压力管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇压力管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

“我真不想去实习，天天坐那里也不知道该干什么，别人一个个倒都挺忙的。”学生张宇苦着一张脸来找我，“心情不好，我就叫上同学去喝酒、唱K，但是第二天醒来，心情更糟糕。”再多聊聊，我归纳了张宇最近状况欠佳的几个原因：一是实习不顺利，让他对就业方向心里没了底；二是托福考试考得不甚理想，留学计划不得不重新打算；三是父母坚持要他考公务员，为此他跟父母吵了一架，连着两周没有回家了。其他还有跟女朋友的口角、欠下几篇论文债，张宇觉得事情都赶在一起了，他很烦很乱，结果哪件事情也处理不好，于是更烦更乱。

从张宇的表现，可以看出，是不同事件带来的压力，给他造成了不同的困扰和影响，这样的情况下，他需要对压力进行管理。

我们都知道，生活中充满了压力，有很多压力是无法避免的，既然这样，那如何面对和管理压力就显得非常重要了。

在谈论压力管理前，首先要说一个重要的概念——应对。应对是指当个体面临压力时，采用一定方式去调节情绪、认知、行为和环境。同样的压力，不同的人会采取不同的应对方式，比如，失恋是一个压力事件，我们会看到不同的人失恋后的反应是不一样的：A失恋后将自己完全投入到工作中，让自己没有一点空余时间；B每天到酒吧买醉，麻木自己。A采取的应对就是工作，而B则是逃避。我们说对压力进行管理，其实是在压力产生前或产生后，你要学会主动采用合理的应对方式，以缓解或消除压力。压力管理与其说是一种缓解和消除压力的技巧，不如说是一个过程。

压力管理也可以说是了解自我的过程，压力的管理包括压力诊断和压力缓解两个部分。压力缓解的前提必须要进行压力诊断。压力研究学者理查德·拉扎勒斯说：压力起源于你对一种现状的评价。在《有压力找源头》（2012年4月上《大学生》）一文中，同学们可以通过测试发现和评估自己近期的压力源。这是压力诊断的第一步。当你基本了解自己目前面临的压力有哪些、压力到底有多大，影响最大的压力是什么以后，你还需要了解自己的压力反应。也就是说，当压力出现的时候，你是不是会头疼、肌肉紧张、腰疼、颈部紧张等，这是身体发出的信号。另外，你也要观察自己的情绪，焦虑、抑郁是与压力相关的主要情绪。最后，你需要了解自己惯用的应对方法。每个人应对压力的反应方式各不相同，有的人积极，有的人逃避、攻击、退缩，方式的不同是你在成长过程中自然形成的。同时，在不同压力下，采用积极或者不良的反应方式不是固定不变的，有时候你也可能会不自觉地选择了不利于自己身心健康的应对方式。比如，有的同学实习中挨训或者跟朋友起了争执，会沉浸于当时的情境，无法摆脱出来，反复回想起当时对方的态度、语音语调，反复回想起对方指责的用词，这种以情境情绪为导向的应对，反而没有关注到压力本身。如果你发现自己很容易这样做，当你发现自己又在反复体验情境情绪时，就需要有意识地转换方式。

日常生活中，很多人不会主动做自我压力诊断工作，但是会主动进行压力缓解。压力缓解的一个重要部分是，针对压力源造成的问题本身去处理。很多时候，问题处理需要过程或者很多人根本不处理问题，更习惯于处理压力造成的反应。比如一些工作压力大的职业人，当团队负责人认为士气不振、情绪不高的时候，就组织大家聚餐、唱KTV，自然地认为狂欢过后大家就都是好汉一个了。发泄情绪的确是压力缓解的一种方法，是在处理压力给个体造成的反应，这可不是万能药。这方面的其他方法有：肌肉放松训练，深呼吸或者腹式呼吸法；找人倾诉，寻求社会支持，有助于恢复思绪的平稳；选择正向乐观的态度，以任何事情都是两面的观点看问题。一方面可能是你的能力不足，因此整个问题处理过程就成为增强能力、发展成长重要的机会；另外也可能是环境或他人的因素，可以理性沟通解决，如果无法解决，也可宽恕一切，尽量以正向乐观的态度去面对每一件事。

压力是生活中不可避免的。你想当优秀的学生就必须跟人竞争，就必须承载学业的压力；你要在大城市生活就必须承载快节奏的生活方式、人际关系紧张等问题。既然这样，如何看待它整理它是压力管理的真谛。现在的问题是，很多人觉得大家都有这样的压力我就要承受，大家都做这样的事情我就要做。我要提醒各位同学，压力是要针对自己的，这个程度对你来讲有伤害了、有困扰了、有影响了，那就应该停下来，管理压力。

简易应对方式问卷

说明：以下列出的是当你在生活中经受到挫折打击，或遇到困难时可能采取的态度和做法。请你仔细阅读每一项，然后在右边选择回答，“不采取”为0，“偶尔采取”为1，“有时采取”为2，“经常采取”为3，请在最适合你本人情况的数字上打勾。

新闻链接：

篇(2)

《暂停》书作者南丝・格尔马丁这样说。

现代科技的发展，让许多CIO陷入了“全年无休待命”和“立即回应”的漩涡，很容易陷入混乱、疲倦和慌张，很难进行理性思考而做出决策。

泉林纸业CIO 李庆忠在接受本报记者专访时表示：“首先要学会管理时间，工作尽可能的放在公司完成，即使加班也最好不要把工作带回家，回家就要好好享受生活；其次，既然是平衡，就会有取舍，要学会说不，根据自己的标准，鉴别哪些事情值得花时间去做，哪些可以不理会。再就是不要拘泥于小事，该放权的就放权，要充分相信职员的工作能力。最后，不要总是追求完美，尽力做好就可以，做你能做的事情，并且享受过程，将会更有乐趣。”

“管理压力、掌控生活的技巧，将成为一个人最为重要的能力。”时间管理专家洛塔尔・赛韦特指出，我们的生活是由四个不同的领域构成的：工作与成就，身体与健康，家庭与交际，思想与文化，只有成功地处理好这四个方面之间的关系，才能最终获得既成功又幸福的理想生活。而压力管理的核心所在就是：要怎么处理自身和外界的关系以维持生活平衡，最终形成适合自已的生活节奏。为了掌控生活，我们应该在生活中养成习惯，培养自我意识、自信心和自我价值观念。

篇(3)

关键词：工作压力；管理机制；应对

一、前言

全球化时代，随着市场竞争日益激烈、技术发展日新月异、知识更新不断加快，企业及其员工的危机意识逐渐增强，工作压力与日俱增，给生产经营造成了巨大的负面影响。在美国，据职业压力协会统计，压力及其导致的疾病每年耗费企业界3000多亿美元。消极的工作压力已成为威胁企业竞争力的一大因素，亟需切实有效的解决方法。

由于消极压力的危害日益突出，企业应该将其纳入日常的管理体系，通过设计一个完整的工作压力管理机制，对内部的工作压力进行实时的识别、诊断，并采取措施及时控制消极压力，减少甚至消除它给员工及企业造成的负面影响。

二、工作压力管理机制的特征

工作压力是指个体在工作场所内，由于受到种种限制因素与支持条件的相互作用而产生的身心体验，包括消极压力和积极压力两种类型。工作压力管理机制就是企业对内部产生的工作压力进行管理的过程，旨在通过压力管理根除消极压力源，变消极压力为积极压力，确保企业良性发展。工作压力管理机制主要有以下特点：

（一）目的性

企业建立工作压力管理机制的目的就是保持工作压力的适度水平。积极的工作压力能提高员工的工作热情，为企业带来奋进的气氛；而消极的工作压力却使员工精神不振，甚至有可能给企业造成不可挽回的损失。工作压力管理就是要及时发现消极压力现象，诊断出工作压力源，并在最短的时间内采取恰当的补救措施，控制消极压力的负面效应，设法变消极压力为积极压力，使企业员工能够释放更多的工作动力与热情。

（二）系统性

首先，工作压力管理机制本身就是个相对独立的循环系统，并不会因其他管理系统的变化而有所改变。其内部的各组成部分是紧密相连的，缺少一个就会影响整个机制的完整性。其次，它又是整个企业管理大系统的一个有机组成部分，与企业的其它管理体系具有程度不同的联系性。比如，绩效管理体系能为工作压力水平的识别提供事实依据，培训体系能为工作压力管理提供应对策略，而工作压力管理也能促进企业各种管理制度、体系的建立健全。

（三）发展性

企业内部消极压力的产生，主要原因在于组织管理不善。工作压力管理机制可通过消除消极压力源而不断完善企业管理制度、体系，促进组织管理的公平、公正、合理性。另外，由于企业面临的外部环境是瞬息万变的，同时企业自身也在不断变化发展，其内部产生的消极压力必然会呈现新的变化形式，因此工作压力管理机制在应对消极压力的过程中，自身也将得到不断的发展。

三、工作压力管理的前期准备

（一）全员参与

工作压力与每一个员工息息相关，员工的工作压力直接影响着企业的经营效益。因此，工作压力管理需要全体员工的参与，只有全体员工积极支持压力管理工作，遭遇消极压力无法自行解决时即刻向企业求助，协助管理者积极应对消极压力，整个企业才能恢复健康的工作压力状态，成功实现经营目标。

为了得到全体员工的支持和参与，人力资源管理部门应该积极宣传工作压力管理对个人以及企业的意义，在压力管理制度订立以及机制建立的过程中广泛征求员工的意见，必要时选取员工代表参与其中。除此之外，企业还要营造和谐、友好、信任、互助的工作氛围，鼓励员工遭遇消极压力事件时积极地设法处理，或者及时向组织求助，而不是消极地情绪应对。

（二）管理架构的形成

工作压力管理是针对企业所有层次员工的，它不仅仅是人力资源部门的责任，也包括其他部门的管理人员。为了全面落实工作压力管理，企业需要建立以人力资源管理部门为中心，其他管理部门辅助支持的管理架构。其中，人力资源管理部门起主导作用，负责制度设计、机制建立、工作压力的诊断以及控制方案的制定等等；其他各部门、各层次管理人员直接对其下属员工负责，密切关注下属的工作情况，一旦发现员工表现出消极压力状态，及时向人力资源管理部门反映，以期在最短的时间内控制消极压力的负面影响。这样的管理架构不仅节省了时间，还使企业的损失降低到最小程度。

（三）工作压力档案的建立

为了实时跟踪了解员工的工作压力状况，企业需要建立工作压力档案，档案的内容包括员工姓名、职位等基本信息，以及消极压力产生的诱导事件（时间、地点、事件经过、后果）、工作压力源、控制措施及控制后的反馈结果。工作压力档案的运用贯穿于压力管理的全过程，人力资源管理人员负责档案的记录、保管、查阅，使工作压力管理始终有据可查。不过，由于工作压力档案可能涉及到员工的个人隐私，企业应该做好保密工作，使员工安心工作，无后顾之忧。

四、工作压力管理机制的内容

工作压力管理机制是一个循环的系统，主要包括预警机制、诊断机制以及控制机制3大部分（见图1），3个部分紧密相连，一环扣一环，都是整个工作压力管理过程不可缺少的。

（一）预警机制

预警机制是整个工作压力管理过程的起始阶段，主要作用在于及时察觉消极压力的迹象，为后续的工作压力诊断做好准备。

由于工作压力与员工紧密联系，消极压力的产生必然会对员工的工作绩效有所影响，因此，企业应该把绩效管理作为工作压力的预警基础。绩效管理不仅考察企业整体的绩效，而且考察员工个体的绩效；不仅关注员工的工作过程，而且关注员工的工作结果。这样，在日常的绩效管理过程中，一旦出现工作绩效下降的迹象，工作压力的预警信号就拉响了。

预警信号体现在个人和组织两个层面。个人层面上，预警信号就是个人工作绩效的下降，主要表现在工作结果和工作过程上，工作结果如指定任务的完成质量不满意、延迟完成等，工作过程如精神不集中、经常出错、态度恶劣等；组织层面上，预警信号主要是指各种综合性的指标，如销售额、生产量、利润、投资回报率等财务指标，另外还包括团队精神、学习氛围、客户满意度等。其中，个人层面的预警信号尤其值得关注，对消极压力的诊断具有直接作用。

总之，预警机制能帮助企业识别消极压力现象，至于消极压力的产生原因是什么，还有待诊断机制把脉确定。

（二）诊断机制

诊断机制是指企业察觉到消极压力现象以后，通过调查确认具体的工作压力源的过程。诊断的正确直接关系到后续的控制机制，对员工个体及组织具有重大的意义。

诊断工作压力源主要是人力资源部门的责任，人力资源管理人员一旦发现或者获知消极压力产生，就要立即采取行动。首先，人力资源管理人员需要深入消极压力产生的员工范围进行调查，确认是个别现象还是局部现象，抑或是全局现象。调查方式有很多种，主要形式有员工面谈、问卷调查等，企业也可以建立意见箱、内部网络交流平台等，为员工提供主动反映问题的渠道。其次，确定了消极压力的现象范围也就初步明确了消极压力源的类型――个体因素还是组织因素。如果是个体因素，人力资源管理人员可以借助员工深度面谈，或者通过其身边的同事、朋友、家人了解原因，确认消极压力产生的根本原因；如果是局部因素或是组织因素，企业需要召集相关层次、相关部门的管理人员，通过他们了解原因所在，另外还可以深入员工中间，通过与员工交流来确定消极压力源。最后，通过调查、面谈等方法确定的消极压力源，还需要与企业产生的消极压力现象进行对照，确定两者的因果关系。

为了尽早发现问题、及时诊断原因，企业应该鼓励员工积极地向直接上级或者人力资源管理部门反映消极压力现象。员工主动的反映、求助更有助于企业以最短的时间诊断压力源，控制消极压力，减轻工作压力带来的负面影响。

（三）控制机制

控制机制是指企业在诊断出消极压力源以后，采取措施加以应对的过程，包括前馈控制、同期控制以及后馈控制3个部分。控制机制的目的在于消除消极压力源，给予员工及时的组织支持，提高员工应对工作压力的能力。

前馈控制主要着眼于根除消极压力源，使之不再对员工产生负面影响。其实，很多消极压力是由于组织管理不健全、不规范而引起的，是可以避免的。通过前馈控制，企业能够不断完善组织管理，健全制度建设。

同期控制是指在消极压力发生的过程中，及时提供组织支持，帮助员工积极应对工作压力。企业各级管理者的工作职责之一就是调动下属员工的积极性，一旦发现员工可能无法达到组织的目标，就应该及时给予管理支持，提供员工完成任务所必须的条件，包括知识、技能指导、适当的授权等。

后馈控制主要是指在消极压力对员工及企业造成负面影响以后，企业采取措施应对负面后果，以及加强员工的抗压能力的过程。对于消极压力造成的损失，企业应该积极应对，寻找补救措施，以挽回失去的损失。另外，为了加强员工的抗压能力，使员工日后在类似的情况下成功应对消极压力，人力资源管理部门需要开设压力管理课程，指导员工如何成功应对消极压力，包括改变个人认知、情绪调节、时间管理等。

企业对消极压力采取应对措施以后，还要进行工作压力反馈调查，了解控制措施所带来的效果大小，以准备进入工作压力管理的新循环。

总之，工作压力管理应该成为企业管理体系的一部分，它是持续性的过程管理，而非阶段性的临时管理。工作压力管理能够为企业带来意想不到的工作效益，理应得到企业的高度重视。

参考文献：

1、伊夫・沃伦,卡罗琳・托尔.压力管理[M].机械工业出版社,2005.

2、许小东,孟晓斌.组织工作压力的两维管理模型构建研究[J].管理评论,2004(8).

篇(4)

[关键词] 企业员工 工作压力 压力管理

激烈的市场竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源，企业员工工作压力问题不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响，也影响到企业的生产管理和经济效益。

一、企业实施压力管理的重要意义

对企业而言，工作压力是客观存在的，不同程度的压力对员工来说可产生不同的作用。压力适中可产生积极的作用，压力过大则产生消极的作用。因此，企业对员工进行系统的压力管理对提高企业利益具有重要意义。

1.适度的压力可以使员工保持一种紧张感

对员工而言，企业在管理上越规范，员工的工作紧张感越强，这越有利于发挥自己的才华为企业创造高额的利润。在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重要性，进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。

2.适度的压力可以提高员工的工作业绩

在工作过程中，工作压力过小或过大,工作效率都较低。压力较小时,人处于松懈状态之中,效率自然不高，但当压力超过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。所以应以一个合适的压力为标准,让员工时刻保持一种紧张感，不断激发员工的工作热情。

3.适度的压力可以营造和谐的组织环境

企业实施压力管理，一方面不但解决了员工由于承受过大的压力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的问题，同时在组织环境的改善上会取得明显的效果。因为有效的压力管理，可以屏除企业组织环境的一些弊端，营造一种全新的组织环境，即和谐的组织环境。

4.适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制

企业在实施压力管理过程中，经过不断的摸索和总结，形成一套系统的解决压力问题的方法，一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足，另一方面又可以形成一套全新而系统的管理体制，为企业实现现代化管理增添一个新的领域。

二、企业工作压力管理现状分析

1.企业压力管理的措施

业内人士初步估计，我国每年因职业压力给企业带来的损失，至少上亿元。过大的压力往往使员工失去工作动力，工作业绩下降、员工之间关系恶劣等等不良后果，进而损害企业的利益。在此情况下，一些管理者采取了一些措施对员工实施压力管理，主要有以下几个方面：

(1)改善工作环境。企业管理者通过适当改善工作环境，消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感，稳定员工的工作情况。

(2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间，使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡水平来舒缓员工的不满情绪，进而减轻员工的工作压力，保障企业的利益损失率降低到可承受的程度。

(3)加强员工培训。企业管理者通过举办一些培训，使员工在接受培训后，会暂时忘却一些因压力带来的影响，重新投身到工作中，在短期内会提高工作业绩。

(4)注重有效沟通。一般而言，员工出现一些缺勤、业绩下降等现象，管理者都会在一定时间内找到问题员工进行一些必要的沟通。这是企业管理者最常用的一种减压管理手段，也是一种最具短期时效的解决问题的方法。

2.企业在压力管理中存在的问题

(1)企业管理者对压力管理的认识不够。“压力管理”是一个泊来之词。目前在我国还没有专业的研究机构对其进行系统的研究。因此，许多企业管理者对压力管理的认识也就缺乏具体而全面的认识。

(2)企业管理者对员工缺乏人性关怀。企业管理者一般只重视员工的工作绩效以及关心员工能为企业创造多大的利润，很少关注他们的身心是否健康。因此，员工在承受不住压力的重压下就会出现缺勤、离职、发生事故等等现象。

(3)企业缺乏应对突发事故的应急机制。压力是一种潜在的、长期的危机，如果企业员工由于压力的困扰或是由于突发事故造成极大的压力问题而无法保持或继续提高工作绩效，而企业在应对这种突发事故时没有采取相应的应急机制进行处理，那么企业在利润取得上就会受堵。

(4)企业没有建立系统的压力管理体系。目前很多企业针对员工出现的压力问题一般是“头痛医头，脚痛治脚”，没有形成一套系统的压力管理体系。

三、企业改进压力管理的建议

事实上，并不是所有的压力都是不良的，而且从现实来讲，压力并不能完全从人们的生活中根除。因此，本文所谈到的压力管理是指调查弄清员工目前所负担的压力，通过一些行之有效的压力管理方法使之达到适度。

1.强化企业管理者对压力管理的认识

企业管理者一定要认识到压力管理的重要性，在观念上强化对压力管理的重视程度，从企业的发展战略角度树立压力管理的管理理念，并把这种理念贯穿到整个压力管理的过程之中，切实保障压力管理工作的顺利开展。

2.企业应该建立一套完整的压力管理体系

(1)通过组织制度、程序的健全减轻员工压力。一是建立科学的招聘制度。管理当局应当确定选定的人员具有与职务相对应的能力要求。二是建立良好的沟通机制。沟通是释放压力的良好渠道，在于其提供了一种释放压力的情绪表达机制。三是建立一套实效的员工危机管理机制。员工负担的压力过重，对企业而言是一种潜在的危机。

（2）加强过程管理。一是进行工作再设计。好的工作设计能够减少工作中的重复性、职责模糊性所造成的不良影响，还使得工作具有挑战性和刺激性。二是加强对员工的培训。企业提供充分的技术和心理上的上岗训练，使员工具备与岗位要求相符的技能。三是做好员工的职业规划。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业可以有效地帮助员工解决在工作中出现的各类问题。

3.采取具体措施改善内外环境，减少恶劣环境给员工带来的不良压力

首先，要增强员工间相互合作和支持的意识；其次，要增强上下级间的沟通；最后，从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。这就要求企业向员工提供压力管理的信息、知识。

4.关心员工的工作和生活，帮助员工解决实际困难

关心员工的工作和生活，帮助解决其面临的困难能消除或者减轻工作和生活中的压力源给员工带来的压力。降低员工工作和生活中压力源的影响可以从以下四个方面着手:一是建立咨询机制，为员工提供免费或低价的职业咨询和心理咨询。二是由组织出面，举办各种活动，丰富员工的业余生活，能够有效的使员工的身心得到放松，从而降低压力。三是设立专门的员工谈心时间。通过这种方式，企业不但可以了解到很多日常工作中无法接触到的问题，又可以引起企业管理者对压力问题的重视，并获得一些相应的帮助，有效地解决压力问题。四是针对特殊员工采取特殊措施。比如,可以为双职工提供帮助,使夫妻成为处理工作和家务的有效合作者。因为夫妻间的交流有助于增强满足感、明确长期的事业目标,使他们为达到共同的目标而一起制定行动计划,让工作得到家庭的支持。

5.企业应该积极引导员工参与压力管理

“减压”的另一关键要素还在于企业如何有效地引导员工自己参与到压力管理的过程中。

(1)引导员工认识并改变自己的性格。不同性格的人，对压力的敏感度不一样。如A型人格的人容易感到压力、紧张。对于个体是A型人格的，那么可以建议个体把一切动作都“放慢速度”，注意劳逸结合，降低一些不切实际的要求，为自己的每个成就感到高兴、满足。

(2)指导员工正确使用压力释放法。个体一旦承受了一定程度的压力，都希望通过某种渠道发泄出去。因此，企业管理者在实施压力管理的过程中，要指导员工采取一些健康的手段来解决自身存在的压力问题。比如，可以采取心理咨询方式来释放心中压力。

(3)建议员工运用成熟的心理防御机制“抗压”。人的内心冲突会让个体感到紧张不安，于是个体可能不自觉地运用“心理防御机制”来减轻压力，恢复心理平衡。但是，许多人并不了解“心理防御机制”是什么东西，有何妙用。这时，企业管理者就要结合员工所需，为员工系统介绍“心理防御机制”的相关知识。一般而言，心理防御机制有积极的，也有消极的；有成熟的，也有不成熟的。主要的心理防御机制有否认、压抑、投射、合理化、转移、抵消、退化、幻想、补偿、升华等13种。管理者应该建议员工少用其中不成熟的心理防御，而尽量多地使用成熟的心理防御机制，大事化小，小事化了，化压力为动力。

结束语：工作压力虽然是员工工作中的正常和必要的一部分,然而却不能失控。企业管理者应确保承担工作压力的员工不会受到伤害。当员工承受的压力变得太大之前,企业管理者要有意识地采取一些措施帮助员工缓解压力，这就要求管理者学习一些压力管理的基本技巧。总之，搞好工作压力的管理，无论对员工个人还是企业都是有利而必需的。

参考文献:

[1]孙建敏:压力管理・企业管理出版社，2004.3:42～67，87～98

篇(5)

[关键词]和谐企业；文化；压力管理

一、树立以人为本的核心价值观

1.尊重人与重视人

尊重员工与重视员工是“以人为本”压力管理的关键点，也是压力管理的有效策略。首先，只有在尊重与重视员工的基础上，才有可能真正了解员工的实际压力状况，才能进行有效的压力管理工作；其次，让员工感到组织对他们的尊重与重视，能够增强他们的成就感，减轻或消除他们的不被认可压力。

2.培养人与激励人

培养与激励员工是组织实施“以人为本”压力管理的重要内容。激励员工充分发挥自己的积极性与创造性，培养员工以提高他们的能力与技能，不仅是组织发展的需要，同时也是员工自我成长的需要。个体产生压力的根本原因就在于实际情况与自身期望不符，所以满足员工的需要，使其期望与实际相符就能起到减小甚至消除压力的作用。

3.关心人与爱护人

关心和爱护员工是“以人为本”压力管理的具体表现。在组织中，要做到有效的压力管理，就必须从关心员工入手，努力改善员工工作环境，关心员工及其家人的处境，保护员工的身心健康，为那些受到压力伤害的员工提供帮助，使员工及其家人能够顺利渡过难关，摆脱困境。

二、改善工作环境

改善工作环境是创建和谐企业文化以缓解工作压力的物质基础。工作环境的优劣会对员工的情绪和工作绩效产生重大影响，良好的工作环境不仅能使员工全身心地投入工作，还能向外部展现一个良好的企业形象。前文已提到公司生产部门的工作场所环境并不尽如人意，导致员工的身体健康状况堪忧。因此，通过着力改进生产现场的照明、通风、噪音、色彩，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，而且应具备较高的卫生和清洁标准，也应当包括工间休息及午餐休息安排这样的细节。此外，公司应试图通过各种手段（如，技术革新、引进设备等）尽可能地改善生产部门的工作环境，对生产操作员工给予更多的保护和关怀。针对管理后勤部门的员工，混乱的办公环境会浪费很多时间，造成工作效率低下。为此，建议应采取措施确保办公桌面整洁、使办公桌远离显而易见的“人员密集”点、文件归档、控制打扰（预约接见访客、接听优先级电话、减少闲聊、谢绝推销）等。同时，确保员工拥有性能良好的办公设备，以提升工作绩效。另外，部门可以根据自己的想法布置装饰自己的办公室，营造温暖如家的氛围。

三、设计工作策略

1.工作轮换

即当员工觉得一种工作已经不再具有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的好处是：通过丰富员工作内容，它会减少员工的枯燥感以及由此产生的压力感，使员工积极性得到加强。同时，它也能给公司带来间接益处：因这种工作设计方法能使员工扩大技能范围，从而使管理者在安排工作、适应变革、填补职位空缺等方面更加灵活且富成效。

2.工作扩大化

即增加员工的工作数量、丰富工作内容，使工作本身更具有多样性。工作扩大化在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果。当然，工作扩大化的同时，员工的薪酬以及相应的福利水平也要做适当的调整，以避免员工因缺乏物质激励而产生的压力。

3.工作丰富化

即对工作的纵向扩展，可增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。实行工作丰富化后，安排工作时要注意保证：使员工所做活动具有完整性，增强员工的自由度和独立性，增强员工的责任感，及时提供工作反馈，以便于员工了解自己的绩效状况，并加以改进。

4.弹性工作时间制

即允许员工在特定时间段内，自由决定上下班的时间。一般在每天的工作时间中，有一个共同的核心工作时间段（通常是6小时），其两端是弹性工作时间段。弹性工作制可以帮助员工设置最适合自己的生物钟，以保证有足够的时间来“抗压”、“减压”，给予员工更多的自和责任感，这种灵活的工作方式激起员工很大的工作热情。

四、倡导民主参与

篇(6)

1、感冒，但坚持上班，在讲电话的过程中努力让自己表现得正常一些，但还是被客户听出来了。“小姑娘，你感冒了吧？哦，那我不说了，你好好休息吧，记得多喝水啊。”

2、端午节公司发粽子，一小姐妹将团队成员的粽子都领回来了，在门口喊了一句：“粽子来了！”姐妹的声音有点大，被客户听到了。“小姑娘，你们发粽子了？”作为新员工，我一下子紧张了。“先生，非常抱歉！”“小姑娘，你去吃粽子吧。”我更紧张了。“先生，真的非常抱歉。”“小姑娘，赶快去吃粽子，等你接完电话再吃的话就没有了！”我紧张得声音都有些颤抖了。“先生……”。“小姑娘，现在给你五分钟的时间，我等你五分钟，现在不许讲电话了，快去！”

3、客户来电一直要求转给一个同事，但同事正在接电话。“好吧，你能让我等着吗？等她挂了这个电话。”“小姐，请问您有什么事情吗？我可以帮您办理的。”“哦，不要了，我还是直接跟她说吧。我昨天打电话骂了她，昨天那时候确实气坏了，但我知道这事不怪她，我想对她说声对不起。”

4、除夕之夜，我值班。在上班的路上心情很糟糕，觉得自己和别人在做逆向运动，人家都回家团圆了，而我却要上班。当我接起第一个电话的时候，客户说：“我今天打电话来什么事情都没有，只是想问候一下你们。我们都在家过年，而你们却要上班，辛苦了！”

5、客户一直在骂，我实在忍不住了，声音里带着哭腔。客户忽然停住了责骂。“你怎么哭了？”本来还强忍着，客户这么一问，我一下子哭了出来。“怎么了？怎么了？你怎么哭了呢？别哭了行吗？我求你了，别哭了行吗？”客户的声音里带着慌乱，我不想哭，但忍不住。客户喃喃地说了好半天之后，“这样吧，你骂回我好吗？你骂我吧。”

……

这些故事都是我在课堂上听来的，真实地发生在我们和客户之间的故事。看了这些故事，你有什么感受？有没有觉得有些客户、有些时候也很可爱？

在日常的工作中，那些我们和客户相互感动的故事时时在发生。而且客观地讲，那些无理取闹、胡搅蛮缠的客户多吗？……其实不多。大多数客户打电话来都是有问题需要解决，解决了问题之后，客户很客气地挂断电话。

但是，员工在现场经常谈论的是哪些客户呢？是不是都是一些无理取闹的客户？对于那些不讨人喜欢的客户的谈论多了，会给员工造成一种心理暗示：客户都是很讨厌的，这份工作就是挨骂的。

想想，如果员工有这种心理，她能在这个工作坚持多久呢？

而且，现场是不是有员工在摔鼠标？员工摔鼠标的行为貌似在发泄，但这种行为能够让情绪真的得以发泄吗？其结果是摔鼠标的声音越来越大，而且现场摔鼠标的人也会越来越多。其实在员工摔鼠标行为的背后代表着员工的内心在想：“凭什么骂我！”在这句抱怨的背后意味着员工并没有从内心里接受服务这个工作。

所以，员工的情绪波动大、感觉压力大的最直接原因是员工内心对这份工作的不认可。在这种情况下，单纯地教会员工多少种缓解情绪和压力的方法都无法从根本上解决问题，真正能够帮助员工缓解情绪和压力的方法是帮助员工找到服务工作的乐趣和快乐。

有一次给一批入职两个月到一年的一线员工测压力值，令我感到吃惊的是这批员工的压力值已经达到了临界值。之后我开始详细了解这批员工的工作压力源，聊了一会儿，员工对我敞开了心扉：“老师，我们更大的压力来源于理想和现实的差距。毕业前我想过从事很多种工作，但就是没想过能来接电话。”

去年年底给一个公司讲“如何在呼叫中心成长”这门课，当时为了更让员工接受，上课没有采取传统的授课形式，而是采用座谈的形式进行。一个男员工说：“老师，其实我也觉得这份工作挺好的，但每当和同学聚会说起在接电话就觉得特别没面子。”几个男孩子也在旁边点头。

呼叫中心这份工作在很多员工的心目中就是没有价值、没有技术含量的接电话的，所以，当员工带着对这份工作从内心的不接受来工作，自然就不会自觉地化解任何工作压力，反而会从内心里扩大这份委屈和不满。表面来看员工的压力来自于客户的责骂，但实际上是员工从内心里没有接受呼叫中心这份在他们看来“没什么价值”的工作。

设想如果员工认识到了呼叫中心对于企业和个人的价值、真正认识到呼叫中心带给个人的成长，那么员工在面对客户的压力时是否会有很大程度上的自我调节呢？

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一、压力的概念

美国著名组织行为学专家斯蒂芬・P・罗宾斯认为压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。在这一概念中，限制与要求是压力产生的根源。员工压力与其他许多变量如工作满意度、工作绩效等存在着密切的关系。

二、压力对企业的影响

工作压力对企业的影响主要表现在以下三个方面：

第一，影响员工身心健康，制约企业发展。当员工身心健康受到影响时难以专注于工作，做事费力，大大降低了工作效率，从而影响企业的发展。

第二，工作压力问题会增加企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率，这必然会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。来自我国国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，我国每天要产生5000个职业病人，我国的企业里每天都为他们支付约2000万元的损失。

第三，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒“u”型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降。

三、进行压力管理要明确以下三个内容

1、压力管理的主体

压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适感，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性的员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。

2、压力的起因或来源

为了有效地进行压力管理，要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。

a） 工作压力。工作压力的起源可能有多种情况，如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。比如在呼叫中心，员工长期面对新业务、新的资费调整得不到及时培训或仓促培训就上阵，缺乏精炼有效的业务脚本和工作方法的支撑，带来了管理与运用面的难度；而绩效考核，它直接关系到员工的切身利益，由于岗位设置不同，岗位之间绩效落差造成一部分人员攀比心重，如考核任务重的岗位因下达指标难度大而造成绩效结果低，员工带着担心受怕的心情去看绩效考核结果。有的员工认为绩效考核不能向辛苦的专业倾斜，经常加班加点，任务年年增，而绩效提高不明显。此外，由于企业转型机构调整过于频繁，人员变动大，一部分员工人心不稳形成思想负担。新的业务脚本，员工背的多、忘得快，与客户沟通能力不足；支撑系统多用起来不方便；业务流程相互交替、环节复杂、时限难掌握、协调性差等等。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。

b） 家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。这几年在企业里做个体咨询，员工反映出的更多问题集中在夫妻关系、亲子教育、未来发展等方面，对员工个人造成的影响也确实是直接影响其工作效率和绩效的。

还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境（如经济环境、行业情况、就业市场等）和员工身边微观环境的影响。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。

3、如何进行压力疏导

综观压力来源和压力表现，大多与企业要求息息相关，要求的不同形成的压力影响也会有所不同。压力伴随管理产生，亦将伴随管理的进步而转化，使之成为发展的动力。在企业内部，需要从以下的几个方面做好压力管理：

a） 提升驾驭市场能力。员工的压力和企业发展中遇到困难一样，是大环境造成的，企业要生存，就要解决新形势下遇到的各种发展阻力，调动各种资源和手段，维护企业机体健康，企业在发展中员工有工作压力是正常的，有压力才有动力。外部压力首先是看企业自身驾驭市场的能力。如何提升能力？首先，要摒弃粗放型经营思想，避开传统业务的束缚，提高企业产品的科技含量，对市场精耕细作，研究、分析市场的消费构成要素和客户的各种消费习惯，找准市场切入点，营造适合客户的消费环境，紧紧抓住个性化、差异化、特殊化需求，不断地投放适销对路、受客户欢迎的产品，尤其是转型业务和产品。要依靠现行法规抑制同质及异质在市场上的不规范竞争，提升市场策划水平。再则，以提升员工素质为抓手，解决好员工的思想顾虑，避免低层面的竞争。

b） 从企业内部压力表现形式分析看，员工的工作压力主要是由企业管理与支撑方面带来的。通过管理层释放压力，一是增强工作的指导和计划性，通报要区别一般和重点，重点事件既要雷声大，又要雨点大，其他事件注意轻重缓急，与重点要有区别；二是产品要保持连续性，不要太多太繁；三是优化流程，在流程支撑方面加强协助配合；四是拓宽员工发展通道，尽量给员工表现的机会和舞台，优化绩效考核指标，把劳动竞赛的考核改成正向激励，适当增加员工的收入；五是加强与员工的沟通，形成多层面的沟通方式，与员工交心，成为员工的知心朋友。

c） 分析工作压力来源，给员工“减负”。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题，而这种安排或设计是没有经过仔细研究的，或者是不切合实际的。如果有，那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人事匹配。当然这并不意味着使其没有工作压力，设计工作压力的指导原则应该是：经过员工自身努力能达到的目标即为合理。

d） 帮助培养员工的压力承受能力。对新进企业的员工和原有员工组织进行心理测评，测评的主要内容是员工的压力承受能力。根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案，有针对地对一些压力抵抗力较弱的员工予以更多的帮助和指导，如组织员工预先进行心理咨询和心理辅导，必要的心理培训以提升员工心理素质。