岗前教育论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇岗前教育论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

一、高校会计专业青年教师教学能力培养存在的问题

（一）重岗前培训轻后续教育很多会计专业的青年教师是研究生毕业之后直接走上讲台的，他们入职前只进行了简单的岗前培训，学习了心理学、教育学等理论知识。入职后，仅凭之前学历教育所学的知识和岗前培训的教育理论知识来进行教学，很少有继续钻研会计知识的教师。学校对教师的后续教育也少有资金和政策支持，这让职称和待遇都相对较低的青年教师们也无心于后续教育。

（二）重学历轻实践目前大多数高校会计专业青年教师均是引进的应届研究生，学历虽高，但实践经验相当匮乏。进入高校工作后，高校缺乏将会计专业青年教师送入企业培训的相关制度，导致会计专业青年教师普遍只能“纸上谈兵”。很多高校对人才的评价也更注重学历教育水平，鼓励教师们继续深造攻读博士学位，而鲜有送会计专业青年教师去大型企业进行锻炼的。

（三）重引进轻指导大多数高校引进青年教师后，便像放入了安全箱，任其自由发展，缺乏应有的指导和督促。青年教师们初来乍到，对高校的各方面都不太了解，对自身的发展方向也不太明确，导致青年教师各方面发展止步不前，教学能力也未得到提升。

（四）重科研轻教学由于对教学没有专门的激励措施，新出台的职称评聘制度更偏重于教科研，青年教师教学再好也比不过写几篇核心论文或做几个课题，如此便导致会计专业的青年教师无心研究课堂教学、提升教学能力，而是过于关注写论文、编教材、申请各级各类课题；更谈不上站在学生的角度考虑，让学生们能多学点会计专业知识和技能。

（五）重教材轻创新很多会计专业青年教师上专业课太拘泥于教材，缺乏批判精神，没有真正站在学生的角度思考怎样才能用创新的思想和方法让学生们轻松地学好专业知识和技能。同时教师进行教学创新也没有相应的激励措施和绩效考核，青年教师们更是没有积极性来创新教学。

（六）重教学数量轻教学质量广大青年教师的职称和待遇相对较低，迫于生活压力，青年教师往往希望多上课，增加上课数量，增加课酬，而疏忽了自我教学能力的提高和教学质量的提升。教学课时数量增加，青年教师们往往疲于应付，沦为教学机器，对于教学的内容、方式及方法都没有余力去研究，导致青年教师的教学能力止步不前。

（七）缺乏有效的绩效考核机制和激励机制有效的绩效考核机制是一个循环系统，能够促进整个学校教师教学能力不断提升。目前很多高校已经开展了绩效考核，但是往往只是停留在年末评优的基础上，并没有继续向前利用考核结果进行有效管理，奖励优秀的教师同时还要找出落后教师的问题所在，指导并帮助其提升教学能力。学校管理过程中缺乏有效的激励机制会让青年教师们的很多想法不能付诸实际，比如青年教师在企业锻炼期间，课时的任务量应予以充抵，学校应给予相应的补助，如此便可激励青年教师们实现进企业锻炼的想法。

二、提升高校会计专业青年教师教学能力的对策

（一）建立后续教育制度对于会计专业的青年教师而言，后续教育方式有：攻读会计学专业博士学位，考取会计专业职称证书和注册会计师执业证书，参与各级会计学会会议并参与学术交流等。这些后续教育，学校应给予相应的政策和资金支持，并形成制度长久执行。比如对考过注册会计师执业资格证或会计职称证书的教师给予一定的奖励。唯有如此才能鼓励会计专业青年教师不断学习，不断提高自身专业素质，最终提高教学能力。［3］

（二）送教师进企业锻炼要提高会计专业教师的实践操作能力，必须把青年教师送到大型企业进行锻炼。青年教师唯有在企业里将会计实务从头至尾实际操作几遍，实践能力才会有所提高。实践能力提高了，才会有足够的自信站在讲台上，才会有丰富的经验和素材融入课堂教学，教学能力才会有所提升。

（三）建立教学督导制度高校成立专门的督导部门，而且不能流于形式，要从每一个专业选择至少一位教学水平受到公认的资深教师作为督导成员。会计专业的青年教师就应该由会计专业的资深教师来进行督导，随机或定期听课，并当堂课对青年教师作出点评，对表现优秀的教师给予表扬，在全校进行宣传，青年教师表现不足之处给予指导建议，帮助其快速成长。对于同一位会计专业青年教师，督导应该长期跟踪听课，不断提出建议，直到达到要求。作为督导，不能只是对青年教师的教学作出好坏评价，而是要切实给出指导性建议，帮助其提升教学水平。

（四）建立会计专业导师制度高校建立导师制度，每位教授或者副教授带几位讲师或助教，那么会计专业青年教师自进入高校工作开始，教学、科研各方面都由为其选定的导师带领，导师为其教师事业的发展提出要求、制定培养目标，并指导其一步步达到培养目标。会计专业青年教师各方面主动向自己导师学习。导师对青年教师也要有发展性的评价和指导，青年教师是在不断的学习和培养过程中提高和进步的，不能以最初的印象来评价青年教师。年末绩效考核的时候，导师应该对其指导的青年教师有话语权，客观地对其进行评价。

（五）建立教学激励制度目前的职称评聘制度特别注重教科研成果，导致不管是青年教师还是高校管理层都把重点放在教科研上面，教科研项目有配套项目经费，有配套论文奖励，而真正为学生传道授业解惑的课堂教学却没有奖励制度，仅有的学生网上评教系统也没有反映出教师真实的教学能力，极大地打击了青年教师的教学积极性和提高教学能力的积极性。高校唯有建立教学激励制度，才能提高青年教师提升教学能力的积极性。

（六）组建会计专业教学团队会计专业教学团队的组建有助于将会计专业青年教师的教学和研究方向具体化，对青年教师的长远发展和教学能力的提高大有裨益。会计分为财务会计和管理会计两大分支，财务会计主干课程有会计学原理、中级财务会计、高级财务会计，应当把讲授这些课程的资深教师和青年教师组建成财务会计教学团队。财务会计教学团队里面的三门课程的主讲教师对三门课程的教学内容安排要做到衔接紧密、连续完整、不得遗漏，每门课程要有资深教师也要有青年教师，教学团队要经常进行集中学习、集中研究。比如财政部新颁布了第39号和第40号企业会计准则，新修订了第9号和第30号企业会计准则，并相继出台了6号企业会计准则解释，作为财务会计教学团队就应该组织大家一起进行学习并交流。使教学团队的教师能够共同进步，教学能力能够共同提升。

（七）开展随机教学竞赛目前高校基本上都在某一个规定的时间组织教学竞赛，但是此种特意安排的教学竞赛达到的效果并不理想，并没有促进教师提升教学的积极性，教学竞赛过于流于形式。首先，每个学院指定某一位教师参赛，其他的教师并没有参与权，对其他教师没起到促进作用。其次，每当选派一位教师参赛后，各院集中强化培训，并没有反映出该教师平时正常教学水平，失去了教学竞赛的意义。笔者建议将教学竞赛随机化，扩大听课范围，督导部门和教务部门以及校领导可以随机听青年教师的课，并以此进行评价，同时对教学效果好的青年教师还要给出表扬和奖励。只有做到随机听课，所有青年教师才会有紧迫感和积极性去讲授好每一堂课，教学能力才会不断地提升。

（八）建立有效的绩效考核评价制度每年年末各学校会对所有教师进行绩效考核，对每位教师进行评价，最终评出优秀的教师。但是评优秀是一方面，实际上绩效考核的最终目标是要促进教师教学能力的提升。而目前学校进行绩效考核就进行到了评优这一步便戛然而止了，并没有起到促进教学的作用。绩效考核是一个促进教师教学能力提升的循环过程，在对教师进行评价后，应该对优秀的青年教师进行绩效奖励，对落后的青年教师进行绩效惩罚，但是惩罚不是终点，而应该在以后的管理过程中更加关注落后的青年教师，指导并帮助其进步，最终实现青年教师教学能力整体提高。［4］

三、结论

篇(2)

关键词：中职校； 班主任； 队伍现状； 建设策略

一、中职学校班主任队伍的现状及原因分析

作为学生引路人的班主任队伍素质的高低事关学生的道德水准、是非判断能力、奉献精神、对待人生的态度。本人利用一段时间通过问卷调查及个别访谈等形式对本地区主要8所中等职业学校班主任队伍现状调查。

（一）调查方法

1、问卷调查 2、个别访谈

（二）调查数据特点

1、数据结构显示

调研班主任总人数：487人；

男女人数：男204人，占41.9%；女283人，占58.2%；

年龄层次：35岁以下占70%，35-45岁占28%，45岁以上占2%；

班主任任职年限：5年以下占70%，5-10年占26%，10年以上占4%；

职称结构：初级以下占60%， 中级占39%，高级以上占1%。

2、数据特点

（1）女班主任的比例高于男班主任

（2）35岁以下的班主任比例明显过高，年轻班主任是中职学校班主任队伍的主力军。

（3）大部分班主任的任职年限低于10年，甚至是没有多少班主任工作经验的新手。

（4）班主任队伍中中级职称以下的占绝大多数，高级职称在中职校仍当班主任比例太少，从调查数据显示仅占1%。

（三）班主任工作特征表现

1、如果可以选择都不愿意做班主任；

2、班主任工作量没有具体核定标准；

3、班主任心理健康教育意识及心理健康教育知识缺乏；

4、学校班主任告急，有人却没有人愿意当；

5、班主任工作时间长，如陀螺一般转着，身体疲倦，精神压力大。

（四）班主任队伍现状原因分析

1、学生层面

现阶段中职学校生源综合素质普遍较低，纪律观念淡薄、文化基础低，对学习几乎没有兴趣，自我约束能力差，给班主任管理工作造成很大的难度。

2、班主任自身层面

班主任琐事多，责任大，耗费时间多、精力多，这是班主任工作的普遍特点。

（1）班主任工作心理压力大

班主任除了班级常规管理外还要从事一定量的教学工作、科研任务及其他需要完成的工作，双重角色的长期扮演让班主任倍感心理压力大，对班主任职业产生倦怠。有相当一部分班主任认为，如果可以选择的话，都不愿做班主任。

（2）班主任工作成就感较低

班主任管理一个班尽管只有几十个人，然而集体虽小，却五脏俱全，特别是职业中专学校，教育管理工作琐碎，与教学相比，成效很慢。

（3）班主任自身的不良思想阻碍班主任工作的发展

甚至有些班主任认为自己天生是当教师的料而不是当班主任的料，在这样不良思想的影响下，他们对班级不会花费多少心思，甚至是不负责任，恶性循环，班级是越来越难管，班主任是越来越不想管。

3、学校管理层面

（1）班主任工作量核定不清，难以激励班主任工作

现阶段中职学校的教师除了要当班主任，还要参与创新大赛、技能大赛、两课评比与五课调研、论文及课题，各项任务都需要教师花费一定的时间与精力，而班主任工作的烦琐使得班主任根本无瑕顾及教学、教科研工作。

（2）缺少班主任激励措施，难以调动有经验老教师的工作积极性

中职校由于生源的原因，再加上社会环境的影响，的确给班主任的管理工作带来很大的挑战。

二、建设中职校班主任队伍策略

（一）采取培训与自我提高方式弥补班主任工作经验的不足

1、定期给班主任进行专题讲座

通过邀请校内外德育专家给班主任进行专题培训，提高班主任德育理论水平和实践能力，提高班主任遇事处理的艺术水平与效果。

2、鼓励班主任通过写管理经验论文提高其管理水平

学校制订政策鼓励班主任撰写关于德育论文，发表或获奖将给予一定的表彰或奖励。

3、青年教师与老班主任结队

每一名年轻教师刚走上工作岗位，除了上岗前班主任培训外，让一名老班主任带一到两名新班主任，对年轻班主任的各项工作进行手把手指导，提高他们遇事解决问题的能力，班级管理工作能早点走入正轨。

4、定期举行班主任交流会

班主任交流会不仅说班级管理好的经验，更要说出班级管理存在哪些问题，这些问题说出来后，班主任讨论共同针对解决此问题的最佳方法，如果其他班主任再遇到类似问题就会少走弯路。

（二）制定各项政策鼓励班主任提高工作积极性

1、细化班主任工作，缓解班主任心理压力

细化班主任工作，让班主任管理学生的白天学习与生活，晚自习结束回到宿舍后，所有工作由宿舍管理员负责；校园内卫生承包给勤工俭学的学生来做。

2、提高班主任工作待遇

中职校通过提高班主任的工作津贴，加大物质激励，扩大职称评定的班主任工作权重，加大优秀班主任资历政策。

（三）制定"班主任职级制"，将班主任岗位等同专业技术岗位

1、将班主任工作年限视同专业技术职务的好处

青年班主任是现阶段中职校班主任的主力军，如何激励他们在班主任工作中尽快成长并继续做下去，进而喜欢并擅长于班主任工作；此外老班主任是班主任队伍中的宝贵财富，如何吸引他们继续从事班主任工作，将班主任工作年限视同专业技术职务是一种策略。

2、班主任职级制的具体做法

中职学校管理层根据学校自身特点结合专业技术职务级别，规定一定的班主任职级，享受配套的经济待遇和工作报酬。

（1）将班主任岗位划分成四个等级，即实习班主任、初级班主任、中级班主任和高级班主任。实习班主任工作满一年后，经学工处考核合格后可以晋升为初级班主任，享受初级班主任的各项待遇；初级班主任工作满5年后，经考核合格后并完成相应的关于班主任管理类的论文方可晋升为中级班主任，如果在任职期间因为班主任生病或生产等原因而暂时中断班主任工作，以后继续从事班主任工作的可以累计折算；中级班主任累计任职4年后，经考核必须有一到两年为优秀或累计任职六年考核全部为合格方可晋升为高级。

（2）班主任职级制对应津贴

实习班主任每月基础津贴为400元，考核优秀加100元；中级基础津贴500元，考核合格加100元每月，考核优秀加200元每月；高级基础津贴600元，考核合格加100元每月，考核优秀加300元每月。

（3）班主任职级制考核办法

实习班主任、初级班主任、中级班主任及高级班主任的工作职责等由学校管理层结合本单位实际情况制定相关要求。

3、班主任职级制的可行性分析

（1）"班主任职级制"为年轻教师提供了一个适合自己发展的空间，实现自己的价值并获得成功的喜悦。

（2）现行技术职务评聘过程中，对班主任工作年限有了一定的规定，一旦职称取得，将失去担任班主任工作的动力；而班主任职级制的实施将给老班主任提供较高的物质和精神上的双重鼓励。

参考文献：

【1】 周瑞华，班主任工作现状及思考，《当代教育论坛》

【2】 雷蕴，新形势下职业教育中的班主任工作，《卫生职业教育》

【3】 丁宇，“中职校”班主任工作的现状及对策，《卫生职业教育》

【4】 孙建波，基于学生视角下的班主任工作，《辽宁教育行政学院学报》

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关键词:新进教师;教学;科研;快速提高

中图分类号:G642

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)08-0218-03

教学与科研是现代高校尤其是地方性高校的主要职能,科学研究是不能脱离教学活动独立存在的,尤其不能脱离教学活动对之进行筹划。只有当科学研究以教学活动为宗旨的条件下,它才有利于提升地方大学的地位。“为科研而科研”不仅会歪曲科学研究的价值,而且也无助于教学水平的提升。因此,高校要坚持教学与科研并重,以科研促进教学,以教学激励科研,实现二者的有机结合,不断提高高校的教育水平。拥有一支稳定的、高质量的教学、科研等方面的骨干队伍,是实现教学与科研并举的基本保障。

作为高校职能的执行者,新进教师应该如何快速提高自身能力,处理好教学和科研之间的关系?本文将作如下阐述:

1 教学方面

1.1 积极参加教师岗前培训

新近教师岗前培训,总的来说,是提高教师教学与管理能力的需要,是时展的需要,是优秀教师以自己的学术造诣和优秀品格赢得学生尊重与热爱的需要,是对自己负责、对学生负责、对学校负责、对未来负责的需要。具体表现在:(1)是熟悉教学环境的需要。通过了解学校的办学理念和教育理念、传统文化、发展水平、发展战略、硬件软件、师生素质、校风教风学风等,熟悉教学环境,有利于教学的顺利开展。(2)是熟悉教学常规的需要。通过对教学及管理、教材教法、新课程改革等内容的学习,形成自己的教学思路。对备课、上课、辅导、作业、测试、考试、课外实践等各个环节的业务学习,熟悉教学常规,使教学工作得心应手。(3)是熟悉教学研究方法的需要。要树立科学发展观,遵循教学发展规律,勇于创新实践,善于总结教学经验,撰写研究论文,注重研究教材、学生、教法、学法,以期大面积提高教学质量。(4)是对自己负责、对学生负责、对学校负责、对未来负责的需要。要树立高度的责任感,打造自己的品牌,使学生得到更好发展、使学校得到更好发展、使自己得到更好发展,从而使未来得到更好的发展。(5)是尽快提高自身综合素质的需要。短期目标,是使自己在三到五年成为可以独挡一面的教学能手;长远目标是使自己成为学生心目中有着高尚人格魅力、教学能力强、管理能力强的优秀教师,成为师德的表率,育人的模范,教学的专家。

因此,每个新进教师必须充分认识岗前培训的重要性,积极参加培训学习,做好总结。

1.2 广泛参加听课活动

作为新进教师,授课经验非常匮乏甚至无授课经历,如何在短时间内提高自身的授课水平显得尤其重要,听课是最直接有效的方式。首先,应全面系统地听同一课程或相近课程的教师们的课,以充实、组织教学内容。在听课之前,自己必须就要讲、要听课的内容写出较为详细的讲稿,听课过程中可与其他教师作比较,看谁的讲法更合理、更准确,学生可能更愿意听;这样,将被动听课变为有的放矢的主动听课,以提高听课效率,增强听课的目的性。教学初期的听课,要用心学习其他教师是如何组织教学内容、合理安排课堂时间、熟练运用教学技术的,这对迅速提高自身教学水平会有事半功倍的效果。

其次,应该尽可能多地听其他教师的课,特别是一些优秀教师或教学经验丰富的教师的课,博采各家教学方法之长,不断总结、探索,形成适合自己的教学方法。同样的教学方法,在不同的教师身上往往表现出截然不同的教学效果。切不可抓住某一位教师的教学方法就照抄照搬,这样往往会弄巧成拙。听课是教师凭借眼、耳、手等自身的感官及有关的辅助工具(记录本、调查表、录音录像设备等),直接从课堂情景中获取相关的信息资料,从感性到理性的一种学习、评价及研究的教育教学方法。听课能够使执教者清楚认识到自己在教学过程中的优点与不足,使听课者借鉴成功的经验。

1.3 要有高度的责任感

作为一名教师,尤其是新进青年教师,要意识到“教师是人类灵魂的工程师”,自己的一句话也许改变一个人的一生,所从事的工作关乎人的精神生命、关乎人的事业生命,这需要新进教师具有高度的责任心、责任感,才能快速提高教学水平。

当教师站在讲台上时,听课的都是一个个求知的学子。他们经历了寒窗苦读,克服了种种困难来到大学,希望能在大学里学到丰富的知识,从而自信、自强、自立。教学是一种创造性劳动,要想提高课堂教学水平,教师必须要有高度的责任感。教师有了责任感,就会积极主动投入。可以说,教师从事教学的效果好坏与投入的时间和精力是成正比的。

课堂教学是教师面向学生讲解书本知识和科学问题的场所。讲课就是讲解,“讲解”是课堂教学的中心,没有讲解就没有课堂教学,照本宣科不是教学。为了在“讲”字上下功夫,备好课则是最为重要的一环。唯有备好课,才能讲好课。即使对课程内容十分熟悉,在给新生讲课之前,都须重新写教案,不断修改和充实讲稿内容。在上课之前,无论是讲稿,还是多媒体课件,教师都需一遍又一遍地阅读、修改和充实,尤其是一些与重点难点相关的内容更要花费精力反复斟酌。一堂课,一个章节,乃至一本书,都应有它的体系和要求,梳理、分析清楚内容上的点与线、点与面的关系。同时还要思考如何讲解学生才能更好的理解、接受?考虑如何使前后内容衔接、授课体系更完善等等。

1.4 教学要以科研为基础

教学是高校的生命,科研则是高校的灵魂,两者是相辅相成、缺一不可的。如今,高等学校的教师大多数既从事教学又从事科研,教学科研的双重任务给教师带来很大的压力,如何协调好二者之间的关系,而不顾此失彼,一直是令一些高校教师头疼的问题。而事实上,教学和科研是有机的统一体,科研是教学的前提,教学是科研的延伸,它们相辅相成,相互促进。科研过程可以为提高师资水平提供有效的训练条件和机会。所以,高校教师要端正态度,解决思想认识上的误区,正确处理好教学与科研的关系。

从教师的整个教学过程来讲,教师的备课活动教师就是对教学内容进行整理、思考的研究过程;授课过程则是将这些内容传授给学生,使之理解、掌握知识,并同时诱导学生进行创新思维、更深层次的学习。教师只有不断地创造性地从事科学研究,才能真正按照教学科研统一的原则上课,才能教出高水平,才能引导学生在本专业内运用一些基本科学原则。教师通过科研可不断学习和吸收新知识,接触新事物,研究新问题,将最新的思想、方法、成果引入到教学中去。否则,教师总困在基础教学中,久而久之水平退化甚至遭淘汰。众所周知,当今科学技术日新月异,知识在不断的更新,如果没有对现代科学技术和文化的学习和研究,便不可能有高水平的教学。如果一位教师不搞科学研究或不具备科研能力,就无法掌握本学科的最新动态,缺乏对本学科领域知识的深刻理解。这样,在培养学生进程中,教师仅仅靠自己的经验来讲授书本上的知识,难免会降低学生的学习兴趣及其思维能力。

2 科研方面

2.1 快速融入科研团队

作为新进青年教师,在搞好教学工作的同时也必须重视科研能力的培养,如何快速融入科研团队,提高科研水平是摆在新进教师面前的关键问题。首先,应该对自己的科研方向有一个长远的规划,其科研方向应该结合所在院系科研条件确定,同时必须符合社会与国家的发展大趋势。

新进教师的科研工作应该尽量结合科研团队的学科优势,作为地方院校,同时必须与地方行业特色紧密联系在一起。当然,如果新进教师的科研能力特别突出,也可以独立开辟新的研究方向。但在此过程中,新进教师切忌完全依附在科研团队,而无独立的科研思维与创新意识,把自己渐渐退化成为普通工程师和项目的具体执行者。总之,青年新进教师既是相对独立的科研个体,又是科研团队的有效组成部分、新鲜血液。

2.2 加强自身理论修养,快速提高自身科研能力

在科研过程中,大部分教师的科研都是针对自己所教的学科进行的,教师只有具备精深的学科专业知识,才能在科研中找到最佳的方法和技巧。另外,青年教师要有一个良好的态度投入到科研工作中,具备较高的科研素质,一定会在科研领域中拥有一块属于自己的高地。本人认为,青年教师应快速具备六大基本科研素质:有强烈的事业心;要不满足已有的成绩,永保进取心;要探索创新,要敢于怀疑习惯行为和常规做法;要成为精明细心的人,善于留心观察生活,善于从细小的行为中寻求其带有普遍性规律;要脑勤、手勤、眼勤;要有实事求是的工作态度,不夸大其词;要有不怕挫折,锲而不舍的精神。所有这些素质对于一个青年教师搞好教育科研,提高自身科研能力十分重要,同样也是像我们这样的青年教师最为缺乏的。

2.3 科研为教学提供保证

高校的科研主要为教学服务,也有一部分科研服务于社会实践。青年教师可以将学科领域最前沿的学术成果不断地充实到自己的课程体系当中。以弥补现有的课程体系与最新知识成果之间的知识断层。从事科学研究的教师熟悉自己所从事的研究领域,在教学过程中会自然地将这些新的知识贯穿到课堂教学和实践教学当中。

本人对于这一点就有深刻体会,在2007年给大学本科生初次讲授《模具与成型技术》课程时,教学内容还有很多地方揣摩不定,但是经过将近两年的科研工作,特别是参与了一些模具项目的研究,去多家模具企业进行调研,同时参加了广州、东莞、深圳和上海模具机床展览,模具制造的理论水平和工程经验得到极大提高,2009年再讲授该课程时,已经得心应手,课堂上能够结合许多生动的案例深入阐述相关重点、难点内容。学生听起来也十分感兴趣,授课过程中师生间产生了真正的互动。

科研是教学质量提高的必要途径。通过科学研究,教师能够全面把握本学科的国内外学术动态。准确地认识自己所授课程在整个学科中的地位和课程内部的逻辑联系,把科研中获得的新知识及现代化科技新成就及时反映到教学中去。同时也丰富了学生的知识体系,调动学生求知的积极性,从而提高教师的教学和学术水平。

教师不仅要进行教学,而且还要进行科学研究和创新工作。教学工作是教师的天职。但如果只进行教学工作而不进行科研学术工作,知识就变成死的和没有发展的材料,教师在教学中只能教死书,缺乏发展现,从而贻误学生。只有那些既教学又进行科学研究的教师,才能通过自己切身的创造经验,把知识讲活,培养出有创造力和发展现点的学生。

3 教学与科研的互相促进

科研对教学而言,首先有利干教师把科研成果渗透到教学中去,更新和充实教学内容,开阔学生的视野和知识领域,提高教学质量。其次,一个教师的科研能力必然会在教学中得到反映,有利于提高教师的教学能力,带动教学工作进入学术前沿.使学生了解学科的发展和走势,激发学生的求知欲望与创新精神,而且教师严谨认真的科研态度,会对学生起到潜移默化的影响,为学生起到表率与示范作用。

不论什么样的学科,都要认识到理论联系实际的重要性,在教学过程中用大量的科研成果来论证,分析所讲授的知识,进一步开拓学生的知识视野,激发学生学习的热情。启迪学生的思维,解决教材内容陈旧和与现实脱节的现象,才能更好地引导学生进行创造性学习,提高学生的社会适应能力。

教师将科学规范的科研方法引入本科教学过程,有利于对学生进行观察能力,思维能力以及研究方法、研究思路和研究能力等的训练和培养,这是培养大学生创新能力的重要通经、培养创新型人才重要环节,更是高等教育的显著特点。

当今社会对人才的要求,不仅要有宽厚的基础知识和专业知识,更应具备创造性思维能力和创新精神,而提高大学生的科研能力是培养其创新精神的主要途径。大学教师作为知识的传播者,只有使自己首先成为具有创新能力的人,才能具备培养创新型人才的资格,在高等教育中,教学不可能脱离科研而一枝独秀,只有把独特的视角,创新的思维融合于教学中才能成为好教师。

杨叔子曾说过:“没有教学,就不是一所大学。没有以教学作为学校工作的中心与基础,就不是一所意义完整的大学。可以说,是一所似是而非的大学。”教学对科研而言,有助于促使教师进行科学研究,增强科研活力。是对教师科研的一种支持和驱动,最终使科学知识更加系统。教师在教学中可以发现、弥补自身科研的问题、不足与缺陷,及时调整科研方向,在交流、碰撞中获得灵感,捕捉思想的火花,丰富、推动科研工作。

教师通过科研获取了丰富的学科前沿知识。掌握了学科最新的发展动态和趋势,了解了专业发展方向与最新成果,从而能在教学中从高层次驾驭和把握本专业的知识体系。与时俱进地优化课程体系,深化教学内容、改进教学方法、完善教学手段,及时将科研能力迁移为教学能力,将科研成果不断转化为教学成果。教师持续地、不断创造性地从事科学研究能确保高校稳步、持续地提高教学质量,这也是高校培养高素质创新人才过程中的不可低估的动力。

参考文献

[1]苏振霞.论高校青年教师如何处理教学与科研的关系[J].科技文汇,2009,(18): 10.

[2]孙明珠,朱静.浅谈高校青年教师如何提高教学水平[J].中国电力教育,2009,136(5): 42-43.

[3]周喜峰.提高高校教师科研水平以科研促教学[J].黑龙江教育,2009,7(8):117-118.

篇(4)

一、小班化是教育现代化的必然趋势

从2001年秋季开始，南京市14所普通小学率先“试水”小班化教育，每个班级规模控制在28人以内；2005年秋季，南京初中学校“加盟”小班化教学，每班人数控制在36人以内。目前，南京实施小班化教育的小学已达92所，占全市小学的27%；初中达32所，占全市初中的20%。

我们充分认识到，推进小班化教育是“两基”目标实现以后教育现代化的必然选择；教育现代化的核心追求是促进教育公平和提高教育质量，是创造“面向人人的教育”。

教育公平是现代教育民主化运动的产物，也是教育民主精神的体现。它具有四个层面的涵义：一是观念层面，即我们要有不管什么人，人人都应平等接受高质量教育的观念；二是目标层面，即不仅要求教育机会均等，还要求教育质量公平；三是制度层面，即教育制度、教育政策的公平，教育资源、师资力量分配的公平；四是微观的教育过程层面，即在教育过程中应公平地满足所有儿童的发展需要，使每一位学生都能获得充分的发展。正是因为小班化教育不管是在观念、目标层面，还是在制度、过程层面，都是充分体现了教育公平的精神；因此，为了顺应每一位公民和孩子对教育公平的需求，我们大力推进小班化教育。

同时，我们也注意到，随着现代社会的发展，教育观念也在发生深刻的变革，其中之一就是办学效益观的变革，即单纯地注重从原来经济学意义上的规模、数量的投入与产出效率换算，转变为更加注重个体教育质量的充分性，更加注重教育满足个体发展需求的多样性。推进小班化教育，正是我市教育通过进一步实现观念转变、模式转型，寻找规模化教育和个别化教育平衡点，实现教育整体化和个性化的有机结合，努力面向每一个个体差异的学生，积极为他们创造在最适当的班集体背景下的个性化教育模式的重要载体和有效途径。

因此，我们认为，小班化是教育现代化的必然趋势，是教育现代化的重要指标，没有小班化就谈不上教育现代化。

二、小班化推进教育现代化的进程

教育现代化是由具有现代教育品质的诸多教育要素构成的教育体系，它既包括环境、设备等硬件要素，也包括理念、制度、课程、技术、手段等软件要素，更包括校长、教师、学生等人的要素。小班化教育的10年实验，从诸多要素的发展上，改善和丰盈了我市现代教育品质，进而推进了教育现代化的进程，这突出表现在以下几个方面。

小班化教育实验带来了对教育理想的新追求。什么是理想的教育？中国教育学会会长顾明远在白云园小学调研时，欣然提笔：“最适合的教育就是最好的教育。”我们认为，适性的教育才是最好的教育。所谓“适性”，正是小班化教育最突出的优势。这些年，我市的小班化教育实验学校就是在孜孜践行着这样的教育理想。如白云园小学提出的“寻找适合每一个的教育”，珠江路小学尝试的“为每一个孩子提供适性的课程”，小营小学探索的“建构闪亮每一颗童心的课堂”，二十四中学的“让班级文化促进每一个学生的精神生长”等，都改善和丰盈了小班化教育的精神品质。

小班化教育实验促进了优质教育资源新增长。我市小班化实践与探索，让一批原本相对普通的学校增添了许多现代内涵和气质。一是以“环境的人文化、课程化，设施的数字化、信息化”为基本特征的新教育环境；二是以“丰富性、选择性、个性化”为突出优势的新教育课程；三是以“学生发言人数多，自主建构知识时间多，合作分享的机会多，获得信息反馈多，得到认可欣赏多，接受个别辅导多”为基本要素的新教育过程；四是以“综合评价、过程评价、积极评价、合作评价”为核心理念的新教育评价；五是以“着眼于每一个潜能开发，每一个质量提升。每一个个性优化，每一个幸福成长”为价值取向的新教育追求。

小班化教育实验创生出一批教育新品牌。我市现有跨国合作平台“启发潜能”教育实验项目，有彰显办学特色的“伙伴教育”、“开心教育”、“生态教育”、“体验教育”，有传扬学校文化的“民乐文化”、“立仁文化”、“励行文化”，还有许多课程建设与学科教学创新方面的实验项目，其中有些项目在全国甚至国际上都产生了一定影响。这些品牌教育项目，极大地丰富了小班化教育的学校内涵，凸显出小班化教育的学校特色，大大提高了南京小班化教育的社会影响。

小班化教育实验健全了教育发展新机制。一是内涵发展的驱动机制。我们将小班化学校分为三个层次，即自然形成的小班学校、小班化实验学校和小班化教育示范学校。我们把三个层次的学校实行流转制，即小班“化”得好可以逐层提升，小班“化”出现滑坡就降格出局。二是专业提升的研究机制。我们与南京师范大学共同建立南京市小班化教育研究所，将高等院校的智力资源，与本土的科研人员、校长、教师们整合在一起，实现理论与实践、理论研究与实践研究有效融合，让我市小班化教育处于比较高的专业引领水平。三是底线规约的评估机制。我们出台了《南京市小学小班化教育办学水平综合评估方案（试行）》，规范小班化教育的办学行为；出台了《南京市小班化教育示范学校评估方案（试行）》，对小班化示范学校提出了明确的要求。四是教育经费的保障机制。市财政设立“小班化”教育专项经费，按照小学每生每年350元，初中每生每年550元的标准，对实行“小班化”教育的小学和初中，给予每班、每年补助7700元。

小班化教育实验为教育改革积累了新经验。一是坚持科学规划，分段实施。我们把lO年分为三个阶段：2001年至2005年为起步实验阶段，2005年至2008年为拓展深化阶段，2008年至2010年为稳定提升阶段。每一阶段目标明确，重点突出，措施健全。二是坚持师资研训，形式多样。这在对象上有教师、校长和教研员培训。在层次上有岗前培训和骨干培训，在内容上有通识培训和专题培训，在地点上有本土培训和境外培训。三是坚持构筑平台，多元互动。我们有与港澳台的交流，有“长三角地区”教育研讨，有“南京市小班化教育校长论坛”，有年度性小班化赛课、论文评选，还开通了“南京市小班化教育网”。四是坚持培植典型，示范引导。从2007年起，我们开始评选小班化教育示范小学，现在全市已有15所小班化示范小学。五是必须坚持科研攻关与理论提升。我们每两三年，都有一、两项重大的科研课题，集中专家与学校的研究智慧，进行小班化教育创新研究。六是坚持政策激励与经费支持。我们对小班化教育开展得较好的学校，从技术装备、环境文化、资源等方面，确定其支撑性重点建设项目，拿出专门经费给予支持。七是坚持专家会诊与过程调控。我们设立了“专家咨询日”，请小班化教育专家，逐一分析小班化教育及小班化学校在发展中遇到的问题，并提出相应的对策与建议。同时，我们还请美国、香港的教育专家对小班化学校进行调研评估，并写出分析报告，供学校参考。

我市10年实验证明：只要抓住机遇推动小班化教育，就可以带动一批学校实现“洼地崛起”，就可以带动一座城市教育品质不断优化，就可以稳步提升群众对教育的满意度。

三、小班化提升教育现代化的水平

教育现代化是一个动态发展的过程，而作为及其重要标志的小班化教育也需要不断地探索与提升。坚持稳中求进、进中求精，将成为我们新的10年小班化教育推进的总基调。

2012年4月，我市教育局出台了《南京市小班教育行动计划（2012-2015）》，这标志着小班化教育新10年行动的正式起航。我市将坚定不移地推进小班化教育，并把“基于小班的教育”实验同“基于脑的教育”、“基于阿的教育”并列，作为今后10年以“新三基”实验引领南京高水平教育现代化的三大引擎之一。我们明确了未来5年我市小班化教育发展的总体目标为“四个提升”，即学校办学理念明显提升，规模总量明显提升，优质水平明显提升，全国影响明显提升，使小班教育成为我市率先实现教育现代化、全面建成“教育幸福之都”的重要标志。到2015年，我市小班化教育小学总量将达170所以上，占全市小学学校总数的50%；小班化教育初中总量达64所，占全市初中学校总数的40%。预计到2020年，我市将全面推广、普及小班化教育。

一是进一步加强区域小班化教育的推进。义务教育责任主要在区县，我们将鼓励更多的区县行动起来，把推进小班化教育与区域中小学布局调整相结合、与区域教育均衡发展相结合，在郊县乡镇学校、相对薄弱学校以及新建的城区学校，优先实施小班化教育，快速提升学校的办学水平。

我们把推进小班化教育与区域教育质量的整体提升相结合，一方面，以小班化教育实验促进学校办学质量的提升；另一方面，以小班化教育的精神、理念与经验，来影响其他学校，促使每一所学校再上新台阶。我们把“基于小班的教育”与“基于脑的教育”、“基于网的教育”的教育实验相结合，努力探索在小班如何发挥网的优势，如何运用脑科学研究成果，让小班化教育视野更开阔，效果更明显。

二是进一步加强机制建设。首先，加强小班化教育的督导评估机制。我们加强对责任主体的督导评估，督促各级各类小班化教育办学主体和管理主体更好地履行责任。其次，完善小班化教育的政策扶持机制，特别是在资金保障、师资培训、示范引导等机制建设方面力争有新的突破。然后，加强小班化教育的质量管理机制。我们结合新课程标准的学习与贯彻，把小班化教育实验与新一轮课程改革相结合，使教育质量追求落到了实处。最后，加强小班化教育的多元分享机制。我们将继续办好“长三角地区小班化教育论坛”，逐步使“小班化教育论坛”融入国际，建立形式多样的“小班化教育联盟”，立足于全球化视野寻求教育合作，进一步提升我市小班化教育的影响力。

三是进一步加强专业引领。小班化教育的专业水平，决定着小班教育的办学品质。因此，我们要在深入总结和传承前10年小班化教育探索经验的基础上，逐渐形成具有全国影响力和标志性的南京经验；要聚焦小班化教育中关键性的问题，整合多方面的专业资源，寻求解决问题的策略，不断促进小班教育的科学发展；着力对“标准”的研制，逐渐推出“小班化教育区域性推进的评估标准”、“小班化教育学校办学水平的评估标准”和“小班化教育优质课程与教学的评估标准”等系列标准。

四是进一步加强品质发展。我们从学校层面加强小班教育的品质发展，特别关注精神品质的发展。我们强调各学校不仅要把“适性、精致、优质”的“小班精神”融入学校的“血液”之中，而且还要根据校本实际、区本实际培育出个性化、本土化的“小班精神”，释放每一所学校、每一位师生昂扬向上的精神力量。首先，要特别关注文化品质的发展，抓住小班化教育实验的契机，切实做到有内涵、有品位，体现生文化、人文化。其次，要特别关注课程品质的发展，根据小班化特点创造性地实施国家和地方课程，根据校本实际去建构小班化教育的“课程图谱”，为每一位学生提供更加适性的课程。然后，要特别关注课堂品质的发展，致力于让课堂更好地“面向每一个、尊重每一个、发展每一个”，让教学成为师生生命蓬勃生长的旅程。最后，要特别关注品质教师的发展，进一步探索小班化教育与教师专业成长的共生机制，让小班化教育学校也具备像传统名校一样造就教育家和名教师的孵化能力。

篇(5)

【论文摘 要】 本文概述了我国高校教师管理过程中普遍存在的突出问题，分析了造成这些问题的原因，并探讨了针对这些问题的解决方法：完善教师资格证制度，科学合理地设置岗位；进行管理模式的创新，引入以人为本的柔性管理模式；树立终身教育的理念，建立科学合理的培训体系；建立科学合理的绩效考核、评估体系。 

 

什么是管理？管理学家对管理有着不同的定义，法约尔认为［1］：所谓的管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。孔茨认为［2］：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标”。高校承担着培养高级专门人才、科学研究和社会服务的重要使命，为经济社会发展提供智力支持。先生曾经说过［3］，只有“以专门学者为本校主体”，才能使高校健康发展。高校教师是高校的主体，是高校赖以生存和发展的战略资源，在高等教育发展中占据主导作用。对高校教师的管理是高校管理工作的重中之重，决定高校的实力与未来，是当前各高校的重要工作。 

一、目前高校教师管理存在的主要问题 

1、教师资格准入制度不完善，人才引进与岗位设置不匹配 

（1）目前我国高校教师实行资格准入制度。根据《高等教育法》规定，高等学校实行教师资格制度。高校教师资格证书制度的实施不仅为教师和教育机构提供了良好的发展机遇，也为教师职业真正成为一门“专业”创造了条件。但是也存在以下问题：教师资格标准规定较笼统，更为注重对学历的考查，无法考查教师的专业素质和教学能力，体现不出教师职业的专业性；教师资格证书的类型简单，含金量达不到应有的水平；对教师的心理素质没有严格的把关；一旦拿到了教师资格证，就可以终身使用，导致缺乏对教师自身专业发展的激励。 

（2）很多高校近几年随着学校招生规模的扩大，教师需求量增加，加大了人才引进力度，出台了各种优惠政策来吸引高职称高学历的教师，希望从数量和质量上充实师资队伍。但由于这些年学术腐败愈演愈烈，职称评审中的虚假现象愈来愈多，很多学历文凭的含金量值得怀疑。学校花了大代价引进的部分高级人才，无论在师德师风还是教学科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是为了房子、高待遇而来。如此引进人才后，虽然教师队伍扩大了，教授、博士的数量增加了，但是并没有提高教师队伍的整体素质。 

2、管理观念滞后，管理模式不适应当前的发展 

许多高校管理观念滞后，视人力为成本而不是资源，把教师管理看作是一项行政事务，纳入传统的“人事管理工作”范畴，表面上管理有序，实质上效率不高。教学和科研工作有着严重的行政化倾向，部分高校行政机构臃肿，人浮于事，行政人员多于教师。高校对教师实行单方面行政式垂直管理，较少关注教师方面的权利、需求及感受，忽视教师的情感需求。教师作为综合素质较高的特殊群体，有着强烈的自我尊重和自我实现意识，在满足基本物质条件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分调动其积极性和主动性。 

3、学校对教师的继续教育投入不足，不少教师教育水平亟待提高 

当今世界是知识经济时代，充满机遇与挑战，科学、民主、平等、自由、创新成为新世纪的主旋律。面对知识的快速增长，面对层出不穷的新事物、新问题，教育理念与实践迫切需要全面革新与提升，提高高等教育质量成为高校当前最为紧迫的任务。教育要创新，需要教师进行教学方法、手段和内容的改革，而教学改革的开展又与教师教育理论水平和教育理念有关。同时，新技术的发展改变了知识的传播方式，新一代大学生更加独立和充满个性，这些都对教师提出了更高的要求：要求教师以平等的、谦虚的态度来组织教学活动，并具备利用先进技术的能力以及引导和启发学生提出问题的能力，掌握创造思维的方法；在教学中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和运用新的方法，并能在教学实践中不断充实和完善，使其成为具有自己特点的教学方法；不断提高教育理论素养，把不断学习的新知识及新技能运用到教学实践中；如果在教学中出现问题时，教师应当学会运用自我归纳概括能力并参考有益的信息进行分析判断，做出冷静正确的处理，以谋求教学理论的发展。但事实上很多教师离这些要求还有很大的差距，这些差距一部分是由于教师本人的原因，还有相当一部分的原因是由于学校没有提供合适的平台和保障，对教师的继续教育投入不足。 

4、绩效评估体系亟待完善 

当前，对教师的绩效考核存在以下几个问题： 

（1）绩效考核观念缺少应有的人文关怀。长期以来，为了鼓励教师努力工作，高校往往实行“奖惩性评价”，不能很好地起到激励作用，与预期目标有一定的差距。教师对于绩效考核抱着被动的态度，与考评者处于对立的状态，使考评失去应有的价值。 

（2）考核标准不明确。由于高校教师工作难以有效测度，无法制定一个比较客观的绩效考评标准，往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。现行高校教师的绩效考核指标，通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，但实际上主要是以岗位所要求的业绩量化指标为依据，没有对教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的指标进行考核。由于教师的教学质量的评价相对比较困难，高校教师考核指标体系除了规定教师必须完成规定的课时工作量等指标外，对教师履行教学职能的评价往往流于形式。而对教师科研方面，则通过的级别及数量、获得科研项目的级别及经费以及科研获奖等级等方面的指标来衡量教师的能力和业绩，因此考核结果不能全面公正地反映教师的全部工作。 

（3）绩效考核结果存在误差。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动，必然会受到很多方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作和判断，绩效考评的许多标准容易受主观因素的影响，会出现评价者的偏差，一方面由于缺乏对评价者基本的培训，另一方面评价者的单一性和本身素质的良莠不齐，在对教师绩效的评估中会不可避免地出现误差，不同程度地导致评价有失公允，导致评估结果缺乏可信度，挫伤教师的教学积极性。 

（4）考核周期设置不合理。目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次，以年终考核为主。而事实上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，由于考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象，可能需要较短的考核周期，可以及时评价和反馈工作效果，有利于及时地改进工作，提高工作效率。对于教师成果绩效的考核，需要较长的周期。例如教师的科研活动一般需要较长时间才能出成果，而这种成果要转化为现实的生产力，实现其经济或社会价值则需要更长的时间。 

（5）对教师的绩效导向出现偏差。不少高校没有摆正教学和科研的关系、不能科学地评价教师的工作，激励机制出现了导向性的偏差。高校的办学宗旨是教书育人，必须明确高校是教学基地而不是研究单位。但是近几年来，许多高校把“规模”和“名次”当成了头等大事。为了通过国家教育部的评估，在学校的工作目标上，纷纷形成了把科研成果作为评估的硬件，从而把科研工作摆到了极其不正常的位置。在教师职务聘任任期目标规定中，由于对科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求弹性较大，导致了在对教师工作的实际评价中科研成果成了决定性的因素，由此产生的严重后果是重科研轻教学。本来教师应该全身心地投入到教学中去，把提高人才培养的质量作为自己的基本职责，但是为了保住职称和待遇，多数教师绞尽脑汁地写论文、千方百计地，把科研工作当成了必须完成的头等任务，占用了大量的时间和精力，从而极大地影响了教学任务。不少教师几年来只承担同一门课程的教学工作，甚至备一次课讲好几年，不进行知识的更新，目的仅仅是为了完成学校的工作量，把节省下来的大量时间和精力花在科研工作上，不花心思与学生互动，无法保证教学质量，但往往是这些教师，却能够通过完成科研量达到名利双收的效果，反而踏踏实实，一心扑在一线教学工作的部分教师，虽然得到了学生的认可，却往往因为缺乏科研量，不仅耽误了评职称，甚至出现津贴不能全额发放的现象，严重打击了这些教师的教学热情。 

二、解决目前高校教师管理问题的对策 

1、完善教师资格证制度，科学合理地设置岗位 

（1）教师作为科学文化和道德教育的传播者，良好的道德素质是最重要的。要建立一支高素质的教师队伍，首先要在源头上把好人才引进的资格审查关。因此，高校人事部门在引进教师时，不仅要审查应聘材料的真实可靠性，还要通过各种渠道了解引进教师的综合素质，要对引进教师的思想品德素质、教育能力等方面进行深入考察，不要被“高学历”或“高职称”所迷惑，尽量保证每一位引进人才的质量。学校可以根据实际情况灵活认定教师资格，也可以实行引进教师试用制度，根据试用情况确定是否给予相应的待遇，通过组建教师心理测评小组等方法，完善测评体系和教师资格制度等相关法规；打破教师资格证书终身制，定期更替并与继续教育挂钩；激励并促进教师专业发展，保障教师队伍的整体素质。 

（2）教师聘任制的推行要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，学校应该做好合适的人才引进和补充工作，科学合理地设置岗位，把合适的人才配置到合适的岗位上。在岗位设置时要坚持因事设岗、科学设岗，明确岗位职责，明确教师的职务以及应承担的工作量，将内容分类，量化为不同分值，规定不同的合格、优秀标准，作为每年对教师考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。 

2、进行管理模式的创新，引入以人为本的柔性管理模式 

柔性管理是基于人性的管理和以人为本的管理，体现在高校管理中就是要以教师为主体。高校的中心工作是教学和科研工作，工作的主体是教师和学者。高校各部门对教师的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，为其创造良好的工作环境。高校管理人员在思想上要有充分的认识，在工作中要有充分的体现，在行动上要有强烈的服务意识，要时时事事理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多用一些时间，多集中一些精力进行教学和科研工作。尤其在服务方面应该积极主动地为教师搞好服务，使教师精神方面的需求得到较大的满足，从而增加对学校和工作的认同感；同时可以让教师参与学校的管理，使其更多地了解学校的管理决策，激发其主人翁意识，提高工作责任感。 

  　3、树立终身教育的理念，建立科学合理的培训体系 

彼得•德鲁克被誉为“现代管理之父”，是20世纪最伟大的管理思想家。当其他西方管理学家谈论管理别人时，德鲁克却提出了“管理自我”，他认为管理不只是管理别人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作为受过良好教育的高校教师更应该加强自我管理，不断提高自身的专业技能和职业道德修养，树立终身教育的理念，必须清醒地认识到，只有不断地学习新知识和新技术，才能适应时代的变化，满足高校培养人才的目的。在现有形势下，教师应该关注能否激起学生进一步学习的兴趣，能否掌握科学的方法，通过学习与研究去解决科学发展与应用中产生的问题，学校应该以此来激励引导教师的教学活动。教师应该利用多媒体等辅助教学手段，提高教学的趣味性和直观性，把静态的东西用动态形式反映出来，把枯燥的理论与现实的生活和要求结合起来，让学生感到学习这些知识是有用的，从而产生兴趣，增加学习的主动性。学校应该重视教师的继续教育，通过培训等手段来提高教师的教学技能，制定培训计划，建立科学合理的体系，配合培训经费的支持，吸引和鼓励教师主动参加教学技能培训。学校应该探索和创建灵活多样的培训方式，把短期培训与长期进修、校内与校外、网上培训、国内与国外培养相结合等方式结合起来。培训内容的设计要根据不同职位对教师的要求，与实践相结合，注重教学能力的培养。例如可以对新入校的青年教师坚持岗前培训，帮助其尽快适应岗位，承担教学任务，对青年骨干教师可以进行提高学历层次的培养等等。总之，学校应该建立科学的保障体系，根据教师的个性化需求来制订培训课程，组织考核和评价，实施科学管理，从而提高教师的教学工作水平和质量，进而提高整体教师队伍的质量。 

4、建立科学合理的绩效考核、评估体系 

（1）改变考核观念。在对教师的绩效考评过程中注重人文关怀，学校应该关注教师的发展，对教师的生存状况、工作情况、个人前途等给予发自内心的关怀和理解，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。为教师设置合适的目标，利用物质激励和精神激励相结合，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，最大限度地激发教师的工作积极性和责任感。 

（2）尽快制定能科学、全面评价教师工作的考核标准。考核应该采取定性和定量相结合的方式。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于教师队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式。学校通过对教师实行分类管理，对不同类型、处于不同成长阶段的教师，可以采取不同的考评标准。 

（3）实行评估主体的多元化，减少评估误差。根据教学活动的复杂性，在选择评价主体时，应避免单一的主体，实行评估主体多元化，同时要特别关注他们对评价的内容是否了解并熟悉。作为教学活动的接受者，学生在评价教师的工作态度和沟通能力方面有较大的发言权；作为教学计划、教学大纲的制订者以及教学课程的安排者，教学管理人员以及相关领导可以从教师对教学大纲的执行情况、教学过程是否严格按照教学管理规定进行等方面对教师的教学绩效进行考评；作为教学的学术性和专业性，相关的专家和同行可以进行有效的考评。学校应该在考评前对考评主体进行相关的培训，同时应该慎重对待考评结果，不能通过一两次考评将结果直接与教师的实际利益挂钩。 

（4）合理设置评估周期，重视评估过程。学校对教师的考核应弱化年终考核，强化聘期考核，全面考核整个聘期的业绩。学校对教师的绩效评估应该贯穿在整个教学与科研活动的过程中，教师的个人日常工作表现及其发展的潜力都可以成为评估的依据。在评估过程中要重视有关资料的全面收集与使用，建立教师档案或确立教师专业发展规划等过程性资料，并以发展性教师评估观为指导，立足于提高教学实效和为教师的专业发展提供有效的指导，在获得正确评估结果的基础上对优秀的教师进行奖励，真正发挥出绩效评估的功能。 

（5）建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教师教学水平上来。教师专业水平包括教学水平和学术水平两方面，仅以教师的学术水平衡量专业水平，易造成教学与学术研究失衡，高校在制定教师考核评价指标体系时，必须树立“以学生为本”的思想，确保教学的中心地位，赋予教学评价指标与科研评价指标同等地位。必须明确高校的工作中心只能是教学，高校教师首先应该是作为教育工作者而存在的，完成一定的科研工作对高校教师来说只能将其作为提高教学水平的途径之一。通过职称政策调整，进一步突出教学的中心地位，引导教师特别是青年教师重视教学工作，在相应职称申报时，在教师职务任期目标的考核上，采用教学和科研工作量抵冲互换的方法，让科研工作的要求具有一定的弹性，一定程度上消除教师重科研、轻教学的现象。对于教学、科研两类考评指标，由教师结合自身特点和学术兴趣自愿选择。选择以科研为主的教师，可以把精力主要放在科研上，教学上就可以少顾一些，学校应该积极为其创造有利条件；而选择以教学为主的教师，就要鼓励他们把精力放在教学上，学校不应施加其太多的科研压力。 

三、结束语 

综上所述，在当前复杂多变的形势下，高校教师的管理工作充满了挑战。高校管理者应该充分认识到教师的主导地位，不断强化教师在学校中的主体地位。根据各高校的实际特点，从制度创新和文化建设上着手，重视教师的情感需求，树立以人为本的管理理念，运用各种方法对学校资源进行合理有效的配置。建立科学合理的绩效评估体系， 

运用多种激励方法和培训手段，营造和谐的文化环境和宽松的学术氛围，充分调动教师的教学和科研热情，激发其主动性和创造性，将教师的个人目标与学校的长远目标结合起来，增强教师对学校的认同感和归属感，从管理内涵上助推高校高水平师资队伍的建设，以期达到学校培养高级专门人才，提高学校核心竞争力的目标，最终使高校的整体事业跃上一个新的台阶。 

 

【注 释】 

［1］ 法约尔.工业管理和一般管理［m］.中国社会科学出版社，1998.2-5. 

［2］ 哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克.郝国华(译).管理学［m］.北京：经济科学出版社，1998.2. 

［3］ 高平叔.教育论著选［m］.北京:人民教育出版社，1991.469. 

 

【参考文献】 

［1］ 孙友然，刘蒙.对高校绩效考核问题的思考［j］.高等教育与学术研究，2006(3). 

［2］ 林彩芬.高校创新教育改革的关键-大学教师素质问题［j］.高教论坛/高教论坛编辑部(双月刊)，issn 1671-9719，2006(2).90-93. 

篇(6)

——伍家实小中南校区2020年春季学期德育工作计划

【指导思想】

以学生德育综合评价为导向，继续全面推进少先队建设，坚持立德树人，深入推进以“墨香气质 香樟情怀”为我校核心价值观的育人目标，深化学校雅正德育内涵。以德育队伍建设为重点，以学生队伍建设为核心，以德育活动为载体，以培养全面发展的学生为主线，扎实推进德育工作。构建“全员育人、全程育人、全方位育人”模式，拓宽德育空间，创建“雅正”德育特色校园，创新德育活动方式，扎实走稳中南“雅正”德育工作的特色之路。

【工作目标】

一、疫情期间不在校，隔屏坚持做德育。

充分发挥在线教学资源平台在疫情防控期间的育人作用，结合疫情开展好线上德育活动，加强疫情期间家庭教育指导。

二、加强德育建设设，形成德育工作新合力。

进一步落实实施“雅正”特色的德育工作，规范到岗，细致到人。

三、利用学生自主管理模式，提升学生德育素养。

结合学生的兴趣开设自主管理模式，不断强化德育素养自我锻造、自我管理继而发挥学生的潜能，催促学生的全面成长。

四、丰富德育活动形式，促进学生全面发展。

丰富创新我校各项德育、少先队活动，使活动更加规范化、系统化。以“活动——体验——感悟——升华”的心路历程规律提高德育的实效。以活动促发展，在活动中培养和提高学生的素质。

五、落实家校联动长效机制，助力学生健康成长。

继续加强学校、家庭、社会的联系,形成共同抓好德育的合力，落实“五星”家庭教育。关注留守儿童，合力推进提升我校“雅正”家庭教育力的德育品牌。

【实施策略】

一、疫情期间不在校，隔屏坚持做德育。

1.以疫情为核心，落实育人提升。

通过校级“雅正讲堂”促进疫情期间德育发展，第一期：加强防疫科学知识的推广，让学生认识冠状病毒的危害，养成良好生活习惯，提升公共卫生意识。第三期：结合时令节日3月5日学习雷锋精神和疫情中的雷锋们，开展学习身边的奋战一线的雷锋事迹，提高学生们的爱国、感恩德育情怀。第四期：围绕时令节日“植树节”开展线上少先队队会课。第五期：围绕疫情期间如何正确开展居家活动，让学生参与其中，真正让德育隔空落实。

2.携手家长，家校共育提升。

切实做好“雅正讲堂”家校平台，通过第二期：邀请爱有方教育与学校德育联手开展亲自讲座：《用国际视野看疫情》倡导健康的同时，引导学生感知疫情中爆发出的民族凝聚力，培养感恩意识和责任担当意识。同时借助线上网络平台有效指导家长做好家庭教育工作。

3.立足网络，线上德育提升。

鼓励学生通过制作美篇、手抄报、书法作品、朗诵、视频作品等形式展示疫情防控知识普及，加强生命教育、公共安全教育和心理健康教育。同时，督促学生在网络学习课间落实好眼保健操和体育锻炼，通过组织体育小达人之“舒心运动”活动等形式培养良好的作息习惯。

二、加强德育队伍建设，形成德育工作新合力。

在上学期初步建立新的德育工作机制上，强化德育工作小组管理职责，由学校全面规划、组织实施德育工作，定期召开班主任及辅导员会议，明确每月德育中心工作，结合我校德育团队整体年轻化的现状，充分发挥德育导师团队及班主任主力军的作用，形成全员育人、全程育人，全面推进的新局面。

1.加强德育管理理论---管理育人提升

本学期，我校将以“理论研修”+“活动实践”等集中培训学习的方式继续大力抓好班主任理论管理水平的提升。加强青年班主任的德育育人理论水平，根据上学期“田野观班”活动开展的情况，本学期由政教处继续对青年班主任跟踪指导，学以致用。以自主理论研修为基础，结合我校传统特色德育“雅正讲坛”开展青年班主任读书交流沙龙活动，互通读书心得体会交流管理经验。采取理论学习（每人必读一本德育工作书籍）、实践交流（读书心得分享交流会）、专题讲座（结合“雅正讲坛”进行德育导师进行专题德育成长讲座）等形式，提高班主任的德育工作水平和能力。 

充分发挥德育导师团队的示范引领作用，结合我校“青蓝工程”和“师徒结对”的传帮带模式，充分发挥德育导师的作用。德育导师团队在自己所在组内，进行青年班主任德育管理和全员老师德育教学管理进行指导。

重视副班主任队伍建设。提高副班主任班级管理责任意识及育人方法，规范副班主任考核标准也是本学期德育队伍建设的重点。形成切实可行的副班主任班级管理制度及考核方法，纳入学期末绩效考核中。有针对性的对副班主任进行培训学习，明确责任意识，强化德育育人根基，落实德育工作。学期末评选“优秀副班主任”。

雅正讲堂之班级管理 具体安排（以具体通知为准）：

 

序号

 

时  间

 

主讲人

 

主讲内容

66期

第3周

李焱

微课题，改变教师的行走方式

 

67期

 

第6周

 

许晶晶

 

我们这样做课题研究

68期

第9周

张颖

青年教师共读一本书沙龙交流活动

 

69期

 

第13周

 

张萍

 

一课三磨反馈

70期

第19周

周洁

师德师风教育

年级德育导师分配  具体安排

德育导师

帮扶教师

德育导师

帮扶教师

陈原

孙丽娟、房小芸

蔡青

唐岑、王晓彤

      郑丹

 陈思梦、田丽凤

任晓妍

尤维斯、王倩

     李金芳

杨勰、向一丹

毕巍巍

傅舒婷、

2.     立足教研渗德育--课堂育人提升

引导教师切实履行师德规范，提高“全员育人”，“时时处处事事育人”的意识。让学校的每一个学科和每一个人员意识到自己的育人任务，并切实承担自己的职责。发挥课程和课堂教学德育主渠道作用，把握各学科的“德育点”，将德育内容细化落实到各学科课程的教学中，融入渗透到教育教学全过程。

落实德育课程。结合教科研室反思集《思想的芦苇》，切实将德育教育作为反思内容之一，围绕班主任管理工作中的难点、疑点进行反思（结合教科室的安排，每学期至少1-2次德育方面专题教学反思）。

四月（暂定）

战疫情，教师能做什么？

“领航”先读，反思拟定为课题，撰稿

五月

“迁移”再读，反思再改教育论文

浅谈学生自主学习能力培养

六月

“反思”三读，论文三改

课程成长，我成长

七月

学科教学中如何渗透德育教育

让师德师风贯穿教育过程

三、提升学生德育自主管理，培养学生干部主体作用。

学生在德育素养自我锻造、自我管理方面需要不断强化，发挥学生的榜样辐射作用，和自主管理的模式，发挥学生的潜能，优化教师德育管理的赋能，减轻教师德育管理的难度。

1. 完善各项常规管理--制度育人提升

上学期特将原“星级中队”评价办法进行了修订，拟定了规范常规管理，争创星级中队新的《五星班级考评细则》。关注五个维度：雅正之品--文明守纪；雅正之格--身心健康；雅正之韵--学习习惯；雅正之行--责任担当；雅正之境--劳动卫生的评价，同时设置成果加分项“雅正之质”。本学期将继续完善和落实好“五星班级”的考核制度，做实、做细。有据可依，真正起到制度带动德育育人的良好循环。

具体措施如下：

（1）设置班级量化开公正，透明实时反馈班级日常常规。

（2）每周公开五星班级评分明细，反馈。

（3）利用校园文化建设墙及红领巾广播台宣传每月评选“雅正少年”的事迹。

2. 加强学生干部管理能力培养--自主管理提升

一是重点培养中队、大队学生干部管理能力和自主组织学习能力。抓落实，培养他们自主管理能力。让学生做学校的小主人，从小建立良好的主人翁意识。

二是提升培训好两支骨干队伍，即值日教师队伍与值日学生干部队伍，提高两支队伍值日工作的自觉性与检查评分等管理水平，做到定点、定时、定岗，加大督查力度。天天检查，及时记载，每天一通报，每周一评比，月月一汇总。

大队管理：由大队辅导员每月一次大队干部例会总结，大队长每周一次会议布置，反馈各部门工作过程与结果，每月一反馈一考核；形成有体有系的大队工作量化表。由大队辅导员撰写学期少先队工作计划，由大队长结合学校大队部工作撰写学校大队部工作计划。纪检部负责落实日常规范动作，文艺部抓实日常及重要文体活动，劳动部夯实日巡查周检查反馈；加强每天两操的检查，强化眼操质效，落实近视防控工作。充分反馈大队部管理的自主化，增强学生管理能力和自信心。并落实好学期末工作总结，及时发现不足，及时查缺补漏。

班级管理：一是本学期各班应加强各班班级文化建设，建立中队管理文化。形成具有班级和年级管理特色的德育育人制度。二是充分发挥学生校园主人意识，激发学生自主撰稿，建立并完善红领巾广播站，让每个孩子成为校园正能量的因子。三是中队班会回归学生，每周五下午大课间均为班队会活动，大队部将班队会主题下发给班级中队长，由中队长进行队会课的开展，并制定大队干部带低年级的帮扶形式，让学生真正做主任，上好，上活，上实每周的班队会。并由执勤中队和大队干部进行每周检查，反馈。

班队会帮扶  具体安排 （学生名单具体开学后召开大会干部会议在安排）

大队干部

帮扶班级

大队干部

帮扶班级

 

101 102

 

103 104

    

105 106

 

107  108

    

201 202

 

203  204

   

205 206

 

207 208

执勤中队管理：一是进一步优化升旗仪式的程序，增强升旗仪式的仪式感，通过优化执勤中队上岗宣言及岗前培训，增强示范性和辐射性。二是增强队员统筹性、协调能力，让学生在深度参与培养自治能力。三是继续扎实检查—反馈—督查—落实过程轨迹，努力使学生的行为规范外化为行为，内化为素养。

3.习惯教育正行为——养成教育提升   

一是在培养学生讲卫生,懂礼仪良好品行的基础上,要着重培养学生讲节约、守纪律的良好习惯。期末采取自评、互评、家长评、老师评的方式,记入学生的成长手册。

二是常规教育进一步落到实处。在贯彻新的“五星班级评比”和“雅正少年”的基础上,再明确每月常规重点及每周常规要点。

三是开展各项活动,充分发挥学生的主体作用，让队干监督学生的卫生、礼仪、集队、纪律等,每月评进行好人好事评比,逐步让学生从"要我这样做" 转变为"我要这样做",让良好的行为习惯内化为学生的自觉行动。

四、丰富德育活动形式，促进学生全面发展。

 改革创新德育教育模式，开展丰富多彩的创新性的德育活动，能使学校德育工作充满生机与活力，培养学生良好的道德品质，锻炼学生坚强的意志。大力宣传"德育为先"的理念,以少先队活动为载体,增强德育意识。

1.  立足传统节日--主题活动提升

开展丰富多彩的校园文化活动。结合法定节假日、传统节日、重大历史事件纪念日，开展以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神主题教育；以升国旗仪式、开学、毕业典礼、入队、等传统仪式为载体，开展以促进学生健康成长为主题的文化活动；以读书节、科技节、体育节、艺术节等为载体，开展以促进学生全面和谐发展为主题的文化活动。推动中华经典诵读活动，将德育融入到月活动中，小活动构建育人切口。通过每月时令主题活动，健全学生人格，促进成长，让德育浸润心灵。

2.彰显德育特色--特色活动提升

通过五星班级评比中出现的突出问题，结合《雅正十大公约》进行学习，强化。通过每三周一条公约，从“文明、卫生、安全、习惯、守纪、环保、劳动”等多个维度，开展常规检查活动，结合五星班级评价细则落实考核，及时评价，反馈，完善表彰机制。每月进行五星班级亮点展示。抓典型，树标杆。

“德育问题”学生，每月周四中午进行集中交流辅导。

落实“雅正少年”评比，采取月评、学期评比公开，亮点事迹推荐(微信推送、升旗仪式表彰）等方式。增加学生自信，将雅正正能量注入校园，深入人心。

加强校园广播站、宣传栏、阅报栏等宣传阵地建设，营造浓厚的校园文化氛围。力争本年度，初步建成一批高质量、高品位、独具文化特色的学校。

继续开展两静（净）课程。上学期，我校以“静能生慧一发现安静的力量，净能养心一挖掘优雅的内涵”为目标，实施“两静（净）校园”新举措，全面打造“人静身净能养心，静思勤研能生慧”的育人环境！上学期，两静课程重在全面督促监管“校园宁静、环境干净、教室安静、穿着洁净”的行为常规。本学期将继续将两静（净）课程结合五星班级考核深化落实，落地生根，将两静（净）内涵和意义深入学生德育提升中。表彰在两静（净）课程活动中表现突出的学生，利用红领巾广播站宣传事迹。

3.打造品牌创特色——雅正品牌提升

继续开展“雅正”特色德育活动--校园雅正讲堂，围绕寒假作业，通过PPT展示、现场演讲的方式，各班在班级评比的基础上择优进行年级评选，择优参加校级展演。

自编寒暑假作业，通过规定版块和结合时事，制定实小中南特色假期作业。通过作业让学生得到全面提升，把德育养成从校内贯穿到校外，家庭中。时时刻刻将德育教育深日人心。鉴于本学期疫情的特殊情况，本次寒假作业的选拔，展示优秀作业，及评选各项作业完成的优秀学生。将陆续以网络“雅正讲堂”的形式进行呈现。激励学生在寒假暑假都能够人心愉悦的健康成长。

继续完善提升“童年印象”艺术节，精心策划活动方案和会场布置，庆六一“童年印象”文化节。初步方案将庆祝六一和校内社团展演相结合，校内和班内庆祝相结合，打造台属于孩子们自己的六一文艺演出。

继续强化鼓号队的训练，本学期依旧采取每周二、四早上进行训练。每月政教处将组织一次验收和考核。本学期内完成各个板块的整合，并在每周一的升旗仪式上用鼓号队现场奏乐的方式，参与升旗仪式，增强学生们的仪式感。

继续提升校级合唱队的训练，制定详细的训练方案，每周训练两次。将合唱打造成为中南的特色项目。

鉴于我校音乐教师的专业特点多余声乐专业为主，结合本区的校园文化特色。将戏曲列为德育特色项目。协同教科研室打造精品的戏曲社团，争取在区内形成独树一帜的德育特色。

继续传承“家教家风”的德育特色，将家书传承，深挖传承活动形式，开展多样性丰富的德育活动。

具体措施如下：

1.将“家书”亮点德育活动融入到不同学科教学中，语文：二年级开始学习写书信。品德课中将书信融入学生遵守“亲情孝道”中。

2. 每学期评比“最美家书”（内容设计美观，好看）“最暖家书”（内容文字写的好）“最炫家书”（内容富有创意）。

3. 每学期将家书由家庭延伸到学校在延伸到校外，扩大家书范围，可以结合疫情写给社会各界人士。

五、具体活动安排

1.抓共管聚合力——协同育人提升

开展“爱心家长志愿者护学岗”活动，各班招募2名家长，每学期以班级为单位，按天轮流执勤，维持学校早晨学生到校校门口秩序。

开展家访活动，了解学生的家庭成员，家庭状况，学习环境，与家长、学生促漆交流，肯定学生的优点，指出学生存在的问题，为学生提供学习或生活上的帮助，及时疏导学生在心理上存在的困惑或障碍，给家长提供良好的家教建议，形成家校合力。

2.家长学校促发展--家庭教育提升

每学期定期与爱有方等家庭教育机构一同开展家长学校，进行家庭教育讲座。通过学校的平台提升家长的整体育人素养，构建和谐的家校关系。

完善雅正家庭教育力机构组织，通过教育局五星家庭教育力的评选内容，结合我校实际情况进行家庭教育力的逐步完善与提升。本学期评选出“五星家长”。            

2020年春季伍家实小中南校区政教处主题教育月活动安排表

周次

时间

内容

第一周

 

1.安排第一周值周人员；

2.制定副班主任安排表；

3.后寒假时代展评活动；

第二周

 

1. 召开大队部第一次会议；

2. 制定《国旗下讲话》安排表；

3.班级雅正讲堂；

4.部门计划；

第三周

 

1.召开班主任工作会；

2.班主任拟定工作计划；

3.启动学雷锋主题活动；

4.校级雅正讲堂；

5.学习消防安全知识；

第四周

 

1.启动“雅正公约”学习；

2.学雷锋主题活动；

3.评选班级“雅正少年”

第五周

 

1.开展“安全伴我行”主题教育；

2.班主任雅正讲堂活动；

第六周

 

开展“向英雄致敬”主题班会活动；

第七周

 

1.召开大队部工作例会；

2.开展“网上祭英烈”网络祭祀活动；

第八周

 

1.开展青年班主任“读书分享”活动；

第九周

 

1.大队干部会议工作例会；

第十周

 

2.雅正少年评比；

第十一周

 

新队员队前教育；

第十二周

 

1.开展“我劳动我快乐”主题教育；

2.筹备“童年印象艺术节”系列活动；

第十三周

 

拟定“童年印象艺术节”系列活动方案；

第十四周

 

1.评优评先；

2.少先队入队规范检查（新队员队前教育）；

第十五周

 

1.发展新队员；

2.开展“童年印象艺术节”系列活动；

3.表彰校级优秀中队、优秀少先队员、优秀辅导员和优秀队干部；

第十六周

 

1.召开大队部工作例会；

2.开展“爱眼护眼”主题活动；

3.开展“我们的节日·端午”主题活动；

第十七周

 

各班进行生命安全、行为习惯教育；

第十八周

 

加强夏季安全教育，监督学生的文明行为；

第十九周

 

1.期末复习迎考动员；

2.少先队工作总结；

3.筹备六年级毕业典礼；

第二十周

 

1.制定第八季假期作业；

2.资料归档；