国企转正总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇国企转正总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：劳务派遣；激励；绩效

所谓劳务派遣是国有企业在现有企业编制饱和，仍有大量工作无法正常完成情况下，通过与其他用人机构达成协议，将人员以劳务输出的形式为国有企业服务的用人方式。从人力资源配置的方式看，为企业减少了用工成本，聘用和解约相对灵活。但由于劳务派遣员工在国有企业内还是占有相当一部分比例，尤其是在一些重要岗位的劳务派遣员工。如何有效的对他们进行激励来保证企业的正常工作是需要研究的问题。

1.影响劳务派遣制员工工作积极性的原因分析

1.1 薪酬待遇内部不公平

劳务派遣制员工最关注的还是收入问题。尽管公司给予劳务派遣制员工的收入在同行业不算低，在行业内也是较高的。这一点他们自己也承认。但是，他们仍然期望自己的薪酬能够达到正式员工的水平。通过调查，在回答“您认为劳务派遣制员工最需要的是什么”时，有一半的劳务派遣制员工选择了“薪酬福利的稳步提高”。结果表明，薪酬福利水平是影响劳务派遣制员工队伍稳定性的重要因素。

1.2 个人职业发展前途不明确

通过调查，在回答“您认为自己是否有机会成为本企业的正式员工”时，只有很少一部分的劳务派遣制员工选择了“只要努力工作，就会有机会”，绝大多数的劳务派遣制员工选择了“机会渺茫”和“没有机会，这是体制决定的”。缺乏职业的稳定感和安全感，是劳务派遣制员工的共性。这严重制约了劳务派遣制员工的工作进取心，影响了他们的工作积极性。在回答“根据您的观察，本企业派遣制员工流失的最主要原因是什么”的问题时，有少部分的劳务派遣制员工选择了“个人没有发展前途”。在回答“在什么样的条件下，您会选择离开中企业”时，有四分之一的劳务派遣制员工选择了“个人职业发展的空间比现在大”。

1.3真正融入组织的艰难

调查问卷中，在回答“您认为下列哪一项因素最能调动您工作的积极性” 的问题时，有三分之一的劳务派遣制员选择了“上下级之间及同事间的关系相处融洽”。 在对企业机关部门领导的访谈中，负责人普遍认为劳务派遣制员工的需求是“养家糊口”。在回答“劳务派遣制员工的积极性是否得到了充分发挥”问题时，大多数负责人都认为，由于实行“一企两制”的用工制度，阻碍了劳务派遣制员工积极性的正常发挥，队伍也时有流失。企业主要管理者对劳务派遣制员工了解不够，缺乏正常的沟通交流机制，满足于发号司令，而没有关心爱护和开展平等对话。这同时也说明，劳务派遣制员工要想真正融入组织中，仍然是一件非常困难的事情。

2.派遣制员工激励机制的改进

2.1 改善薪酬结构，增强薪酬的外部竞争力

国企的薪酬结构具有这样的特点：员工的基本工资不高；津贴，主要是地区津贴、伙食津贴、高温津贴等，种类不多，在薪酬中所占比例不大；奖金，包括月度生产奖金、季度生产奖金和年终奖金，总体上数额比较大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比较高，员工普遍对此感到满意。这样，奖金带来的薪酬激励性比较强；福利带来的薪酬稳定性比较强；基本工资低却造成了薪酬的外部竞争力低。企业劳务派遣员工与社会员工的薪资存在差异，他们全年的收入远远高于社会员工。但是，公司劳务派遣制员工的心理上会认为自己的基本工资比市场价低太多，因此会产生不满意心理[1]。他们担心自己职业不稳定性，随时可能离开公司，而奖金是远期的收入，一旦离职自己就拿不到这笔收入了。建议国企改善薪酬结构，适当增加每月基本工资的比重，以增强薪酬的外部竞争力。

2.2 建立等级薪酬体系，健全差别激励机制

目前劳务派遣制员工中实施的薪酬办法，是员工收入与其从事的岗位挂钩。劳务派遣制员工的基础工资的确定只与员工的岗位等级有关，实际上，公司目前还没有建立劳务派遣制员工的薪酬等级体系，员工的工资没有正常的晋级制度，员工的基础工资多年不变。施行的结果，一方面拉大了劳务派遣制员工与正式员工的收入差距，明显引发了事实上的不公平。另一方面，劳务派遣制员工之间也没有形成良好的等级薪酬机制，体现不出内部激励。建议针对公司劳务派遣制员工的特点，从制度上建立专门的劳务派遣制员工薪酬等级体系，让劳务派遣制员工的薪酬更具竞争性，更好的体现薪酬的内部的差别激励。同时，对于优秀的劳务派遣制员工，可以采用平稳增长的薪酬政策，比如增加工龄工资。

2.3 发挥绩效考核的激励作用

绩效考核这种双向激励作用[2]，是对劳务派遣制员工起着强化激励的一个重要手段。由于在用工单位中，劳务派遣制员工常常处于“弱势群体”的地位，对他们应坚持以正向绩效考核为主，实行赏罚相结合的策略。建议国企在劳务派遣制员工管理工作中，建立健全绩效考核制度、评先评优制度和奖励惩罚制度的基础上，以正面教育为主，对劳务派遣制员工实施正面激励。实施物质奖励与精神奖励相结合的办法，对考核成绩优秀的先进员工，给予“优秀员工”或“先进工作者”等必要的荣誉奖励的同时，也要从物质上给予一定的金钱、物品等奖励。注意从劳务派遣制员工中选拔优秀人物，树立具有代表性的劳务派遣制员工的先进典型，大力总结和宣传其先进事迹，让先进典型成为广大劳务派遣制员工的标杆，营造比、学、赶、帮、超的氛围。

2.4 给予劳务派遣制员工转正的机会

通过调查发现，几乎所有的劳务派遣制员工对于转正问题，都认为没有希望。事实上，国企也从来没有劳务派遣制员工转正的先例。企业使用劳务派遣制员工的目的，也是为了降低劳务力成本和规避政策风险，说到底是为了降低企业的人工成本。如果没有这个“趋利避害”的前提，企业就没有必要使用劳务派遣制员工了。建议国企在今后的招聘工作中，对在聘的劳务派遣制员工予以一定倾斜，在同等条件下优先从劳务派遣制员工中选聘。这对于鼓励劳务派遣制员工积极工作，是有长期激励效果的。

3.结束语

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。――它是人类活动的一种内心状态。”[3]人都需要激励，劳务派遣制员工也不例外。只有在有效激励的前提下，员工的工作动机才会更加强烈，员工才会充分发挥自己的积极性、主动性、创造性，去努力完成既定的工作目标，为企业的远景目标奉献自己的热情和汗水。

参考文献：

[1]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2].A公司劳务派遣同工不同酬问题研究[D].南京:南京理工大学,2009.

篇(2)

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

20xx-7-13——20xx-8-25

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

(六)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

(五)关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

(六)关于人事管理流程

第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

篇(3)

我叫___，通过朋友推荐，于20__年__月__日进入公司，根据的需要，目前担任影视公司策划一职，现负责《绿色的承诺》大型系列活动策划工作以及配合集团开展各项工作。

作为一名新员工的我，对工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；心态好，性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，具有较强的适应性和可塑性，有很强的团队协作能力。

作为一名影视公司策划的我，具有一定的创新精神，力图标新立异，与众不同，富有强烈的责任感，能够完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合集团各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。能做到批评与自我批评，虚心接受他人意见和建议。

作为集团一份子的我，认认真真做事，老老实实做人，个人的利益服从集体的利益，以集团的荣誉为自豪，为集团的发展出谋划策，配合集团开展各项工作，发挥自己的特长，让效益最大化。

我自20__年12月参加工作以来，一直从事与编辑策划相关的工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说有一定的了解和基础，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，很快就全身心的投入到工作当中。

现将工作情况简要总结如下：

1.为河北新乐、江苏相城、宁夏、山西太原、伊春等中国特色的代表城市分别做个《绿色的承诺》大型系列活动的合作专案2.为恒源祥、王老吉、好记星、爱国者等中国企业的代表非别做了《绿色的承诺》大型系列活动的合作专案3.配合广告公司创意了金蕊菜子油TVC广告，得到了一致好评4.配合领导和同事完成《绿色的承诺》大型系列活动的一些储备工作，材料整理等工作5. 担任为影视公司领取办公用品的工作在影视公司的工作中，我勤奋工作，任劳任怨，积极主动，获得了公司领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，领导也及时给我指出，并耐心的告诉我应该怎么改正，促进了我工作的进度和质量。刚来影视公司的时候，对公司的认识仅仅是皮毛，随着时间的推移，我对影视公司也有了更为深刻的了解。影视公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的精干团队，让我很快进入到了工作角色中来，让我真正体会到团队的力量，这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。影视公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在影视公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，配合集团的各项工作，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，不断创新，使工作能够更快、更好的完成。

我相信我一定会做好策划工作，成为一位名副其实的资深的策划人，不辜负领导对我的期望。总之，在这近两个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进、的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。影视公司给了我这样一个奋斗的途径，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

篇(4)

关键词：国际化人才管理实现路径；民营企业；联想集团

引言：随着改革开放的不断推进，越来越多的民营企业开始“走出去”，但在发展的过程中也面临许多问题，民营企业要想更有质量的发展，不仅需要业务国际化，更需要管理思维的国际化。研究我国民营企业国际化人才管理模式的核心价值在于：①根据拉奥的技术地方化理论，发展适合当地条件的管理技术是发展中国家跨国公司竞争优势的重要来源之一；②国际化人才管理等企业内部的有效管理有助于稳定跨国公司的运营。③目前学术界达成的一些国际化人才管理的模式主要基于发达国家的实践，而国内的研究则大都立足于国有企业。对于民营企业来说，在国际化人才管理的模式创建上应有自身的独特性。

一、理论背景

（一）国际化人才。“国际化人才”的概念产生于二十世纪九十年代，上海在构建“国际人才资源高地”时曾将“具有高学历、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念，同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才”定义为“国际化人才”的内涵。之后，不同的学者也对“国际化人才”进行了不同角度的定义，主要特征如下：①具有全球意识、国际视野，熟悉国际规则；②能较快适应国际化竞争环境，并为组织和社会创造价值；③具有较强的管理或专业技能以及跨文化沟通和管理能力。

（二）国际化人才管理。对于国际化人才的管理，中国石化集团在2014年以胜任力为核心搭建了国际化人才管理体系，并根据国际化人才类型的不同给出了领导胜任力模型、专业序列胜任力模型、全员核心胜任力模型，整个国际化人力资源管理体系具有一体化、系统性、深入化的特点。

二、研究方法

（一）案例研究。案例研究是对理论的一种演绎，具有检验和补充双重作用，是为了完善理论而进行的定性研究。

（二）案例选择。在考虑案例的代表性与可参考性、资料的可得性和充分性的基础上，选择联想公司作为案例研究目标。

三、案例描述及剖析

2004年，联想集团并购IBM PC部门，开启全球整合，从直接投资到整合全球组织、完善架构以及人事调整，可以看出联想集团对于人才管理的重视。具体来讲，有如下几点：

（一）国际化人才内部培养机制。（1）梯队建设。通过人才的梯队培养建立起强大的人才后备力量是人力资源管理的首要任务。联想集团有多重针对各梯队的人才培养计划。其中岗位序列体系，继任者计划较为知名。1）岗位序列体系。联想集团在中国的平台上建立了30多个专业序列，根据不同岗位序列要求，提供具有针对性的培训支持。每年对员工进行序列评定后责、权、利也会发生变化。2）继任者计划。 “继任者计划”将培训发展的资源重点向高潜质人员倾斜，目标是培养具备国际化跨文化管理能力和潜质的中高层管理者。 “岗位序列体系”和“继任者计划”两项培养计划实现了由下到上的自我努力以及由上到下的领导帮扶的结合，使得联想集团的内部人才得到更充分的培养。（2）人才外派。联想集团在对外直接投资初期就有计划地将大量人才外派来增强业务与沟通能力，此后还将自身擅长的交易式模式2和做法推广到全球实现国际化。（3）内部培养机制建立。多梯队计划的培养提高员工的业务素养，外派人才推进国际化，两者的结合形成了内部培养机制。

（二）国际化人才外部吸纳机制。在面对陌生复杂的国际交易市场时，联想集团也意识到从外部引入人才势在必行。

（1）国际化招聘思维。新联想公司注重海外或是大型跨国公司的工作背景。为了引进高端的国际化人才，联想集团不仅会与全球一流的猎头公司合作，还会定期到海外去招聘。（2）国际化薪资结构。联想集团自1998年开始贯彻以3P3为基础的薪酬理念，后期融合了IBM-PC在薪酬制定方面的优点后在全球推出了 “P3”体系，即Priority（KPI的优先性）、Performance（绩效沟通和反馈）、Pay（报酬），根据KPI优先指标的达成，对员工的绩效进行反馈，然后据此支付薪酬。（3）外部吸纳机制建立。把国际化的招聘思维与适应的薪资结构相结合，以先进思维吸引人，以优厚待遇留住人，形成了联想集团国际化人才外部吸纳机制。

（三）联想集团文化建设。（1）“入模子”4培训。“入模子”培训是新员工进想的第一步，培训表现是决定其能否如期转正的重要依据。这不仅能让员工在短时间内了解联想，还能够传递联想文化，点燃共创未来的激情。（2）人才融合。人才管理需要融合在国际化过程中显现出来的文化冲突问题。联想集团的融合方式主要有强调尊重差异的“坦诚、尊重、妥协”六字方针、促进思维方式理解的“鸡尾酒行动”以及凝聚整体的新联想核心价值观等。（3）文化建设机制建立。通过“入模子”培训团结思想，再通过一系列措施推动人才融合，形成了联想集团文化建设机制。

（四）国际化人才管理实现路径。在中国民营企业的对外直接投资经营实践中，很多企业喜欢用高报酬从其他企业将高级管理人才“挖”过来，但常常因为文化差异“水土不服”。而联想集团采用了“搭班子”的方法，寻找当地的接班人，形成传承机制。

见效快的外部吸纳与持续有效的内部培养相结合是联想国际化人才培养实现路径中的两条大道，并以“搭班子”建设为契机进行汇通。文化建设则是“班子”能够顺利运转的原动力，通过“入模子”培训以及进一步提升的人才融合来推动并实现联想的国际化进展。根据联想集团相关管理者实践，本文建立了联想集团国际化人才管理的实现路径模型。

四、结语

如同人体的基因密码一样，企业内部也具有其独特的“DNA”，即企业的“成功基因”。对优秀的企业进行分析，找到这些独特的“成功基因”，将其嫁接到其他企业实现整体发展。创新的国际化人才管理实现路径是联想集团在直接对外投资过程中的重要成功因素。本文总结出联想集团国际化人才管理实现路径，以期对其他民营企业在对外直接投资过程中的管理实践提供一些借鉴。

参考文献：

[1] 谭力文，吴先明.国际企业管理.[M].武汉：武汉大学出版社.2010.3

篇(5)

实习时间：XX—11—2至XX—2—1

实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。

工作范围：招聘、培训并参与考核。

实习内容：

一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。

在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：

制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。

进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。

二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学XX年范文大全双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。

新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对XX年新的劳动xx法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动xx签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。

进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从hr所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。

我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而 全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入XX年，培训工作在以XX年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。

说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与hr相关的考核原则。

三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。

人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。

篇(6)

关键词：企业财务 集中核算模式 税务风险 应对措施

企业经营运行中采取财务集中核算模式，可采取有效的集约化管理，有利于提高企业会计基础管理水平，增强财务核算运作效率。目前，我国企业在采取财务集中核算模式时，未有效控制和管理税务风险。为了减少企业财务集中核算中税务风险，需全面分析企业财务集中核算模式下税务风险，并提出相应的应对措施。

1、企业财务集中核算模式的税务风险

1.1、现代企业涉税业务的范围逐渐扩大，增加了税务风险的复杂性。随着经济全球化，各型企业涉及市场各个方面，而税务部门在对企业税务进行检查时，需要对企业年度涉税业务进行全面专项性检查，在出现问题时需贯彻企业税务各个方面，并不断向问题前后延伸检查。企业在实施财务集中核算时，就存在了税务风险，并不能够进行有效的合并以及抵消。同时也扩大了涉税业务范围，增加了涉税业务类型。因此，也增多了企业税务风险点，提高了税务风险的复杂化。

1.2、企业实施集中核算模式后，办税人员得到精简，税务管理逐渐向粗放化方向发展。通常在实施财务集中核算模式后，大多数企业只有一个财务核算主体。比如我国地级市供电局通常只有一个财务核算主体，而税务管理人员需要面对多个纳税主体。另外，一些地区只有一个税务管理岗，通常会限制岗位人数，减少一部分税务人员。随着企业不断扩大的核算范围和业务范围，使税务人员每天需要进行众多的核算工作，偏重于核算工作，而税务检查、审计及管理工作并没有得到精细化处理。

1.3、部分工作人员需身兼多职，降低了税务管理效果。企业实施集中核算模式后，部分工作人员需要身兼多职，如出纳、预算、财务管理等，这些都会对税务管理造成严重影响。尤其是一些工作人员并没有接触专业培训，并不可以专业性的处理税务工作，导致部分工作人员只是进行简单的税务工作，降低了税务管理效果。

1.4、缺乏税务风险意识，未有效控制税务风险过程。部分企业认为在实施财务集中核算后，缺少财务部和财务人员无需对税务进行严格管理，逐渐放松了税务管理。并且认为税务工作在出现问题后只是财务部的事情，是税务人员的责任。另外，部分企业没有重视税务风险控制过程，当发生问题后才重视，造成无法挽回的损失。

1.5、缩小了纳税筹划范围。企业在实施财务集中控制后，大都是由领导层下达战略决策，而下级单位被动执行。比如企业领导层统一决定个人所得税、年金、商业保险等项目，并且员工工资总额也是企业统一控制，并根据预算情况分月分发。此时财务税务管理人员无法根据员工实际情况合理筹划工作项目，只有发放员工薪酬时，才合理安排工作项目，以此缩小了企业纳税筹划范围。

1.6、复杂的纳税环境，带给税务管理工作面临诸多挑战。首先税务政策无法满足企业经济的快速发展，当企业开展新业务后给企业带来税务风险。比如我国电力企业，由于税务政策不透明导致存在偷税、漏税及税务稽查补缴的现象。企业在执行新业务时，并没有明确税法是否存在合理性，造成企业存在不可忽视的税务隐患，而财务集中核算会扩大风险范围。其次企业需面临着多样化的税务执法环境。企业在实施财务集中核算模式后，各个子公司都会在财务集中核算的范围中，出现一个会计核算主体，多个纳税主体。不完善的税法使税务管理机关会随意运用权力，使各个部门面临同一税务问题时，有不同的税务处理观点，提高了税务管理的风险性。

2、企业财务集中核算模式下税务风险预防措施

2.1、强税风险管控能力

企业在实施财务集中核算模式后，可以根据国家制定的税务风险管理指引，根据企业自身的实际情况建立相应的税务风险管理制度。企业组织结构较为复杂时，可以建设相应的税务管理部门。建设财务管理部门可以有效防范税务风险，并可以为企业节约税务增加利润。同时要配备专业的税务管理人员对税务过程进行控制，控制过程中可能潜在的风险，获取经济利益。

2.2、加大人才培训力度，提高税务管理人员的专业水平和综合素质

随着现代企业快速发展，当代企业的发展是靠人才竞争，要想使自身处于不败之地，必须要加大人才核心竞争力。税务管理人员在可以准确计算税额的同时，也能够熟知企业发展特性，了解企业生产经营状况，需要掌握多方面知识，如会计、财务、工程、审计及法律等管理工作，可熟练运用各项计算方式；掌握先进的计算机技术。因此，企业必须要加大税务管理人员的培训工作，加强管理人员的培训工作，提高管理人员的综合素质和专业技术水平。

2.3、实施监控税务风险

企业可以根据国家制定的税务法律建立企业税务风险监测系统，合理应用纳税评估方法，积极开展自我风险监控，并对各风险项目进行有效分析。比如分析各项目税负率、税负变动率、成本变动率、固定资产变动率等。企业根据各项指标，建立科学有效的税务风险指标分析库，并定期进行评估，对异常指标进行关注，及时反馈风险信息。

2.4、税务管理人员可以参与决策，开展税务筹划工作

在开展税务筹划工作时，在不触碰法律法规前提下可以灵活运用各种税收政策，科学有效的安排经济业务，从而降低纳税成本，提高税收利益。因此，各企业需要让纳税管理人员可更多的参与到生产经营活动当中，具有一定决策权力，同时也加强与各部门交流沟通，实现企业的税务筹划工作。

3、总结

企业在实施财务集中核算模式后，要主动承担社会责任，特别是国有企业，需要主动承担责任，树立良好的社会形象，积极纳税。在面对着税务风险时，可积极采取有效的处理对策，并加强预防管理，促进企业健康稳定运行。

参考文献：

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各位领导，各位同事：

党的十报告重点强调了文化建设,并将文化建设纳入社会主义“五位一体”总布局之中。企业文化是社会主义文化的重要组成部分，打造企业文化力，提高市场竞争力已成为现代企业发展的必然趋势。新时代健康产业集团（以下简称“公司”）高度重视企业文化建设工作，坚持不懈以文化引领公司发展。1995年3月成立之时,公司的注册资本只有__万元，目前已发展成为集原料采集、科研、生产、销售、服务为一体，包含4个子公司和31个销售分公司，年产值超过__亿元的集团化公司。公司积极实施“走出去”战略，加强国际交流与合作，成功开发了香港、印尼、韩国、俄罗斯等国际市场。截止2013年10月底，公司累计实现销售收入__亿元，累计上缴利税__亿元。取得这样的成绩，得益于公司确定了以企业文化引领公司发展的经营战略，得益于公司坚持“内化于心、固化于制、外化于行”的企业文化建设的工作思路。

一、坚持将文化融入经营管理落地生根

公司深刻认识到企业文化必须要能够服务企业经营管理、提升经济效益。因此，公司从一开始，就将企业文化作为企业经营管理的软要素，渗透到企业的研发、生产、创新、管理、销售、服务等各个领域和环节。

（一）诚信为本 彰显特色

公司一直恪守“诚信为本，彰显特色”的经营理念，坚持诚信经营、规范运作、遵守国家法律、企业制度和道德规范，坚决抵制不良行为；坚持差异化的经营策略，学习先进经验，勇于创新，不断提升核心竞争力。

公司始终将产品质量视为企业的立业之本，建立起以市场为导向，以科技为支撑，不断深化和完善了“横向到边、纵向到底”的产品质量标准体系、管理体系和科技支撑体系，保障了产品质量和安全。公司一直将安全生产作为实现可持续发展的重要保障，早在20__年，已通过安全标准化评审。近几年仍旧非常重视规范生产和安全管理，不断健全安全管理体系，建立了以危险源辨识和风险评价为基础核心，采用pdca动态循环的管理模式,将安全责任纳入到公司发展战略中。

公司积极履行纳税义务，连续多年被北京市国家税务局和北京市地方税务局评为“纳税信用a级企业”。连续五年被评为国家级“高新技术企业”。

（二）中华养生 荟萃精华

公司一直坚持“中华养生，荟萃精华”的产品理念，以中华养生文化为理论基础，荟萃当今世界中华养生理论研究的精华部分，专注健康领域，坚持自主创新，充分利用高科技，成功开发出包括保健食品、营养食品、化妆品和保洁用品在内的一整套独具新时代特色的产品体系，并以“体质养生”为指导，有针对性提供一体化健康解决方案，以更好地满足人们的健康需求，极大地增强了公司产品的核心竞争力。

面对日益严重的空气污染问题，公司研发上市了以养护肺部健康为主要功能的国珍竹菊百合粉，为百姓关注的健康热点问题提供了健康产品。为解决农药残留给果蔬清洗带来的难题，保障食品安全，公司以“降解酶”为主要功能原料，辅以添加竹叶提取物，开发了竹珍果蔬净洗剂，不但能够有效去除蔬菜、瓜果农残，且降解后的溶液对环境不会造成二次污染。果蔬净洗剂是国内唯一通过生物降解酶技术与竹叶提取物复配形成的健康、环保产品。

公司积极开展国家中医药管理局印发的《中医预防保健（治未病）服务科技创新纲要（2013-2020年）》中提到的任务“中医预防保健（治未病）理论研究，中医预防保健（治未病）服务技术、产品研究和中医预防保健（治未病）服务标准研究等”。以体质养生理论为基础，从体质辨识、体质养颜、体质食养和经络养生等方面开展研究，并结合现代科技进行组合创新，力求打造一套从理论到方法、从方法到产品、从产品到服务的具有个性化的体质养生健康解决方案。

（三）崇德尚能 赛马识才

公司将“崇德尚能 赛马识才”作为人才发展理念。对于人才的评价，首先注重道德品质，以德为先。在人才选用上，严谨务实，任人唯贤，创造公平的竞争环境，“让想干事者有机会，让能干事者有舞台，让干成事者有地位”，不断提升员工专业能力，加强人才队伍建设，打造一支有能力、有才干的精锐部队。

公司从多种渠道全方位促进员工的成长与发展。在提升员工能力与素养方面，公司通过新员工培训、必备知识培训、e-learning培训、体验式培训、外训与内训等为员工提供了形式多样、内容丰富的培训。在员工发展方面，公司建立了管理、专业技术和技工三大岗位序列，形成职业发展的多条通道，并通过竞聘、评聘、轮岗等方式，员工可以在适合自己的岗位上得到长足的发展。

为了持续提升销售队伍的销售能力和专业素质，公司不断完善教育培训体系，将新时代商学院作为销售队伍的培训基地。目前商学院拥有行业顾问、健康专家、外部高端讲师、国珍讲师等500余人的专业师资团队，可以为各个级别的销售人员提供丰富、专业、实用的培训。针对初级、中级和高级别销售员的不同需求，公司建立了分阶课程体系。课程内容涉及到法律法规系列、保健与养生系列、美容日化系列、文化系列、销售技巧系列、领导与管理能力系列等。公司还编写了基础培训教材，并附有课件光盘，方便销售员学习和使用。销售员可以通过商学院现场培训、远程培训，在线培训，资料学习等多种方式，提升自己的专业能力和水平。

（四）专业服务 真诚无限

公司坚持“专业服务，真诚无限”的服务理念，以真诚之心对待客户，以专业水准服务客户，以超越客户需求为服务宗旨和目标，做到专营店运行有规范，销售员行为有管控，消费者服务有保障，客户满意度不断提高。20__年，公司成为北京市朝阳区12315消费争议快速解决绿色通道成员企业，充分体现了政府部门对公司服务水平的高度认可。

公司为客户设置了多种人性化的咨询服务方式，及时解答客户疑难，解决各类市场诉求。咨询服务方式有：健康专家咨询、美容热线、vip专线服务、24小时400电话自助查询、人工客服热线咨询、网络咨询、手机自助咨询、短信服务、语音留言服务等。

公司已连续7年开展客户满意度调查，并形成年度分析对比报告

，为公司提高客户服务水平提供参考依据。

公司已建成了4家新时代健康体验馆，为销售员，消费者感知公司产品和服务提供了体验的平台。新时代健康体验馆荣获20__年度中国节能青年文明号称号。

（五）关爱健康 奉献社会

公司时刻谨记中央企业的社会责任，秉承“发展民族产业，造福人类健康”的宗旨，大力发展民族直销，回报国家，造福人民，成为一家受人尊敬的企业。

公司始终关注民族的复兴大业，支持航天事业，荣获“中国航天事业贡献奖”。公司积极奉献爱心，成立国珍爱心基金会，向中国西部人才开发基金会捐款，并建立战略合作关系；通过中国红十字会、中国青少年发展基金会等公益机构，向灾区民众捐款捐物累计达__x多万；关注希望工程，捐建17所国珍希望学校，为西部贫困学校捐建“国珍计算机教室”；组建北京奥运会国珍志愿者服务队；赞助并冠名“国珍杯”共和国60年体坛影响力评选等大型体育活动等。

今年7·18公司庆典期间，公司了《20__-2013企业社会责任报告》，这是公司的第二份企业社会责任报告。这份报告在形式和内容上都有创新，报告以丰富详实的文字、图表、数据和图片等形式，全面、系统地阐释了公司的社会责任内涵和责任意识，全面总结了公司在践行法律社会责任、经济社会责任、道德社会责任等方面所做的工作和取得的成绩。此报告获得了全球报告倡议组织最高评级a级，成为直销行业第一家获得此项殊荣的企业。

二、贯彻以人为本 ，全员参与文化建设

公司一直认为，企业文化建设既要“化”人，又要人“化”，一定要全员参与，要形成“大家建设企业文化，建设大家的企业文化”的生动活泼的局面。

（一）编制《新时代文化理念漫画手册——新时代人的画与话》，形成大家建设文化的主动意识

为了让广大员工都参与到公司文化建设中，将集体智慧融入公司文化，展现员工健康向上的人生观和积极的工作热情。公司开展了“新时代人话与画”文化理念漫画 征集活动，即以最精炼的短语，最形象的漫画体现员工对公司文化的理解、对公司发展的美好期望，凝心聚力、共促发展。共征集和创作出700多幅作品，并对当中的优秀作品进行编撰，形成了《新时代文化理念漫画手册——新时代人的画与话》。同时，通过每周晨会组织员工进行分享，内化于心，强化大家的文化认知。《新时代文化理念漫画手册——新时代人的画与话》被中国企业文化促进会2013年年会评为优秀企业文化成果奖。

（二）开展“三张卡”主题文化活动，培育文化习惯的养成

三张卡是一个虚拟设计的文化概念，即成长卡、健康卡与德行卡。每一位员工都拥有三张无形的卡片：关心身体的“健康卡”，鼓励进步的“成长卡”和塑造完美人格的“美德卡”。三张卡采用公司积分和个人积分的形式进行管理。通过打造“三张卡”的文化概念，引导员工在个人能力、身心健康、道德品格三个方面建立正确认识，促进员工积极践行，使员工形成符合公司企业文化的价值观念。

（三）组织丰富多彩的活动，营造良好企业氛围

公司定期组织丰富多彩的文化活动，加深了公司员工对企业文化的理解。公司工会经常组织兵乓球比赛、羽毛球比赛等体育活动、组织“新时代好声音”文艺比赛、“美丽中国，魅力新时代”摄影大赛和各种读书沙龙活动等，关爱员工生活，积极培育热爱公司、心系公司、愿为公司奉献的良好企业氛围。

以文化建设为抓手的党建工作结出了累累硕果，公司形成了把优秀骨干发展为党员、每个党员争当优秀骨干的良好局面。2013年公司发展新党员5名，转正党员8名，公司员工师九卿荣获中央企业优秀共青团员称号；崔鹏荣获20__年度中国节能青年岗位能手称号；张萍获得中国节能读书励志活动二等奖。按照中国节能和新时代集团的统一部署安排和工作要求，公司深入开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动,广大党员重新审视着自己的言行，在思想上得到了提高，在行为上也更加自律。

三、弘扬传统文化，凸显特色

指出：中华优秀传统文化是中华民族的突出优势，是我们最深厚的文化软实力。公司也认为，只有继承并弘扬传统文化，企业文化建设才能历久弥新。

公司一直坚持学习《论语》、《孝经》、《弟子规》等传统经典，与国际儒联联合举办“儒学知识”系列讲座，并定期举办了以核心文化和应用文化理念为主题的演讲比赛。通过学习和分享活动，感悟到中华传统文化的博大精深，凸显了企业的文化特色。

为了积极响应党的十提出的“建设优秀传统文化传承体系和弘扬中华传统文化”的要求，公司与中国国学文化艺术中心合作，承担了“十二五”教育部规划课题《传统文化与中小学人格培养研究》的子课题《少数民族地区中华优秀传统文化普及传播研究》，策划组织与开展善因营销活动，将销售员订购产品与向青海湟中县教育局捐赠国学教材进行有机结合，通过北京国珍爱心基金会捐资国学书籍。并组织了“少数民族地区中华优秀传统文化普及传播研讨会”活动，进一步强化了公司弘扬国学文化的特色，使公司的文化理念更加深入人心。