行考核等次的民主测评。

按各职级评优比例互不占用的原则，局领导、中层干部不列入所在单位（部门）考核人数中。

3、考核等次确定阶段（2008年2月3日前）

主管领导在听取群众意见和民主测评的基础上，对工作人员的考核情况写出评语，提出初定考核等次的意见后，将《年度考核登记表》交局考核领导小组。

考核领导小组将拟定优秀等次人员名单在全局范围内公示7天。公示期满，考核领导小组确定考核等次，并通知被考核人。

被考核人对年度考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。

4、总结上报（2008年2月29日前）

由局人事部门按上级单位要求做好工作总结，完成相关统计表的填写以及考核资料的上报备案。

六、工作要求

1、各单位要高度重视，切实加强领导，行政负责人要认真抓好年度考核工作。

2、各单位年度考核工作要于元月下旬前完成。

3、各单位在考核工作完成后将下列材料报局人事教育科备案：

（1）单位年度考核工作总结；

（2）个人填写的《年度考核登记表》；

（3）中层干部述职述廉材料；

篇(5)

一、组织领导

年度考核工作在局党组领导下进行，成立由局主要领导及各科室推荐一名工作人员代表组成的考核工作小组，负责考核工作的组织实施。

二、考核时间

考核总体于2016年1月25日开始。

三、考核对象、内容和结果

1、考核对象：局全体人员（含执法大队）。

2、考核内容：围绕职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核履职尽责、干事创业情况。

3、考核结果：公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次；事业单位人员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

1、确定为优秀等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质高；

（2）精通业务，工作能力强；

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（4）工作实绩突出；

（5）清正廉洁。

2、确定为称职或合格等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质较高；

（2）熟悉业务，工作能力较强；

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（4）能够完成本职工作；

（5）廉洁自律。

3、具有下列情形之一的，应确定为基本称职或基本合格等次：

（1）思想政治素质一般；

（2）履行职责的工作能力较弱；

（3）工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；

（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，应确定为不称职或不合格等次：

（1）思想政治素质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（3）工作责任心或工作作风差；

（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核总人数的15%以内。事业单位人员年度考核优秀等次人数一般掌握在参加年度考核总人数的20%以内。

四、考核程序

1、总结述职。被考核人员按照职位职责和有关要求进行年度工作总结，填写《公务员年度考核登记表》、《事业单位工作人员年度考核登记表》，并于2月15日将述职报告（含电子版）交局办公室，局各科室分别组织本科室人员进行集体述职，原则上各科室在2月18日前总结述职结束。

2、综合评测。测评采取综合评测，以民主测评为主，全面考量干部工作实绩，将干部年度获得表彰奖励等情况纳入评测范围。由考核工作小组统一组织民主测评，全体工作人员参加，以参加考核人员填写的《公务员年度履职尽责工作项目清单》为主要内容进行测评，采取无记名投票的方式对参评进行民主测评。其中，对打不称职或不合格等次的必须说明理由，否则视为废票。民主测评结束后，由考核工作小组人员收回、汇总、统计。

3、提出考核等次建议。考核工作小组结合各科室工作任务完成及综合评测得分等情况，按优秀比例不超过考核总人数的15%的规定，提出考核等次建议，报局党组审定。

4、确定考核等次。召开局党组会议，听取考核工作小组对2016年度考核等次建议，在确定年度考核等次时，充分结合平时考核情况，研究确定考核等次。

5、公示。对确定为优秀等次的公务员和事业单位人员在机关范围内进行公示，公示时间为7天，公示结束后，确定考核结果。

篇(6)

一、考核评价对象

（一）各街道办事处，乡、镇人民政府

（二）区委宣传部、环科园、区发改局、区财政局、区教育局、区商务局、区科技局、区民政局、区劳动和社会保障局、区建设局、区农林水局、区文体局、区卫生局、区统计局、区工业经济局、区房屋产权局、区城市管理局、区环保局、区政务中心、区后勤服务中心、区城建投融资中心、区国土分局、区规划分局、区楼宇办等有关部门单位。

二、考核评价依据

（一）《市资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验实施方案》及13个改革专项方案

（二）《年市两型社会建设绩效考核评价办法》

（三）《年区直部门及街道、乡、镇领导班子及成员绩效考核与管理实施细则(试行)》

三、考核评价指标及等级确定

（一）具体考核各有关部门单位贯彻和实施年度两型社会建设工作的情况和效果，突出考核推进重点改革工作、两型示范创建、两型项目建设、宣传推介与信息工作等方面。《区政府机构改革方案》出台后，各单位考核内容将根据本单位职能设置情况进行适当调整。

（二）街道、乡、镇及垂管部门按照定性指标的计分方式，分别纳入“两型社会建设和项目建设”、“中心工作”考核项目；区直部门采取扣分方式，列入《自身建设情况考核体系》中“政令畅通”考核项目。

（三）工作目标定性指标考核分为100分。考评结果分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个等次，分别对应系数1.2、1.1、1、0.8、0.6，项目考核得分等于项目分值乘以对应系数。年度考核评为优秀等次的单位，必须在“两型社会”建设中具有特别显著的改革创新性工作，且符合雨发〔〕9号文件中其他优秀标准的条件；出现严重妨碍资源节约、环境友好和改革试验推进行为或造成不良影响的，年度考核评为不合格等次。

（四）年底评选一批先进单位，先进单位比重不超过单位总量的40%。

四、考核评价组织实施

（一）考核评价工作由区两型社会建设综合配套改革领导小组领导，由区两型办具体组织实施。

（二）区两型办年内分期分批对考核单位的工作目标完成情况进行督查。

（三）考核方式主要是平时调研、日常跟踪督查和年度考评。年度考评工作程序是：单位自评、重点抽查、集中评审。最后由区两型办将考评结果汇总上报区两型社会建设综合配套改革领导小组批准。

（四）各单位报送材料和反映情况必须实事求是，不得弄虚作假，否则计为不合格等次。

五、考核评价奖惩措施

（一）考核结果作为评价各单位年度绩效考核相关指标的重要依据。

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一、指导思想

以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线，坚持党管干部原则，优化干部队伍结构，建设一支忠诚、干净、担当的干部队伍。

二、职级职数核定情况

市商务局局共有公务员编制11人。根据《实施方案》相关规定，以及一二级主任科员之间、三四级主任科员之间职数比例按各占50%的原则，市商务局局可以核定四级调研员1个，一、二级主任科员职数3名，其中：一级2个，二级1个；核定三、四级主任科员职数3名,其中：三级2个，四级1个。

三、资格条件

（一）基本条件

1、拟晋升职级的干部，应当符合信念坚定、为人民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的标准，以及《实施方案》规定的基本条件和资格，在急难险重任务面前挺身而出接受组织挑选的优先考虑。

2、具备职位要求的工作能力和业务知识，忠于职守，工作实绩较好。

3、群众公认度较高。

4、符合拟晋升职级所要求的任职年限和资历。

5、作风品行好，遵纪守法，自觉践行社会主义核心价值观，清正廉洁。

（二）晋升资格

1、晋升四级调研员,应当任一级主任科员2年以上;

2、晋升一级主任科员,应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上;

3、晋升二级主任科员,应当任三级主任科员2年以上;

4、晋升三级主任科员,应当任乡科级副职或者四级主任科员2年以上;

5、晋升四级主任科员,应当任一级科员2年以上;

6、晋升一级科员,应当任二级科员2年以上。

公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次,每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的,该年度不计算为晋升职级的任职年限;从2019年年度考核开始,公务员每有1个年度考核结果为优秀等次,晋升职级所要求的任职年限缩短半年。

（三）不予晋升情形

1、不具备本方案明确的晋升职级基本条件、基本资格的;

2、受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的;

3、涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论的;

4、影响晋升职级的其他情形。

四、晋升职级程序

公务员晋升职级程序分两个层面进行。即乡局级领导干部晋升职级程序和普通公务员（非乡局级领导干部）晋升职级程序。

（一）乡局级领导干部晋升职级程序

1、召开商务局党组会议，对领导干部晋升职级情况拿出初步推荐意见，报市委组织部审定。

2、市委组织部根据年度考核、平时考核、一贯表现、急难险重工作担当作为情况，结合推荐意见和职级空缺情况，进行综合分析研判，提出晋升职级动议。

3、由市委组织部派出考察组，进行民主推荐和考察。

4、由市委组织部征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核举报后，报市委组织部预审。

5、由市委组织部部务会议讨论决定。

6、对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于5个工作日。

7、对晋升职级的领导干部，填写《省公务员职务职级任免呈报表》，履行完相关程序后，存入本人干部人事档案。

（二）普通公务员（非领导干部）晋升职级程序

1、根据公务员年度考核、平时考核、一贯表现、急难险重工作担当作为以及职级空缺情况，召开商务局党组会议，进行综合分析研判，提出晋升职级动议。

2、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部派出考察组进行民主推荐和考察。对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局负责民主推荐和考察。

3、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核举报。对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局负责征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核举报。

4、对拟晋升一至四级主任科员职级的，由商务局负责报市委组织部预审。

5、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部召开部务会议研究讨论；对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局召开会议研究讨论。

6、对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于5个工作日。

7、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部印发任职文件；对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局印发任职文件。

8、对晋升职级的公务员，填写《省公务员职务职级任免呈报表》，履行完相关程序后，存入本人干部人事档案。

五、晋升原则

1、德才兼备的原则。必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。德才兼备、任人唯贤。

2、注重实绩的原则。把工作实绩作为公务员职务晋升的主要依据。

3、逐级晋升原则。按照职务等级序列，由低到高，一级一级地晋升。

4、公平、公正、公开原则。经党组会商讨制定实施方案，严格按照方案规定程序进行职级晋升审查考核。

六、组织领导

为保证晋升工作顺利进行，确保干部选拔工作的公正与规范，成立晋升职级工作领导小组。

组长：

副组长：

组员：

七、相关要求

（一）严肃组织纪律。严禁拉票、贿赂等违纪行为，一经发现查实立刻取消晋升资格并对相关责任人进行严肃处理。