学科带头人申报材料精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇学科带头人申报材料范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

根据今年省职称工作会议精神，为做好**年我省技工院校教师高级职称（含教授级高级讲师，下同）任职资格评审工作，现就有关事项通知如下：

一、申报评审的时间和程序

1、技工院校教师职称申报评审工作执行《关于印发〈**省高等学校教授资格条件(试行)>等138个条件的通知〉（苏职称[2003]2号）文，以及《关于当前职称工作中若干政策问题的通知》（苏人发[2004]24号）文精神。技校教师高级职称任职资格评审工作于7月下旬进行，申报对象为技师学院、技工学校、就业培训中心和其他职业培训、教研机构中从事教育教学工作人员，请各市将送审材料于5月25日前报送省技校职称办（以市或厅局为单位、逾期10日不再受理）。请各单位申报人员严格按照统一要求（见附件一）报送材料,并按省物价、财政核准的收费标准，每人缴纳评审费400元（申报正高及破格申报者500元）。申报材料不足或手续不全的作无效材料处理，材料未按清单要求整理将予以退回。

2、各市以学校为单位，按照结构比例，对申报人员行筛选，通过组织考核、群众公示等办法确保让表现好先的人员申报，表现差的人员延缓申报。教授级高级讲师申报侧重为一线教师和长线专业（兼顾其他人员和专业），具有突出贡献和突出业绩的学科带头人、优秀教师和优秀教育工作者优先申报，同时各市须在限定申报名额内申报（见附件二）。教授级高级讲师申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

3、凡破格申报者任期内年度考核须合格，并具有一次单位（同级）以上表彰（先进）（提供为优的年度考核表或先进表彰证书），同时填写破格证明（说明符合破格申报及评审条件的哪几条，单位盖章确认）。破格人员申报情况需在本单位公示，评审时应按规定参加论文答辩（答辩期间食宿费用自理）。

4、凡经省技校高评委会评审通过、省人事厅职称办确认，具备技工学校高级职称任职资格者，由市劳动保障局职称办统一到

二、申报评审的条件和规定

1、申报专业须与申报者从事专业相同或相近，并按要求归类（具体归类见附件三）。外语和计算机必须有人事部门颁发的合格证书或有免试证明（有关文件规定免试者），除此之外严格要求（50周岁以上的老教师、获国家省部级表彰的优秀教师或其他特殊情况者可适当从宽填业务骨干审批表）。单位学科带头人请填写业务骨干（学科带头人）审批表（见附件四）。

2、后学历须相同或相近专业，且满1年以上方可正常申报评审。

3、取得国家职业资格证书一级（高级技师）、年龄45周岁（含）以上者，可作为符合破格申报及评审条件之一。

4、确实在学校工作各方面表现突出优秀人员如在评审时未评上，学校可暂根据实际情况低职高聘。

三、申报评审的材料要求

1、各市随申报人员简历表集中交申报者1寸免冠彩照一张备用（照片后写姓名，以信封装）。

2、技工学校教师年度考核表由各市依据省规定格式自行印制，任期考核表到市职称办申领或依人事部门规定格式自行印制。

3、申报材料中需有“**省申报高级专业技术资格人员情况简介表”（市职称办申领），一式5份。

4、凡是发表的论文均提供复印件不提供原件，但需单位加盖公章确认发表，同时复印期刊杂志的封面与目录（不需要提供整本刊物）。

5、申报材料档案袋须整洁牢固，每人一个档案袋（至多不超两袋）。

6、申报以市劳动保障局（或厅局）职称办为单位，集中填报《**省技工学校教师申报高级职称人员简历表》一份（见附

五，不开委托函，请市人事局职称办在简历表上加盖公章，并签署同意几人申报的意见）。

7、各市填表人需对照申报人评审表认真填写简历表的有关内容，防止出错。

附：

1、**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

2、**省技工院校教师申报教授级高级讲师专业技术职称名额分配表

3、**省技工院校教师申报高级专业技术职称申报专业归类对照单

4、业务骨干（学科带头人）审批表

5、**省技工院校教师申报高级职称人员简历表

二00七年四月九日

附件一

**省技工院校教师申报高级职称（含正高）材料清单

第一部分（3份评审表不装订）

一、专业技术职称任职资格评审表，一式3份。

1、外语考核合格证（省人事厅印发）复印件或免试证明（相关文件规定免试者）。

2、职称计算机应用能力考核合格证（省人事厅印发）复印件。

3、破格申报者应提供破格证明（说明符合职称评审条件之破格评审条件中的哪两条，单位盖章确认）。

[注：外语、计算机合格证均提供单位盖章证明的复印件（破格申报者和破格证明一起），装订在其中一份评审表的第2页上。]

二、**省申报高级专业技术资格人员情况简介表（市职称办申领）一式5份。

第二部分（分三分册装订）

第一分册：

1、专业技术人员任期综合考评表（即省、市职称办印发的专业技术人员任期内5个年度的综合考核表，反映教学工作量情况和专业技术工作总结等）1份；

2、任职期内年度考核表1份（即各市按省劳动和社会保障厅规定格式印制的技工学校教师年度考核表，破格申报者2个年份以上）；

3、学历证明材料（或学历证书复印件）；

4、现任（中级或高级）专业技术职称评审表（或资格证书复印件）；

5、反映本人实际动手操作水平的技术等级证书；

6、继续教育证书（复印件）；

7、其它能反映本人业绩的奖励证书、荣誉证书（含所教学生获奖证明等）；

8、教师上岗资格证书（或教师资格证书）；

9、班主任证明；

10、公开课、课题组织、教研活动证明；

11、帮教证明（申报副高对讲师、一级实习指导教师，申报正高对高级讲师、高级实习指导教师）；

12、身份证复印件；

13、业务骨干（学科带头人）审批表（申报正高、破格申报者及其他相关人员填写）。

第二分册

能体现本人业务水平的、任职期内使用的二门课程各2章教案（政治、语文、数学、体育、英语等课程可提供不同类型或课型的教案）。

第三分册（申报正高侧重此类材料）

1、主编或参编的教参、教材及论文（正规刊物发表）专著等。

2、其它能反映本人业绩和成果的材料。

说明：

1、复印件如公章不清晰请加盖单位公章确认。

2、正式发表的论文请提供复印件，同时复印期刊杂志的封面和目录，以判明刊物级别。

3、未正式发表的论文，应由两位非同一单位工作的专家提供书面鉴定意见，应加盖专家所在单位的公章（证明其专家身份）。

4、各分册请自制目录。

篇(2)

    1农业科技人才的特征

    什么是“农业科技人才”,关于这一问题,已有不少学者做过研究。有学者认为,依据农业科技人才所从事的实际工作情况,兼顾其学历状况,可将农业科技人才分为三大类,即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中,农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才,这类人才主要集中在农业院校及科研院所,他们是农业科技创新的主力军,其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义,本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义,即“指在农业科学技术实践中,具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能,能根据农业发展和社会需要迅速调整自己,并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动,为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能,结合本单位实际工作需要,确定了本研究的三个类别评价对象,即学科带头人(选拔功能)、青年科技骨干(培养功能)、初级科技人员(招聘功能)。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分,合格的农业科技人才普遍具有以下特征。

    1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭空想象,而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此,没有扎实的农业科技知识,没有丰富的实践经验,是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。

    1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者,其拥有较高的专业知识,有能力接受各种创新和挑战,更希望有提供个人成长和发展的空间,向社会和个人展示自己的才能,满足自我的需求。

    1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取,由于他们普遍受到过较高的教育,他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。

    1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同,他们想要有所成就,有所突破,除了要有扎实的理论知识外,还要经常亲自到田间地头了解情况,动手解决实际生产中遇到的问题,因此,必须具有较强的理论联系实际的能力。

    1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样,农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此,很难监督和控制农业科技人才的工作过程。

    1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果常常以某种思想(论文)、专利发明、标准的形式出现,往往不可直接测量和评价,而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成,因此,个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度,传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结,查找出了传统评价工作中存在的主要问题。

    2传统人才评价工作中存在的问题

    我国对科技人员评价工作的研究起步较晚,21世纪90年代初期高等教育界才开始注重,而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作,完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等,经过几年的运行,已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化,在分析人才评价过程中主要有以下不足:一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察,忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评,因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如,在“学科带头人”评价选拔过程中,对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定,虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆,但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评,存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员,忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号,更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位,须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一,更多依赖领导及评委的感性认识,因而透明度不高,评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面,且没有权重设定。例如,评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标,一级评价指标过于粗疏、笼统,缺乏二级指标要素。其中,不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中,每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等,工作中给工作人员带来纸质材料管理负担,管理成本高,效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展,构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。

    3对胜任特征及其模型的理解和认识

    3.1胜任特征概念1973年,哈佛大学的麦克利兰教授着名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性,指出学业成绩不能预测职业成功,智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功,生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结,提炼出胜任特征,作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征:胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力,它反映出个体与其工作匹配状态的程度,与任务情景相联系,具有动态性;胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为,与员工的工作绩效关系密切,可以预测员工未来的工作绩效;胜任特征是可以通过行为来表现的,它的评估也要以行为识别为基础,以行为表现来测度和开发,能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。

    3.2胜任特征模型的含义胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型,是由麦克利兰提出的冰山模型[5]。该模型认为,胜任特征包括六大领域:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中,浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力,属于表层特征、外显要素,主要通过一个人的学历、成果等表现出来,易于发现与评价;而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力,属于深层特征,较难发现和测量,是不易改变的特征,是决定人们行为及表现的关键因素,可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的,进入2000年以后,胜任特征模型在我国进入了快速发展时期,国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务,胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。

    4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系

    建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异,各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型,在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法,安鸿章等按照建立思路的不同,将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料,按照高、中、初三个层级,立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型,以此为依据开发出了评价系统。

    4.1构建方法本研究的胜任特征模型的构建方法

    概括起来包括:行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位,胜任特征虽然有不同的素质要求,但这种差异更多地体现在程度(量)上而完全非维度指标(质)上。

    4.2构建步骤

篇(3)

论文关键词：科研竞争　管理道德　道德管理

随着市场经济的发展和科技体制的改革，科学研究的任务和经费主要通过各种渠道在公开招标的竞争中取胜或得到企事业单位的信任并予以委托才能获得。这对于科研人员来说是一个大的智力竞赛场，是思维活动方面的一种较量。对于科研管理人员来说，积极为科研人员铺路搭桥，及时提供信息，帮助他们在竞争中获胜，并督促保证每一项科研任务的圆满完成是一种责无旁贷的义务。然而科学研究的严肃性和知识产权的法律约束又不允许科管人员和研究人员不择手段地获取信息，通过不正当竞争获得资助。既要尽可能避免低水平重复研究这种浪费，又要防止侵权行为的发生，还要保护好科研人员的创造性，对不正当的竞争手段严加防范，对科研人员的科研行为还应采取精神激励和道德约束手段进行管理，这就要求科研管理人员在规范操作、发扬民主、依靠专家、公正合理、择优推荐和资助的过程中不断提高管理道德和道德管理的水平。

科研管理道德是与科研道德管理紧密联系的一种职业道德，是科研管理人员应该遵守的行为准则。科研人员应具有科研道德，这是众所周知的，科研道德要求科研人员有献身科学，造福人类;实事求是，坚持真理;勇于探索，不断进取的精神。如何对待名和利的问题是科研道德的实质，尊重事实，追求真理是科研道德的灵魂;探索求知，创造新知是科研道德的特征。

而这些科研道德的实现，是一个贯穿于整个科学研究的过程。现在的科研工作，不再是科学家凭兴趣进行的个人行为，已成为有组织有计划进行大范围竞争的群体行为，科研管理的介入起着越来越重要的作用。科研管理人员的道德素质好，情操高尚，作风正派，进取心强，敬业勤业，对整个科研群休的科研行为和科研过程影响甚大。由于科研管理的内容涉及到科研项目的招标投标，科研方案的审定批准，科研经费的分配安排，科研成果的申请奖励和转让开发，甚至延伸到职称晋升、住房分配、经济收入等科研人员比较敏感的焦点问题和他们的切身利益，工作稍有懈怠和偏差，都容易造成科研效益低下的极大浪费和败坏学术风气、挫伤科研人员的积极性、阻障科学进步的严重恶果。所以，科研管理不仅仅是做铺路石子的被动服务，而且要深入进行科研管理的科学研究，不断提高理论和实践水平，在自觉贯彻执行国家科技工作的各项方针、政策、法规的同时，卜动去启发科研人员的聪明才智，促进科研人员创造性的发挥。南京医科大学在组织“食过癌的现场可疑病因和致病因素的预防研究”这一“八五”国家医学科技攻关项目的投标工作时，听说设立这一攻关项目对承担单位是已有意向的，不少单位就不再考虑投标，甚至有学校已准备好申请标书也就没有报送，认为已无可能承担任务。我校科管人员却不泄气，而是一与科技人员一起对这一研究领域进行系统分析和综合，抓关键，提方案，展开以技术论证为主的讨论，摆出大量的情况和足够的依据，对自己申请的研究内容进行质疑，认为所谓意向的地区和研究单位确实在这方面开展了大量的工作，但由于客观所限，仅仅是地处丘陵山区的发病情况，而对于地处平原水网地区的高况不能互相涵盖，发病因素和干预措施都有待联系不同地域的实际情况深入研究，互相补充，才有可能全面、客观地得出结果，而我们有这方面的研究基础，建立的现场研究基地已有相当好的积累，资料完备，只要充分发挥自己的优势和特色，就能够为国家开展这方面的研究工作作出别人替代不了的应有贡献。根据这一指导思想，对设计的研究方案、技术路线反复修改，完善标书，投标后果然得到评审专家和主管部门的重视，进行了合标，下达了任务，并给予巧万元经费资助。

由于科学研究具有很强独立思考的特征。有些科技人员在提出自己的研究方案以后，非常忌讳别人提意见，项目申请书的论证往往只是形式一下走过场，常常会使一个非常好的方案设计因为某些完全可以通过集思广益进行修改弥补的不足而失去竞争力，导致机遇旁落。科研管理的形式审查和内容审查如果做得比较细致、扎实，这些不足是能够发现并说服和帮助科研人员补充完善的，有时甚至能起到关键的作用，使优势得以充分发挥，帮助科技人员在竞争中获胜。当然前提是科研管理人员也是懂行的专家，以及科研管理人员责任心强并善于做人的思想工作和组织工作。江苏省在组织建设省级重点实验室项目申报活动中，南京医科大学以学科为组织基础和条件基础申报了三个，普遍看好的是医学分子生物学和药理学这两个，基础好，人才多，学科带头人在国内有较高的知名度，而应用毒理学学科无论是队伍、设备，还是研究基础都明显处于弱势，但在组织申报材料时，发现两个强学科的申报材料组织得都不理想，没有完全按照布置要求落实，请他们改时，几乎产生对立情绪。因为材料已经搞成，确实很不容易，经过耐心的说服动员，细陈利害得失，客观地权衡利弊，终于使其中一个方案得以修改完善，达到申报要求，顺利通过评审，获得了280万元专项建设经费。另一个则因为没有按要求修改，评审时未获通过，成了无效劳动。至于最弱的应用毒理学，反而不甘落后，在管理人员指导下共同分析研究，对方案设计反复论证修改，充分突出已经具备的条件和优势，同时又客观地

考虑如何通过短期奋斗依靠可能获得的资助建成国内一流水平的实验室，实实在在地达到了申报要求。评审中，专家们认为切实可行，最后顺利通过，为使这一个实验室改变低起点，建成时达到与其他重点实验室相同水准的目标，省里还加大了投资强度给予400万元的专项建设经费。这一成功不能说不带有偶然性，但是这偶然中也存在着必然。如果甘于落后，不作努力，象征性地搞一份材料，轻轻松松地应付一下，这偶然的机遇肯定就错过了。但由于没有放弃这次偶然，付出了可以想象得出的艰苦劳动，终于使这个偶然变成了必然，取得了成功。现在这个实验室已初步建成并投入使用，正为科教兴省、科教兴校发挥越来越大的作用，这其中包含着管理道德中崇高的奉献敬业精神。争取到项目任务，对科研发展有利，对科研人员有利，科研管理人员得到的是增加工作量，并没有什么利益，但是为了科研事业，苦口婆心，不怕被误解，竭尽全力为科研人员提供方便，提供服务，提供思路，形成1+1>2的效能，这一看不见，但确实存在的管理道德对科研事业的发展是多么重要。

科研管理水平高低的一个重要表现就是道德管理水平的高低。道德管理是法制管理的补充，按照知识产权法规法律认真操作时，需要严格执行保密制度，防止侵权行为和不正当竞争行为的发生，这其中受委曲，被误解的频率会大大增加，工作难度和工作强度也会大大增加。

科学研究成果在未公布之前都是属于保密范围，同一个方向同一内容的研究，先行研究项日一经批准，后续再丫f人中报时就不能批准，以避免重复浪费，任何形式的照顾都是错误的。同时，解释未获准的原因也不能将先行获准项目的内容、进度及要达到的目标告诉后者，使后者得以清楚前者的科研情报，而一举超过前者。科学研究是老老实实的学问，科研管理要及时为科研人员铺路搭桥，提供信息，但不能变成信息拍客，帮助和驱动科研人员用不正当手段进行竞争.如果因为拒绝重复立项和一些不正当的获知信息要求而受委曲和误解，就要有宽阔的胸怀和高尚的情操正确处理好与科研人员的关系，并继续为他们创造条件，帮助他们在实事求是做学问的过程中获得真正的成功。我校曾经有一位教师申报的一项课题与前两年就有人获准立项的内容有重叠，在当年早些时间向另一渠道申报后，初审时即被筛除，现在再次申请，科研管理部门建议他进行调整和修改，但该教师认为这是跟他过不去，有意挑剔，甚至反映到纪委。为了解决这个问题，科管人员在向纪委说明情况的同时，既坚持原则，又主动提出两点具体建议，或是更换内容重新申报;或是向已获准立项的科技人员咨询，争取取得指教和支持，确定新的突破点，修改标书，这样就能避免重复，避免浪费。最后这位教师终于理解，认真修改标书，并在申报后获得批准立项。

篇(4)

关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得国家级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的国家级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

参考文献

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一、活动目的

通过“最美教师”评选活动，树立、宣传一批典型的高素质教师楷模，对他们奉献教育的情怀给予褒扬和鼓励，为广大教师树立起身边的榜样，努力建设“才正品高人和德美”的教师队伍，进一步掀起人人争做“最美教师”的热潮。

二、评选范围

全区中小学（幼儿园）教学一线的专任教师（不含中层正职及以上行政领导）。每校推荐1名。

三、评选条件

（一）基本条件

1．从事教育教学工作5周年（即2013年9月前任教）以上；

2．职业道德高尚。忠诚党的教育事业，以校为家，爱生如子，教学态度认真，治学严谨，教书育人，认真履行教师岗位职责，具有良好的职业道德和崇高的敬业精神，从未参与有偿家教活动，近三年（2017年9月—2018年7月学年度）师德考核评价需有二次（含）以上为优秀；

3．坚守教学第一线。积极参与一线教学，一直都承担了一门及以上课程的教学任务，周课时工作量达到本校教师的平均工作量；

4．教学业务精湛。教学理念先进，教学效果优良。讲课条理清晰，语言规范，逻辑性强，注重学生创新精神和实践能力的培养。注重教学方法的改革，能够熟练掌握现代教育技术。

（二）业绩条件

1．积极参与教学研究。教科研成果在区域内具有一定的影响力。个人任教以来有两篇（含）以上学术论文（经验总结）在市级（含）以上获奖或学术刊物上公开发表；

2．教学业绩突出，成绩显著。个人任教学科质量连续多年在本校同学科中名列前茅，深得学生、家长及同行的认可。近五年来（2013年9月—2018年7月学年度）:

（1）个人教育教学业绩综合评价有三个（含）以上为一档；

（2）个人获区级优秀教师、优秀班主任、师德标兵、“十佳教师”、“十佳班主任”等荣誉不少于二次；

（3）被市级（含）以上人民政府或市级（含）以上相关部门授予师德标兵、优秀教师、优秀班主任、学科带头人等荣誉称号；

四、评选组织与评选办法

（一）组织领导

成立xx区“最美教师”评选工作领导小组，组长由局长担任，其他局领导为副组长，人事股、办公室、监察室、教研室、教育工会负责人为成员。评选工作领导小组下设办公室，办公室设在人事股，具体负责“最美教师”的评选组织工作。

（二）推荐评选程序

1．学校提名推荐阶段（2018年7月25日前）。各学校成立推荐领导小组，参照评选条件从本校范围内提名推荐1名教师作为xx区“最美教师”候选人，学校需将拟推荐人的相关信息在校内予以公示（不少于3天）。候选人须填写“最美教师”候选人推荐表，并提供1000字左右的先进事迹材料。提交参评教师的学历学位证书、获奖证书等原件及复印件；论文论著及教科研获奖证件等材料。

2.组织考核评选阶段（2018年7月26日—8月15日）。评选工作领导小组办公室组织相关人员深入到各候选人所在校了解、听取广大教师的意见，对候选人评选资格和申报材料进行审查并将审查结果报评选工作领导小组，评选工作领导小组在听取评选工作领导小组办公室汇报的基础上，依据评选条件本着优中选优的原则评选出全区“最美教师”，在“xx教育”微信公众号上公示一周无异议后，提交局务会研究同意批准。

3．表彰阶段（2018年9月）。根据评选结果，举办xx区“最美教师”颁奖活动，对获评“最美教师”的教师颁发荣誉证书。

五、义务与待遇

（一）优先从区“最美教师”中推荐人选参加省、市优秀教师、优秀班主任、师德标兵等荣誉评选活动。

（二）“最美教师”由区教育体育局统一颁发荣誉证书。

（三）同等条件下，荣获区“最美教师”称号的教师在职称评聘、职务晋升时予以优先考虑。

（四）“最美教师”要积极参加教育教学活动，积极参加区教体局组织的培训讲座及送教下乡等活动。

（五）“最美教师”要撰写经验材料进行经验交流。

（六）适时举行“最美教师”先进事迹报告会，并赴全区各校作事迹报告。

六、工作要求

（一）高度重视，周密部署。“最美教师”评选工作是一项严肃的工作，具有重要的社会意义。各校一定要高度重视，围绕办人民满意教育的总体要求，精心组织，认真实施，把真正优秀的人才选拔上来。

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关键词：教学档案；教学评估；档案建设

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1009-9166（2008）10-0083-01

从2003年开始，教育部正式确立了周期性教学工作评估制度，是我国高等教育改革和发展过程中的一项重要制度创新，对高等教育学校的教学管理提出了新要求。《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》（教育部高教厅（2004）21号），《评估方案》共有7项一级指标加特色项目，19项二级指标和44个观测点，对高校本科教学工作的评估指标体系做出了明确界定，所有指标体系的支撑材料都集中体现在高等学校的教学档案材料中，所以，完整的教学档案不仅是教学管理规范化的基本要求，也是办学水平和实力的重要原始记录和佐证材料。

一、 系部教学档案的主要内容

教学活动和教学管理是一项复杂的实践活动。反映这一实践活动的教学档案内容庞杂，形式多样。教学档案有文字、图片、音像、实物、电子文档等，其内容包括：1、教学文件管理：包括：（1）上级主管部门的各类文件；学校制定的教学工作规划、工作计划、实施细则等。（2）系部制订的教学培养方案、教学大纲、考试大纲、实验教学计划、实验教学大纲等。（3）系部制定的各种教学制度、规定、办法、条例等。2、日常教学管理：（1）班级日志、学生到课情况、学生座谈评课意见等。（2）教师授课情况、教师异动情况、教师作业批改、承担科研及发表学术论文情况、教师工作量及业务考核等内容。（3）每学期的开课计划、教学任务书、课表安排、教材订购、系部教学工作年度计划总结和教研、教改工作总结等内容。（4）课程实习、专业实习、毕业论文设计等内容。3、考务管理：（1）期末考试试卷命题、学生考场安排，教师监考安排。（2）试卷阅卷、统分，成绩录入，试卷成绩分析及教学质量分析。4、学籍管理：学生入学学籍登记、学生学籍异动、奖惩记录、考试成绩、毕业材料等内容。5、师资队伍建设：教师个人业务档案、师资培养计划、教师业务进修情况、教师队伍建设材料，如学科带头人、骨干教师、学术梯队建设；科研教改实践、学术研讨活动记录等。6、专业建设：专业的申报材料，专业的课程设置，专业的审批文件，专业的课程建设，教材建设等。

二、 系部教学档案对教学评估的重要性

1、系部教学档案是真实的原始资料。系部是高校基层的教学部门，系部教学档案是在教学活动和教学管理过程中直接形成的原始资料，真实、客观地记录了系部在教学改革、教学质量、师资队伍建设等各方面情况，全面反映教学工作进程和特点，是今后进行教学管理和研究活动不可缺少的，也是改进工作、促进交流、提高教学质量的依据和参考。对今后各项工作开展有重要借鉴和指导意义。2、系部教学档案是系部教学管理的重要参考依据。系领导和有关人员查阅系部教学档案，可以熟悉教学情况、总结教学经验、制定教学计划和处理所存在的问题。因此，教学实践、信息反馈、管理都离不开教学档案，可为这些教学工作提供比较详尽的参考依据。3、系部教学档案是教学评估的基础。开展教学评估是现代教育的要求，也是国家对高校进行宏观管理的一种手段，无论国家对教学评价指标体系如何确定，高校在进行教学评估时，必然要通过查阅相关档案才能对某一高校作出客观、全面、真实的评价。国家教育行政部门对教学条件、状态、效果进行跟踪调查和分析，了解核实教育理念、管理状况、办学特色时，系部教学档案可提供较完整、系统、真实可靠的信息和数据，是高校搞好教学评估工作的重要基础。

三、教学评估对系部教学档案建设与管理的促进作用

1、教学评估能促进系部教学档案管理队伍建设。由于机构设置、人员编制等方面原因，部分学校没有把行政工作和档案管理工作分开。档案管理员几乎由教学管理人员兼任。随着办学规模扩大，教学管理人员的工作日益繁重，加上缺少必要的档案专业知识，档案管理工作常处于无序状态，无法纳入规范化管理的轨道。应提高对教学档案工作重要性的认识，配备专业的档案管理人员，此外，还要加强对教学管理人员的档案业务培训，提高他们对文件材料的归档、整理、编撰水平。档案工作是一项服务性很强的综合性工作，现在的高等学校，学科门类多，涉及知识面宽，更要求工作人员学习掌握相关学科知识以适应各种档案的归档及管理。工作人员需不断更新知识结构，常参加继续教育培训，提高业务素质，才能与时俱进、开拓创新，更好地为学校的教学、科研、管理服务。2、教学评估可促进系部教学档案规范化、制度化管理。教学评估客观上会促使高校和相关管理部门改变过去重教学管理、轻档案建设的片面思想，重视教学档案和其它业务档案的管理工作；另一方面，对档案管理部门也是一个新挑战。改变其过去被动接收、脱节管理为主动管理，负责指导，使档案管理即时化、统一规范化。应加强建立档案的宣传力度，强化全体教师的档案意识，让档案的收集与日常的教学活动紧密结合[1]。同时要加强对教师有关档案知识的培训，使他们熟知教学档案的归档范围、原则、要求和时间，主动完成档案资料移交归档工作。当教学档案积累到一定程度，应引导大家积极使用和利用档案，真真切切体会到教学档案的价值，使档案源于教学，用于教学。加强对系部教学档案的管理，把教学档案建设当作一项基础性的工作常抓不懈。寓教学档案管理和建设工作于平时的教学管理工作之中，同时要优化教学档案管理工作的运行机制。完善工作程序和管理制度，使档案工作的每一个环节和每一个方面都有规范化的要求，保证教学档案管理工作的各个环节不脱节。提高教学档案建设和管理的质量，这是做好系部教学档案管理的关键。3、教学评估能促进系部教学档案系统化管理。教学档案具有与一般档案不同的特性，如专业性、周期性、成套性和分散性。过去高等学校教学档案管理都是根据学校的要求进行分类管理。各自为政，教学活动中的材料收集不规范、不完整、不系统。现在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》指标体系为教学管理体系指明了方向。为高等学校的教学档案管理提供了一个明确的目标。在认真研究分析本科教学工作水平评估指标体系的基础上，及时改进教学档案管理工作内容，促进教学档案信息与教学评估指标体系的统一，恰当处理常规教学档案建设和迎评材料档案建设的关系，以教学评估促进教学档案建设，以完整、准确的教学档案信息支撑教学评估工作，促进教学评估对教学档案管理工作，共同推进教学管理水平和教学质量的同步提高。教学评估依赖于教学档案，教学评估又能促进高校教学档案的建设与发展。4、教学评估有利于改善系部教学档案管理的办公条件。部分高等学校因教学评估的需要，突击收集整理教学档案，系部没有固定教学档案管理场所、稳定的人员、专门的设备，教学档案管理无从谈起。2003年教育部正式确立的评估制度对系部教学档案管理提出了新要求，它必然促使高等学校改善系部的教学档案工作条件。5、教学评估推进教学档案的电子化管理。我们应该转变观念，逐步改变传统单一的管理模式，将教学档案从单一的纸质管理方式向多元化电子管理模式转化，电子文件主要有：（1）字（表）处理文件。如：用WORD等软件制作的电子版讲义、试题库等。（2）数据库文件，即以数据库形式存在的有文件属性的记录。如：教师情况数据库、学生学籍管理数据库等（3）图形文件，是指根据一定算法绘制的图表、曲线图，计算机辅助设计(CAD)或绘制中产生的文件。（4）图像文件，即用数字设备采集或制作的画面。如：用数码相机拍摄的照片等。系部在学术学术讲座，教学观摩课活动、社会实践活动等过程中用数码相机拍摄的照片。（5）影像文件，即用视频捕获设备录入的数字或使用动画软件生成的二维、三维动画等各种动态画面。如学校新闻、校园风貌，各院系用于提高知名度，扩大招生规模拍摄制成的招生宣传片等。（6）声音文件，即用音频设备录入或生成的文件。它们对历史的再现更为完整、准确、形象、生动、直观。所以，要制订规范的电子材料档案管理办法，做好电子档案的收集、整理、归档和保管工作。使教学档案材料图文并茂，层次多样，生动形象。6、教学评估促进系部教学档案的信息化建设。校园网的普及和现代通信技术的应用，为档案的现代化管理提供了可能。信息化管理是现代高等学校档案管理的必由之路。学校应该尝试选用档案管理软件对其进行管理，将所有教学材料建立目录输入电脑，将重要教学档案内容录入电脑，这样一方面能简化管理程序，提高工作效率，大大降低工作量，另一方面可使档案材料的检索更加快捷，更好地为教学服务。

对于本科教学工作水平评估而言，教学档案工作是一项基础性工作。一些高校在教学档案管理工作中还存在着不完善、不规范的情况，这就要求我们抓住教学工作水平评估这个机遇，面对挑战，把“以评促改，以评促建，以评促管，评建结合，重在建设”的原则贯彻到教学档案建设工作中，进一步提高教学档案管理的质量和水平。同时，利用现代化的管理手段为档案管理和教学服务。

作者单位：湖南人文科技学院

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关键词：精品课程；建设；思考

一 引言

自2003年4月，教育部下发了《教育部关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》后， 精品课程建设就在本科院校开始启动。至今，全国本科院校已经建成了数以千万门的精品课程，各院校和国家教育部门都建有专门的精品课程网站。

精品课程是指具有特色和一流教学水平的示范性课程。精品课程建设体现了现代教育思想理念，遵循现代教育教学的科学性、先进性和教育教学的普遍规律，并综合采用现代教育教学技术、信息技术、网络技术、多媒体技术等方式方法和手段，使教学效果更加显著，极具示范性和辐射推广作用。

不同于本科院校，精品课程建设近几年才在职业院校中推进，南北院校，条件不同的院校建设差距较大，大多数职业院校没有进行精品课程建设，国家教育部门对职业院校精品课程建设也没有硬性要求，直到2006年国家职业院校的全国百所示范性院校建设工程启动，精品课程建设才在职业院校中逐步开展，虽然经过几年的发展，在职业院校中建成了一些精品课程，有的还被评为国家级、省市级精品课程，精品课程的开发和制作都迈上了新台阶。但是，目前精品课程建设在职业院校中仍然发展不平衡，还有许多瓶颈问题制约精品课程建设在职业院校中的发展。

长春汽车高专是首批进入全国职业院校示范校行列，为了在专业建设上引领作用的发挥和更广泛的相互学习交流，根据国家和省市教育部门的要求开始了精品课的建设。在精品课建设起步阶段我们走访了国内多所职业院校，在对这些院校的精品课建设情况进行了学习调研中，我们感到了职业院校精品课建设中的发展不平衡性和诸多的瓶颈问题。

二 职业院校精品课建设现状

一些职业院校已经有多门精品课获国家级和省市级精品课，学校设有精品课网站，有数十门甚至上百门的精品课在网上供学习者学习。这些院校的主要的特点是，学校资金雄厚，师资队伍素质高，有专业人员和社会上较大的媒体制作公司提供服务，学校领导重视并亲自参与精品课建设，有相关的建设精品课的激励机制和制度，并能实施兑现，教师开发建设精品课的积极性高，这样的院校较少，而且主要在南方发达地区或北方大城市；另有一些院校领导也较重视，学校有相关的精品课制作政策，但是实行较差，不能兑现，主要是经济实力不强。学校也有精品课被评为国家级和省市级精品课，但没有相对独立的精品课网站，也没有大批量的精品课，这样的院校占多数。制约精品课程建设在职业院校中发展的主要问题：

1.学校领导层不够重视，没有对精品课建设提出具体要求，也没有制定相应的政策和机制。这样的学校多数是相对办学条件较差；

2.教师的积极性不高，学校没有鼓励措施，也不给创造条件，更没有资金支持，制作精品课完全是教师个人的事 ，全凭个人的喜好，做出精品课也不计工作量，也不能进入学校局域网，不能公开使用；

3.教师课程太多，没有制作精品课的时间，教师们每天要上大量的课时累得筋疲力尽，主要是学校为了生存，师资严重不足，教师负担太重；

4.教师的综合素质不高，设计开发课程能力不足，计算机应用能力不够，特别是现代教育技术知识贫乏，有一些教师根本就不懂精品课，甚至连电子课件和电子教案都不能区分；

5.制作精品课程的设备设施缺乏，没有制作专业人员配合，最主要的设备摄像机、照相机和编辑设备一样都没有。

6.没有运行精品课的网络环境和学生学习精品课的学习环境，例如，有的学校没有电子阅览室，学生宿舍也不具备上网的功能。

要解决上述制约职业院校精品课程建设的瓶颈问题，首先是职业院校领导的正确认识和引导，把精品课建设当成学校正常教学的组成部分，使精品课建设真正能用得上，能发挥出精品课的作用，节省教育教学资源，推进教学改革。

真正用得上是关键，只有有了用户和使用者，为院校节省了教育资源，促进了教育教学的改革，为学习者提供了可学习利用的平台，院校和教师才都会有积极。而现在我们有些院校的精品课还职而不能简单应付和作秀，往往一些院校为了完成任务，找来广告公司的专业人员，花钱委托这些人员来制作，只是应付上级的检查和评比，没有长远计划和真正把精品课程建设作为推进学校教育教学改革的一项重要工作。

三 解决阻碍职业院校精品课程建设问题的措施

1.领导的重视，组织机构的建立，政策制度的保障是精品课程建设的组织保证。有的院校领导亲自在精品课程建设的组织中担负主要责任，在学校建立了有领导负责和主要学科带头人及骨干教师参加的精品课程建设组织机构，并专门针对精品课建设制定了相应的规章制度。例如，精品课程建设的组织管理，申报评比的程序规则等，有条件的学校还规定了精品课程建设的启动资金和对取得学院级、省市级、国家级精品课程的奖励标准，有的院校还明确规定了开发制作精品课程计算教学工作量，获得不同级别的精品课程还在评定职称、晋级中定为考核条件。

2.团队协作是精品课程建设的队伍保证。一门成功的精品课程是一个团结创新团队集体智慧的结晶。有的学校精品课程的建设团队比较干练，有学识丰厚的中老年教师、有朝气蓬勃勇于创新的青年教师、有丰富实践经验的企业专家，他们组织在一起相互学习交流，取长补短，分工合作，在相互启发，相互论证，相互协作中开发出深受学习者欢迎的课程。

3.提升学习者学习能力，促进学习者的有效的学习是精品课程建设的主要目标。职业院校不同于本科院校，所培养的学生主要是以技能为主，这样就增加了精品课程开发制作的难度。特别是工科院校，像大型的数控设备、机械制造自动线、机器人、电子电气设备设施、实验室等在精品课程中反映出来有很大难度。但是，一旦开发制作出好的精品课程会为职业院校节省大量的开支。职业院校大多数都存在着资金设备不足的问题，还有师资短缺、房舍缺乏等影响教学质量的关键问题。好的精品课程可以采用不同的媒体，如文字、图形、图像、音频、视频、动画、流媒体为传播媒体；以主教材、教学参考书、电子教案、电子教材、多媒体课件、试题库及网络课程等为主要内容，给学习者提供了一个立体化的学习平台，这个平台可以把最好的教师的讲课录像和世界最先进的设备实施、最先进的工艺流程展示在学习者面前；这个学习平台还不受时间和空间的限制，学习者可以在任意地点，自主选择所需要的学习内容，它可以同时解决了设备设施、资金师资的不足。还为职业院校的学分制的推行和工学交替办学模式的落实奠定了基础。学生可以在工学交替的工余时间自主地学习所规定的课程和通过网上考试，使完成学业更轻松更灵活。

4.制作队伍和制作设备设施是精品课程建设的必需。一些条件较好的院校有专门制作的队伍和设备，这些院校的精品课程制作水平较高并形成了规模，但是，大多数院校还是外委制作，这样制作出来的存在一定的局限性，因为一些商业制作公司不懂教学，制作从商业角度考虑的多，因此，做出的精品课存在一定的局限性，这就要求这些院校逐步取消外委，培养自己的制作队伍，开始可以由少量的专业人员或者在多媒体制作上有专长的教师联合组成制作团队。

5.畅通的网络环境是精品课运行和学习的必备渠道和手段。精品课需要在网络上正常运行，学习者只有在网上才能对精品课进行学习，因此，要建立专门的精品课网站，要有专门的人员对其进行定期的维护，制作精品课的教师团队也要对内容进行更新，学生宿舍要有网线接口，图书馆要有一定数量的电子阅览座位，保证学生在任何时候都可以自由 在网上学习精品课程。

6.开发制作精品课程教师是关键，专业制作人员只起到配合和技术上的支撑。教师要根据学习对象、学习内容、学习目标、学习任务、学习环境来开发课程。首先要根据学习者网上的学习习惯设计出精品课程的整体框架，也就是课程的首页；一般的首页的栏目有，院系简介、课程特色、课程负责人及教学团队、申报材料及参考文献、教学指导、教学课件、教学录像、在线自测、实践实训、校企合作、在线交流等，每一个一级目录中还包括若干个子目录，例如，在教学指导中就可以包括教学设计、教学大纲、学习指导等。主目录和子目录以及主体框架都是教师根据自己开发课程的情况而设计，每个人每门课都可以不同，教师可以把自己的设计方案交给专业人员然后提出想法和要求，这样，专业人员就可以按照教师的设计和要求去制作。

教师开发设计精品课程决不是把传统的教学模式进行网络化，而是要改变传统的教学理念，采用全新的教育思想和教学模式，从建构主义理论出发，设置合理的教学情境，引导学生利用现有知识，在合理的情境中进行有引导的自我学习，以多媒体技术为载体，用虚拟实验室、在线互动交流、研究讨论等方式调动学生的学习情趣。

结束语：

职业院校的精品课程建设给职业院校的发展带来了活力，虽然还刚刚起步，但是已经展现在学习者面前的数千门精品课程为职业院校的精品课程建设奠定了坚实的基础，这个平台的建设不但给职教学生提供了自主学习的平台，还将成为在职员工继续学习提高的课堂。

参考文献

[1] 潘云泽，侯友谊.《现代传播技术》科学出版社2004年7月第一版

[2] 谭建辉.《论我院国家级精品课程网站的建设与研究》（中国教育信息化）2008年12月