社会企业调查报告精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇社会企业调查报告范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

为了推动课题理论研究与产品实际应用的相互促进，一年多来，中国建筑金属结构协会与部住宅产业化促进中心一起，围绕课题研究难点，了解企业需求，在工程应用中汇总研究成果。组织召开了一系列以钢结构住宅技术、材料、产品为解决方案的技术研讨会、交流会，协会还分别在成都、绍兴、上海、长沙和包头等地召开了钢结构住宅技术交流和成果推介会议，积极总结、研究钢结构企业已经研发和应用的几种钢结构住宅性能与经济技术指标的特点，引导企业开展技术创新，加快成熟钢结构住宅体系的推进、研发步伐。

企业投入、行业推进、政府重视、社会关注，最终要为市场接受。形成市场需求，是课题研究的最终目标。协会在推进钢结构住宅产业化的研究工作中，十分注重钢结构住宅的推进环境改善，积极向政府主管部门建言献策，在政府制定产业政策中反映企业呼声，在组织完善有关钢结构住宅技术标准、规范的同时，向住建部提出了保障性住房建设采用钢结构体系的建议，并与协会参与的《绿色建筑评价标准》的修订、与《工业化建筑评价标准》的制订工作紧密结合。组织专家团队深入企业车间，搭建技术成果转化的平台，帮助企业解决产品研发过程中的技术难题，提高钢结构住宅体系的推广价值。

10月26日，课题组专家与部分钢结构企业技术负责人在杭萧钢构股份公司开发的包头万郡・大都城高层钢结构住宅小区现场召开了“钢结构住宅产业化研究报告讨论会”，在参观了浙江杭萧钢构开发的成品高层钢结构住宅小区后，课题组对研究报告修改提出了新的思路，充实内容、精练篇幅，根据国内外钢结构住宅发展的最新成果，结合我国钢结构住宅的研发和应用现状，重点比较几种较成熟结构体系运用前景，对板材体系，建造成本、防腐防火等改进、优化，精装修、安装等系统集成协调进行改善和深入研究，满足市场和用户需要。

为了提高研究成果的实用价值，课题的结题报告分综合研究报告、技术报告、企业调查报告三个部分。综合报告对我国钢结构住宅推进的基础、环境和现状，针对钢结构住宅推进中的瓶颈和政策环境提出建议，将能为国家相关部门政策决策提供参考。技术报告和企业调查报告则侧重适合我国国情的钢结构住宅结构、性能、材料等技术数据进行研究，为钢结构企业开展技术研发和产品生产提供帮助和指导。三份报告的结构、内容和技术要点等多处修改，几易其稿。为此，在讨论会上，建筑钢结构分会领导强调，课题研究以促进钢结构住宅推广的效果为主，研究报告再次修改后要扩大征求意见的范围和层次，立足于企业的产品研发，争取年内完成报告的拟写和上报工作，为钢结构在建设领域的推广、应用发挥作用。

（建筑钢结构分会）

篇(2)

本文作者： 查字典原创投稿

为企业提供法律服务情况的调查报告

北安市人民法院在审判实践中牢固树立大局意识，充分发挥民商事审判职能作用，摒弃就案办案，孤立办案的思想倾向，加大服务力度，切实把办案的法律效果与社会效果统一到支持和保障整顿规范市场经济秩序、维护社会稳定、维护企业的合法权益上来。为企业的经营与发展提供了优质的法律服务和有力的司法保障。现对服务企业发展，提供法律服务情况做出归纳总结。

一、制定措施，为企业提供优惠政策。

为更好地服务企业发展，北安市人民法院制定了《北安市人民法院为改善经济发展环境服务的规定》，对涉企案件实行了层层负责和“三个一样”的方针，即：民营企业和国营企业一样，大企业和小企业一样，外地企业和本地企业一样。对外来企业投资者实行“三优先”政策，即：优先立案、优先审理、优先执行。对危困企业诉讼案件采取了减、缓诉讼费用的优惠政策。为服务企业发展提供了保障。

二、 大胆适用简易程序，降低企业诉讼成本。

为提高审判工作效率，缩短企业涉诉时间，我院在涉企案件的审理中，大胆适用简易程序。在审理60 起北安市自来水公司与各单位及个人供用水合同纠纷案件中，民二庭大力推进适用简易程序，以此降低企业诉讼成本，减轻企业负担，其中53％的案件在半个月内审结，75％的案件在1个月内审结。极大缩短了企业的诉讼时间，保证了企业正常工作的开展。为北安市自来水公司收缴水费在时间上赢得了主动。

三、 加大调解力度，保证企业正常生产经营不受影响。

在涉企案件的审理中，民二庭充分运用调解手段，加大调解力度，及时为企业清收债权或为困难企业减轻还债包袱，对于企业作为被告的案件，慎重采取调解手段，促进原本对立的纠纷双方达成分期还款协议，以减轻企业经济负担。对涉及查封企业财产的案件，尽量采取活封方式，避免企业正常的生产经营受到影响。如在审理李某与北安市交通局大修厂承包合同纠纷案件中，面对北安市交通局大修厂职工集体上访的矛盾局面，我院民二庭适时采取调解手段，促使双方当事人达成了和解协议，既缓和了双方当事人之间的矛盾、稳定了职工情绪，又保证了北安市交通局大修厂的正常运转，达到了“三赢”效果。

四、 发挥司法建议作用，提高企业风险防范意识，促进企业依法经营和管理

我院民二庭结合在审理中国农业银行北安市支行借款合同纠纷案件中发现的问题，积极提示农行等金融机构：注意对“两块牌子、一套班子”式的数个企业之间相互担保现象的审查，正确估计担保企业的还贷能力；对贷款期限届满后借款人拖欠不还的，及时提起诉讼，以免借款企业因经营不善降低还债能力；控制借款人以经济困难为由提出“借新还旧”的方式达到延长贷款期限的目的，以免加大信贷风险等。促进农行等金融机构建立现代管理理念。此外，民二庭还主动邀请企业人士召开服务企业发展座谈会，征求他们对审判工作的意见和建议，结合审理案件中发现的问题，有针对性的向企业提出司法建议，帮助企业建章立制，堵塞漏洞，避免企业在经营中遭受不法侵害。积极为北安市自来水公司、北安市热力公司、北安市特钢厂、北安市农业技术推广中心、网通公司、联通公司等10余家企业提供法律咨询和法制教育服务，有效地促进了企业的依法经营和依法管理。

五、 强化宣传，加大有关破产工作方面法律、政策的力度。

我院以民二庭为主，专门组成法律、政策宣传小组，为配合首钢庆华工具厂破产案件工作的顺利开展，在首钢庆华工具厂的干部和职工中，做了广泛深入的破产法律、政策知识的宣传工作，使广大干部群众人人懂得破产法，了解有关政策，清楚认识到破产制度的积极意义，并对自己在破产工作当中的权利义务做到心中有数，稳定了职工情绪，为首钢庆华工具厂破产案件的顺利进行奠定了坚实的基础。

六、 服务企业发展，提供法律服务的几点建议。

1、认真履行“三个代表”重要思想，牢固树立立党为公、执政为民、司法为民意识，积极探求有效的服务途径。

篇(3)

关键词： 高职教育 市场调查与预测 课程改革

在当前经济发展的新形势下，高职教育得到了较大发展，很多传统的教学课程进行了一定的改革和变动。市场调查与预测作为一门高职经管类营销专业的核心课程，是一门提升学生综合运用专业知识能力的专业课，是培养学生职业综合能力和岗位能力的岗前训练课程。因此，按照人才培养方案和课程教学目标，笔者对该课程进行了一些初步改革。

一、深化课程目标

要想使学生真正掌握所学知识，并能直接进入社会运用，必须了解学生今后所从事的工作，由本导源。营销专业学生今后多为企业销售人员、企业调研部门调查人员、专业调查公司调查员等，因此深化课程目标就是指把学生工作需要的知识、能力提前在学校培养好，为其今后更快、更好地进入工作角色打好基础。

1.建立职业基本能力目标，重点培养学生的学习能力、工作能力和创新思维能力，使学生能通过典型案例的分析，对特定调查实践活动的开展和总结，举一反三，在新的调查与预测项目中进行灵活应用。

2.树立职业专门技能目标。具体表现为学生独立进行市场调查与预测相关工作如能进行市场调查前期环境分析、设计适合的调查方案和撰写合格的调查报告。

3.重视职业知识教育目标。具体表现为，学生应掌握基本的市场调查理论知识，包括掌握多种市场调查方法即文案调查法、询问法、观察法和实验法；掌握抽样调查的具体应用；能完成调查报告的分析。

4.强化职业素质目标。学生应做到诚实守信，认真对待每一次调研任务，不投机取巧；养成遵纪守法的职业习惯。

二、教学方法改革

本课程为项目教学，旨在培养学生的五项能力，即认识能力、设计能力、资料搜集能力、资料整理与分析能力、市场预测能力。

1.讲授过程中，以案例教学为主，多媒体相关资料辅助。打破平均分配授课时数的做法，课堂讲授以讲解重点和难点内容为主，力争将重点讲深，将难点讲透；改革课程教学模式，将重点内容组合为课堂讨论的主题，要求学生反复讨论，加深理解；引导学生从实践中理解重点，突破难点。有针对性地组织学生参观相应的企业，或请相关的企业管理者来课堂与学生交流，共同探讨。

2.为了突出学生的基本理论，强化学生的实践操作能力和今后在企业工作的适应能力，本课程在教学过程中综合采取了以下两种有效的教学方法。

（1）案例教学法。将市场调查的基本原理与社会上企业的实际情况相结合，通过案例分析，让学生深刻理解市场调查在企业竞争中的重要作用，培养学生的应变能力。

（2）课题研究法。通过将课程教学内容中的重点和难点整合为相应的研究课题，培养学生从企业调查实践和相关理论中去寻找有效解决企业面临的各种市场开拓问题，提高学生对特定问题的研究能力。

三、考核方案改革

《市场调查与预测》项目教学的考核评价总体上突出实训实践的过程和效果，课程考核多样化。

1.学生作业

为了实现本课程教学的目的，本课程教学团队根据教学特点要求学生在教学过程中完成的作业主要是：（1）案例分析以及案例陈述的PPT；（2）实践作业的报告以及报告陈述的PPT；（3）2—3篇的文献阅读摘要。

2.考试方式

与教学方法和教学内容创新相结合，本课程在考试方法和学生成绩的评定方面也进行了相应的改革和创新。（1）理论考试和应用考试相结合。本课程的期末考试以理论掌握程度为主要考核内容，而课程考核，尤其是实验教学的考核则以知识应用为主要考核内容。（2）个人考核和团队考核相结合。本课程的期末考核，阅读摘要考核，以及课程参与考核都是个人考核。但是，课题研究项目和案例研讨的考核则是团队考核。（3）期末考试和平时考核相结合。在本课程教学中非常重视对学生平时学习的考核，而不是仅仅依赖于期末考试。（4）知识考核和能力考核相结合。在本课程学习成绩的考核中，考核的重点不是知识记忆，而是知识的应用。

3.成绩评定方法

成绩评定由过程考评和期末考评组成，分别如下。

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中国传统文化讲究“修身齐家治国平天下”。可见，德性养成是第一重要的事情。鉴于眼下“富二代”时有惊人之语、惊人之行，其教育引导已不仅仅是家庭问题。不久前有消息说，江苏常州市钟楼法院对出卖人体器官案的团伙8人进行了公开审理，发现有一个富二代，只因和父亲怄气而找他要卖肾；最近，安徽又有富豪父子开宝马奔驰街头对撞，让人大跌眼镜。

“怄气卖肾”，父子对撞，千古奇闻。这事儿就发生在富二代的身上。尽管数日前，温州青年会会长周克力在“2013APEC青年创业家峰会”主题对话中称，“可以自豪地跟大家说，99%的富二代绝对是优秀的，我们只是其中的万分之一”——但在公众或舆论的价值评判中，这个“99%”显然有点像699万应届毕业生压力下特好看的“高校就业率”。今天，我们关注富二代的教育或素养问题，显然不是杞人之忧。去年底，《福布斯》中文版的“中国现代家族企业调查报告”显示，在沪深以及港交所上市的1394家民营企业中，家族企业占比接近一半，在这684家上市的家族企业中，仅有7%的企业完成了二代接班。

古话云，富不过三代。个中原因，其实托尔斯泰说得很到位——“培养一个贵族需要三代人的时间，而只有钱，就是暴发户了。”中国不缺暴发户，缺的是敬畏权利、悯恤悲苦的贵族。这是亚洲不少国家的通病。韩国近日也掀起了对富人特权阶层腐败的批判风潮。韩国《周刊朝鲜》28日撰文指出，部分特权阶层的贪婪正在动摇韩国社会的根基，并诘问“如果部分特权阶层的腐败行为扩大至作弊入学、国外生育、免服兵役、境外逃税，那么韩国将会变成什么样子？”值得镜鉴的是西方国家，在我们将依靠父辈家产而拥有财富的人称为“富二代”的时候，英国也有一个类似的词汇：“Yawns”（Young and Wealthy but Normal）。它的意思是“年轻、富有，但为人低调”。早在2007年，英国《星期日电讯报》专门创造了这个词，而美国有线电视新闻网（CNN）也曾通过多个欧美社会的典范例子，对该词进行深入解释——“年龄在20到40岁之间的财富新贵，生活朴素且关注环保，具有强烈的社会责任感。”这样的价值认同是有事实支撑的，譬如在英国，就算是王室，威廉及哈里王子也都要按照规矩，和普通年轻人一样按年龄阶段参军训练，唯一的优待就是在军营中可以有一个单间居住。不难想见，在这样的教化及约束之下，富二代还会飞扬跋扈、叛逆乖张吗？

在一个正常的社会，没有“龙生龙凤生凤”的逻辑，贫穷逆袭成为可能、富贵世袭成为耻辱。那么，富爹在教育富孩子的时候，自然就会有更多的忧患意识及前瞻意识，不会放任特权色彩的溺爱去伤害孩子，更不会任其虚掷公共资源而丧失耻感，因为真正的爱，是要让富二代沿袭其创业与拼搏的精神，而不是躺在有限的财富上与世界梳离。有几点是肯定的：一者，富人的价值，只有得到穷人的尊重，才能兑现为公共福祉；二者，财富要想走得长远，必得深谙“和融兼济”的道理，在三次分配中不昧公平与正义。

高尔基有言，“爱孩子是老母鸡都会做的事情，可是要善于教育他们，这是国家的一桩大事，需要才能和全部的生活知识。”富二代是垮掉还是站起来，需要的不仅是富爹的才能与知识，更需要制度设计从全局的高度，取长补短、严苛权责，让一切财富衍生的罪恶，灭失在公序良俗的边界之外。

篇(5)

本文主要通过组织社会化的角度来分析新生代员工的管理现状并提出了参考性建议。

【关键词】组织社会化 新生代员工 管理

在西方国家，人们将伴随着计算机以及联网的发展而成长起来一代称之为Y一代；在国内，“新生代”则是刚步入社会和职场不久的“80后”的代名词。随着企业新生代员工增多，许多管理者们发现在原本行之有效的管理理念、方式、方法在新生代员工身上却不太起效果。

《前程无忧员工主动离职报告》2010年的报告中指出近年新员工半年内离职的人中，主动离开者高达了五分之四。同时，25～30岁人群是主动离职的高危群体，他们多数都是新入职员工或只具有一至五年的短暂职场经历。

由此，以下将站在组织社会化的角度探讨如何对中国的新生代员工进行有效管理。

一、新生代员工组织社会化现状及障碍

（一）新生代员工组织社会化现状

根据组织社会化中认同论观点，组织社会化可以被视为个体认同组织的规范和文化等并进行内化的一系列持续过程（Bauer， Bonder et al.2007）。2012年，麦可思研究院上年度大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查报告中指出：被调查的2011届已工作的大学毕业生中，对工作不满意的毕业生在工作中遇到的首要问题是“工作压力和强度太大”（33%）。组织社会化学习论的代表人物之一Fisher也曾提出：组织社会化是新进员工对组织和文化等方面进行学习，进而成为组织既定成员的过程。可见，工作不满意的新员工很大一部分原因是由于组织社会化中未能很好习得工作所需的能力。

（二）新生代员工组织社会化中的具体障碍

陈喆（2008）年通过对广东十余家企业进行调查问卷后发现，企业员工的组织社会化障碍结构主要包括组织制度体系、角色模糊、团队价值冲突和工作胜任能力四个因素，并发现这些因素与工作绩效、离职意向、团队工作效率、组织稳定性以及个体角色创新都呈正向相关。

穆建霞（2010）指出阻碍员工组织社会化包括缺乏重视与指导、不了解组织、入职培训不到位、工作本身不具吸引力、薪酬制度、内部政治、与规则的冲突、自身缺乏技能与付出这八个因素。

徐莹（2011）通过对东北的多家企业调查研究后得出，企业员工的组织社会化障碍的可归结为四个主要因素类型，分别是：工作胜任能力、组织承诺、团队及同事支持、培训及组织社会化策略的应用，并得出四者均与员工工作绩效呈显著正相关的结论。

由以上，组织社会化障碍的因素从员工个人来看，主要是员工个人能力，而从企业组织角度来看，则是管理和培训的问题。

二、对新生代员工的组织社会化策略建议

新生代员工整体而言，是目前企业员工的新生力量，职场经验和工作阅历都十分有限：一方面，他们充满朝气，有干劲和创业的欲望，过于理性化的主张显得有些无视组织的现状，但确实表达了他们对于寻求改变的渴望和决心。但另一方面，他们尖锐、毛躁、缺乏职场的考验和历练。由于不能迅速的适应组织而导致的工作绩效低下，组织承诺低和被迫转换岗位及离职等问题不仅给企业带来在招聘，选拔，培训，管理中投入的损失，更严重的是带来组织结构的不稳定性，组织效率低下和人才的流失。

那么，企业应该如何对新生代员工进行组织社会化呢？

（一）识别并强化新生代员工的个性特质与需要

新生代员工具有以往代际不同的个性，而这在很多的职位都是适用的。由此，根据职位要求选择所需个性特质的员工，不仅能够提高招聘工作的有效性，也能够在此后的员工培训、职业生涯规划发展上有更针对的培训。

在真正了解新生代个性及需要的基础上，针对不同类型的员工特点，在组织社会化过程中制定不同的管理策略。

（二）通过培训计划与职业发展规划提高员工能力

为帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，了解企业文化与组织目标，恰当的培训计划可以成为新生代员工快速学习和成长的平台。而通过培训，企业的管理者也可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业发展指导。

（三）切实有效的新生代员工管理计划

有效的新生代员工管理计划，一方面可以帮助年轻员工降低因角色冲突与模糊所造成的不确定性，另一方面，也引导新员工态度、价值观和行为方式的改变，为员工留下高效、人性化的企业形象，带来较高的满意度。

（四）不同阶段选择适当的组织社会化策略

完整的组织社会化过程包括预期社会化阶段、磨合阶段与适应阶段。

1.预期社会化阶段：员工进入组织之前主要是通过各种渠道了解组织，形成对组织的期望。如果员工对组织形成了不合理的期望，在进入组织后发现现实与期望的差距会增加他们对组织的不满和离职意愿。

组织在对外宣传时应保持公正和透明原则，以比较真实的面貌出现在社会公众面前，这样会很大程度上避免不合理期望产生，缩小现实和期望的差距。

2.磨合阶段：员工的主要任务是尽快熟悉工作环境与工作任务、了解组织的基本信息与工作程序，此时，有研究调查表明，也是员工离职频发的阶段。

组织应安排新员工参加集中系统的职前培训，使其在此过程中全面了解与工作有关的各种技能，了解工作环境以及其在工作中应该承担的角色，并且形成融洽的工作关系。

3.适应阶段：员工已经掌握了工作所需要的技能，成功地完成他们的角色转变，他们开始关注组织对其工作绩效的评估，并渴望了解组织内的职业生涯发展机会，此时他们更需要指导者。

组织此时可为员工指派指导者，使员工通过与资深员工的互动来学习解决实际问题的方法以及其他知识技能，传达组织的文化、价值观以及其他的组织知识并适时提供生活上的协助，帮助员工更好地融于组织中。

新生代员工作为如今职场的重要力量，给予管理者们的是“惊喜”与“惊叹”并存。企业应从新生代员工的需求出发，善用其长，避用其短，通过合理的组织社会化策略和过程，使得他们尽快转化为企业所需要的人才。

参考文献

[1]Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，et al.Newcomer adjustment during organizational socialization：a meta-analytic review of antecedents，outcomes，and methods[J].Journal of applied psychology，2007，92（3）：707.

[2]陈喆.企业员工组织社会化障碍内容结构研究[D].暨南大学，2008.

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关键词：民营企业；职工权益；保障；制度体系

改革开放以来，我国民营企业得到了快速的发展，为我国国民经济和社会发展做出了重要的贡献。但在其发展过程中也存在一些不和谐的因素:如损害职工权益、 假冒伪劣、 偷税漏税等，尤其是民营企业中职工权益的保障问题， 已成为影响社会稳定与和谐发展的重要因素，引起了社会的广泛关注。

一、民营经济在我国经济发展中的地位日益彰显

2009年全国工商联的 《中国民营企业发展报告》 显示， 我国民营企业2000年对国民经济的贡献率超过60％；吸纳就业人口超过1亿； 民营工业企业完成规模以上的工业增加值以及规模以上工业企业利润的一半以上。在过去的五年中，内资民营投资总量以每年近三成的速度增长。预计今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平， 全部民营经济占全国GDP的比重将上升至3/4。蓝皮书称， “十二五” 期间， 私营企业数量仍将大幅增长， 占全国企业总数的比例可能达到八成以上。

二、民营企业损害职工权益的种种表现

（一）任意延长工作时间，并经常强制职工加班

据对四川省民营企业的抽样调查显示:大多数民营企业实行每月两天休息制，职工每周劳动时间平均在50小时以上，有40%的企业平均每个职工每月加班时间为30～50小时，最高多达180小时，而且加班是强制性的，职工不能自愿选择，企业也没有按《劳动法》的要求支付加班工资。

（二）故意拖欠和巧立名目克扣职工工资

民营企业为了避免职工中途离职和减轻企业平时流动资金压力，大多数实行工资留存制，即企业平时只发职工基本生活费， 到年底才结算工资，有些企业到年终因资金紧张而不能按期支付，有些企业有钱也故意拖欠职工工资。

（三）不给职工参加社会保险， 职工福利差

据对四川省民营企业的抽样调查， 民营企业中有65. 5%的企业没有参加医疗保险， 52. 4%的企业没有参加养老保险， 55. 8%的企业没有参加劳动保险。

三、民营企业职工权益缺失的根源

（一）制度缺失是民企职工权益受侵犯的根本原因

民企职工权益受侵犯的总根源在于各种制度长期缺失，包括劳动合同制度 工资制度，保障制度等。我国实行市场经济体制以来，经济制度的安排明显滞后于经济的快速发展，原有的劳资制度 已经不适应新的劳资关系。

（二）劳动力供求市场不成熟的结构性伤害

资本短缺、劳动力过剩、劳动和资本不平衡和不对称是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家和人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺、劳动力过剩”比其他国家要突出得多。虽然近年来我们吸引外资的速度一直在增长，外资大量涌人我国。

（三）劳资关系主体不成熟

作为市场主体的企业和劳动者都缺乏市场规则意识。企业主作为市场经济 的参与者，严重缺乏市场竞争规则的意识 ，这既有历史遗留下来的消极落后思想的影响，也与他们的文化程度低 、受教育状况差有直接关系。

四、完善民营企业职工权益的保障

（一）积极推行工资集体协商制度

工资集体协商，是指工会或经过民主选举产生的职工代表与企业代表，依照国家有关法律、法规、政策规定，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、 工资水平及其年度增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配和其他与履行合同有关权利和义务等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。推行工资集体协商制度具有十分重要的意义。

（二）政府进一步采取优惠措施，促进民营企业的发展

我国在进行社会保障制度改革后，企业按规定应为职工缴纳总计约为职工工资总额30％左右（其中养老 20％，医疗6％，失业2％，工伤约1％，生育约 0.7％）的各种社会保险费，但许多民营中小企业不愿或无力承担。企业的经营状况与企业的社会保障息息相关。

（三）加强教育，强化劳资双方的社会保障意识

必须加强对民营企业主和企业职工双方的社会保障权益教育。一方面，要使企业主认识到作为社会重要组成部分的企业，为雇员提供社会保障是他们的法定义务；同时也有助于增强企业本身的健康发展。另一方面，要让企业职工认识到参加社会保障是他们的权利，也是自身范风险的必要手段，进而了解社会保障技术操作上的有关知识，提高他们参保的主动性和迫切性，从而依法推动企业主缴纳社保费用。

参考文献：

[1]中国私营企业研究课题组.2002年中国私营企业调查报告[N].中华工商时报.

[2]汪行福.分配正义与社会保障[M].上海:上海财经大学出版社,2003.

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2002年，联想集团在香港宣布以现金5500万港币入主汉普，并将联想现有IT咨询业务悉数注入。张后启终于一劳永逸地解决了汉普的资金问题，却将自己陷入人动、进入半隐退状态。

同一年，大学毕业4年、没有半点背景的杨伟庆创立了艾瑞市场咨询。时值互联网的泡沫年代，这个中国首家专门为互联网行业服务的市场调查公司只有4名员工，挤在上海一个非常小的房子里办公。

现在，张后启坐在金算盘的办公室里，思索着如何用他的SaaS再为中国IT咨询寻觅一条新的出路; 而艾瑞已经是中国知名的网络经济咨询机构，每年中国网络经济、电信增值等新经济领域的数十个行业研究报告。

品牌、规模、专业性……虽然面临着类似的问题，但相对于仍在苦苦摸索的IT咨询公司，以市场咨询和分析为主业的市场咨询公司日子过得要滋润得多。

活出一个“品牌”

在邓白氏公司美国新泽西州的总部里，有一个橱窗，里面展示的是一辆自行车和一张纸。160年前，邓白氏创始人刘易斯•大班就骑着自行车到各地区进行调查，然后拿着调查报告找当地教堂的牧师签字，再给客户，以此证明调查的可信性。

这个故事深深触动了杨彬――1997年，这位易观国际创始人兼CEO还在政府单位工作，因为与邓白氏公司的合作，来到其美国总部参观。2000年，杨彬放弃了“铁饭碗”，与朋友创立了易观。如今，易观每年为超过5万名来自于TMT产业的互联网和信息技术厂商、电信运营商，以及行业用户、投资机构和政府部门的高级主管提供资讯产品和服务。

“‘活着就是品牌’，尤其对于咨询公司而言，更是这样。”回顾易观的发展史，杨彬感慨地说。

易观国际创立之初，杨彬发现，围绕电信领域的咨询公司，有品牌、有规模的非常少，许多不知名的小公司在其中挣扎。近10年过去了，小公司一批接一批地减少、消失，规模公司依然没有几家，当年的竞争对手活下来的寥寥无几。

“做一两个项目挣点钱并不难，难的是如何构建一个专业的、成体系的、有规模、有品牌的咨询公司。”在杨彬为这些困惑时，大部分本土IT咨询公司还在因为没有品牌和知名度，仅靠签单和打单，总是有一单没一单、难有稳定的现金流而发愁。

在PC产业，渠道可以成为本土厂商抗衡洋品牌的利器，可以在三四级甚至五六级市场开辟新的客户群。但咨询业只能靠抽象的品牌影响力一举抓住客户。品牌的建立需要长期的积累，动辄几十年的案例累积、经验积淀令本土咨询对跨国公司望尘莫及。正经历着高速增长的中国市场、缺乏管理经验的中国企业，甚至想抢滩中国市场的跨国公司，都渴望本土咨询能提供比跨国咨询巨头更有价值的服务。

“国内咨询产业的发展滞后于改革开放的时间点，不足20年的时间。”杨彬认为，尽管弱小是中国咨询公司与生俱来的特点，但他们建立在全球资讯产业发展基础之上，借鉴已有的方法论和研究方法，反而更能专业化发展和有序成长。“已经有越来越多的中国企业克服了好高骛远的心态，物美价廉的本土咨询的选择空间变得更大。”

在细分市场

找本土优势

见到零点研究咨询集团董事长袁岳，是在端午节假期的一个慈善活动上。袁岳身兼多重身份: 管理咨询、主持人、写书、客座教授、慈善家等。他坦言，这是为了抓住客户。“我们做的研究和咨询涉及到方方面面，从普通的商业领域到公共公益、政府事务、国际关系等。我就得出现在各个领域，让客户更容易认可我。”

“一些大的国际公司选择我们，是因为我们更懂中国国情。”袁岳认为，本土咨询必须在细分市场里找到自己独特的优势。

1992年，袁岳用13万元资金创办了零点调查公司。“当时，一般人都不懂我们干的是什么，竞争也少，稍微明白点的客户自然会来找你。现在，客户的选择余地大了，就看你用什么方式把他抓住。”

零点接到的第一个项目，是做中国最大的私营企业调查，当时，零点只有6个人和很少的资金。创业的前5年，零点几乎没挣过钱，因为袁岳做了很多看似不赚钱的研究，如中国私营经济状况调查、全国投资环境评估调查等。这些调查在社会上产生很大反响，为零点积累了声望。

“在一个刚刚成长的市场，谈不上做多大的生意或赚很多钱。就像养小孩一样，你培养他时当然要亏钱。”袁岳一直坚信，真正把一件事情做好了，就不用担心这件事不能继续。事实上，他也总能在适当的时候得到支持，“从没缺过钱。”

另一方面，诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨则曾经感叹，谁能把中国的经济问题研究明白，谁就可以获得诺贝尔奖。跨国咨询机构上百年的经验和“Global Rules”，在美国、欧洲都行得通，惟独到了中国，无法完全适用于转型下、改革中的中国企业。

因此，明确的市场定位和本土化的优势，或许使本土咨询公司从夹缝中破茧而出。

“我国的服务业发展有3种类型。”艾瑞研究院首席分析师曹军波认为，一是在上世纪80年代中期到90年代初，涌现了很多利用国家转型变革过程中出现了一些机遇而迅速发展壮大起来的服务类企业; 二是从上个世纪90年代中后期至今、抓住并借鉴了国外成功模式，很好地做到了本土化的企业; 第三种类型的企业同时利用了国内和国外的资源，形成在国内的竞争力。

“目前大部分咨询公司都属于第二类，并逐渐摸索着向第三类过渡。”曹军波举例说，随着国外互联网市场趋于饱和，许多竞争对手已经将目标瞄准了中国的互联网领域研究和咨询，“要攻也要守，强化本土服务能力，是本土咨询最大的挑战。”

评 论

请扶植本土咨询！

IT咨询始终处于自然生长的状态。阔别咨询业几年，在张后启眼里，“这个产业几乎没有发展”。“本土化”是保护本土咨询企业的最后一道屏障，也是本土咨询业接轨国际市场的一道障碍，现在的博弈就在于，中国公司和跨国公司谁先跨过这一道墙。