老员工个人总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇老员工个人总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1、对员工最大的激励是协助员工取得进步，提升业绩；

2、拥有共同的组织目标，激发员工的斗志；

3、公开的表扬员工的优点和进步；

4、适当的物质奖励；

5、学会“凡事说好”，尤其在员工遇到挫折或情绪低落时帮助员工找出事物有利的一面，使员工看到希望；

6、营造一个比、学、赶、帮、超的工作氛围。

二、如何辅导新员工

1、新员工的辅导流程

第一步：我说你听、第二步：我做你看（之后注意总结）、第三步：模拟演练，接近实战、第四步：你做我看（之后注意总结）、第五步：你自己独自来做（我多跟踪）、第六步：放手让你去做。

2、辅导新员工业务的各个要点

（1） 资源收集

对于刚加入公司的员工，尤其是从未有社会经验或销售工作经验的员工，资源收集是第一个要学习的东西。

要点一：要建立资源的概念，目的是帮助新员工培养资源收集的意识，具体如下：

A、对资源的理解，着重强调收集资源是员工工作的一部分；

B、对资源的分类，按行业、地区、年龄、收入水平等分类；

C、选择资源的标准，“四有人才”。

要点二：帮助新员工突破资源收集的心理障碍，新员工要参加以下活动，（注意要写出自己的心得体会）

A、参加集体资源收集活动

B、老员工一带一进行一次资源收集

C、新员工个人进行钓顾客收集资源，首先进模拟考核，对资源收集的话术、平台、工具进行详细了解，直至完全熟悉，让老员工模仿刁蛮顾客进行演练，解决实际问题，演练合格后，鼓励新员工自己出去，第一次不以数量为标准。

要点三 培训资源收集的方法

A、转介绍，转介绍的好处、方法、及转介过程中遇到的总是及处理，见业务培训教材；

B、黑名单，利用顾客的各种条件收集资源；

C、鼓励员工走出去，召开各种小型会议收集、预热资源。

（2） 电话邀约

新员工在给顾客打电话第一个电话之前，总有许多顾虑和担心，要充分帮助新员工解决这些问题。

要点一：帮助员工去除打电话前的心理障碍。有效的方法就是进行充分的准备。

A、明确目的，电话邀约的目的不是推销产品，而是取得初次面谈的机会。

B、心理准务，对于打电话常见的心理障碍要予以指导和分析，参考业务培训教材。

要点二：话术的准备，根据每次会议不同的平台，不同的利益点、不同的主题，进行话术准备，让员工熟练背诵并明确设置话术的原因。

要点三：模拟演练，老让员工扮演营销代表和顾客，进行演练一次，然后再让老员工做顾客，新员工做营销代表进行演练一次，然后再让老员工做顾客，新员工做营销代表进行演练，主管要对其演练过程进行点评，不足的地方及时改进，直至演练合格。

要点四：新员工第一个电话，最好有老员工在身边鼓励和指导。

（3） 预热

预热过程就是沟通过程，新员工尤其是年轻的、没有多少社会经验的员工一般都缺乏与老年人沟通的技巧，沟通技巧的培训很重要。

要点一：让与老年人沟通较好的员工带新员工到顾客家拜访2-3天，分别选择铁杆顾客、老顾客、第一次预热顾客进行拜访，让新员工写出不同的感受和总结。

要点二：模拟演练，可以重复与老员工一起拜访的预热过程，或设定场景先让新员工做演练，点评与指导后再让老员工做一遍演练，找出差距。

要点三：指导新员工进行预热前的准备工作，包括材料等。

要点四：陪同拜访，新员工的第一次拜访最好有陪同拜访，拜访结果，共同分析，不断成长。

要点五：单独进行预热拜访，主管对新员工的第一次陌生拜访，一定要详细问清楚，帮助新员工解决拜访中的各种问题。

（4） 会中促销

新员工第一次邀请顾客参会，一般的心情是非常复杂，在不安中又不知从何下手，主管应尽量舒缓他们的压力。

要点一：在正式邀请顾客参会以前，新员工应带有问题、有目的参加一次联谊会，老员工与新员工共同服务一桌，让新员工近距离从头到尾参与一遍，写出总结与感受。

要点二：针对促销中的问题，新员工应专门进行培训和演练，有关问题见业务培训教材，对促销中的各种问题要做到熟悉。

要点三：正式邀请顾客后，要帮助新员工认真分析他们的顾客，尤其是老顾客的支持，设定促销方案，避免新员工在促销时的手足无措。

要点四：会议结束后，无论是有销量还是没有销量的新员工，都要给预积极肯定，对于没销量的新员工帮助总结分析问题所在，以便进一步提高。

（5） 服务

要点一：让新员工明确服务的意义，为老顾客转介打下基础；

要点二：指导服务手段，帮助新员工开拓服务思路。

辅导新员工最关键的部分是帮助员工早日的、正确的开好第一单。

三、如何考核员工

1、看工作态度是认真、实干；

2、看员工是否不断在取得进步（注意是单个员工的纵向比较而不是多个员工间的横向比较）；

3、看工作的主动性，思考性与合作性；

篇(2)

撰写人：___________

日

期：___________

2021年单位人事个人年度工作总结【一】

时光飞逝，转眼间在__工作已一年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现简要回顾总结如下：

一、招聘工作

了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：网上招聘、人才市场、校园招聘、中介公司、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切办法，通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。

二、人事信息档案的管理、劳动合同的管理

材料定期及时整理、确保材料完善；了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。今年__续签合同总计__人，从另一方面也体现了__在对于留住老员工，避免人才流失这一块做的很不错！

三、员工入职、转正、离职手续

花名册、考勤表；工作牌办理；员工流动性统计；考勤指纹的录入；考勤系统增加、更改、删除。今年__员工离职率较高！针对这个问题我也做了一定的分析：工作环境不合适，无法施展自己的才能；工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求；晋升机制不够明确！

四、培训方面

及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度；根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应能力；为了建立完善培训体系，尽量丰富培训内容，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常___外部培训消息，联系__培训中心，每月都会___部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训！通过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展，从而使员工能更快的渗入工作。增加员工知识面，提高员工工作技能。丰富培训内容，是培训多样化。

五、社会统筹保险方面

已给新进员工及时办理社保；离职人员办理停保；办理异地社保转移；办理员工工伤的认定、理赔；办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取；办理档案转移；办理员工户口迁移。

六、存在不足以及改进措施

我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提醒自己，给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。

篇(3)

在刚入职后的一段时间里，我在工作方面遇到很多问题。首先是营销方面我无从下手，没有渠道和属于自己的营销模式。经过与经理沟通后，他给我讲了很多与陌生客户的沟通技巧和朋友怎么样谈股票，以及一些工作中语言的技巧，合很多自己的经历和一些方法，以及公司老员工的一些工作实例，对我帮助很大。经过我自己的总结，我初步找到了自己与客户沟通的方式。比如怎么了解客户，怎么样引导客户。通过大家的帮助以及自己的努力。本人在这段时间以来，开户数10个，有效户8个，新增资产126万，成绩不很突出，但这是对我工作的认可，我会再接再厉，争取取得更好的成绩。

当我知道怎么样与客户沟通时我有遇到了别的问题。比如自己的专业知识不过关，客户问我一些比较专业的股票或者分析时，我也是一头雾水，虽然公司研发团队给我的帮助很大，我可以找分析师给客户讲解，也可以找经理或者老员工给客户谈股票，但是自己的专业知识不过关总是让客户产生怀疑。因此我开始向牛经理以及一些老员工学习专业知识，每天回家坚持看一些股票知识的书，现在我可以和客户谈论一些简单的股票理论。在今后的时间里我会更加努力，在牛经理的正确领导下，成为一名优秀的客户经理，

以下是我对明年工作的计划和一些规划

1. 学习业务知识及掌握的业务技能：坚持每天看书，看新闻，了解股票相关的知识，多和经理以及老员工沟通，了解一些业务技巧和沟通的方式。多总结，慢慢的把别人的优点融入自己的营销模式。

2. 对于业务创新和服务创新的工作：要坚持每天给客户打电话沟通，了解客户做股票的情况，与客户沟通感情，让客户相信自己，与自己成为朋友，帮客户解决问题

3. 工作中遇到的问题及解决方式：工作中遇到问题时，及时向上级部门汇报，经上级部门同意后再解决，不得通过自己的方式解决问题，要与经理沟通经同意后在解决。多和经理沟通，在部门会上多注意大家提出的问题，有则改之无则加勉。

4. 工作中的不足之处 ：增加自己的专业知识，熟悉掌握公司产品的特征以及营销的知识。 多引导客户办理我们的锦龙产品。

5. 对新一年工作的展望：从各方面完善自己，多挖掘一些潜在客户，完成公司交给的各项任务。早日做一名合格的客户经理。

6 在明年的工作中，我的目标是用自己的所学，多帮助自己的客户解决问题，争取在明年中新增资产800万，新增有效户50个。

篇(4)

而看看现在的培训，差一点的是讲师在演讲，以为学员光靠听，就能学会了。好一点的用到了小组讨论，角色扮演，游戏活动等互动方式。但学员到底学会了吗？有个讲师说过句很经典的话：“培训就是让学员以为，自己已经学会了！”销售类培训更是如此。你想想你花了多少时间，学会了游泳？你花了多少时间学会了开车？你花了多少时间学会了说英语？那为什么销售类培训，花两天时间，你就相信自己能学会呢？我们学游泳是先学理论，然后在陆地上练习划手，练习蹬腿，再练习抬头，然后在水下分步练习，直到把划手、蹬腿和抬头串起来，最后掌握熟练了，我们说他学会了游泳。但他也只是学会而已，具体游得好不好，还要经常游，经常总结，甚至大强度训练，才能成为游泳高手。

我们给学员上讲师训练课程，教学员如何讲课，采取了分步练习的方式。讲师上课时，首先讲了学员成人学习理论，然后是授课的肢体动作练习，讲师的发音练习，教材编写练习，讲师的语言生动性练习，有些讲师把这种训练方法，总结成“编导演”，三个步骤。 　 所以我想，为什么不把销售类课程，也做成这样的模式呢？我发现销售类的培训，往往在课堂上，体现不出培训效果来。因为学员回去以后，可能被别的学员同化，或遇到问题后退缩，从而让学员在课堂上接受的培训，失去了应有的效果。所以如果能在课程上，就象训练讲师授课一样，进行小范围演练，授课结束后，再展开实际销售场景的演练，效果不是会更好吗？比如用下面步骤，来操作销售类课程。

首先学员一起上郝志强老师的两天顾问销售，学员充分体会到顾问式销售中存在的问题，和应该采用的对策。在这两天之内，以原理模型为主，加上学员的片段练习，让学员体会理论思路，和在销售中的作用。此片段可以让学员打下坚实的理论基础，也可以把学员多年的经验进行总结。

然后学员要结合自己的经验，结合企业的产品，结合客户的情况，进行联系实际。后面两天，把学员一个一个还原到真正的销售现场，进行模拟。在模拟以前，先让学员纸上谈兵，做足纸上练习，甚至把准备和客户怎么谈，都写成文字，制定谈业务的策略。

第三步．有5个人分别扮演客户，而且是客户那边5个不同角色。分别在5个不同布置的办公室，等着来访者。等来访者来了以后，就用不同的身份，不同的问题，来“折磨”这个来访者。旁边有录象，把他5次的拜访，全部记录下来。

第四步。在大约5个学员，分别拜访完以后，所有的学员和讲师，包括扮演客户的人，再聚集在一起，互相交流和点评，看有无用到上课的那些技巧，有无达成拜访的目标。当然讲师会在第一轮时，给学员制造障碍，故意让学员犯错误。如此几轮，完全是真实场景的模拟，学员就可以把学习到的技能内化。

第五步。以上说了原理，也有了联系实际的现场模拟。更有了后面的直接PK，再加上后面的总结。如果有条件的话，可以用实战来考验学员了。给学员一些实际的客户，让学员直接和这些客户谈，学员随身带着录音笔，随时记录当时的谈话。这个阶段可以采取个人竞赛或小组竞赛的方式。

大家以为这样的培训如何？ 在销售类的培训中，还有比这样的培训，更实操的吗？我在网络上搜索了一下，发现美国运通公司的客服中心员工训练，便是这样。

篇(5)

人才，为企业提供发展。

人财，为企业带来财富。

反之，人豺也让企业损失惨重。

文/陈小龙

企业的伯乐，要会为企业相马，你骑什么样的马，决定你跑得有多快。

案例一：众叛亲离

老周用5万元，从三亚一个农贸市场的小档口起步，逐步做到二批商。为壮大事业，3年前，来到海口发展，慢慢把公司建立起来，并且就地培养了三个核心骨干业务经理。眼看生意步入正轨，可以歇口气，结果这三个骨干集体离职，出去成立了一家和自己一样的贸易公司。由于老周的公司核心品牌是龙牌酱油，并且，他对于价格体系一直维护得比较好，因此，利润比较丰厚，是公司最赚钱的产品。这三个业务骨干走出去之后，为了迅速得到生意，从外地窜货到本省，以低价和老周抢客户。老周辛辛苦苦维护了好几年的价格体系，受到严重破坏，面对客户的流失，老周只能跟进，以维持现有的客户，公司赖以生存的支柱性产品利润顿时杀薄了。

屋漏偏逢连夜雨，由于老周远离老家到新地方创业，为了把当地的生意尽可能快地推起来，老周全力以赴，很少回家，他这种行为并不被家人所理解，老婆因为长期独守三亚公司，强烈不满，整天吵闹，让他回家，老周无比烦闷。

老周在这些离职的骨干身上下了血本，他像对自己的兄弟一样严格对待他们，经常手把手地教他们做事情，告诉他们，应该趁年轻多做一些事情，多赚点钱，将来可以娶门好媳妇，早上要早点起床，打扫卫生，把铺子和商品收拾得整整齐齐，晚上不要睡那么晚，大家一起总结一下当天的业务工作，并且加强业务学习。由于老婆不在身边，老周用大量的时间和业务团队在一起。

老周很难理解，自己对员工这么好，员工怎么会背叛他？在这些离职的员工之中，其中一位骨干的父母生病时，他还借钱给这位业务经理；另外两位业务经理也受了他的很多恩惠，现在这帮家伙背叛了他，真是忘恩负义！

解决之道

在对老周更深入地了解中，我们知道这些前骨干为什么离职了。老周对自己很严格，他对别人也很严格，他把自己的价值观强加给自己的员工。老周晚上教大家做业务总结和学习，从主观上，他是为员工着想，培养他们，而员工却不这样认为。因这样一来，员工几乎没有属于自己的时间以及空间。他们在刚开始的时候，会觉得很好，但是时间一长，员工们的年纪一天天大了，也需要自己相对独立的空间，管得太死，员工觉得很受拘束。当创业的冲动在几个小青年心中激荡时，这种巨大的诱惑与老周的严格管理形成了鲜明的对比。

经过沟通，我力劝老周放下内心的包袱，关怀这些离职的员工。对他们不是仇恨和打压，而是真心实意地帮助。这样做的目的：一是化解敌意，尽可能减少业务冲击；二是给留下的员工展现博大的胸怀，留住人心，反之，对现在的员工也会产生怀疑的态度，疑心重重，不愿培养，自己企业的发展就会雪上加霜。

心理问题解决了，接下来我们开始着手为企业制定管理规范。我们为企业架上了BMS系统，即生意管理系统，这个是基于客户拓展方面的完整系统。原理是转化潜在客户，提升成交客户。现在的业务人员按片区进行划分，每人每天要将当天发展的潜在客户和成交客户的拜访情况填写到BMS系统上。每个网点应做哪些具体的事情，也固化起来，同时，系统建立了商学院，业务人员每天登陆系统的时候，就可以得到培训，整个公司爱学习，天天有业务培训。

半年过去了，公司整体作战能力提升了，期间也有业务人员离职，但是系统简单划分客户到新业务经理名下，新人通过登陆系统只用一天时间即可熟悉所有客户的业务情况，完成无缝交接，公司不再依靠个人，而真正实现了团队作战，离职率大大降低，规范的管理、不断壮大的销售网络，使更多厂家争先恐后上门合作。

还有一个意想不到的结果是在这位老板心放平以后发生的。原来那些离职的员工，成为他的铁杆二批，帮助他分销了很多产品，这位经销商老板，不仅没有因骨干员工的离职而生意受损，反而生意量提升了不少。

老板把老婆接到了海口，把三亚先放一段时间，老婆在这半年的时间里，也学会了依靠系统而不依靠个人，把这套系统复制到三亚，使三亚公司也获得了倍速成长，现在，他们夫妻有更多的时间在一起休闲和学习。

【案例启示】

对于员工的培养，一定要制定出有激励效果的机制，如多劳多得。在我所接触的经销商性质的公司中，多劳多得很多公司都做不到，而员工因此离职，管理者并不认为是这个原因走掉的。

在员工的培养过程中，要注重思想教育，而不仅仅是物质激励。因为物质激励的成分多了之后，员工会认为他得到是理所当然的，得不到或者得到少了，就会变成怨恨。

人才的培养和使用，不能只依靠缘分、个人感情去维系，他们面临的社会压力和诱惑太多了，因此，在复杂的社会变化背景下，我们更应相信营销管理系统，永远不会背叛你的是机器，在这个前提下，大家放下心中的担子，尽情地跳舞吧。

案例二：外来和尚

当企业壮大到一定程度，经销商往往感觉力不从心，因此从外面请职业经理人进来就成了共识。相对于内部培养，经销商觉得本企业发展需要外力才能得到第二波推动。而外面进来的经理人，一般是从报纸、互联网、人才市场等途径找来的。

北京有一位调味品经销商，年纪轻轻，10年前已经做到1亿多元的销售额，成为北京响当当的调味品、餐料经营大户。他敢想敢干，首先在同行中实行电脑开单，还租了一处豪华的写字楼，请来一位MBA做经理，帮他打理生意。为了担心磨合的问题，他特意把生意分为两个部分，旧的生意由其家人来管理，现代KA及商超渠道，他请这个经理人来掌管。当时，作为厂家的代表，我们听说经销商有这样的思维，惊讶之余佩服得不得了，后来一打听他给这个MBA经理人的工资只不过一般水平，而这位MBA为学院出身，没有多少实战经验，立即觉得相当不妥，果然不错，很快，这个经销商就觉得这个经理人经验不够，也没有解决到实际问题，终于分手。从那以后，又发现多起这样经销商请高学历职业经理最后不欢而散的故事。

解决之道

接手这个案子之后，我们对该企业的内外部环境进行了分析整理，发觉该公司人事较为复杂，外来人员不一定能推动企业的发展。于是从人事结构上进行了调整，由该老板的弟弟做管理，另调商超主管，分管各大零售系统，将管理风险分散。企业顺利渡过了难关。

【案例启示】

经销商企业的老板，有时找学历高的经理人，往往是由于对自身知识能力的不自信，发展到对高学历的迷信造成的。而在相处以后，又认为经理人的实战经验没有自己强，其实很可能是经理人还没有适应环境，能力没能及时发挥出来。

找职业经理人不是找学历多高的，而是实打实能有管理企业的实在技能，这样双方才合适。

外来和尚好念经，还是本地和尚好念经？这和鸡生蛋还是蛋生鸡的原理是一样的，没有绝对的对错，适合你的就行，就像松下幸之助所说，经营就像下雨打伞，雨停收伞一样自然。

案例三：大材小用

广州有一个副食品经销商，在行业中已经做到相当大的规模，企业为了实现规范化管理，从业内大厂里请了一位大区经理来做公司的销售总监，然而老板和老板娘其实并没有想好如何来使用这位经理人，他们对于用人的想法，有多方面的考虑：

第一，他们自己做得太累了，想找一个替手。

第二，为了满足一下虚荣心，请厂家大公司经理给自己充门面，对外宣称请了一个大厂的经理来经营，职位也叫做销售总监，好与厂家平起平坐，似乎也有了正规化的感觉。

然而，在接下来的工作之中，许多问题暴露出来。主要表现有：

1.人事管理。新来的销售总监要推动生意，自然要做工作计划，开个早会，然而，一些老员工却明里暗里表示不支持，原因是，他们在得知公司要设销售总监时，都想自己来做这个职务，而且有一些人以前还担任过这家公司的类似职位。老员工对于公司实际上已经起到了不良的作用，然而，老板和老板娘对他们下不了决心，认为生意他们还管着，如果这些人走了，生意会受影响。新总监工作无法正常推动起来，心里形成阴影。

2.省略）

篇(6)

摘 要 采油厂整体上步入“双高”开发阶段，产量递减加快，勘探难度加大，要激发老油田的活力，寻求新的突破，必须依靠创新。技术人员作为油田开发的主力军，更需要具备创新实力和创新能力，然而在实际工作中存在新员工经验少、老员工思维定式、人员配置两极化等现象，制约了技术研究的进一步突破。针对这一现象，地质所在管理方式上进行针对性的探索和改革，通过一人一事思想交流、导师带徒流动课堂、创新争先技术交流等活动，让技术人员在思想和技术上都能有新的解放，勇于打破常规，把地质所技术人员打造成一支科研创新型团队，使得创新不再是昙花一现的现象，而是持续的科技“发动机”，带动油田更好的开发。

关键词 科研创新 思维定式 思想交流 流动课堂 技术交流

引言

采油厂整体上步入“双高”开发阶段，勘探开发难度越来越大，老区稳产上产的压力有增无减，要解决这些难题，寻找新的突破离不开创新。近年来企业所取得的每一次大的突破都离不开创新：“油藏族”理论的提出，发现了储量超千万吨级的小10-16断块;火山事件中的基浪堆积物理论的首次运用，加快了产能建设的步伐……如何使这些创新的现象不是昙花一现，成为油田持续的生产力，我们通过分析和总结这些创新的现象与经验，结合企业现状，针对打造科研创新型团队存在的主要问题，在管理制度上进行不断的摸索和改进，提出了相应的对策，望大家参考。

一、打造企业科研创新型团队存在的问题

（一）目前我企业技术人员承担的产量任务超过100万吨，管理的总井数近几千口，而技术人员仅不到100人。通过横向上对比，其他同类型企业的人员比例均较高。这一现象导致员工承担较大的工作量，需要投入很大的精力到日常工作中，进行深入的研讨创新的时间相应减少。

（二）目前状态下新老员工没有形成良好的优势互补。企业新员工思维活跃，学习能力较强，但在工作经验上欠缺，认识相对薄弱，很难在短时间内独立完成研究任务并有所创新;而老员工虽然经验丰富，对油田地质情况比较熟悉，但随着油田开发的深入，应用新软件技术指导开发的需求日益突出，而其对新软件的应用相对较弱，造成认识问题的局限性，容易产生思维定式，这也同样制约了其对油田的深入认识和创新。

（三）企业员工目前两极分化现象比较突出，40岁和25岁左右的员工比例高达80%以上，而具有丰富地质经验且能熟练运用最新的软件技术的员工年龄一般在30岁左右，他们所占比例不足20%。随着油田持续开发，老年化现象将造成老员工精力和体力相对下降，年轻员工也需要长时间积累才能成长为中坚力量，而目前的人员配置组合没有达到科研队伍最优化，这些也是束缚创新的重要因素。

二、解决当前问题的对策

针对打造科研创新型团队存在的问题，我们从思想交流、能力培养和人员配置上开展了针对性的解决对策，并提出一些下步建议。

（一）在思想上，“以人文本，因人而异”加强沟通，为员工营造一个融洽的工作环境

只有在思想上没有负面的情绪和困扰，才能激发员工的工作热情，更专注的投入到工作中，为创新提供基础。每个企业员工的思想动态都不完全相同，所以我们要“因人而异”进行沟通，对症下药。

结合企业现状，在长期繁重的工作任务下，员工难免会产生一些焦躁的情绪，仅靠党群人员的力量进行疏导远远不够，员工在交流过程中也会存在一些顾虑。为了给员工更轻松的交流氛围，我们在每个科室选择一到两名亲和力好的员工担任“情绪管理员”，这样能够以朋友的身份真诚关心身边需要帮助的同事，通过“一人一事”交流谈心方式，让他们能及时对身边有负面情绪的员工进行疏导，定期进行座谈，并针对每个员工建立“情绪档案”，掌握他们的思想状况和需求，做到有的放矢，及时为员工解决各方面的难题。同时我们也通过不定期的开展小规模的集体文化娱乐活动：庆元宵、猜灯谜、 心愿卡、“动起来”健身操、送温暖等，让大家在自然不自然的氛围中融入到大集体里，为员工营造一个融洽轻松的工作环境，给员工心理减压，让员工有种家的感觉，寻找到一种归属感，自然就会消除诸多不良情绪，这样才能带着积极的情绪投入到研究工作中。

（二）在能力培养上，“不拘形式，注重实用”搭建平台，提升员工技术水平，提高工作效率

针对企业人少任务重、新老员工面对的需求不同这两大难题，在优化地质所内部资源的共享基础上，我们还制定了一套培训、交流、互动三位一体的人才战略方案。

首先，由于技术人员不到100人，为了能让员工在完成好基础工作的同时有足够精力进行研究创新，我们必须减少重复工作，优化内部资源共享。目前已经完成了探井数据库的建立，这缩短了技术人员重复查阅探井各方面资料的时间，下步将建立圈闭数据库和井史数据库，这样滚评、产能、动态各科室都能很方便的使用电子资源，不用花费重复的精力去了解同一区块的资料，使有限的技术人员有更多时间投入到钻研工作中。

其次，加大培训实用力度，为员工搭建学习平台，提升员工技术水平。在培训中，我们注重启发员工的创新思想，拓宽培训的内容，创新培训的方式。定期邀请油田公司首席专家、大学教授与职工“面对面”座谈，博采众长，开智启思，为员工营造宽松、宽容、宽厚的学术环境，鼓励员工大胆想，大胆干，勇于创新，建议根据需要可以安排员工去其他研究单位进行实地交流学习，例如研究院、技术外协单位，可以拓宽员工的思路。同时针对各科室新员工的技术需求方向也有着不同的差异，我们通过有针对性的问卷调查员工切实需要的技术培训内容，成立了滚动、产能、动态三个兴趣小组，通过随时随地的“移动课堂”，针对新员工出现的疑难问题及时进行解答，定期开展有针对性的培训。下步将定期进行“技术比武”，比武内容就是对构造解释、建模、数模软件的操作与应用，保证每名研究人员都能熟练掌握一种软件，有一技之长，并安排优胜者为大家进行培训，让新软件真正动用起来，服务于研究工作。

再有，深化导师带徒活动（1）（2），对新员工进行差异化培养。正所谓“老马识途”，在生产领域，他们的实践经验可以让青年员工少走弯路。通过“一对二”导师带徒活动，实行“传、帮、带”。导师根据徒弟的差异开展有针对性的教学，加强“教与学的互动”，坚持“订单式、互动式”培训，根据每位科研人员的岗位需求确定教学内容，鼓励讲师与学员互动，学员之间互动的“双互动”模式，以有效提升教学效果。在互动过程中，老员工也能吸收年轻人的思维，加强了对新的知识的学习和运用，新员工也能迅速积累经验，有效地实现了新老员工的优势互补，有利于激发员工创新。同时在同一单位内开展“师徒对抗赛”，在不同单位间开展师徒挑战赛，对优胜师徒进行奖励，并在晋职、晋级、升学深造等方面予以优先考虑，促进教与学的深度融合，切实实现导师带徒活动效果的最大化。

（三）在人员配置上，“新老结合，科学分配”合理组合优化，通过技术交流激励员工，打造科研创新型团队

首先，针对企业员工两极化现象明显，我们通过内部的调整，在每个办公室内尽量安排老中青的组合模式，完善队伍的配置，更好的有利于新老互补和员工的成长，只有在完善的队伍下才能有更多元化的思想碰撞，才能迸发出更多的创新思维。下步工作中将调整科研人员的精力分配比例，在保质完成基础工作的前提下，加大投入到科研工作中的精力，这样可以把有限的人员充分动用起来，发挥更大的潜力。

其次，通过技术交流，结合相应的奖励制度，要求新老结合团队的形式参加比赛，激励员工创新。

传统技术交流主要围绕的是已经证实的技术在研究过程中取得的效果，重点落在的总结成功的经验，而缺少了一些冒险和创新的尝试。我们打破常规，倡导员工每周阅读3-5篇与工作相关的技术论文，吸取新的知识，随时为自己充电;鼓励大家尝试新的方法，改变思路并运用的实际工作中，在内容上也可以是还在探索的技术，不要求必须有结果证实，可以是新技术的一种探讨。以“发现一个问题，分析一种现象，提供一种方法，解决一个难题”为主导思想，鼓励新老员工学习和总结新技术并运用的日常工作中，用多媒体进行成果展示。通过交流，大家能够一起吸收新的知识，并在讨论后进一步完善后期的研究工作。在尝试和摸索中前进，这样才能发现人才，锻炼人才。并定期评选创新创效明星个人和明星团队，让他们带动起员工创新的激情，让明星在我们身边响起来、靓起来，为员工营造良好的创新激励氛围，为打造科研创新型团队拓宽绿色通道。

再有，针对优秀明星员工，我们制定了相应的“绿色激励”政策，在激励的方向上与员工的需求匹配、在激励强度上与员工的能力大小相匹配。目前常规的激励措施主要与绩效奖金挂钩，而员工所渴望和需求的有些并非是物质性的。针对各年龄段员工的主导需求，我们将制定地质所特色的“绿色激励”政策，针对年轻员工在激励方式上以外出培训、继续深造的机会为主，针对老员工物质基础比较稳定，主要提供地质考察、旅游的奖励形式，真正做到激励双向沟通，把“奖”送到人心上，这样才能更好的提高员工心中的激励满意度，才能激发员工更大的创新动力。

三、结语

在系列活动开展下，催生了一系列油田评价到开发的配套创新技术，取得了较好的效果，并被评为科技创新团队。

总之，创新是企业前进的动力（3），打造一支地质所科研创新型团队具有重要的意义。虽然目前我们的管理对策取得了较好的效果，但随着员工的成长与变化，在打造科研团队过程中难免会有各种新问题出现，我们会时刻与时俱进，不断完善我们的管理对策，把工作落到最本质的问题上，这样我们的队伍才能长足发展下去。

参考文献：

[1] 闫媛媛，田传银.关于新形势下完善“导师带徒”培训体制的思考[J].中国电力教育，2009（06）.

篇(7)

两个月的时间很快过去了，在这两个月里，我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高。

这两个月的工作总结主要有以下几项：

1、专业知识、工作能力和具体工作。

公司行政助理的主要是协助行政经理做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。

在这两个月中，我本着“把工作做的更好”的目标，积极的完成了以下本职工作：

(1)办公明细等电子文档的更新和调整，以方便自己开展工作;

(2)工作区域的卫生管理及执行;

(3)协助行政经理做好了各类文件、通知的修改、公布、下发等工作，并按具体整理的文件类别整理好放入文件夹内，以便查阅;

(4)公司车辆的违章及用车情况的管理;

(5)协助好行政经理做好公司的人事工作：招聘，新员工入职的手续及物品发放工作，和各项安排;分类整理公司人员请假、辞职、工作方面的资料，便于人员的合理安排及月末的考勤工作;

(6)每星期对考勤进行统计、公布，每月准时上缴员工考勤情况;

(7)办公耗材及办公室及后勤用品的申购以及领取工作;

(8)后勤工作的管理，员工宿舍的监查，定期对黑板报的更换;

(9)认真地做好公司领导及行政经理交办的其它工作。

需要学习并实践的工作，总结如下：

(1)加强学习行政管理各项工作的管理流程并具有实际操作经验;

(2)网上人员的招聘、筛选及面试通知等工作;

(3)加强文字功底;

(4)加强其他公司所要求的能力要求等。

2、工作态度。

认真遵守劳动纪律，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。

4、工作质量、成绩、效益和贡献。

在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中吸取经验，使工作水平不断的进步，为公司及部门工作做出了应有的贡献。

总结两个月的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如对行政方面的知识缺乏，卫生清洁工作做的还不够细心，监督工作没有做到位，缺少与同事沟通，未能反馈员工的意见，会议记录不详细考勤统计不够细心，做事缺少主动。还有其他工作也存在很多的不足。这都有待于在今后的工作中加以改进。在往后的工作中我将认真学习各项政策规章制度及管理技能，努力自我完善，希望能为公司的发展做出更大更多的贡献。

在这两个月的工作学习中，我也有一些自己的看法和建议(纯熟个人想法)：

(1)建议将行政部和财务部划分清楚，我建议将属于行政部的工作跟财务部明细分清，后勤方面的管理混乱，管理模式跟之前没有行政部差不多。