企业聘任书精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业聘任书范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

聘任部门（单位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的岗位职责：

(.........)

四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划

(.........)

五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。

甲方：(签章)乙方：(签字)

年月日年月日

【二、岗位聘任书】

聘任部门（单位）（甲方）：

受聘人（乙方）：

甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的岗位职责：

(.........)

四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划

(.........)

五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。

甲方：(签章)乙方：(签字)

年月日年月日

【三、岗位聘任书】

中华世纪城前台咨询岗位任命书

为适应新形势下公司经营发展需要，经公司董事会决议，决定任命_______为陕西东圣学苑教育科技有限公司中华世纪城校区前台咨询一职。隶属市场部，直接上级市场主管，聘期二年。聘期内工作内容详见岗位职责说明书。

该任命决定自之日起即开始执行。

受聘人承诺：本人已认真阅读了岗位责任书中的相关条款，完全同意条款中的内容，并承诺在聘期内保质、保量完成工作目标和任务。

受聘人签字：单位领导签字：（盖章）

年 月 日 年 月 日

备注：本表一式两份，受聘人一份，人事部存档一份。

【四、工作岗位聘书填写说明】

岗位聘书填写说明

一、专业技术人员岗位填写说明

1、聘任岗位统一填写为“XXX专业技术职务XXX级”岗位。例如“农艺师九级”岗位”。

2、聘任期限为了1-3年。首次岗位聘任时以此聘书

进行聘任,以前的聘书（含未使用完的聘书）不再使用。

3、此聘书作为以后专业技术人员晋升专业技术职务

的参评依据之一。在本单位岗位设置完成之前,使用原聘书并且聘期未满的人员,在以后申报晋升职称时,原聘书的聘用情况也要作为参评依据之一,并需经单位或主管部门签字盖章认可。

二、职员岗位聘书填写说明

1、聘任岗位统一填写为“管理岗XXX级职员”岗位。例如“管理岗九级职员”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。

2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。

3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后职员晋升职务的参评依据之一。

二、工勤岗位聘书填写说明

1、聘任岗位统一填写为“工勤岗XXX级XX工”岗位。例如“工勤岗三级高级工”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。

2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。

3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后工人晋升技术等级的参评依据之一。

三类岗位聘书一式二份，聘用单位和受聘人各执一份。

绿春县人事劳动和社会保障局

二0一年二月二十五日

【五、企业聘任书格式范本】

企业聘任书格式范本

企业聘任书格式范本

企业名称______________联系人_______ ___年__月__日

报到时间___年__月__日 上 下午__时__分

报到地_________________

企业名称_____ 负责人____

贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。

姓名______（签字或印鉴）现住址_________________

亲属担保人______（签字或印鉴）现住址___________

篇(2)

尊敬的 ：

xx大学特聘您作为 级法律硕士研究生的实习指导老师，指导学生参加有关的法律实践工作，并在法律职业技能、职业道德和准则、职业发展等方面给予帮助和指导。

指导时间为三个月，从 年 月 日―― 年 月 日。

指导学生为：

对您的细心指导和帮助表示衷心的感谢。

xx大学

年 月 日

回 执

指导人姓名：

工作单位：

职务：

单位地址：

联系方式：

单位公章

技术顾问聘任书

****有限公司(甲方)为了推进技术进步，加快产品开发进度，特聘任 *** (乙方)为高级技术顾问。其主要职责和合作事宜达成如下协议。高级技术顾问的主要职责1.根据甲方的产品开发要求进行产品的设计开发。定期到甲方所在地指导工作，帮助... 想要了解更多关于聘任书格式范本的知识，跟着华律网小编一起看看吧。

****有限公司(甲方)为了推进技术进步，加快产品开发进度，特聘任 *** (乙方)为高级技术顾问。其主要职责和合作事宜达成如下协议。

一、高级技术顾问的主要职责

1.根据甲方的产品开发要求进行产品的设计开发。

2.定期到甲方所在地指导工作，帮助甲方培训员工，推进产品产业化进程。

3.协助甲方对产品重大技术问题和质量问题进行攻关。

4.乙方有责任对甲方的产品进行保密，确保甲方产品技术不直接或间接泄露给第三方。

二、合作协议条款

1.甲方聘任乙方为高级技术顾问，月薪为***元/月，聘期暂定二年(**年**月**日至**年**月**日)，到期后双方协商确定。

2.甲方根据市场的需求开发新产品，需乙方参与时，乙方应积极配合，帮助甲方进行及时的产品设计开发，以加快甲方产品的开发进程。

3.乙方在配合甲方设计开发产品的知识产权归甲方所有。

4.甲乙双方对开发的产品都应保密，保证不泄露第三方。

5.乙方定期到甲方所在地进行工作交流、技术指导、讲座培训，原则上每季不少于一次。

6.甲乙双方在互信互任的合作精神下展开创造性工作，争创中国一流的汽车零部件的骨干企业。

7.本合作协议书一式两份，双方各执一份，甲乙双方签字盖章后生效，未尽事宜协商解决。

8.本合作协议书具有保密性，甲乙双方不得对外泄露。

甲方：****有限公司代表：

日期：

乙方：

日期：

普教系列专业技术职务聘任书

兹聘任(续聘) ______ 同志为 ______ 学 ______ 级教师。聘任(续聘)期为 ______ 年。从 ______ 年 ______ 月至 ______ 年 ______ 月。聘期内享受以下权利和履行以下义务。

1、 享受 ______ 学 ______ 级教师的政治经济生活待遇。

2、年度及届满考核优秀，成绩突出，在职务岗位空缺内择优推荐晋升，能履行职责可继续聘任;基本能履行职责，可继续聘任，但必须限期一年内改进;不能履行职责，不能完成任期目标，解除聘任，改作其他工作或低一级职务聘任。

3、努力学习和党和路线、方针、政策，遵纪守法，品德言行堪为学生的表率，关心爱护学生， 教书育人， 使学生在德育、智育、体育等方面得到全面发展。努力做好本职工作，并在完成本职工作前提下，结合工作需要，努力进修，提高教育和学术水平。

4、担任 ______ 中(小)学 ______ 年级 ______ 学科教学工作，每周任课 ______ 节，另承担 ______ 等工作。

5、(上课、备课、辅导、作业批改的要求)

6、(教育教学效果的要求)

7、(其它工作，包括教研组、班主任、团队、培养青年教师等工作)

聘任单位 ____________

聘任单位负责人 _____________

被聘任人 ___ 年 ___ 月 ___ 日

专业技术职务聘任书

兹聘任______同志在 ______ 专业 ______ 职务上，资格确认时间 ______ ，聘期从 ______ 年 ______ 月 ______日至 ______ 年 ______ 月______日止。

单位：________________________

篇(3)

关键词：国有企业；专业技术人员；管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年3月28日

经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响，其中国有企业表现的尤为突出。目前，专业技术人才已成为国有企业人才队伍中的重要组成部分，发挥着十分重要的作用。近年来，国有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设，充分发挥专业技术人员工作的积极性和创造性，促进企业科技进步、管理提升和内涵式发展，可见专业技术人员的管理至关重要。

专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明_职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。目前，大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、经济、会计、统计、审计、档案、卫生、教育、法律等九个系列，各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中，主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面：

一、评聘分离

专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制度。

（一）存在的问题。评聘分离看似简单，实施却并不容易。一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念，凡是具有任职资格的都要聘任，这样为聘任环节的工作增加了很多压力，管理部门无奈将申报环节提高了门槛，从“推荐”环节上抵御了压力。这样做虽然有效，但弊端很多，无形中限制了企业专业技术人才队伍实力的提升，一方面打击了部分员工在任职资格晋升上的积极性，另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增加，不利于企业整体资质的晋升。评聘分离会使这一问题切实解决。

（二）执行要点。一是要做好宣传工作，做好政策的宣贯，鼓励参评，竞聘上岗，营造积极提升自我、创先争优的氛围；二是加强聘任管理，在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方案，做到公平、公正、公开，选拔出真正的可用之才。优中选优能者上，让有才之人珍惜来之不易的岗位，做到才尽其用。

二、加强考核

考核是对工作成果的评价，在管理工作中的位置至关重要。我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核，考核结果作为晋升和续聘的主要依据。

（一）放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”，还有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要，不能一味严管，也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、谁考核”的办法，实行分级管理，下级用人单位自行对本单位聘任人员进行考核，这样做好处有以下几点：一是用人单位掌握被考核人第一手资料，了解更直接；二是树立了用人单位的管理威信；三是减少了人力资源管理部门的工作量。

（二）全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核：一是职业操守，主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结协作等方面；二是业务能力，主要包括业务水平、沟通协调能力、学习创新能力等方面；三是工作业绩，主要包括完成工作任务的数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序进行：（1）制订方案。人力资源部门自行制定当期考核方案，并组织实施；（2）述职评价。由被考核人述职，考核小组根据其述职情况评价打分；（3）民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行民意测评；（4）考核结果。综合评定被考核人的考核得分，并确定考核结果；（5）公示。对考核结果公示七个工作日，公示无异议的，由考核小组出具考核结果报告；（6）材料归档。考核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档，并将考核结果报上级主管单位。

（四）评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的一定比例。根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。须要注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理：一是考核期内出现重大工作失误、重大责任事故，造成重大经济损失或严重影响的；二是廉洁自律方面出现重大问题，经有关部门或单位调查属实的；三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的。

（五）处理。考核结果记入本人档案，是专业技术职务晋升、续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员，予以续聘，并具有优先晋职资格；考核结果为“称职”的人员，予以续聘，具有晋职资格；考核结果为“基本称职”的人员，可以续聘，考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求，也可低聘或缓聘；考核结果为“不称职”和无故不参加考核的专业技术人员不得续聘。

（六）其他。考核可根据实际灵活变通：一是年度考核可采用述职评价和民意测评结合的方式进行，也可结合实际，制定考核细则，增加其他考评方式；二是任期考核依据任期内年度考核结果评定，不再进行单独考核。例如：任期内年度考核中有一次考核为“称职”，其余均为“不称职”，任期考核结果为“不称职”。

三、严控职数

科学合理设置各单位、各系列专业技术职务聘任职数。专业技术人员管理工作中聘任是执行中的重点，允许聘任的专业技术职务任职职数更是重中之重。职数是指企业允许各所属单位聘任的专业技术职务任职岗位的人数。在职数的设定必须充分考虑企业专业技术人员现状、效益、生产经营发展前景等因素以确保能稳定的施行。在长期的专业技术人员管理中，摸索出了一种结合数学理论建立数学模型，得出相对科学合理的职数的方法。此方法是在结合本单位总人数、现有专业技术职务任职资格人数、生产效益等因素，充分考虑各单位生产经营发展前景、工作性质，建立数学模型，综合测定各单位高、中、初三个级别职数，在确定各级别职数的基础上，按系列对各职数划分，确定最终职数。

职数测算模型：某级别职数等于现有从业人数、本级别专业技术职务任职资格人数、生产效益的调节量分别乘以各自调节系数之和乘以综合调节系数。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指标解释：Z：某单位某级别专业技术职务任职职数；R1：某单位从业人数；t1：从业人数调节系数；R2：某单位某级别具有专业技术职务任职资格人数；t2：任职资格人数调节系数；R3：某采油单位上年度生产效益；t3：生产效益调节系数；T：根据各单位生产经营发展前景、工作性质设定综合调节系数。

职数划分：某单位所测定某级别职数划分按工程系列占65%，经济系列占15%，会计、统计、审计等系列占20%比例划分，政工系列各级别任职职数按照经济系列任职职数执行。

四、竞聘任职

在职数范围之内，依据业绩考核结果公开、公正竞聘任职。以打破专业技术职务终身制为重点，建立有利于优秀人才脱颖而出的专业技术职务聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低。

（一）权限。专业技术职务聘任实行分级聘任、分级管理，下级用人单位根据实际情况自主聘任。

（二）条件。拟聘专业技术职务的人员，应当满足以下几个条件：一是具备相应专业技术职务任职资格，并认真履行专业技术岗位职责和职务要求；二是拟聘任专业技术职务与现从事岗位业务相匹配；三是身体健康；四是上年度考核为“称职”以上。

（三）程序。采取考核推荐为主、结合竞争上岗、考试择优等办法进行。一是已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员，本人提出申请，经所在单位（部门）同意后，向人力资源部门提出聘任申请；二是人力资源部门审查专业技术人员任职资格，在专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出聘任意见，报相关领导审批；三是各单位按管理嘞扌形钠溉危办理聘任手续，享受相应待遇。

（四）聘期。专业技术职务聘期一般为三年。聘期内相关待遇从聘任当月起，按照企业工资和福利有关规定执行。

（五）解聘。聘期内有下列条件之一的，予以解聘：一是调离原工作岗位且现从事岗位业务与已聘专业技术职务不匹配的；二是年度考核不称职的；三是受到党纪、政纪处分的；四是因技术失误或泄漏企业秘密等给企业造成重大损失的；五是因身体原因不能坚持正常工作的；六是国家法律、法规另有规定的；七是工作单位发生变动的专业技术人员，原聘任专业技术职务自动解聘。

篇(4)

关键词：职称；评聘分开；管理机制

当今世界,多极化趋势曲折发展,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已经成为最重要的资源。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和人才强国战略的深入实施,建设一支素质优良、业务技术过硬、富有生机活力的人才队伍刻不容缓。职称工作是整体性人才资源开发中相当重要的手段，推行职称评聘分开，是促进创新人才管理机制手段之一。

一、实行职称评聘分开必要性

人才是企业生存、发展的根本，是重要的稀缺资源。多年来，职称一直是专业技术人员关注的焦点，但是，长期以来在专业技术队伍中存在的一种弊端：只要年限到头，资料齐全，一般都能评上去，专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，这种“只进不出”、“评聘合一”的职称管理模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。职称已成为人力资源管理工作中的瓶颈，如何使专业技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将专业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使专业技术人员业务水平整体提高，从而为企业水平整体提升起到积极作用，是每个企业面临的重大课题，也是企业生存与发展的关键。所以推行专业技术职务资格评审与岗位聘任分开，建立以聘任制为基础的用人制度，是企业引入竞争机制，促进人事制度改革、创新人才管理的关键。

二、职称评聘分开，创新人才管理机制关系到每个人的切身利益，政策性极强。

本人结合第一拖拉机股份有限公司第三装配厂（以下简称三装厂）工作实际，从积极、稳妥的角度出发，在开展职称评聘分开工作之前，进行广泛的宣传和动员，要重点做好以下几方面工作。

（一）转变观念、统一认识。

企业要想生存、发展，必然要重视人才的建设，树立人才是第一资源的观念。要建立有利于人才脱颖而出、各类人才各显其能的机制和环境，营造真正尊重人才、切实关爱人才、大胆使用人才、客观评价人才的氛围，为人才提供展现特长和稳步发展的舞台，努力消除人才工作中一切不合时宜的政策影响，创造公平竞争的环境。

评聘分开是人事制度改革的重要举措之一，是人才建设的必然要求，实行岗位聘任对每个人来说既是机遇，又是挑战。这与以往的聘任有着本质的区别，“评聘分开”就是要将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡。今后，“评”只是专业技术人员学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。这就给成绩平平但已进“保险箱”的职称获得者敲响警钟，也给钻研业务的人提供了技能竞现的机会，待能上能下、能进能出机制形成后，每个人的潜能得到激活，每个人都能看到前途。对不适应本岗位的工作人员或工作中出现重大差错、事故的人员，实行待岗或低聘使用，在学习、培训提高后，经考核合格，才能再次参加竞聘上岗，彻底打破论资排辈做法。

（二）合理定编、科学定岗。

定编定员是进行人事改革必不可少的一项重要工作。通过机构重组，控制人员编制，合理定编设岗。不仅要考虑目前企业状况，还要充分考虑企业今后发展、人才结构、人才培养及各级岗位相互之间的关系等因素。根据各个部门、各级岗位所承担的任务建立科学的编制，逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学的各级人员层次结构合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。在科学定编设岗基础上，明确岗位责任，在评聘分开的基础上逐步过渡到“按岗定酬、岗动薪动、岗变薪移”。

（三）竞争上岗、强化考核。

实行聘任制，推行职称评聘分开是人事制度改革的突破口，在科学定编设岗的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，对管理、专业技术人员全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用，逐步建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运行机制和能者上、平者让、庸者下的用人机制。

三、实行专业技术职务评聘分开的基本原则

（一）坚持聘任制工作的规范化原则。对专业技术人员的聘任考核，涉及个人的切身利益，关系到上下去留，因此必须坚持公平公正原则、一个标准、一个内容。为了确保考核工作扎扎实实、细致周密，相关部门将进行认真调查研究，力求对每个人能力素质做出客观公正的综合评价。三装厂各系统主管领导及专家组成考核评定小组，具体负责考核方案制定及考核工作的组织实施。考核评定小组反复学习、讨论、调研并结合各部门实际工作，在此基础上制定《三装厂专业技术岗位聘任实施方案》（以下简称《方案》），组织召开各层次座谈会，公开《方案》内容，广泛听取群众意见，认真采纳职工意见，最终的《方案》必须经职代会讨论通过方可执行，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工的认可、支持和参与，才能在全厂上下形成良好的舆论氛围，为聘任考核工作顺利开展打下坚实的基础。在聘用程序上，聘用合同的签订、聘用双方权利的维护要按规范化要求进行。

（二）坚持聘任工作考核的量化的原则。为最大限度地减少考核工作的随意性，真正做到公正合理，厂部还将在《方案》基础上制定《各类岗位竞聘考核办法》，将考核内容进行分解和细化量化，力求准确反映每个人的能力和素质。聘任考核内容参照“专业技术职务聘任评分标准”（见下表），其中绩效考核包括德、能、勤、绩4个方面，由所在部门领导、支部书记、支会主席、职工代表等组成进行综合打分。根据打分结果按照岗位需求进行聘任。

专业技术职务聘任评分标准：

1、学历：（10分）

学历 研究生及其以上 本科 大专 中专及以下

对应分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初级、中级、副高及正高技术职务任职资格证年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 满5年-7年 满3年-4年 2年以下（含2年）

对应分值 10分 8分 6分 4分

3、绩效考核（50分）

绩效考核 在本单位排名前10% 在本单位排名前11-25% 在本单位排名前26-50% 在本单位排名前51-60% 在本单位排名61-80% 在本单位排名81-90%

对应分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、创新创效（主创人）（20分）

创新创效 荣获一等奖 荣获二特等奖 荣获三等奖 荣获鼓励奖

对应分值 20分 15分 10分 5分

5、导师带徒（10分）

导师带徒 签订师徒合同3份 签订师徒合同2份 签订师徒合同1份

对应分值 10分 8分 5分

6、加分项（20分）

科技成果奖项 荣获国家级 荣获省级 荣获市级 荣获公司级

对应分值 20分 15分 10分 5分

（三）坚持深化职称改革，努力为企业服务的原则。在企业专业技术人员中，有的学历偏低，理论功底不深，但他们的实际操作水平高，技术熟练，对待这部分专业技术人员应从实际出发，考虑他们的工作业绩，不能唯学历、唯知识理论，所以，对长期在一线工作的企业专业技术人员中能力强、业绩突出、为企业带来显著经济效益的人员，经过综合评价，给他们发挥能力的舞台，为人才的脱颖而出创造机会。既可以高评低聘，也可以低评高聘，不拘一格降人才。

四、实行专业技术职务评聘分开的现实意义

（一）评聘分开制度的建立，使专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按所聘任的职务（岗位）确定，把资格申报权交给个人、资格评审权交给社会、职务聘任权交给用人单位。实行评聘分开后，对专业技术人员的评价建立以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。促使专业技术人员钻研业务，最大限度地调动了广大专业技术人员干事创业的积极性，增强竞争意识，挖掘专业技术人员的最大潜能，为他们提供了管理创新、技术创新的平台。

（二）调动了专业技术人才的积极性，稳定了人才队伍。通过职称评聘工作，使广大专业技术人员的学术、技术水平得到了公正的评价，社会价值得到了认可，个人的职业生涯得到了发展，社会地位得到了提高。大多数具备专业技术资格的人员都被聘用到了相应的岗位上，落实了岗位待遇，保持了专业技术人才队伍的稳定，很大程度上激励了专业技术人才开拓创新，勤奋工作的热情，为推动企业的发展起到了很好的作用。

五、积极探索、逐步完善人才管理机制

（一）加强和规范继续教育培训，切实注重培训的针对性和时代感。企业是技术创新的主体，当前，我们应结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，牢牢把握以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛组织和开展好企业专业技术人员的继续教育活动，与时俱进，针对不同岗位、不同专业进行相应的培训，采取“走出去，请进来”的培训方式，对不同对象，进行分层分类的培训，切实把握好继续教育内容的针对性、指导性、时代感、形式的多样性和教育的有效性。

（二）努力改善环境。要强化企业培养和营造创新人才的主体意识，增强创新人才的危机感、紧迫感。下大力气改善企业专业技术人才尤其是创新型人才的创业环境和生活环境，用事业和感情吸引和凝聚人才，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。想方设法制定一些有吸引力、操作性强的倾斜政策，如专业技术人员的医疗、住房、保险、子女入学各类津贴、补贴的及时发放等，确保专业技术队伍的稳定发展。

篇(5)

关键词:企业战略　企业管理　人才瓶颈　解决出路

1　装饰设计工程公司在西安市场上的整体状况

据统计,在西安市注册的装饰设计工程公司共有500余家,实--际经营的有200余家。从资金、业务的类别和人员数量上可划分为上中下三个层次。一般来说拥有5∞万以上注册资金,人员在50人以上,主要从事工装,比如修建校史馆,博物馆等属于大企业;注册资金达到100万　500万之间的,人员在15人左右,主要从事展会的搭建和设计以及大型专卖店的设计施工属于中等企业;注册资金在50万——100万之间的,人员在10人以下,主要从事店面的简单装修以及店面门脸的装饰属于小企业。很有幸,在我工作的那段日子,我曾经就职于中等企业,对于从“小舢板”的个体企业成长为“大船”的企业集团,我个人认为将面临着以下一些困境和矛盾。

2　企业成长矛盾分析

2.1　企业战略:机会导向型与名牌战略性当企业在初始发展阶段的时候,机会对于一个企业是非常关键的,只要抓住其中的某一些机会,就可以使企业得以生存和运转下去。就拿我们公司为例,在成立的三年的时间里,公司的客户稳定量基本为零。每年的客户要重新去挖掘,就算是原来的老客户,也要重新的去联系、沟通。这种现象说明,我们的公司还处在“做生意”的阶段,以找机会来维持自己的生存。而我在联系业务的过程中,在和同行聊天中得知,高层次从事工装的公司就很注意施工前的规划、施工中的质量、施工后的访谈,甚至不惜成本也要做好,保证客户满意。而且长期坚持,形成了一个稳定、长期的品牌效益。所以在我看来,他们从战略八手,以品牌要效应,就是“做企业”。所以我曾向老板建议,公司要发展,必须从创新、质量、态度上的提高来满足客户的需要。有了良好的企业形象,才能更好的取得客户的信赖,得到社会公众的信任。

2.2　企业管理,分权与集权的两难当企业初创阶段的时期,所需管理的人员不多,管理方法手段不多,管理的力度也不广,老板完全有能力和时间对公司的所有重要事情进行管理,基本上公司所有的事情都由他发起和掌控。但是,这样一来,就会把自己变成干手观音,什么都抓,什么都管,到头来,不但没有各方面都取得成绩,反而常常纠缠于细微处而忽略了大方向,得不偿失。老板的亲历亲为不但没有成为员工的表率,反倒容易引发员工的怨言,觉得老板插手太多,无法发挥自己的主动性。同时,老板也会觉得员工不负责任、不努力。

我们公司曾经发生过这样的事情,我们公司共有8名业务员,其中三名老业务员,剩下其余为新手,老板原来是想让老业务员带带新人,没想到,在一个展会结束后,因为老板所发的提成点数并没有象之前所允诺过的数额去发放,两名老业务员,在没有任何形式通知的情况下离职,并带走了公司大量的客户信息以及诸多尾款。使公司蒙受了不可估量的损失。老板很震惊,对员工的忠诚度产生了明显的怀疑,虽然尾款后来追回,但是老板对员工的不信任感以及员工对老板的忠诚度都产生了很深的危机。

2.3　人才瓶颈:内部提拔和人员的聘任当企业初创阶段的时候,一切以生存为第一要务,老板的成本意识都非常的强,这样就导致一个人要干多个人的工作,既使是老板本人也不例外。除了与企业生存有关的业务外,对后勤等起支持作用的机构要求较少,往往就会由其它岗位上的人来兼任。对人才的使用要求还比较单一,即能够给公司带来业务的人。此外,在这种工作环境状态下的老板,一般来说都是企业最有能力和最有资源的人,也就是企业最重要的人力资源。

但是,当企业成长为集团时,随着业务范围的扩张和业务流程的延伸,企业对人才的要求不再是单一而纯粹的,则是呈现出了多样化和专业化的要求。这些人才究竟是从内部培养提拔还是采取外部聘任,这个矛盾一直困扰企业的发展与壮大。从内部培养提拔,虽然熟悉企业的现状,容易形成整体团队的凝聚力,并且对于人员的稳定具有一定的好处,但是如果一味抱着内部培养的思路,就可能阻碍企业的发展。而使用外部聘任的方法,能够在最短时间内获得企业发展所需要的能力。但是,外部聘任的人才毕竟与企业自身培养的人才,在业务能力、企业文化、团队荣誉感上,更重要的是目标认同感等方面有一定差距。

3　解决措施

3.1　规范化代替随意化,树立良好的企业形象以我所在公司为例,和同类别高层次的装饰公司相比,我们具有报价低、服务热情、沟通环节少、小展台资源多等优势。根据这种生存空间,就需要公司制定出若干管理规定,如奖惩制度、人员聘任制度等,当然这样一来可能会导致部分老员工的反弹,会觉得受到了束缚,一些人甚至觉得自己没有得到自身价值的尊重。这个时候,一方面要表明规范化的趋向不可逆转,另一方面,要加强说服工作,对于始终无法转变的有碍团队发展的“顽固”分子,要及时的解除聘任关系。只有这样,企业的行为才是可以预测的,也才可以避免各种看不见的损耗,才能平衡各方面的利益要求。同时也能够在前进中树立企业良好的内外部形象。

3.2　解决集权和分权关系,充分发挥主动性老板在使用分权管理方法时,要注意责权统一的原则。有责无权不能有效地开展工作:反之,有权无责会导致不负责任的滥用权力。老板授权之后就应放手让员工在职权范围内独立处理问题,使他们主动地做好工作。信任人、尊重人、可以给人以巨大的精神鼓舞,激发其事业心和责任感。而且只有上级信任下级,下级才会信任上级,并产生一种向心力,使老板和下属之间的工作目标达到和谐的统一。相反,当一个人的自尊心受到伤害时,他就会本能的产生一种情绪冲动,影响工作效率和人际关系。

3.3　内部培养提拔与外部聘任并重,化解人才之困有人运用拆字法,形象地比喻说,企业无人则“止”。商场如战场,企业间的竞争是同一个道理。多少家企业因人才而兴,多少家企业也因人才而亡。一个人才济济、同心协力的企业,绝不会在突然之间由盛转衰:而一个人才流失,内部混乱的企业,也绝不可能长盛不衰。

真正符合企业需要的人才必须在两个方面与企业一致,一是能力,二是态度,就是基于战略的人才资源管理的思路,人才所具有的能力必须对企业战略的实现是有帮助的,符合企业战略需求,否则,他所具有的能力对企业来说就没有价值。所以说不论是内部培养提拔还是外部聘任专业人才,都是解决企业人才瓶颈的手段。

参考文献:

篇(6)

关键词：胜任力；公开竞聘

中图分类号：C29 文献标识码：A

公开竞聘是人才选拔、干部梯队建设的重要手段，如何选拔岗位所需要的人才，做到人适其岗、能岗匹配，是竞聘的主要目的，如何公平、公正的开展竞聘，是竞聘者所关注的问题，这也是竞聘工作重点考虑的内容。

胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

将胜任力与公开竞聘有机结合，可以通过对应聘者胜任特征的鉴别，区分人员特质差异，提高对人才的分辨度，同时与组织所要求的胜任特征进行比对，找出匹配度高的优秀人才，为公司发展奠定坚实人才支撑。

一、公开竞聘工作探索

在研究探索胜任力模型的基础上，通过竞前准备、组织竞聘、跟踪考核三部分，笔试、面试、民主评议三个环节，实施企业内部市场化配置人才，以求以合适的方法选用合适的人。

（一）竞前准备

采用专家法的方式，通过工作岗位分析，建立应聘岗位的胜任力模型。以从四个步骤进行：召集专家；选择性的进行行为事例访谈；分析资料、发展胜任力模型；验证胜任力。通过组织公司各层面专业专家进行座谈研讨，结合冰山模型、洋葱模型，制定相应岗位的胜任力模型。

根据构建的胜任力模型，选取部分典型岗位的优秀员工，进行试套验证，并按每项1分进行评分，1分为此项特征的胜任最高等级，把汇总结果取平均值后，绘制相应雷达图，得出其所属岗位类别的基础胜任等级曲线，作为竞聘者综合成绩的基础比对底线，只有满足或超过曲线，方能取得竞聘成功的资格。同时，雷达图曲线将作为竞聘者横向对比的的重要参考标准之一。

根据竞聘岗位类型，结合其所属胜任力特征，明确其重点考察能力，安排相应的考察方式，制定竞聘方案。

（二）组织竞聘

根据既定竞聘方案，结合竞聘岗位类型，选取如中层管理岗位、一般管理岗位、基层班组长岗位相应的胜任力特征为重点考察点。

在笔试、面试、民主评价的组织竞聘环节基础上，做适当微调，制定相应的竞聘方式，并合理分配相应权重。如：中层管理岗位竞聘成绩=笔试成绩*30%+非结构化面试成绩*40%+民主评议成绩*30%；一般管理岗位竞聘成绩=笔试成绩*40%+非结构化面试成绩*40%+民主评议成绩*20%；基层班组长岗位竞聘成绩=笔试成绩*40%+结构化面试成绩*30%+部门领导评议*15%+班组成员评议*15%。

面试评委为外聘专家，由专人组织集合后直接引领至面试会场，全程不与其它人员接触，面试人员按随机抽取的考号进入会场，面试全过程用考号代替姓名，排除了面试人员与评委提前沟通的可能性。面试题目为评委到场后现场出题，结构化面试时，所有面试人员回答统一问题，体现出了面试的公正性；非结构化面试时，评委有针对性地提出问题，一方面考察人员素质技能，一方面考察其应变能力。优化面试流程，使未面试人员与面试结束人员全过程无接触点，确保面试试题不泄露。

（三）跟踪考核

竞聘的主要目的是选拔竞聘岗位所需的人才，使此岗位工作达到最佳效果。定期跟踪考核分为谈话和测评两部分，与抽取的所在部门领导、员工以及本人进行谈话，了解聘任人员的工作情况，工作单位对聘任人员的培养情况，以及聘任人员在此阶段工作中发现的问题和遇到的困难。测评是所在单位领导和员工对聘任人员的满意度测评。通过跟踪考核可以充分了解到聘任人员在此阶段工作情况、所在单位培养情况和该项工作存在的管理问题，可以根据具体情况制定相应的培养计划，促进聘任人员在新岗位上尽快达到最好水平，为公司发展做出更大贡献。同时，在跟踪考核的基础上，不断修订岗位胜任力特征，完善胜任力模型。

二、存在问题与改进

（一）存在的问题。一是目前部分企业内部专业试题库较为匮乏，现存试题库内容不够充实，确定竞聘岗位临时准备试题库将耗费较大精力，试题质量参差不齐，无法保证试题起到专业提高的作用。二是在跟踪培养过程中，部分聘任人员的直接领导对培养环节不重视，没有科学的培养手段，没制订相应的培养计划，不利于聘任人员的发展。

（二）今后的改进方向或对策。一是加大试题库建设，多种方式提高试题库广度、高度，切实做到试题内容能够体现专业技术水平，对提高专业能力起到促进作用。二是增加跟踪考核培养力度。在管理实践中要不断提升聘任人员业务水平，力求聘任人员试用期绩效评价管理评价体系完善、沟通渠道畅通、结果应用规范。认真落实跟踪培养计划，多种手段督导培养，不断提升岗位技能和职业素养，促进聘任人员岗位成才、尽快成才。三是进一步细化、提炼竞聘流程，强化细节管理，形成更为科学完整的竞聘体系，为今后的竞聘树立模板。

三、探索实践工作中的启示

在以胜任力为核心的公开竞聘工作实践中有以下几点启示：

第一，要坚持“公开、公平、公正”原则，做到公开竞聘岗位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果、公平竞聘、公正选拔。

第二，在公开招聘和竞聘上岗前，应根据企业发展需要，制定企业发展战略，建立与之相适应的组织结构及职位说明书，并进行岗位评价。

第三，企业高层领导的高度重视是公开招聘和竞聘上岗工作成功的根本保证。

第四，调动全体员工的积极性是公开招聘和竞聘上岗工作的基础工作。

第五，积极利用权威的中介机构，聘请专业的考试与测评中心作为独立的中介机构，杜绝了暗箱操作，让员工信服。

篇(7)

近年来广受非议的双轨制，有望在深圳市率先改革。记者今天从深圳市政府官网了解到，《深圳市2012年改革计划》提出将研究探索公务员制度改革，建立既与企业制度相统一、又体现公务员职业特点的公务员养老保障制度，并统筹研究事业单位工作人员养老保障制度改革。公务员和事业单位工作人员将像企业职工一样，需要缴纳社会保险。

根据《深圳市2012年改革计划》，深圳今年将力推22个改革项目，其中包括研究探索公务员养老保障制度改革。但是，具体实施细则和实施时间还有待公布。

目前，我国养老制度实行“双轨制”，行政序列公务员以及参照公务员法管理的事业单位职工，其养老金主要由国家财政统筹，而企业员工和社会个体劳动者的养老金主要靠社会统筹与个人账户相结合的模式。这造成公务员、事业单位职员与企业员工的养老金差距较大。

2008年，国家公务员局将全国唯一的公务员分类管理改革试点任务交给深圳。而深圳公务员养老保障制度改革亦随着公务员分类管理体制改革而深化，从易到难，分别从聘任制公务员和事业单位职员到委任制公务员逐步推进。此次将公务员和事业单位工作人员养老金改革明文写进政府改革计划书中，被认为是破冰之举。

实际上，两年前深圳便已开始探索打破养老双轨制，实行公务员聘任制和委任制，为聘任制公务员的社保单独建制。目前，深圳聘任制公务员购买养老保险的标准为每月工资的18%，其中单位缴10%，个人缴8%。而委任制公务员沿袭之前的规定实行退休制。

今年，改革将拓展到事业单位，对2010年7月13日之后新进入事业单位的职员取消退休制度，基本养老和社会养老直接接轨。

许多市民为此叫好。在深圳某港资工作的李小姐告诉记者，希望破冰之举能够早日落实：“早就应该改了，凭什么我们交得多，退休时拿得少？”

也有市民表示担心：“确实是好事，但真的能够落到实处吗？会不会雷声大雨点小？”

一位不愿意透露姓名的深圳委任制公务员，“淡定”地告诉记者，对于此次改革他并不担心：“可能是换汤不换药，我相信会以提高工资或者其他名目补助，真正拿到手的应该不会少。”

有网友则在微博上建议：“制定改革方案的人，应该从自己先改起，改革的步伐才能大。” （记者 何东霞）

财富故事

国外赌场火辣陪赌女郎