青年教师个人发展规划精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇青年教师个人发展规划范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

教师自我发展的关键在于个人的发展目标和学校所提供的条件与机会的最佳配合。小学教师由于接触的琐碎事情多，往往日常工作已经占据了他们的全部精力，缺少高屋建瓴的心态，缺少对个人自我专业发展进行全面规划。作为校长，必须明确认识到教师专业化发展的重要性，创设各种有利条件，激励教师行动起来，唤起教师内在的潜力，自觉规划个人的发展方向，促进教师的专业发展。

二、教师专业发展现状

（一）专业发展意识淡薄

课改多年来，我校大多数教师专业发展意识淡薄表现突出，一是缺乏自主发展的要求。许多教师习惯于带着教参备课，依着习惯上课。看似匆匆忙忙，实则日复一日地重复着单一的模式，对自己的发展没有目标，没有要求。二是不读书，不学习。许多教师所拥有的书籍只是课本、教参、教辅，没有读书的意识和习惯，理论专著从不阅读。三是问题意识淡薄，缺乏对教学的反思。如备课本上的教后反思一栏，往往是应付性的套话，缺乏对教材、对学生、对教法、对教学突发事件和教学行为的反思，反思变成了一种形式。

这样一来，教师发展的空间和思维受到了一定的局限，个人教学缺少理论支撑，这与教师缺乏专业发展意识有着密切的关系。

（二）专业发展缺乏引领

校长的角色应该是引领和支持，引领体现了管理者的服务功能，但目前，缺乏专业引领是阻碍教师专业发展的重要因素，以我校为例，师资力量相对薄弱，教师素质参差不齐，既有接受了系统师范学习的教师，也有非师范专业毕业的教师，甚至还有学历不达标的教师，这些教师工作勤奋，但教师个人发展目标与学校发展目标没有有机结合，学校也没有很好地调动教师的内驱力，使教师自觉地追求专业发展。这样就造成了教师发展缺乏引领。

三、引导教师制定自我发展规划

（一）理想信念引领，唤起教师发展

理想信念是从事教育工作的支柱，而作为管理者要当好教师思想的引导者，使教师自觉地投身于教育事业中。因此，校长的管理办学理念直接影响着教师的理念，如果校长拥有先进的理念，在一定程度上将会引领教师理念先行，从而唤起教师发展。因此，校长作为一校之长，更是教师队伍中的一员，校长必须自己先带头用先进的理念武装自己，先行制定个人发展规划。另外，校长身体力行起表率作用也是理想信念引领的重要表现，如制定好自己的个人专业发展规划表，并付诸行动，如为了提高学历，更新教育理念，参加教育硕士的学习；为了提高领导能力，参加校长跟岗学习，甚至校长高级研修班，学习其中先进的理念，让教师亲眼看到了学校及校长个人的理想信念，这种以身作则的榜样力量是任何说理都比不上的，是集理论和实践于一体的榜样力量。这种理想信念的引领在一定程度上唤起了教师发展。

（二）目标引领，激励教师发展

1.引领新教师向优秀青年教师发展。新教师，是指工作不满5年的教师，目标是让他们尽快成为合格的教师然后向优秀年轻教师发展。因此，在教师制定发展规划的时候，一是引导他们要注意提升自身教学素养；二是重点抓好他们的课堂常规教学，在备课、上课、听课、评课方面要求他们做好规划，要求学期末交一份优秀教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、组织一次公开班队活动、写一份全面的工作总结等；三是制定优秀教师标准，要求其对照标准，找出差距，提升自我。年轻教师有了具体的要求和目标，从而加速了其发展。

2.引领青年教师向骨干教师发展。骨干教师是师资队伍中的精英分子，是学校的中流砥柱。对于这些教师，引导他们在规划个人发展时，一是要以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，结合自己的教学特长确立子课题，学校在财政、人力方面给予大力支持。骨干教师通过参加科研活动，有利于他们逐步形成自己的教学风格。二是在教学评奖时突出风格。因为，骨干教师一定要在教学方面有自己的特长。因此进行教学技能比赛时，要突破常规，不按照条条框框来给教师评分，而是在课后让教师自己思考，该给自己设立一个什么奖项。这种奖励方式，很好地激励了教师规划个人发展走向，促进形成教师风格。在做好这些工作的基础上，要设计适合教师使用的个人发展规划表，引导教师思考自己个人发展之路。

（三）行动引领，促进教师发展

1.健全机制。任何一个良好的构想，如果没有一个健全的机制来维护，都是难以坚持下去的。充分发挥管理机制的监管作用，才能促使发展规划得到落实。因此，一定要确立学校的教师发展制度，确保专业发展规划得到落实，如执行旨在鼓励中青年教师成长的《岗位聘任制度》，制定《优秀教研组评比制度》《班主任聘任制度》，为各类教师量身订做了各类荣誉称号，如“优秀青年教师”“骨干教师”等，尽可能地使不同级别的教师都可以按照各自师德表现、业务能力、工作实绩获得相应的荣誉和待遇，真正吸引各层次的教师参加到专业发展道路上，从而激励教师主动发展。

2.搭建平台。教师的发展需要学校搭建平台，帮助其发展。诚然，搭建平台的方式是多种的，但提供平台让教师实现自我价值是最能激励教师自我发展的方式。此外，还可加大教育科研的奖励力度，成立教研小组，对教师参与校、市课题研究给予肯定和奖励，同时给出相应的承担的责任，引导教师积极参与到校内小课题研究中，进而上升到市一级课题研究中。

3.改革评价。传统的对教师发展的评价很难促进教师自我发展，基于此，改革评价显得相当重要。改革首先从评价对象开始，如作为自我发展中的教师是改革的主要对象，如教师参与进来反思发展情况，可定期举行教师发展规划评价总结会，总结教师规划执行的情况，表彰做得好的教师，倾听教师心声，引导他们再次调整个人发展规划，为下阶段工作奠定基础，使规划目标更有效达成。

作为校长，也要改革评价指导思想，如当教师按照个人发展规划进行工作时，校长要对规划的作用进行全面了解，了解教师是否按照规划进行工作，是否能达到预定目标，达成目标是否理想以及这些现象背后的原因，并引导教师针对问题和不足加以反思，设法改善补救，使教师更明确该如何规划个人发展。

四、结语

篇(2)

[摘 要] 解决边疆地区地方高校青年教师专业发展存在的问题的对策是建设青年教师专业能力发展中心，加强职业生涯规划，增强专业意识，促进教师自我发展，构建合理的自我专业发展评价制度，通过自我反思和经验反思来提高教学水平。地方高校要用先进的教育思想引领教师成长，鼓励青年教师积极参与教学和科学研究，加强青年教师专业培训、进修和加强边疆地区地方高校的人性化制度及管理。

[关键词] 青年教师；专业发展；边疆地区地方高校；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 098

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0219- 04

0 前 言

青年教师的发展决定了学校未来事业的高度，青年教师队伍建设的成效关系着边疆地区地方高校未来的发展。为此本课题组对佳木斯大学青年教师专业发展问题的做了调查和分析，发现80%以上的青年教师在环境适应和角色转换的任职初期，因为经验能力的相对不足，容易导致精神紧张。他们在职业生涯规划、专业发展与教学反思、评价标准、民主管理意识和交流合作等方面仍然存在着一些问题。要使得这些问题得到解决，必须从社会、学校和个人三个方面等着手，从而能够提升地方高校青年教师专业发展水平。

1 建设青年教师专业能力发展中心

边疆地区地方高校要整合相关资源，建立教师专业能力发展中心。建设教师专业能力实训实验室和组建由专家组成的专兼职实训团队，开发教学设计案例库、典型教学案例库、创新教育案例库、教学反思系统、心理测评系统、创造性人才选拔系统、网络互动平台等实训资源库和软件系统，探索高校青年教师入职培训、高校骨干教师及教学名师在职培养培训的实训模式。

边疆地区地方高校内部相关职能部门应协同配合，整合资源，建设好教师发展中心，改进和完善新教师岗前培训制度，积极开展教师培训、产学交流、教学研究、评估管理以及职业发展咨询等，建立实训实验室和专家实训团队。

2 加强职业生涯规划，增强专业意识，促进教师自我发展

地方高校要培育青年教师的专业意识，使青年教师对自己所处环境条件、专业结构、专业水平和发展状态以及未来专业发展的规划能客观地进行分析，并能确定自身发展方向，制订切实可行的专业发展计划，对计划实施可能产生的结果也有清醒的认识。边疆地区地方高校和学院还要引导和帮助教师不断地去体验、感悟自己所从事的教育工作， 把适合时展要求的服务意识、契约意识、信息意识、自主意识、创新意识、合作意识等专业意识发展成为青年教师自己笃行的教育信念。

边疆地区地方高校也有必要加强青年教师职业生涯规划管理，将青年教师个人的进步与院校的发展紧密联系起来，并能够达到自我实现的精神需求层次。同时，地方高校还要为教师确立职业生涯规划和自主专业发展目标加以论证；组织专家组对教师的自我职业生涯规划和专业发展目标的科学性进行分析论证，评判职业生涯规划和发展目标是否是基于青年教师实际现状提出的，是否符合青年教师个人的“最近发展区”。分析职业生涯规划和发展目标是否是基于青年教师个体的优势提出的；评析职业生涯规划和发展目标是否是青年教师个体发展迫切需要解决的问题。

边疆地区地方高校实施职业发展规划过程中，青年教师要科学认识自己所处的社会环境，准确把握自己职业发展的目标、任务、速度和感受；青年教师要处理好家庭生活与职业发展的关系，争取自己职业发展获得家庭的大力支持。在职业发展的过程中，青年教师要能围绕着个人因素诊断问题、诊断自己、选择应对措施，制定职业发展规划，有效地促进自己的职业发展。

3 构建合理的自我专业发展评价制度

边疆地区地方高校和相关教育部门应该对青年教师自我发展状态评价进行必要的帮助，制定出以教师职业发展为目的，强调教师个人发展、职业发展和未来发展相融合的专业发展评价制度。边疆地区地方高校还要完善分类考核评价机制，强化竞争和流动意识，严格聘用合同管理，通过岗位职务评聘、聘期考核等途径，建立“能进能出、非升即转”的岗位择优聘任机制。

边疆地区地方高校和相关教育部门要对青年教师实行发展性评价。边疆地区地方高校青年教师发展性评价可以促进青年教师专业发展和提高，尊重青年教师主体地位和人格，重视培养教师的主体意识和创新精神，促使每个个体最大限度地实现自身的价值。在青年教师最大限度实现自身价值的同时，也有效地促进边疆地区地方高校的发展。发展性评价可以消减青年教师间的敌意和竞争。使青年教师更真实地表达自己，更真诚地对待同事。

4 通过自我反思和经验反思来提高教学水平

边疆地区地方高校青年教师应该将自我反思和经验反思纳入到自身的日常教学和科研工作范畴， 通过自我反思和经验反思认识到自身知识和经验存在的不足，并在教学实践过程中能够不断的寻找解决问题的方法。青年教师的自我反思和经验反思可以尽量按照个人习惯进行。在内容上，青年教师可以根据自己目前教专业发展所能达到的水平和专业发展规划作比较，找出较薄弱的方面后重新进行规划。在教学过程上，青年教师可以对教学的有效性认识等方面进行自我和经验反思。

自我反思是一种地方高校青年教师改进教学策略、不断提升自己教学水平的好方法，是不断提高自身教育教学素养的过程。地方高校青年教师要时刻进行教学反思，成为反思型实践者。边疆地区地方高校青年教师要时刻对自己的教学行为、教学方式和教学理念等不断进行理性审视和深入分析，通过自我反思获得实践智慧。地方高校青年教师在自己的教学过程中，时刻做到三个反思：教学前反思，从培养学生实践能力着手，拓展教学内容，优化教学过程；教学中反思，及时自动地在行动中反思，培养反思和自我监控地习惯；教学后反思，随时审视，随时修正，形成自己的教学个性。在拓展自我反思的广度和深度方面，地方高校青年教师既要反思教学行为问题，更要反思自我教学理念的问题，力求跳出自我剖析和矫正的误区，改善不合理的教学理念与教学行为，不断提升教学全程的合理性，不断增长自己的教学认识和教学智慧。

经验反思是青年教师为了获得新的理解和认识而进行的一些探索经验的智力和情感活动。边疆地区地方高校青年教师的成长是自我反思与经验反思相互作用的结果。教学实践经验是青年教师专业发展的源头活水，自我反思和探究是教师专业可持续发展的动力。

5 边疆地区地方高校要用先进的教育思想引领教师成长

边疆地区地方高校要以人为本，用人文关怀和求真务实的态度去促进教师的专业发展。学校实行民主化管理，重视落实教代会青年教师的专业发展的提案，鼓励青年教师通过各种途径与管理者进行对话、交流和沟通，使青年教师体会到参与学校管理的喜悦，真正体会到自己是学校的主人，进而把学校的专业发展当成自己的事，认识到自己的专业发展关系到学校的发展，使学校发展目标真正成为学校青年教师共同追求的愿景。边疆地区地方高校还要加强和改进青年教师思想政治工作的针对性和实效性，激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识，不断提高青年教师的师德水平。

6 强化青年教师与有经验的教师间的交流与合作

边疆地区地方高校应建立一个鼓励青年教师与有经验的老教师之间进行全方位交流的良好教师文化氛围。老教师带领青年教师进行跟班听课、评课和修改教案等方面的工作，对其不懂之处耐心教会，给予青年教师营造一种互帮互学的研讨氛围。这样具有不同思维方式、知识结构、教学风格和学术水平的教师之间互相启发和互相补充，可以实现思维和智慧上的交流与碰撞，从而使合作双方的素质得到发展，能力得到提高。

边疆地区地方高校可以采用成立集体备课小组、开展互听互评活动、举办教师沙龙论坛和搭建网络教研平台等青年教师同行互助形式，加强教师之间的合作式交流互动，实现在教学活动中的专业切磋、互相学习、合作交流和互助互利，在共同体验成功和分享经验的基础上共同成长，共同提高业务水平。

建立青年教师职业导师制，充分发挥责任教授、学科带头人和教学名师等优秀教师的示范引领作用，教授一、二、三级岗位职责应包含“有义务作为青年教师的职业导师，对青年教师的从教理念、方法、技能以及职业规划等方面给予指导”，完善老中青教师传帮带的团队协作机制。

7 鼓励青年教师积极参与教学和科学研究

边疆地区地方高校要促进青年教师教学与科研协同发展。教学支撑着学术，学术引导着教学。实施边疆地区地方高校青年教师发展规划使教学与科研互利共生，协同发展。

边疆地区地方高校要遵循学科发展规律，注重学科带头人发展，夯实教师发展的学科平台，使教师与学科共同成长；实施青年教师支持方案，设立学校和院系两级科研启动经费，为新入校青年教师提供赞助；学院和学校相关职能部门在研究方向论证、科研选题、资源配置等方面，应给予青年教师高度关注和政策倾斜。

在课题研究过程中，边疆地区地方高校青年教师要自觉创造专业发展条件，加强沟通与协作，学术交流和合作研究既可以在同校教师之间进行，也可以跨学校、跨地区团队合作进行，充分利用资源，相互支持配合，共同促进自我专业发展和自身课题研究相关学科发展。

边疆地区地方高校应该鼓励和推进青年教师利用多种形式前往企业、科研院所、政府等实际部门参与研发、工作或实习，更新和完善知识体系和知识结构，提高教学能力、学术水平和创新能力，增强自觉投身经济社会发展主战场的意识与能力，促进青年教师在实践中锻炼成长。

8 加强青年教师专业培训和进修

边疆地区地方高校青年教师培训制度要注重增强多样性、针对性、互动性和操作性。而培训的形式有课程、讨论、讲座等，而且讲究培训者与被培训者的互动。培训效果是跟青年教师的绩效相关且有严格制度保障的。地方高校要在国家相关政策的指导下，整合利用各种资源来构建出自上而下、全方位立体的地方高校青年教师培训体系。

自主学习是提高教师素质的校本培训的一种有效方式。青年教师一方面要认真学习先进的教育教学理论，另一方面要学习其他教师的优秀的教育教学经验。通过不断地学习，逐渐提高自己的认识，提高理论水平、业务水平，从而为教育教学工作打下坚实的理论基础。同时边疆地区地方高校要给青年教师推荐一些教育教学理论方面的书籍，并要求青年教师认真阅读和多加研究，从中汲取营养，丰富自己的教育教学思想。

边疆地区地方高校鼓励教师积极参与国家、省、市级专业培训，不断探索校本培训的新形式，拓宽培训渠道，为教师的发展筑高平台。主要形式有以会代训、以赛代训、以学代训和以研代训。

边疆地区地方高校要设立青年教师教学才能发展名目，设立青年教师出国培训项目，为青年教师发展成长供给支持。加大力度选拔青年骨干教师到国外高水平大学或科研机构进修学习，跟踪学术前沿，提高教育教学水平和创新能力。边疆地区地方高校还要鼓励教师积极提升学历，支持教师到国内外著名大学或科研机构在职攻读博士学位。

9 加强边疆地区地方高校的人性化制度和管理

边疆地区地方高校要坚持以人为本，遵循人才成长规律，强化竞争和流动意识，优化青年教师成长发展的制度环境。首先，学校在各项民主参与制度上为青年教师发声开辟空间。通过教代会、座谈会、团员会、党员会等形式，定期了解青年教师的专业发展状况，悉心收集青年教师的要求，引导青年教师充分表达他们的意见和建议，并及时进行反馈。在评优、考核等工作中，广泛听取青年教师的心声，保障青年教师在考核评优中的占比。其次，学校在各项活动参与和学习投入方面都尽量向青年教师倾斜，以青年教师的积极带动辐射全校，形成良性循环。

主要参考文献

[1]赵院娥，郑斌.新形势下促进青年教师专业发展的有效途径[J].考试周刊，2014（19）：9-10

[2]张鹏霞，祝丽玲，田国忠.提高青年教师科研能力促进青年教师专业发展[J].佳木斯大学社会科学学报，2015（1）：171-172.

[3]董阜平.高校青年教师专业自主发展的困境与出路[J].遵义师范W院学报，2013（5）：64-67.

[4]胡倩.基于培训的高职院校青年教师专业发展策略[J].江西青年职业学院学报， 2016（2）：40-44.

[5]周芬，夏现伟.高校青年教师专业发展的困境与出路[J].宁波教育学院学报，2015（3）：27-30.

[6]范宏宇.高校青年教师专业发展的问题与对策探析[J].南通航运职业技术学院学报， 2015（4）：101-103.

[7]周荣，刘红梅.促进青年教师专业发展的策略研究[J].科学咨询，2015（5）：2-4.

[8]胡菊芳.新建地方本科院校青年教师专业发展的主要问题及对策研究――以新余学院为例[J]. 新余学院学报，2014（4）：143-145.

[收稿日期]2017-01-30

篇(3)

关键词:多元发展;青年教师;实践

青年教师队伍建设对学校未来的发展至关重要，是一个学校的生存发展之根本，所以，培养青年教师是学校工作的一个重要战略。但是，现在的青年教师在发展中常常感到迷茫和无归属感，导致其不能专心工作甚至跳槽。

1青年教师发展的制约因素

随着生活节奏的不断改变，青年教师的发展主要受社会、高校和个人三方面的影响。

1．1社会方面

注重利益的社会氛围让青年教师的职业心态也逐渐利益化。传道授业解惑本是教师的基本职责，但因物质利益的追求，导致部分青年教师产生消极的价值观。根据调查结果显示，近30%的青年教师由于热爱而选择了教师职业，超过半数的青年教师注重职业的收入。所以，当前部分青年教师一方面因教师稳定的职业收入而选择从教，另一方面则利用自身的才华在外兼职赚取额外收入。另外，由于社会层出不穷的论文造假和学术腐败等不正之风，使身处其中的青年教师也逐渐显得学术浮躁，很少有人真正踏实地去搞科研，影响了他们树立正确的学术价值观以及培养学术创新能力。据统计，当前青年教师搞科研的动力，超过一半以上是为了“评职称需要”，而选“为专业发展”的人数仅10%左右，近30%的选“不喜欢，但没办法”。

1．2学校方面

学校的行政化痼疾，让很多年青教师都寄希望于行政上有所发展，从而放弃对学术的追求。并且，目前学校对教师的学术评价主要是依据、出版专著等指标数量来衡量，这种量化的评价标准难以保证每位青年教师都端正心态。学校建立奖金等激励机制，本希望促进教学科研，但是由于学校财务、绩效、报销政策的变动，导致青年教师的学术态度发生扭曲，让其对自身的发展处于消极状态。同时，现在相当部分学生厌学而热衷于网络游戏等新问题层出不穷，让青年教师承担高负荷的教学任务和高难度的教育工作，逐渐地他们就失去成就感和幸福感。

1．3个人方面

对刚上岗的青年教师而言，自身的职业定位(职业发展、专业发展方向)还不明确，仅把教师工作作为谋生手段。当物质理想与收入现实产生差距时，青年教师就开始感到迷茫和无助，使自身发展陷于低落状态。在教学科研和生活的双重压力作用下，青年教师时有工作懈怠或辞职现象出现。

2促进青年教师发展的对策

2．1以教学发展为切入点，加强青年教师的品德修养，促进自主发展

教书育人、传道授业解惑是教师最基本的职责。作为青年教师，刚踏上工作岗，站稳讲台是其发展的基础。但是由于未形成稳定的职业操守，易受社会消极因素的影响，导致教学过程中必然会遇到困难和问题。因此，青年教师要学会在教中学，在学中思，不断提高教学的研究能力，可使青年教师少走弯路，让其教学和科研协调发展。因此，应让青年教师处于传授知识和育人的教育氛围中，踏实地去履行自身的职责与使命。同时，要通过提高职业道德修养来保障青年教师的发展。因此，学校要积极组织青年教师参与职业道德培养和教育实践活动，以提升师德修养。每个青年教师的发展都是个性化的成长过程，只有通过主体能动性和积极性的发挥，才能对教师自我发展产生积极作用。

2．2为青年教师减压，建立师徒结对机制，开辟青年教师的成长通道

良好的身心状态对青年教师的发展和培养具有促进作用。因此，学校管理或服务部门应对其生活、职业发展、工作环境、人际关系等方面给予关怀，对他们的工作给予信任和肯定，为其发展和实现自我价值创造条件。这样有利于调动青年教师的积极性，有利于营造发挥他们才能的工作氛围，提升幸福感。同时，学校应积极开辟成长通道，创造科研、教学、社会实践等各方面条件，使他们尽快成为新一代教学和科研骨干。因此，为加强青年教师的培养，可以建立师徒结对机制，让教学经验丰富、科研突出、爱岗敬业的中老年教师帮助青年教师度过适应期，解决青年教师在成长中的困难和困惑，以缩短青年教师的成长时间。

2．3建立科学合理的职业评价体系，为青年教师定制发展规划

职业评价体系的合理程度对青年教师的发展也是重要的。要建立科学的职业评价体系，通过多元化的评价手段和公正合理的评价体系，有效激励青年教师的发展。要着眼于教师的全面发展，建立科学的监控评价机制，通过定量和定性相结合的方法，对青年教师发展过程中存在的问题和遇到的困难进行分析，并提出相应的措施，为教师提供发展方向和成长建议。青年教师在学校完成教学科研任务的同时，也要注重个人发展，并使个人发展与学校发展有机融合。因此，学校要在青年教师成长过程中，由系、部教研室负责人或学科负责人与青年教师一起为其制订成长计划，并设立教师发展中心，提供有针对性的专业培训，为青年教师规划3至5年不同阶段的专业发展目标，保障青年教师的健康发展。

3结语

总之，培养青年教师应是学校工作的重要战略举措。学校应多方并举，积极开辟成长通道，使青年教师快速成长。

作者:申冬生 单位:常州旅游商贸高等职业技术学校

参考文献:

［1］潘懋元，罗丹．高校教师发展简论［J］．中国大学教学，2007(1):6．

篇(4)

论文关键词：财经类高职院校；青年教师；培养；长效机制

近十年，财经类高职院校的隶属关系发生了较大变化，90%以上的高职院校脱离了所属的行业。面对财经人才的旺盛需求，财经类高职院校选择了从各高校挑选优秀毕业生担任专业教师的做法。一方面是由于市场经济条件下，高级财经人才十分稀缺，难以满足需求；另一方面是由于从相关的财经管理部门引进优秀人才的做法受到福利待遇、身份编制等条件的限制，难以实现。特别是有一定教学经验，且具有双师素质的财经专业师资在财经类高职院校中普遍紧缺，导致师资队伍结构失调，无法形成合理的教学梯队，已成为制约财经类高职院校可持续发展的瓶颈。

当前，我国经济快速发展，需要大批懂专业、会操作的基层财经人才，对财经类高职院校人才培养工作提出了更高要求。各财经类高职院校招生和就业多年来一直处于供需两旺的状况，受到家长和学生的青睐。随着生源规模的扩大和教师队伍新老交替，青年教师在财经类高职院校教师队伍中所占的比例越来越大。如何加强青年教师队伍建设，使他们尽快承担起人才培养、科学研究和服务经济的重要任务，直接关系着财经类高职院校的兴衰和可持续发展。

一、问题分析

就财经类高职院校青年教师目前的整体状况而言，青年教师的自身存在的问题、高职院校内部培养机制的局限和某些社会环境的不良影响都成为青年教师培养和迅速成长的制约因素。

（一）青年教师自身存在的问题

1.从教思想准备不足。具有财经类硕士以上学位的青年教师在毕业离校前，大多数人的职业规划并不是从事教师工作，选择从事职业教育的就更少。最后虽然由于各种原因走上了教师工作岗位，但缺乏从事教师职业的思想准备，甚至还有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，随时打算寻找机会跳槽，所以，一部分青年教师对当前的教学、科研各项工作三心二意、敷衍了事。

2.角色转换不到位。刚从高校毕业的青年教师，具有一定的理论水平，创新意识较强，对工作充满热情。但由于刚出校门就踏上讲台，由学生向教师的角色转化需要一定的适应时间；同时，毕业于财经类高等院校的青年教师，没有经历过系统的师范教育，教育学和心理学知识相对薄弱，教学技能不够娴熟，教学能力亟待提高。

3.对职业教育缺乏认识。多数青年教师在求学阶段接受的都是普通高等教育，对职业教育的特点及人才培养目标不了解，对技能型人才培养模式不熟悉，在教育教学过程中自觉不自觉地以自身学习经历为参照物，重学科体系、轻实践能力，一味追求学术的“精、专、深”，忽略了学生专业技能的培养和训练。

4.专业技能亟待加强。大部分青年教师缺乏在财经行业或企业的实际工作经历和经验，相当一部分青年教师从与财经相近专业的毕业生中录用，对财经行业的知识和技能缺乏直接的认识和接触，实践动手能力较差，虽然有的通过考试获取了某些执业资格和职业等级证书，但没有接触实际工作，缺乏解决实际问题的能力。因此，在教学中难以实现以项目为载体、以任务为驱动的行动导向的教学，无法实现“学中做、做中学”的“教、学、做”一体的教学模式。在科研方面，他们也存在如何从纯学术研究向应用服务与开发方面转换的问题。

（二）院校方面存在的问题

1.需要进一步完善青年教师培养的保障机制。财经高职院校大多由过去财政系统的中专或经济类的中等职业学校独立或合并升格而来，同时，很多院校在升格后脱离财政系统归地方教育部门主管，由于隶属关系的变化，大多数财经类高职院校都经历了管理体制不顺、办学经费缺乏、人才引进渠道不畅等诸多困难；即使留在财政系统的院校，也存在管理过死、人才引进和培养机制僵化等问题，难以适应高等职业院校发展的要求。因此，近年来对青年教师的专业成长与素质提升大多采取的自然发展和自然适应的策略，缺乏长远的规划和系统的培养，青年教师培养的机制尚不健全和完善，导致其自我成长与素质提升的动力不足，甚至产生职业倦怠现象。

2.培养和引导的力度不够。青年教师刚刚走上工作岗位，面临角色转换、教学能力培养、职业规划等问题，需要院校各级各部门以及老教师的帮助和引导。然而，就目前的情况来看，财经类高职院校在这些方面意识还不够强，青年教师的培养工作开展有限、引导力度不够。而招生规模近几年不断扩大，师资严重短缺，急需青年教师马上顶岗，对他们缺乏系统的规划和培养；同时，师资不足也导致大多数老教师忙于应对繁重的教学任务，没有足够的时间和精力对青年教师进行“传、帮、带”。再加上财经类各专业知识更新快、变化大，老教师也普遍存在知识老化问题，自身业务水平和素质尚待提高。

（三）社会环境方面存在的问题

高职教育虽然是高等教育的一个重要类型，但社会对高职院校及其教师的认可度并不高，其社会地位并没有达到应有的高度。而近年来，经济的高速发展需要大量的财经类人才，各行各业都加入到与财经高职院校争夺人才的战斗中，不惜重金挖财经类高职院校的“墙角”，以丰厚的待遇和人才引进方面的优惠政策对青年教师形成一种巨大的诱惑，同时，对青年教师的心理和价值观也产生了极大的冲击，在一定程度上加剧了财经职业院校专业教师的流失。

由于一些客观原因，在财经高职院校工作的青年教师身份、编制问题长期得不到解决，个人收入、福利待遇、未来发展等与金融等财经行业和企业相比差距明显；同时，部分青年教师觉得个人内心体验和诉求无人理解和体谅，发展无望，对职业发展失去信心和坚持的力量，最终选择离开。

二、建立健全长效机制，加强青年教师队伍培养

青年教师的培养和成长是关系着财经类高职院校未来生存发展的重要问题，如何建立青年教师培养的长效机制，激发他们的内在潜力，发挥工作的积极性、主动性和创造性，尽快担当起财经职业教育的重任，是财经职业院校在学院发展中需要认真探索和研究的重要课题。

（一）关心理解、增强职业认同感

良好的校园文化氛围是青年教师顺利成长必不可少的重要条件。具有财经特色的校园文化氛围会像磁铁一样，牢牢吸引刚跨入财经职教行列的青年教师，对他们的健康成长起到潜移默化的影响和熏陶；同时，良好的校园文化氛围也关系到财经职业院校在人才培养和社会竞争中的发展后劲。

大多数刚走上讲台的青年教师教学效果都不十分理想，需要花精力和时间去适应教学岗位的要求，同时，由于青年教师也要面对个人的身份编制、福利待遇、职称晋升、家庭生活等一系列令人烦恼而现实的问题。此时，他们的内心是焦虑的、痛苦的，如果对此视而不见或者横加指责，只会让他们心灰意冷甚至丧失信心。因此，关心青年教师的成长不仅要从专业或教学角度出发，还需要将其成长和个人的职业规划以及个人生活联系起来，使青年教师的内心体验与合理诉求得到理解和体谅，并千方百计创造条件为他们解决实际问题，通过多种形式引导他们享受教书育人的乐趣，提升职业幸福感和职业认同感。

（二）明确目标、制定职业规划

帮助青年教师制定不同层次、既可望又可及的成长目标，将有效提高他们的成长效果。目标具体落实在行之有效的职业发展规划中，它为青年教师提供详细的发展内容和明确的发展策略。在全面分析的基础上，结合青年教师的潜在能力，最终确定其发展重点。换句话说，青年教师的未来发展重点一定是有利于发掘他们潜能并使其持续增值的方面，也必将是增强个人实力和竞争能力的重要突破点。

职业发展规划是有关实现青年教师职业目标的一整套行动计划，这一计划要以实际背景为基础、以科学方法为手段、以发展步骤为内容，在计划实施过程中客观性强、可控性好，从而使目标实现的几率大幅度增加。

高职院校组织青年教师制定并实现其职业发展规划，包括政治上追求进步、业务上不断提升、技能上日趋娴熟等方面。教学方面从实习熟悉胜任称职优秀；双师素质方面以会计专业为例：从业资格助理会计师会计师注册会计师。不仅为青年教师尽快成长为一名合格教师提供强有力的发展支撑，也使青年教师感受到来自学院的深层关爱，体会到学院为他们职业生涯的终生发展负责任的态度。此举对于学院而言不仅有利于摸清青年教师的发展愿望、而且有的放矢的指导青年教师把学校发展和个人发展相结合，这样的结合解决的不仅是策略、认识上的统一，而且是思想和情感上的统一，这样的统一可以增加青年教师的向心力与忠诚度。

（三）强化培训、提升职业能力

青年教师走上工作岗位之日起，各种培训就伴随而来。首先是岗前培训，让青年教师初步了解职业教育、高等教育理论和学院各项教育教学的规章制度；其次是充分利用学院优秀中老年教师资源，对青年教师采取“结对子，一帮一”的方式，从备课开始，到上课进行全程指导；三是学院联系安排，到行业和企业的财务管理部门实习，熟悉职业岗位，锻炼和增强职业技能。这种不间断的培训使青年教师能逐渐顺利迈过教学关、教材关和实践动手关，成为受学生欢迎的合格教师。

在高职院校的教育中，思想政治工作是教育工作的统帅，它无处不在，无处不有，渗透于教书、管理、服务等诸多环节中，为了更好的让青年教师理解和做到教书育人，将教育学心理学的知识在实践中运用，学院要求每一位青年教师都要担任班级辅导员，要学会做学生思想政治工作，在担任辅导员的工作过程，通过深入学生的心灵，感受育人的成功体验，既能教书又能育人，才具备一名合格的教师应该具有的职业素质。

（四）以人为本、完善管理制度

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关键字：青年教师课堂教学培训人力资源

随着我国高校的不断扩招，高等教育机构数量的不断增加，办学规模的不断扩大，高校青年教师已经逐步成为教师队伍中的重要组成部执据教育部教育统计年鉴的数据，2006年全国普通高校共有教师107.6万人，其中，35岁及以下的青年教师占教师队伍总数的48.3%,40岁以下教师占64.3%。因此，培养青年教师成为高校可持续性发展的关键要素，尤其是培训面向教学第一线的青年教师，成为高校人力资源管理的一项重要内容。

一、青年教师的课堂教学现状

1.课堂教学情绪波动大，教学质量不稳定

在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。

2.课堂教学经验缺乏，教学方法单一

虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。具体表现为课堂随意性大，教学方法单一，甚至照本宣科，从而降低了课堂教学的效果。

3.学缘结构不够合理，教学创新能力缺乏

高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。

4.重视科研轻视教学，影响教学能力发展

由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒。整天疲于跑项目、写论文，而课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。这种倾向必定不利于高校青年教师教学能力的发展。

二、青年教师课堂教学培训体系中存在的问题

各高校逐步认识到青年教师作为教师队伍中的重要组成部分，在教学中发挥着越来越大的作用，在关注青年教师群体成长的同时，也构建了青年教师课堂教学培训体系，但主要存在的问题有二:其一，培训形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施;甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，更有甚者误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，导致青年教师产生厌学和浮躁心理，降低了培训的效果。

其二，培训活动缺乏针对性和层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培训对象笼统。部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核，所以很多高校选择在很小范围内，如一个教研室定期开展一下活动，各自汇报一下近段时间的教学情况。

三、培训体系的构建与设计

师资队伍结构制约着良好梯队的形成，据预测，高校教师退休人数在逐步达到峰值，为了使高校师资避免青黄不接的局面，必须加大对青年教师的墙养，使其快速、健康地成长起来，挑起教学的重任。因此，针对高校青年教师的课堂教学现状及培训中存在的问题，本文将培训体系的构建分为以下步骤:

1培训体系设计的原则

应以高校的总体发展方向为基础，以使青年教师获得或改进与课堂教学相关的知识、技能、动机、态度和行为，提高青年教师课堂教学能力和教学效率为目的。结合高校的总体发展方向，分别制定出长、短期培训计划，同时培训的内容也应按需施教、全体参与、系统完善的原则来安排。其重点应围绕青年教师通过对培训需求分析，确定培训目标，制定切实可行的培训计划，设置出合理的培训课程，制定出有效的考核办法，确保通过培训实现青年教师的培训需求和高校的发展目标。同时，为了检验培训效果还需要对结果进行评估分析，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。

2.培训需求分析

需求分析是培训体系合理构建的重要环节，其中包括高校组织需求层面、课堂教学工作需求层面、青年教师个人需求层面三个方面。

(1)高校组织需求层面的培祖”分析。高校需求层面的培训分析有二:其一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。根据近期规划和长期发展规划，对高校青年教师有针对性地进行培训、提高、开发和使用。其二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深人分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。

(2)课堂教学工作需求层面的培训分析。工作需求层面的培训分析包括两方面:一是通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。二是通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。

(3)青年教师个人需求层面的培训分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。

3.培训的内容和形式

培训的一般内容包括知识、技能、态度和行为模式等，但培训的形式是多种多样的，所以高校在选择培训时应注意把培训的内容和形式有效地结合起来，多方选择一条适合自己学校青年教师培训的模式。根据需求分析的结果，将培训内容和形式分三种:首先是职前教氰职前教育不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，学习新的教学方式方法的开始，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。其次是在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。再次是脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便更决地了解当下该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。最后是自我开发，即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。自我开发也是一种有助于青年教师不断更新知识和不断成长完善的培训方式。

4.培训的组织结构、计划及实施

(1)培训组织结构。与高校其他部门的管理一样，青年教师课堂教学培训的管理问题直接关系到培训效果，一个完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。

(2)高校培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是钊一对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。只有运用科学的方法来制定培训计划才能取得良好的培训效果。例如根据青年教师的发展阶段，可将培训分为从事课堂教学工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四个阶段，根据不同阶段的特点，科学规划青年教师课堂教学培训计划的架构及内容，以SW1H中的六要素作为构成和组织培训的主要依据。

(3)培训的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。实际上，培训的实施是培训体系中所有工作成果转化为实际的执行过程。

5.培训管理

高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水毛因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。

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关键词：中职示范校；师资队伍；策略

一、中职学校师资队伍普遍存在问题分析

1.师生比例偏高，缺少充足数量

据调查显示，中职学校的生师比多在25：1以上。作为职业教育，以技能型人才培养为主要任务，那么培养过程中学生技能的培养，实行小班制教学，让学生在教师的精心指导下，开展充分的技能训练显得尤为重要，而偏高的生师比状态下的师资配置，更多情况下只能实施大班教学，这无疑让技能训练教学质量与效果受到影响。

2.青年教师为主，缺少教学经历

目前在中职教育领域，青年教师占大多数，许多学校教师队伍平均年龄都在30多岁。这样以40岁以下青年教师为主的队伍，年轻有活力，能够适应新事物，特别是对当下信息技术发展应该比较感兴趣，掌握现代技术的能力还是比较强，但普遍存在教学经历短，教学经验少。需要有一个良好的环境，提供良好的引领，促进其快速成长。

3.师资来源单一，缺少企业经验

职业学校的教师大多都是非师范院校毕业生，这些走出了大学校门就迈向职业学校讲台的大学生们，完全没有生产实践经验。同时，专门为职业学校培养教师的院校我国目前又很少，远远不能满足现实的需求。资料表明，职业技术院校66.6%的教师是从学校毕业后直接上讲台，有的学校甚至高达96%，大多数教师的实践工作年限偏短，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能；有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匮乏。教师来源单一，缺少企业生产实践经验。

二、中职示范校师资队伍建设主要策略

1.以“导师引领”助力青年教师专业成长

教师专业化发展是学校发展永恒的主题，青年教师则是学校未来发展的希望，如何让青年教师迅速成长，促进其专业化发展，关系到一所学校的长远发展。

青年教师大多工作态度端正，投入工作的时间多，工作努力，但普遍缺少经验。为使这个群体快速提升，采用“导师引领”，为青年教师的个人成长提供指引。同时也让有经验的懂行、知名教师在青年教师培养中发挥自己的作用。

2.以“资质达标”促进“双师素质”师资队伍建设

各专业根据专业教学要求，制订专业教师能力达标要求，初步形成教师具备从事教育工作的职业资格证和从事专业教学的职业资格证，另配合国家关于职业学校教师企业实践锻炼的文件要求，做好教师的企业实践锻炼工作，提升教师实践能力。①

3.以“名师工程”实现专业带头人、骨干教师培养

制定学校的专业带头人和骨干教师的标准及基本条件，按照教师个人申请、学校审核材料认定，公示、颁发聘书的流程认定一批校级名师。认定名师个人拟定个人发展规划，学校制订培养活动及安排，有计划地开展名师培养工程，并以名师引领，推进整体师资建设。

4.以“课题承载”加快教学团队建设

教学科研能力是教师必备的一项基本能力，要求教师根据工作实际情况，有选择有针对性地在一两个方面进行重点研究和探索，并尽可能以正式课题的形式开展研究。以有一定工作经验的教师牵头，形成一个老中青合理搭配的团队，从而以这样的专门课题研究的形式，促进教学团队建设。同时，集团队的力量打造出专业特色。

总之，作为从事中等职业教育的教师个人，从内心接受和热爱自己所从事的职业，积极追求进步，内外合力共同作用，这样才能建设一支师德高尚、业务精湛的高素质师资队伍。

参考文献：

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一、心理契约的三维结构

（一）心理契约理论内涵

美国著名心理学家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契约”，它不是一种有形的契约，但又有着有形契约的影响和作用。它的主体是员工在单位的心理状态，主要由工作满意度、工作参与度和组织承诺三方面构成。高校与青年教师之间同样存在契约关系，高校需对青年教师履行相应的责任，同时教师也要对学校承担相应的义务，而且青年教师对相互履行的责任与义务也要感知并且认同。同时，高校要依据心理契约理论开展科学化管理，设计相应的激励机制，调整教师心态，优化资源配置，激发教师动力，形成学校发展合力。

（二）心理契约的三个维度

心理契约理论结构较为复杂，种类较多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三维型结构运用广泛，该结构主要由交易型、关系型和发展型三种契约组成。其中，交易型契约主要基于物质条件，即单位提供一定的物质资源，保障员工的生活条件；关系型契约让员工通过构建良好的人际关系获得尊重和满足；发展型契约则是为员工职业发展考虑，帮助其实现更大的自我价值。在高校青年教师激励策略中，交易型契约主要指学校为教师提供物质资源保证；关系型契约主要指学校满足教师的精神层面需求；发展型心理契约主要指学校帮助教师实现职业发展。

二、交易型契约与青年教师的需求满足

（一）青年教师“落地生根”的重要性高校中承担教育教学主体任务的是青年教师，但青年教师由于长期在校读书，相对于同龄人步入社会开展工作时间较晚，导致青年教师与其他知识密集型行业相比较薪酬水平较低，但其在承担繁重教学和科研任务的同时，还面临贷款买房、成家立业、抚养子女、赡养老人和建立稳定社会关系等压力，现实问题十分突出。高校青年教师的思想、工作、生活状况直接影响其身心健康、工作的积极性，进而影响教学、科研工作，因此，青年教师需要“落地生根”。

（二）需求满足与“落地生根”的关系

1.物质满足。据2014年中国高等教育学会调查研究显示，年收入在15万元以下的高校教师占总人数的85.9%，其中，年收入10万元以下的占47.7%，青年教师中近1/4几乎入不敷出。虽然近几年高校青年教师的收入水平有了一定程度增长，但是相对于这样一个知识密集型群体，现有收入仍旧缺乏足够竞争力。据调查，当前社会经济形势下，房价的上涨速度较快，与青年教师收入形成强烈对比，如刚毕业进入高校工作的青年教师几乎无任何积蓄，个别甚至还是通过贷款完成的学业，而且学校的住房补贴也远不够去支付房子的首付，何况还需结婚生子、赡养老人等，出现收入和支出不平衡现象。因此，给高校青年教师一定程度上的物质满足，才能让其更安心、更踏实地投入教学科研工作。2.精神满足。我国高校现有的管理体制导致青年教师存在一定程度的精神压力。青年教师由于职称较低、资历尚浅，研究团队尚未组成，获取科研项目支持的机会较少，科研能力得不到发挥，同时还要承担较为繁重的教学任务，教学与科研双管齐下压力巨大。另外，在借鉴欧美高校管理体制影响下，我国很多研究型高校也采取了聘期合同制，实行“非升即走”的政策，特别是对科研学术有很高的要求，强调论文、专利等科研成果的产出，因此，缓解精神压力成为高校青年教师在前期发展过程中的必然需求。

（三）交易型契约如何实现需求满足

1.完善薪酬机制。公平合理的薪酬机制不仅让员工的工作绩效得到全面、客观的反映，还能收获一定的尊重感与公平感。目前，高校青年教师对于薪酬制度方面存有许多不满，因此，高校应根据心理契约特征，不断调整完善薪酬结构和机制，让青年教师付出的努力有所收获，不断提升其对学校的忠诚度和归属感。首先，高校要充分发挥薪酬的激励作用，薪酬既要满足青年教师的基本物质需求，还要有一定程度的外部竞争优势；其次，还应提高青年教师的福利待遇，帮助其解决生活中的后顾之忧，将主要精力放在工作上；最后，要探索将直接薪酬与间接薪酬相结合，通过采取一系列措施，挖掘青年教师的内在动力。2.提高心理满足。高校青年教师在满足了一定的生存、安全需求后，还会对自我职业发展产生新需求。高校青年教师学历高、素质高，自然对自我职业发展有强烈的追求。高校在青年教师管理过程中，除了要稳定基本的劳务关系外，还要关注青年教师的心理感受和情感体验。首先，高校在制定满足青年教师物质需要的薪酬制度时，除了符合工资标准外，还要设计增幅机制，具有阶段性的上升空间，让教师感受到上升发展的梯度；其次，要为教师开拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主观能动性和创新创造力，在实现自我价值的同时推动高校教育教学工作发展。

三、关系型契约与青年教师的社会融入

（一）青年教师“扎根串联”的重要性

高校青年教师需要建立社会关系，强化归属感，而根据心理契约特征，单位需要为员工创造舒适度较高的工作环境并协调人际关系，使其通过感受到和谐融洽的工作氛围，从而提升归属感和忠诚度。在当前社会环境下，资源分配与利益获得呈高度竞争化趋势，社会性条件是高校青年教师发展的必要条件，他们需要良好的人际关系为其提供心理支撑，逐渐形成一定的资源，帮助其获得社会条件的支持，因此，高校青年教师需要“扎根串联”。

（二）社会融入与“扎根串联”的关系

1.单位融入。高校青年教师发展需要建立良好的人际关系，良好的人际关系是青年教师发展的人际资源，可帮助其获得有利的资源，但面对新工作环境、组织制度等，青年教师要建立人际关系也并非易事，既要熟悉和适应新的群体和新的规则，还需要投入精力和时间去融入。有部分青年教师由于性格较为内向，很难融入新群体，既缺乏一定的群体归属感，也很难获得群体的认同。2.社会融入。高校青年教师除需要融入单位外，还要积极融入社会，如学术和社会声誉、参与政策制定等，这些均是青年教师成长为成熟学者的必备社会性条件，可帮助其拓展事业发展空间。高校青年教师由于职称水平较低，制约了其拓展行业交往圈，进而也反致其在职业发展中缺乏社会性条件的支持。

（三）关系型契约如何实现社会融入

1.创设良好的人际环境。高校青年教师更加追求和谐、宽松的工作氛围，同事间相互信任与尊重，管理者关心员工生活。依据心理契约理论，高校要优化教师社会关系，创设良好的人际环境。首先，青年教师作为受过高等教育的知识分子，其视野较宽，风格各异，学校要尊重其个性化发展；其次，青年教师均处于成家立业的初始阶段，工作生活困难较多，学校既要保障其必备的生活条件，还需给予其一定的人文关怀；再次，帮助青年教师尽快融入集体，增进其与其他教师的交流合作，营造融洽和谐向上的人际环境；最后，还要丰富青年教师的业余生活，组织其参与跨部门、跨学院和跨高校的联谊和文化交流等活动，让其感受集体的关怀与温暖。2.提升立体化幸福体验。高校青年教师的专业发展、效能感和幸福感的获得是一体三维的关系。青年教师专业发展顺利即能获得一定程度的效能感和幸福感，同时，有了效能感和幸福感后会更加促进其专业的持续性发展，形成良性发展循环，提升立体化幸福体验。但这种幸福体验需要有特定的社会性条件支持，对于高校青年教师而言，社会性条件包含物质薪酬、职称晋升、职务提升、家庭和睦以及良好人际关系等。

四、发展型契约与青年教师的职业成长

（一）青年教师职业发展的重要性

对于高校青年教师来说，高校不仅是获得薪酬的工作单位，更是实现其人生价值和个人理想的舞台，使他们拥有教书育人的使命感和自豪感，拥有探索科学奥秘的成就感，同时还获得了较高的社会认同感，这些均是青年教师职业发展的需求与动力。

（二）职业成长与“开枝散叶”的关系

1.职称晋升。高校青年教师职业成长主要体现在职称晋升方面，职称是教师学术能力和专业水平得到学校和社会认可的主要标志，也是其在学术上获得进一步发展的必备条件。同时，对高校青年教师来说，职称晋升还会提升其薪资水平和福利水平，直接影响生活水平。此外，职称晋升还意味着青年教师具备了持续性获得新资源的资格。2.个人发展。除了职称晋升方面，高校要建立青年教师发展机制，帮助其进入人才发展梯队，如纳入科研和教学等各类人才计划等，保证教学、科研能力突出的青年教师崭露头角。同时，要引导青年教师做好职业生涯发展，设计科学合理的职业发展路径，拓展未来职业发展空间，将其个人发展目标与组织发展目标结合起来，形成新的职业动机，体验新的职业成就感。

（三）发展型契约如何保障职业发展