房地产新员工培训总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇房地产新员工培训总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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1、马斯洛需求层次理论概述 

美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛，在1943年《人类动机的理论》中首次提出了需求层次理论，该理论将人类需求由低到高划分为五个层次。各层次需求的主要内容如下： 

1.1生理需求是指包括饥、渴、衣、住、性等方面来维持自身生存的最基本、最强烈的需要。 

1.2安全需求，主要是对自身安全、身心健康保障、资源占有性、工作保障等的要求，避免失业和丧失财产的威胁。 

1.3社交需求，是社交感和归属感的获得。包括两方面：一是渴望拥有和谐的人际关系，人与人互相信任、忠诚；二是渴求自己归属于群体，成为该群体中的成员。 

1.4尊重需求，即对个人成就或自我价值的自我感觉，分为内外部两方面的尊重。内部尊重就是人的自尊，指一个人觉得自己拥有胜任力、坚强的信念、自主拍板权。外部尊重就是得到别人的尊重，指一个人希望获得别人的信赖和高度评价，拥有社会地位。马斯洛认为，满足尊重需求，本人将会信心十足，满腔热情，感到自我有用性。将其化作行为动力，具有持久的激励作用。 

1.5自我实现需求，最大限度地发挥个人潜能，完成与自己能力相当的工作，个人理想得以实现。它是最高级别的需求，从自己称职的工作中获得幸福感和满足感。 

2、当前房地产业人力资源管理中的问题 

2.1培训不足 

现阶段房地产企业招聘的新员工经验不足，知识层次不高，要担任重责，还需要增强对员工的培训。但现状是员工在入职前不经过系统的培训，或者培训几天理论知识后直接走马上任；培训内容和员工个人需求不相关，工作实际作用不明显；企业方面只为短期利益对培训重视不够、培训管理不规范、培训方式单调、缺乏长远的培训评价体系、员工学习的积极性不足等。 

2.2业绩考核制度不完善 

房地产企业完全用业绩衡量员工素质高低，此考核方式其实存在很大弊端。例如，单一化的问题考核，过于主观的考核过程，单调死板的考核机制，片面化的考核内容。重要的是房地产企业内部，没有相应的监督部门，这让考核结果无法对外公开。 

2.3企业文化的作用有待发挥 

企业文化是企业发展的灵魂，积极向上的企业文化能够激发员工努力拼搏的士气。但是我国的大多数房地产企业没有足够重视企业文化的凝聚作用，企业文化在企业人力资源管理中作用亟待提升。房地产企业对本企业文化没有深入发掘，科学总结，合理应用，以致未能使职工形成自觉的责任感，员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不甚相符合，员工个人奋斗目标，企业经营理念难以达成共识。 

3、从马斯洛需求层次理论在房地产业人力资源管理中的应用 

3.1满足最低端的生理与安全的低层次需求 

首先应该从低级需要做起，建立合理的薪酬福利制度和设计合理的工作时间、安全的工作条件，保障员工的日常生活所需和生理、身体的安全。比如为员工购买五险一金、设立员工餐厅和宿舍，为员工提供除工作外的健身场所和基础设施等。进行物质薪酬奖励时实行“按劳分配”原则.将岗位责任制、目标管理和物质报酬结合起来。实现以优秀的工作环境和工作条件吸引高素质人才，创办优质的福利条件留住高层次人才。 

3.2满足基于需求层次中间的社交需求 

面对现代房地产企业工作压力大的现状，企业要为员工安排必要的工作之外一些有益的联谊活动，设置文化交流休闲中心，促进员工之间的交流。建立友好和谐的员工关系，采用人性化管理，开展企业领导和员工座谈会；发挥企业工会作用，畅通员工诉求渠道，尊重员工的需求和人格发展，让员工有一种家的温暖。通过以上各种形式帮助员工建立良好的社交人际关系，有效地缓解员工工作和生活的压力，从而提高企业生产效率，减少员工流失率和优秀人才跳槽率。同时通过这些活动逐渐形成自己富有特色的企业文化，引导员工为达成企业的共同愿景而一起努力。 

3.3企业还要着眼于员工的尊重需求 

马斯洛认为，人越受到尊重，重视越多，学习和工作方面就会越加努力。因此企业要尊重员工.重视员工，尽量满足员工提出的合理建议和要求。在制定与员工管理相关的政策时，多多与员工沟通，征求员工意见，采纳员工合理建议.肯定员工能力，从而激发员工的工作热情，使员工树立以单位为家的主人翁精神。企业要表扬业绩突出、表现好的员工，让员工觉得自己是企业里的一份子。这样员工也就会不遗余力的努力工作，争取认同。对于有能力的员工，企业的领导者也要适当的进行信任授权，得到了领导者的授权，也就得到了领导者的信任。最终实现可以满足员工的自尊心和自信心，产生充足感和归属感。 

3.4完善员工培训制度，实现员工长远成长 

构建房地产业企业专业化、时代化和个性化的人员培训制度。 

3.4.1从企业顶层设计层面加大培训体系的投入力度，可以从培训课程体系、师资队伍、人才信息库、培养机制等方面的建设出發，加强资源投入、方法完善，机制构建。最终构建符合企业战略发展需求的培训体系。

    　3.4.2开展全方位员工基本专业知识培训，结合灵活多样的培训方式。可以培养内部员工讲师，也可以外请经验丰富的讲师，也可以将员工送到专业培训机构。经常深入生产现场，丰富自己的实践知识。 

3.4.3房地产企业内部使用一岗多配式，不同岗位轮岗式等培训方式。将岗位低级员工安排在高一级的专业岗位见习，提高综合管理能力；将专业素质较好的员工，调到销售或综合运营管理部门，提高综合素质，培养综合复合型人才。 

3.4.4注重培训效果，完善培训评价体系构建，通过多渠道、多方式制定量化的培训评价指标，建立员工培训档案并实行定期测评，跟踪员工培训后的成长变化，检验培训是否达到预期目标。认真总结培训中的成功之处和不足之处，提出持续改进的措施。 

3.4.5建立公平合理、多元化的绩效激励机制 

房地产企业从自身的发展战略和运营特点出发，结合自身所处的不同发展阶段，量身定制本企业自己的动态绩效管理体系和薪酬机制。制定时要做到主客观相结合，能够体现公平性、合理性及可操作性。与时俱进地进行考核制度的创新，包括考核细则、考核尺度。 

根据马斯洛理论，人的需求是多层次多元化的，每个人的需求是有个体差异的，这就要求在制定薪酬时要做到因人而异。根据房地产企业特点设计多样化的薪酬。如，在房地产企业建筑施工部门，实行依据劳动量大小分配薪酬；在房地产集团公司，依据出资额或所占股份进行利益分配；在销售部门，按照员工销售业绩发放薪酬；在策划部门，根据策划方案产生的实际效果分配薪酬；在高级管理人员中，依据他们对公司贡献率分配薪酬，还可以附加期权激励。最大限度激发每个员工的潜能，实现人尽其才.才尽其职。 

篇(2)

论文摘要:人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。本文从人力资源管理的内涵及其作用出发，结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题，讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。

1 人力资源管理的内涵及其作用

“人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。

人力资源部门的作用主要体现在:1)创造适当的组织文化氛围;2)保留组织所需的人才;3)明确员工培训的指导方向和内容;4)缓解员工工作压力，维护并提高士气;5)培养员工对组织的认同感和献身精神。

由此可见，人力资源对于企业来说，具有举足轻重的作用，具体的房地产行业也是如此，所以，我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题，来进一步提高房地产行业的人力资源管理。

2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题

2.1 房地产行业人力资源管理的现状

研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。

2.2 存在的问题

(1)企业机制中存在问题

企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。

(2)人才短缺

对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。

(3)人才匮乏制约组织管理模式建设

中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。

3 强化房地产行业人力资源管理的对策

针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题，提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策:

3.1 坚持企业领导要高度重视的原则

企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部门负责。把权力交给人力资源部门的相关人员，使其感受到自己的重要性，从而提高自己的工作热情，将给企业带来更大的汇报。

3.2 提高房地产企业人力资源的整体素质，特别要加强管理人员队伍的建设

培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干。同时，注意对决策层人员实行目标责任制，规定年度或项目利润指标，适度激励，奖惩分明。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

3.3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制

规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖;反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

3.4 采用“适才原则”

把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

3.5 注重科学有效的培训，开发人力资源

当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。要注意提高现有人才的素质，特别是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才，并通过多种途径和手段，对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应的培训课程设计，分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，同时结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。

3.6 加大人才培养力度，致力于创建学习型组织

内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。因此，一些地产企业集团构建了系统的人才培养体系，针对不同类别和层次的人员，采取不同的培养方式，营造学习氛围，致力于创造学习型企业，孕育企业核心能力。

4 总结

随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张，房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此，房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫，只有这样，房地产行业才能保持持久的发展。

参考文献

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房企缺乏业务风险管理人才近几年来,随着我国房价的高企,我国房地产企业的业务发展非常迅猛,房地产项目开发遍及全国各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂园、绿城、万科、恒大等房地产企业在全国各大中城市不断布点,下设子公司不断开发新项目。虽然大型房企的管理房地产开发经验比较充足,管理比较完善,员工队伍经验比较丰富,但不是企业规模越大越好。企业随着规模的扩大,可能会导致规模不经济,这主要是由于企业项目的盈利性不同、企业内部协调和管理更加复杂、项目的跟踪和监控的难度大。通过市场增长率-相对市场占有率两个维度来分析经营业务,可将企业业务分成四类,分别是明星类、金牛类、问号类和瘦狗类业务。对于不同的业务,企业应该采取不同的管理策略。金牛类业务,市场占有率较高,这是企业的主要资金来源,但市场增长缓慢,企业的投资不用太大;明星类业务,市场占有率较高,能回收大量资金,同时市场增长较快,为了保持在市场中的优势,企业需要加大投资;问号类业务,企业要进行有效分析,选出一部分业务投入大量资金,促使其发展成为企业的明星类业务,对于无力推进的业务,企业应该放弃;瘦狗类业务,市场占有率和市场增长率均很低,企业没有必要继续投资。房企应通过定期召开各地子公司负责人参加经营形式分析会等形式,及时了解一线市场状况,统一思想和行动;可以根据正常的市场变化及时调整项目开发计划和产品结构,确保公司产品符合市场需求。我国房企目前比较缺乏业务风险管理人才,在企业规模持续扩大和业务范围不断拓宽的前提下,缺乏在人力资源管理、风险控制、项目管理方面的人才,从而帮助企业在投资、成本控制、财务管理、质量管理、品牌和销售管理、人力资源管理等个业务环节制定相应的制度体系,分析经营业务的盈利状况;帮助企业控制区域公司数量,由已进驻城市负责周边新进入城市的管理,对经营业务进行有效取舍;帮助企业加强信息化建设、改进管理方法,逐步建立起财务、成本管理、销售、人事四大信息系统,并在此基础上开放统一的信息化管理平台,提高业务的规范性和信息传递的及时性,对企业项目进行有效管控。

对房地产企业人力资本投资问题的对策

因为人力资本投资回报期长,投资对象即劳动力的主观能动性较强,人力资本投资需要不断地、持续地进行。因此,作为高度追逐利润的房地产企业,对人力资本的投资更显吝啬。如果没有对房地产企业人力资本投资的不确定性进行有效的预测和预防,很难激励房企进行人力资本投资的积极性和主动性。我国房企人力资本投资问题的控制机制1.房企人力资本投资的法律保障房地产企业的流动性一直高居各行业的前列,特别是核心员工的流失更加成为我国房企的最令人头疼的问题。我国《劳动合同法》的最新条款中的“竞业限制”能够从法律上保障房企流失员工在规定年限内不能在本行业就业。但是,我国执法监督存在极大问题,违法不纠的现象普遍存在,导致同行业跳槽的现象非常普遍,我国房企真正使用“竞业限制”的法律,对跳槽员工进行房企的例子少之又少。有鉴于此,房地产企业必须具备强烈的法律意识,保护自己人力资本投资的效益和成果。同时还必须与员工签订相关竞业限制、保密和赔偿协议,以保护房企的人力资本投资正当权益。自从2010年我国限购房政策以来,房子越来越不好卖,房地产行业营销策划人员跳槽越来越频繁。资深的策划人才倾向于大型知名的房地产企业,中小型房地产企业遭遇人才瓶颈,房地产企业挖人力度空前激烈,为了保护房企的人力资本投资的利益,房企有必要依据协议要求司法保护。这样,可以在房地产企业刹住这股歪风,防止房企人才受高薪的诱惑,不顾与房企签订的竞业和保密协议,携带商业秘密跳槽,给房企带来巨大的经济损失。只有拿起法律武器,将违反者告上法庭获得胜诉,才能为房企挽回经济效益。2.房企人力资本投资的制度保障通过《劳动法》的“竞业限制”和合同的保密协议的法律保障机制只是一种比较消极的做法。房地产企业如果要在市场竞争当中具备竞争优势,必须要有积极、主动的激励员工机制才行。薪酬制度是房企激励员工的一项最主要的制度,要使薪酬制度能真正激励员工,必须有一整套配套制度作为保障。房地产企业不同部门、不同岗位的要求不同,给予的薪酬当然也就不同。所以,房地产企业必须要对企业的各部门及其岗位进行有效地工作岗位分析,得到各工作岗位的标准,即工作岗位说明书。以此进一步形成房企人员招聘、员工培训、员工绩效管理、员工薪酬管理的文件。房企的工作岗位分析必须要引起企业高层的充分重视和支持,同时工作岗位分析要让全公司所有部门和普通员工参与进来。房企一定要根据企业的需要数量和标准展开人员招聘工作,“一个萝卜一个坑”,企业一定要坚持宁缺勿滥的原则,绝不放松录用标准。员工招聘不仅需要招到自己各岗位所需任职资格的人才,同时一定要注重员工的价值观是否与企业相一致,只有与企业有共同想法和理想的员工,才会真正将企业当作是自己的归属。找到合适员工,要把他放在合适的岗位上。员工的任职岗位不仅要注重能力,最重要的是要注重员工的兴趣。为了保证员工的绩效,房企必须要建立有效的绩效管理体系。房企的绩效考核一定要公平,以员工的实际表现作为考核的依据。很多房企比较偏重于对员工绩效结果的评估,而忽视对员工绩效的管理。绩效管理强调,房企必须要有员工一起制定员工绩效的目标,随时与员工进行绩效的沟通。每到考核期不仅将绩效考核的结果告诉员工,还要与员工交流绩效大小的原因,与员工一起制定下一阶段绩效改进的计划。这样,员工在房企的表现才是可持续的。保利地产非常注重公司人力资源的培养,认为人力资源是公司的第一资源,是公司未来竞争的保障。2006年,保利公司就启动了人力资源孵化器战略,将公司人力资源培养分为专项技术培养、房地产业务培养、职业精神培养和企业文化培养四部分。并且启动公司内部培训师制度,定期邀请外面的专家来公司对员工展开培训,公司高管直接加入到新进员工的培训行动之中,并强化薪酬激励机制和内部奖惩制度。3.房企人力资本投资的文化保障现在,很多房企比较重视企业文化的建设,企业文化的核心是价值观认同。企业文化是企业的软实力,对企业员工会产生巨大的导向作用、约束作用、凝聚作用和激励作用。必须要明确的是,建设企业文化不仅仅是企业文化部门的职责,是企业高层职责,是企业管理层的职责,更是企业所有员工的职责。只有企业高层重视企业文化,企业文化才能被员工认同,调动劳动者的积极性才会得到提高劳动效率。企业的价值观只能通过制度规范才能让员工明白,怎样的行为才是企业所期待的,怎样的行为是企业所不允许的。因为不同的人有不同的想法,只能通过制度才能将企业的价值观流淌在员工的血液当中,逐步变成为每位员工的行为习惯。先进的企业文化一旦形成,就会为房企的持续、稳定发展奠定坚实基础。恒大地产通过对排球和足球的持续投资,使恒大地产的艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取的企业文化为员工所熟悉。以理念奠基、视道德伦理重商业利益,是万科的最大特色。万科认为,坚守价值底线,拒绝利益诱惑,坚持以专业能力从市场获取公平回报,致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专业的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现,万科载誉不断。万科公司的定位是:做中国地产业的领跑者。万科强调对内平等,对外开放,致力于建设“阳江照亮的体制”,万科把人才视为资本,倡导“健康丰盛的人生”,万科公司的企业文化备为业界所推崇。房地产企业人力资本投资问题的控制措施1.房企必须要建立人力资本投资决策科学体制科学的决策建立在对企业外部环境和内部环境分析的前提之上,这是房企降低人力资本投资不确定性的关键。房企在了解外部经营环境的基础下,房企必须对自己的员工进行摸底,要清楚了解企业现在员工的状况,人是多还是少,哪个岗位人多,哪个岗位人少。现有的员工的质量和数量能否满足企业发展的需要,只有这样,房企才能进行合理的人力资本投资,降低人力资本投资失败的风险。房企一定要摆脱“一言堂”的、传统的、完全依赖决策者个人的判断来作决策的困境,建立人力资源管理信息系统,建立人力资本投资核算体系,从制度上保证人力资本投资的效率、效果。恒大地产通过社会招聘、接收大学生、内部培养、海外引进等方式整合高素质的人力资源,形成了一支年轻化、高学历、高素质的学习型管理团队,提高了公司决策团队的综合素质,这是恒大连续数年保持高速增长关键。广州富力地产,随着地产规模化、跨地域发展,面临的人力资源管理挑战也越来越严峻,由于缺乏科学、高效的人力资源信息化管理体系,导致各环节工作效率不高。自2007年以来,广州富力地产引入了用友公司房地产管理系统,建立起完善的激励与平衡机制,充分调动和发挥企业员工的积极性与创造性,充分开发企业人力资源,从而创建出一套先进、科学与合理的人力资源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持续激励机制现在的企业都说人力资源是企业的第一资源,但关键是要落在实处。知易行难,大多数房企仍然只将公司员工看作是公司机器设备一样,不停地进行压榨,不停的要求和索取,而没有真正将员工看作是房企的资本,要通过投资才能可能获得很多的回报。我们应该将员工看作是“蓄电池”,可以不断地充电放电。“充电”就是对人力资源的投资,“放电”就是人力资本给房企的回报。只有房企真正将员工放在房企同等重要的地位,真正地尊重员工,并通过建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,如下图,才能促进员工工作效率的提高、忠诚度的增加、减少房企员工的流失、满足员工的自我成就感,最终减少房企人力资本投资的不确定性。

帮助总经理个性化改进HR管理绩效总经理根据部门实际情况选定5-8个HR目标HR定期给总经理提供数据信息（本部门与公司）•推荐业界优秀人才人；•招聘高级人才到岗人；•部门绩效面谈覆盖率；•工作环境指数提高到；•薪酬福利沟通？•关键岗位/绩优人员流失率；•本人及班子对员工的培训学时；•本人开发课程2门以上•本人及班子成员的后备干部比例；•下一步覆盖比例人性化的人力资源目标管理目标库（HR）持续改进（GM）目标跟踪（HR数据）发展人选定目标（GM）吸引人激励人保留人图1人性化的、持续激励机制合生创展强调结合公司实际情况及市场状况制定集体的薪酬策略,规定按员工所处级别及承担职务制订薪酬,同时也考虑员工的学历、资历、技能等因素并考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况和公司财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。公司的薪酬根据年度通货膨胀、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等因素进行工资调整。万科企业员工手册上印着一句话:“人才是一条理性的河流,哪里有低洼就流向哪里。”万科的企业文化一贯是让职员有尊严,把人当作第一要务,员工之间互相尊重,牢牢把住了员工的脉搏,进而促进了企业人力资本投资收益。3.房企要与员工建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系房企要真正重视员工,强调房企与员工共进退、共发展,真正关心员工、让员工感受到企业大家庭的温馨。福利措施要首先想到员工,经济形势不好,削减工资要首先从管理层开始。不断提高员工的工作环境和生活质量,帮助员工养成良好的生活习惯,提高员工的健康水平,关心员工及其家庭。帮助员工进行职业生涯规划,延长房企人力资本使用期限,让员工成为房企的忠实员工。尊重员工的个性,创建与员工互信的沟通氛围,培养发展员工的团队精神,降低沟通成本和提高工作效率。只有这样,房企对员工的心理期望才能与员工对房企的心理期望达成一种默契,真正在房企和员工之间建立信任与承诺关系。从而激活房企员工队伍,发挥员工的积极性和创造力。房企与员工建立了有效的共生关系,从根本上就防范人才流失现象的发生,提高了房企人力资本投资的效益。4.房企应创建学习型组织世界已经进入学习型组织的时代,能创建学习形组织的企业,才是最有活力的企业。我国房企要制定适合自己的战略,通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步,向未来进军。房企只有敢于否定自我,不断学习、提高,才能在发现优点和成绩同时,发现许多潜藏的弱点。这样,房企才能在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。我国房企在充分衡量房地产项目开发过程的各要素之后,应极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡,以更彻底地分析与客户的联系,视客户的支持为自己进步的依据,系统地从过去和当前的研究项目与房地产项目中学习,不断地进行自我批评、自我否定。还要通过网络在企业内外建立广泛的联系和信任,要求企业经理人员、员工和顾客保持密切联系,加强互动式学习,实现资源共享;通过建立共享制影响公司文化的发展战略,促进公司组织发生变化,保持充分的活力。建立学习型组织,使公司整体结合得更加紧密,效率更高地向未来进军。例如合生创展公司专门针对大学毕业生开展了一个名为“合动力”的人才培养计划。第一阶段是毕业前实习,主要是公司基础培训加岗位体验培训。第二阶段是入职后培训,主要是集中到集团一周入职拓展培训加合生学府E-learning工作标准培训。第三阶段是定岗后一年内培养,主要是职业加油站,专业培训加指定带教老师岗位工作带教培训。最后是帮助新员工进行职业生涯规划。合生创展通过这一系列组织学习培训,培养了一大批符合企业要求的人才,并且奠定了一个浓烈的学习氛围,无形中提高了人力资本投资收益。

篇(4)

俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，我现在只是一个兵，一个刚刚踏上社会的小兵，来到广发奉天，我面对的是一个全新的世界，我看到的是一张张朝气蓬勃，积极向上的面孔。我看到了行领导的工作态度和工作热情，这深深的感染了我，也让我对银行工作有了崭新的认识。银行不是过去那种养大爷的地方，再也没有银行工作的铁饭碗，所以我第一时间改变自己，使自己适应现代银行工作的需要。

我积极投身银行各种产品的营销，今年2、3月份，我跟着何斌和丛东宁等客户经理到银行附近的社区宣传薪加薪产品和基金定投理财，达到了很好的效果，同时加强理财业务知识的学习，掌握了我行各种产品的不同特点，也自觉学习理财的话术，以高标准严格要求自己，在基本掌握理财业务后，我跟随李强学习了个人贷款有关业务，丛个贷客户资料的收集，个贷资料的整理，做卷，送个贷管理中心审批，以及送房地产大厦登记备案都有了明确的认识和理解。期间，我多次随李强到楼盘实地学习相关知识，看到了不同客户在我们初审的不同表现，从中基本可以判断该客户是否符合我行放款标准。

随后，在行领导的安排下，我结束了理财和个贷的学习，开始了营业室柜员业务的学习。我之前认为的柜台业务就是基本的存取款，但是到了工作的第一线，我才看到了工作的多样性和复杂性，我首先在康智文的指导下，跟随路海霞学习一些基本的业务知识，同时加强业务技能的练习，努力在各个方面提高自己，在参加了市行组织的新员工培训后，我通过了反假货币考试，取得了会计上岗资格，便跟着常丰开始了真正的操作，这对我来说是一个考验，前台业务是整天与钱打交道，需要非常细心的工作态度和精益求精的工作能力，在各位师傅的共同帮助下，我现在已经可以独立开始办理业务了。虽然我这一年的工作取得了一定成绩，但是我的各项能力和技能和老员工比还有很大差距，这些我会在今后的工作中，努力向老员工学习，刻苦钻研业务，早日成为独当一面的员工。

下面，我从以下几个方面具体做一下总结：

1． 在道德品质方面，我自认为没有问题。

2． 在考勤制度方面，从刚入行的第一天开始，我便全身心的投入到工作中，到目前为止，没有迟到早退的现象，能够利用休息时间为银行的各项指标的完成做出一定贡献。

3． 个人业绩方面，从7月1日起到目前，我的日均储蓄存款150余万元，时点存款200余万元，保险卖出了期缴3000元，趸缴30000元，信用卡超额完成任务。

4． 业务能力方面，我认为自己还是有差距的，这与我工作时间有关，但这不是理由，有些业务我很少接触还很陌生，有的甚至是从来没有听说过的，这方面我还需要加强学习，争取达到更高的标准。

我认为在优服工作上我也有必要总结一下，从总体看，我能够用我的真心对待客户，能够微笑服务，办理业务也能偶热情主动，积极为客户解决问题，我欠缺的是在全天任何情况下这种优质服务的保持。有的时候业务紧张，看到大厅很多客户排队，不由自主就降低了服务质量，这种情况我本人一直在努力改进，相信在未来不久的日子里能够大有改观。

作为一名新人，我以加入奉天的团队而感到骄傲和自豪，我会在未来的工作中，时刻以客户为本，加强自身学习，成长为一名合格优秀的员工。 (1)

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威尔士发展局（Welsh Develop-ment Agency）是威尔士负责吸引外资的官方机构。该局成立于1976年，旨在促进当地经济的可持续发展。发展局通过改善商业环境、吸引海外投资、增加就业机会和推动产业发展等一系列举措，致力于满足海外企业的各种需求，并协助企业最大限度地缩短海外投资周期，降低投资成本。发展局的服务包括：提供企业在英设立业务点的信息；安排前期商务考察访问；提供厂址选择、兴建、规划许可等服务；提供员工培训，推荐供应商；协助企业申请资助和财政补助等。

吸引外资的十大优势

威尔士很早就意识到招商引资的重要性。近30年来，威尔士已经成为公认的进入欧洲市场的首选地点，其得天独厚的优势在于：

1.零关税直抵英国和欧盟市场的4亿消费者。

2.总体运营成本、劳动力成本和公司税率均低于多数欧盟国家和地区。

3.地理位置优越，交通网络四通八达，在半天车程范围内可直接接触英国4000万消费者。

4.土地资源充裕，房地产价格低于英国其他地方，公用服务质量高、价格合理。

5.世界一流的大学和研发机构的科研活动与产业界紧密结合，推进技术成果转让。

6.一站式的免费投资服务，帮助投资企业迅速有效地开展业务。

7.投资企业有机会得到来自威尔士当地政府、英国政府及欧盟三方给与的财政补贴。

8.耗资1.47亿美元的威尔士宽带项目，提供了世界最先进的互联网和通讯技术基础设施。

9.教育制度完善，世界一流的学府涵盖初、中、高等教育。

10.生活质量高且费用低，来自不同文化背景的投资者有充分的选择空间。

对海外投资的相关优惠政策

为鼓励新投资和促进行业发展，威尔士政府、英国政府和欧盟委员会等许多政府机构都负责对在威尔士进行投资的企业提供融资和税收方面的优惠政策。

一、融资方面的优惠政策

1.欧盟“第一优惠”（Objective One）地区补助

欧盟将向威尔士提供欧盟成员国可以享受的最高标准财政支持和经济援助，最高援助比例达到投资者对威尔士总投资额的35%。

2.地区选择性补助（Regional Selective Assistance）

补助地区分为一级和二级，一级地区企业获得的最高补助额大于二级地区；同一级地区内，政府可根据企业投资项目的内容对补助数额作很大的调整；制造、装配和服务行业属政府鼓励行业，可获得较多补助。

3.研究与开发补助

（1）小型公司科研奖：根据“小型公司科研奖”（SMART）的年度比赛结果，拥有50名以下员工的中小企业可接受4.5万英镑资金用于可行性研究，同时可获得6万英镑拨款建立投产前试制品。

（2）援助在研产品：根据“援助在研产品”（SPUR）计划，拥有500名以下员工的中小型企业开发新产品（包括重大科技进步产品），可获得相当于合法成本30%的拨款，最高款额达15万英镑。

4.风险投资（Venture Capital）

威尔士发展局的“威尔士金融计划”（Finance Wales） 可以帮助企业为新投资筹集资金，并优先提供给那些中小型公司。

5.其他融资、奖励补助

创造就业机会奖励金，员工训练补助金，资本支出支援，房地产添购、开发补助金等。

二、税收方面的优惠政策

1.零关税进入欧盟市场。

2.避免双重征税协定，利息收入和国外投资者的版权使用费收入不必纳税。

3.股息收入不必纳税。

4.没有外汇交易管制。

5.对利润汇回中国没有限制。与欧洲多数国家不同，英国子公司向中国母公司支付红利时，英国不征收任何其他税款。英国分公司的利润拨返中国总部时，英国也不再征收其他税款。

“威尔士团队”的专业服务

“威尔士团队”是威尔士发展局和威尔士的相关政府及私营部门的总称，其主要任务是帮助投资者节约时间、提高效率，提供一站式服务。即以威尔士发展局为主要协调单位，整合地方政府、企业培训机构以及民间工商界，为投资者在威尔士投资提供前期、中期和后期支持，并为其提供量身定做的解决方案。其专业服务包括：

1.为每一个投资计划指定专案经理人以提供持续服务。

2.协助申请由威尔士政府、英国政府以及欧盟提供的各项补助、金融奖励措施及贷款。

3.协助选址、置业，统筹整个发展计划（包括施工在内）。

4.协助招募合适的员工。

5.为新员工以及专业人员提供培训协助。

6.帮助寻找生产和研发合作伙伴。

中国企业在威尔士的投资现状及未来投资目标选择

目前在威尔士仅有四家中资企业，其中三家是高科技企业，主营业务是计算机软件开发与销售，另外一家是摩托车制造企业。在威尔士全部500家海外投资企业中，中国所占份额极小，仅为0.8%，发展前景还十分广阔。可以说，威尔士的投资软环境是全球屈指可数的，其独具特色的一站式服务和“威尔士团队”服务组织形式都十分有利于外国企业以最快捷、安全、稳健的姿态在该地区进行投资创业。不充分利用这一优势资源，不啻为一种机遇的浪费和利益的损失。

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人事部2021年终工作总结及工作计划2022

一、人事工作：

1、员工招聘和入职管理

（1）招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。

20xx年公司发展正处于上升阶段，xxx三个项目同时开工，xxx等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。

（2）员工入职与转正

20xx年下半年，行政人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。

2、绩效考核：行政人事部每月28日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定。20xx年1—9月份各部门绩效考核成绩已经核算完成；10—12月份绩效考核于12月30日核算完成出成绩，为20xx年度绩效工资发放提供依据。

3、员工培训：由于行政人事部领导更换频繁，本年度未开展员工培训。

4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。

5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。

二、行政工作：

1、行政人事制度汇编和《员工手册》修订

20xx年行政人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中，x月x号修改完成，达到印刷条件。

2、加强考勤管理，规范员工行为

行政人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。

3、档案管理

行政人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。

4、卫生管理

行政人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0A上进行通报。

5、其他制度管理

在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成；车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。

6、OA系统管理及完善

20xx年x月行政人事部对OA办公系统进行了改进，完善了各部门OA系统信息员网络，给各部门安装OA办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。

7、文化宣传

20xx年x月底xx文化部开始简报制作，后期文化叫姓人事部，截至x月初共出版x期简报，，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作；20xx年x月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了xxx公司的文化宣传。

三、工作中存在的不足：

行政人事部全体员工在20xx年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。

1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事；

2、工作细心度仍有所欠缺；

3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。

四、主要工作计划：

根据20xx年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部将从以下几个方面开展明年工作。

1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划

根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。

2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要

明年招聘将采取网络招聘、现场招聘、校园招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。行政人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。

3、做好公司培训管理工作

行政人事部将在明年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定明年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。

4、努力搭建合理的薪酬体系

改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。行政人事部要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。

5、做好行政服务的细节工作

行政人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

在即将过去的20xx年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。

人事部2021年终工作总结及工作计划2022

转眼间，本学年的工作已接近尾声，细细回顾，有辛苦的付出，也有快乐的收获。但对我而言，本学年的工作无疑是印记最深的一年，由于工作量的增加，带来了很大的压力，经过心态上的调整和工作方法上的适应，不仅没有影响到工作，还大大提高了工作能力。总结起来收获颇多，现将本学年的工作简要回顾：

一、强化形象，提高自身素质。

工作中我坚持“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的精神，始终把工作重点放在严谨、细致、扎实、脚踏实地、埋头苦干上，以制度、纪律规范自己的一切言行，认真学习专业知识，巩固和丰富综合知识，做到“在工作中学习，在学习中工作”。

二、强化职能，严格履行岗位职责，扎实做好本职工作。

由于财务工作通常体现在既密杂又繁锁的数据上，看似几个简单的数字，实则却包含了一萝筐的工作，而且具有事务性和突发性的特点。具体工作如下：

1、住房公积金管理

做为公积金专管员，能积极为我校教职工办理住房公积金贷款及支取业务，为调入调出或退休人员及时办理开启或封存，避免单位或个人的损失。为了两校区教职工能更方便的办理公积金业务，在变动基数时将两校区的公积金数据进行了合并，同时每月将教职工公积金个人缴纳部分与财政补贴部分按时上缴市住房公积金管理中心，我校全年共累计缴纳公积金__余万元。

2、负责变动东校区工资数据

每月根据组宣科提供的变动材料进行工资数据变动，打印部门汇总表和个人发放明细表，并给银行报送与电子版一致的纸质材料进行工资的发放。

3、统计学生交费信息、协助收入会计收缴学费工作

学生缴费是学校收入的重要来源，但目前我校因生源不足和学生家庭经济困难等种.种原因多数未交齐学费，常常是一个学生分数次才缴上几百元，对前来缴费的学生或家长，常常都是随交随收，收费任务和难度比较大，每次集中收费过后，还要分阶段的统计学生欠费数据，协助各专业部作好学生学费的清缴工作，目的就是争取能为学校多增加收入。

每年的六月底，为配合学生科发放毕业证工作，将应届毕业生的交费信息统计好，让学生清楚的了解到在校三年期间所交学费、住宿费的明细情况，对未交齐学费的毕业生进行清缴结算，力争限度地实现学校预算外资金收入。

4、在发票管理方面

20xx年共购买行政事业收费票据x本，书费票据x本，票据分阶段录入学费系统，整理归档，以便核销核查。

5、免学费的管理工作

由于我校学生交费的特殊性等原因，大部分学生都存在欠费现象，每次在免学费拨付到位时都要对享受资助的学生进行学费统计，20xx年x月底发放20xx年秋季免学费，同时清缴学费x余万元。在发放困难学生免学费过程中坚持严格执行国家的相关政策，做到不错发、不漏发，及时做好账本记录和备查材料，以备相关部门核查。

6、宣传通讯工作

作为科室通讯员，能及时将科室计划，总结，制度等相关信息上传到科室网站上。

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计划能力也是个人水平的体现。我们的工作是无形的，如果我们都不做计划，谁都不知道对方在做什么，问题是必然会发生的。下面就是小编给大家带来的2022员工工作计划格式范文5篇，希望能帮助到大家!

2022员工工作计划格式范文1一、人员安排

按照运作模式及岗位管理的要求，工程部的人员维持目前的的人数，保证水电系统的运行。为保证应急事件得以及时有效的处理，在现有人员编制中，夜间实行听班制度。

二、工作计划

(1)加强工程部的服务意识。目前在服务上，工程部需进一步提高服务水平，特别是在方式和质量上，更需进一步提高。本部门将定期和不定期的开展服务意识和方式的培训，提高部门人员的服务质量和服务效率。

(2)完善制度，明确责任，保障部门良性运作。为发挥工程部作为物业和商家之间发展的良好沟通关心的纽带作用，针对服务的形态，完善和改进工作制度，从而更适合目前工作的开展。从设备管理和人员安排制度，真正实现工作有章可循，制度规范工作。通过落实制度，明确责任，保证了部门工作的良性开展。

(3)加强设备的监管、加强成本意识。工程部负责所有的设施设备的维护管理，直接关系物业成本的控制。熟悉设备运行、性能，保证设备的正常运行，按照规范操作时监管的重力区，工程部将按照相关工作的需要进行落实，做到有设备，有维护，出成效;并将设施设备维护侧重点规划到具体个人。

(4)开展培训，强化学习，提高技能水平。就目前工程部服务的范围，还比较有限，特别是局限于自身知识的结构，为进一步提高工作技能，适当开展理论学习，取长补短，提高整体队伍的服务水平。

(5)针对设施设备维护保养的特点，拟定相应的维护保养计划，将工作目标细化。

三、做好能源控制管理

能耗成本通常占物业公司日常成本的很大比例，节能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的关键是：

(1)提高所有员工的节能意识。

(2)制定必要的规章制度。

(3)采取必要的技术措施，比如进行市场广告和路灯的照明设施设备的改造，根据季节及时调节开关灯的时间，将能耗降到最低;将楼道的灯改造为节能型灯具控制开关改造为触摸延时开关。

(4)在设备运行和维修成本上进行内部考核控制，避免和减少不必要的浪费。

(5)每月定时抄水电表并进行汇总，做好节能降耗的工作。

2022员工工作计划格式范文2一、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。

积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力。

二、制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

三、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。

1、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。

我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到化!

2、在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作;

通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。

3、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。

并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。

4、第三季度的“十一”“中秋”双节，市场会给后半年带来一个良好的开端。

并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

2022员工工作计划格式范文3一、加强学习，提高自己的业务素质和综合能力

随着社会的不断发展，会计的概念越来越抽象，它不再局限于某个学科，在税务、计算机应用、公司法、企业管理等诸多领域都有所涉及，企业的财务管理对财会人员的素质提出了越来越高的要求，在新的一年时在，我将进一步加大学习的力度，提高自己财务业务水平，特别要结合企业行业发展及自己的岗位工作需求，加强相关业务方面的学习，使自己的财务业务能力不断提高，以适应工作的需求，特别要积极参加公司组织的各项业务培训，还要参加一些重要的会计培训部门组织的专家培训，使自己的财务业务水平更上一个新的台阶。

二、更加认真负责的做好自己的本职工作

在自己的工作岗位上，对各项财务资金的管理都要严格把关，不能有半点疏忽和大意，银行划款复核(资金划转、新股申购、债券买卖、基金申购、回购、定期及通知存款资金划转)前台交易系统复核(资金增减、债券兑息兑付、定期存款确认、定期存款到期确认)中央国债系统复核(债券买卖、债券回购、收款付款确认、dvp交易资金划转)，要加强一些账目、帐务处理的研究和分析，确保财务管理的规范和高效。

三、做好一些重大项目的投资核算

重大经营项目事关企业今后的发展，资金安全性与项目投资的可行性以及企业发展的后续息相关，特别是__年两个债权项目的投资核算、付息等工作，要保证时间性和规范性。我将大力加强与托管银行的沟通和协调，不断探索和总结合作和业务联系的新方法和途径，保证各方合作程序和业务往来的顺畅。在华发项目上，除要做一些资金管理的基础工作以外，还在__年召开受益人大会以后，时行资金建帐，并做好ta系统的操作工作，保障业务系统的正常运作。

四、加强会计档案的管理工作

我们虽然在__年对会计档案管理工作进行了规范严格的整理，在七月份，我将在__年的基础上，严格按照国家一级档案管理的要求进一步完善和规范，要保证目录、各项帐本的存放等都高度的一致性，特别是一些重要帐户和原始凭证等业务帐本都要严格备案登记存查。

五、加强与公司各部门的沟通协作

通过沟通和交流，才能达到业务的统一性和规范性，实现合作紧密，工作有序，防止发生推诿扯皮等现象。造成工作的延迟和业务的疏漏。

2022员工工作计划格式范文4一、积极参加相关的培训，提升工作能力

售后部门的工作对汽车销售的整个过程说重要吧，又不是关键的一环，说不重要吧，跟客户直接沟通的就是我们。公司对我们售后服务部的工作要求还是挺高的，相关的培训少不了，我要是要尽快的熟系自己的工作流程，已经相关处理问题的办法，参加培训是的选择，保证自己的参加培训时的心态，保证自己是以学东西的态度参加的，而不是敷衍搪塞领导的借口。我现在还不从得知培训之后的考核难度有多大，但是我此刻是立志要做秀的那个，这样才能让领导对我有印象，我之前是没有过类似的工作经历的，所以我要付出比别人更大的努力。

二、工作重心倾向于客户

我们售后部门服务就是客户，一定要把客户看的很重要，我们的职责就是保证售后客户对我们产品的满意度。

(1)随时保证能与客户进行沟通，不管客户是以什么样的态度来跟我们聊，都要保证自己的态度良好，不给客户任何反感的感觉，要非常有耐心的跟跟客户沟通。

(2)解决产品问题，车辆因为内部隐藏原因或者是客户操作不当造成的问题，我们都要负责找到问题的缘由，这就需要两头沟通，首先是要安抚好客户的情绪，再联系与他对接的销售人员，了解情况，总结原因，解决问题。

(3)客户满意度调查，这是对产品的非常重要的一项决定性因素，可以让我们如实的了解客户是怎么看待他所购买的那款产品。并且清楚的知道相关产品的优缺点。

三、服从一切领导的临时工作安排

我了解过一点售后服务部门，经常会有很多临时的工作分配过来，自己要学会分辨，是先解决自己手头的工作，还是先解决领导安排的临时工作，一般都是去处理客户对销售人员的投诉问题，这一点算是很常见的，购车的手续繁多，稍微一项没跟客户解释清楚，就会遭受到客户的质疑，要求换销售服务人员并对起进行投诉的现象很常见，但是解决起来也并不难，一般来说，经常都是由于一些小误会。

这一份新工作将是我今年一个挑战，我十分有信心能干好这份工作，因为我对自己与客户交流的能力还是十分自信的。

2022员工工作计划格式范文5一、工作目标

工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立以人为本的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：

1、根植尊重人、理解人、培养人的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。

2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。

3、分层次，抓重点。

针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、技术和技能作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。

4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。

二、工作策略

在公司有势者强，有德者昌的文化氛围下，提出为有势者搭建舞台，为有德者创造未来的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。

三、项目计划

(一)基层管理人员(主管)

提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。

1、建立周会的沟通形式。

把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。

2、鼓励自主学习。

在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。

(二)技术人员

技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。

1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其素养。

2、鼓励自主学习。

在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

(三)年纪较轻的人员(20-40岁)

这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和技能提高两个方面。

1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。

2、鼓励员工利用业余时间参加资格考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的人才。

3、轮岗锻炼。

选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的人才快速成长。

4、推行职位准入培训及定期考核制度。

在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。

5、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。

四、本月具体工作内容

1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和技能两个方面。