公务员年度考核制度精品(七篇)

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关键词 公务员 考核制度 法律问题

中图分类号：D63 文献标识码：A

1公务员考核制度的含义和内窖

公务员考核制度，是指国家特定机关按照法定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作实绩和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

（3）考核方法。为了使公务员考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

2我国公务员考核制度存在的主要问题

由于受到主客观因素的影响，目前，我国公务员考核制度存在一些问题和不足，有待进一步改善。

2.1考核目的不准确，方法不完善

建立高素质的公务员队伍及其和谐迸取的良好秩序这一考核目的。在公务员考核工作中并未得到准确的把握，而人才的选拔和官员惩戒的功能在公务员的考核中被比较突出地表现出来。如果考核只是为选拔人才和惩戒官员服务，却忽视建立高素质的公务员队伍，在一定程度上意味着考核不关大多数公务员的事，将会降低公务员对考核工作的参与热情，直接影响考核后续工作的进行。“考核方法是通过考核目的的桥梁。”

2.2考核主体单一，责任不明晰考核主体单一

以领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员只对上负责而不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，主要把本单位内的领导或上级主管领导组成的考核小组作为考核主体，而成立专门的考核委员会的做法并不普遍。对一定级别的领导成员公务员的考核虽然已经加入了民主测评的环节，但往往只是流于形式，没有切实的进行民主测评，对广大公众而盲，依然不存在评价公务员的充分信息和畅通渠道。实际上没有成为考核主体。考核中没能听到最有发言权的人的评判声音，严重影响了考核结果的权威性，导致考核结果失真。责任主体难以认定现象的出现是由于缺乏明确的责任分工，公务员考核中也存在同样的问题。《从务员法》和忪务员考核规定（试行）》中对责任主体的责任均没有做出具体明确的规定。由于没有从根本上建立起相应的监督制约机制和责任追究制度，考核主体难以认定，使得被考核者没有得到有效的监督。以致公务员考核工作没有真JE发挥作用。

3完善公务员考核制度的措施

（1）提高认识，加强领导，完善平时考核工作的激励机制。年度考核主管部门要加强平时考核工作的管理，一是建立健全平时考核制度，建立完善审核备案制度。要求各公务员管理单位在年初制定本单位平时考核方案，建立平时考核工作台帐、个人工作实绩档案，并定期向年度考核主管部门报送，予以备案登记，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据；二是加大对平时考核的指导监督检查力度。年度考核主管部门成立平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，予以通报批评、限期改正，减少或取消本年度单位年度考核优秀指标；三是加大对平时考核结果的使用，把平时考核与年度考核、职务晋升及评先表彰有机结合，促进平时考核工作。

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关键词：公务员 考核评价机制

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。

4.平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

5.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。

4.对国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

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一、基本情况

我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。

二、主要做法

(一)领导挂帅，突出考核的严肃性。

在年度考核会议上，首先学习了227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。

(二)扩展层面，增加考核的参与性

我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度;其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度;最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果，

(三)改进措施，增强考核的经常性

主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。

(四)细化内容，增强考核的操作性

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【关键词】 激励机制;公务员考核

一、当前公务员激励机制存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求,激发他们奋发努力工作,去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效,但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

1.思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中,一些单位只注重集体教育和批评帮助,忽视了经常性、针对性地开展谈心活动,对干部思想动态掌握得少,不善于及时发现苗头性和倾向性问题,暖人心、聚人心的工作做得不够,导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。

2.绩效考核激励不健全。我国一直在不断的完善各种考核机制,这是一个系统而庞大的工程,不是一天两天的事,需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题,不断的去补充完善。在现在的考核激励中,仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩,奖金分配没有真正拉开档次,吃“大锅饭”的现象依然存在,体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

3.职务晋升激励不合理。在干部提拔使用上,没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上,轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位,出现一些公务员该换岗的不换岗,一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高,而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大,也不利于调动公务员的积极性。

4.纪律惩戒激励力度不够。对干部监督制度执行时松时紧,尤其是对公务员八小时之外行为,管理的力度相对较弱,监控缺乏有效的措施,组织掌握情况少,教育督促也不力,错失了及早发现问题、解决问题的时机;对问题和矛盾的处理手段疲软,个别单位对违反制度的行为迁就照顾,出现问题遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的现象时有存在,导致纪律惩戒力度相对较弱。

二、当前公务员激励机制存在问题的成因

1.“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱。以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因,我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽略了人的积极因素,多见“人浮于事”。它要求因事择人,过分强调人适应工作,不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一种“资源”的战略意义。

2.晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后。要使激励机制发挥应有作用,需要一系列配套的制度来保证其良好运作,我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后,影响了公务员激励机制作用的发挥。我国公务员考核制度还不是很完善,可操作性不强。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》,把“领导与群众相结合,平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化:注重定期考核,忽视平时考核;注重组织考核,忽视民主评议;注重内部考核,忽视外部考核;注重一般性考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求;注重单位里的个别领导的意见,忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种,往往使考核结果有失真实,有失公正。

三、考核手段在公务员激励工作中的运用

随着实践发展和管理理论创新,传统认识管理正在向人力资源管理转变,公务员激励机制日益受到重视。2007年1月,国家颁布实施了《公务员考核规定(试行)》。《规定》忠实地体现了《公务员法》的立法思想,与1994年的《国家公务员考核暂行规定》相比,《规定》的最大亮点是突出强调考核的激励功能,契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻激励思想,定能减少公务员的惰性,充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

1.进一步明确注重实绩的激励导向。组织目标和激励指向目标是一致的。考核是实现激励目标的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引导着公务员的行为。《公务员法》提出“重点考核公务员的工作实绩”。《规定》遵循并体现了这一思想和要求,把“注重实绩”上升为考核原则。《规定》以德能勤绩为主线,按不同等次,对公务员考核的内容和标准进行了细化,既明确了考核的重点和方向,具有较强的可操作性,又体现了公开透明、公平公正的原则,有利于公务员价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,强化其争取正激励、避免负激励的心理预期。

2.进一步明确主管领导在考评中的主体地位。《规定》要求年度考核“以平时考核为基础”,并由主管领导为主导进行审核评价,进一步明确了主管领导在考评中的主体地位。及时肯定、认可和赞扬下属的贡献和进步,是公务员主管领导最简单、也是最有力的激励工具。研究表明,超过2/3的受访者很看重来自上司、同级以及团队成员的日常认可。从我国公务员队伍的实际情况看,主管领导的平时激励具有特殊重要作用。赋予主管领导在激励、考评上一定的“自由裁量权”,能够及时充分调动公务员积极性,形成团队合作力量,也是维护和保证组织权威的一个重要途径。但发挥领导在激励方面的积极作用,要防止优秀等次“轮流坐庄”的庸俗化现象。

三、进一步拓展正面激励空间

考核等次是对公务员一年工作业绩的高度概括。此前公务员年度考核只有优秀、称职、不称职三个等次。多年实践表明,不称职者占千分之一,称职等次上集中了84%左右的参评者,难以形成激励的梯次效应。为打破称职大锅饭,一些地方试行“基本称职”考核等次,取得较好的实践效果。《规定》汲取了基层的创新成果,在不称职等次前增加基本称职等次,既能够更加科学、准确地反映公务员工作业绩,又增加了考核台阶,在激励手段上能够实现逐层递升。

四、进一步强化考核结果的运用效果

考核结果的运用是发挥公务员考核制度激励作用的根本体现。《规定》明确了公务员考核结果的法律效力,第十六条规定:“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”,既充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。实践表明,被管理者受到的激励程度与管理者满足其需求的程度成正比。由于领导职位资源的稀缺性与公务员晋升需求的矛盾难以调和,《规定》增加了激励种类、丰富了激励形式,以期减少和淡化晋升的激励作用。比如“被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖”、“连续三年被评为优秀等次的,记三等功”、“连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑”,等等。《规定》还注意把考核结果运用到干部教育培训中,要求“根据考核情况,有针对性地对公务员进行培训”。通过年度考核,进一步明确公务员个体教育培训的方向和目标,以职业发展和知识更新来推动和实现公务员激励,也有利于增强公务员的认识能力和学习能力,提高其工作质量和水平。公务员可以依据有关规定,参加专业技术职称评定,也进一步拓展了公务员的激励空间。

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我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。

一、我市公务员考核工作的现状

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。

(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议

规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。

（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。

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摘 要：公务员绩效考核作为公务员管理的重要组成部门，其本质和核心是不断通过改进来提升政府的行政效率、公共服务水平以及公务员职业生涯的不断发展。本文从我国《公务员法》实施以来我国公务员绩效考核的现状入手，阐述公务员考核中存在的困惑和误区并针对这些问题提出相关的对策建议。

关键词：公务员；绩效考核；问题；对策

1. 公务员绩效考核的含义及内容

1.1 公务员绩效考核的含义

所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。

1.2 公务员绩效考核的内容

根据《公务员法》的相关规定，绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。

德：公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；

能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；

勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；

绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；

廉：公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

2.公务员绩效考核中存在的问题

2.1缺乏专门的考核机构，考核流于形式

《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的考核工作，但是在具体考核实践中中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核，设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门，目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构，在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。

2.2 考核指标过于抽象，缺乏针对性

公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》，但是在《公务员法》中，对于公务员考核制度的规定过于抽象，缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。

2.3 考核方式单一，程序流于形式化

《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核主要以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，这些方法看似公平，实际上极有可能使那些政绩突出，但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响，从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时，尽管《公务员法》第三十五条规定：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，我国公务员考核程序主要由个人自评——主管领导意见——单位领导意见——通知本人四步组成，考核过程中出现考前未充分动员，考核机构临时组建，缺乏必要的靠前准备，考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式，甚至有些组织以会代考，在组织内部搞平衡，走过场，使得公务员考核程序往往流于形式。

2.4 评价等次过少，考核结果趋同

考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中，多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%，导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次，其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇，无法起到奖优罚劣的激励作用，在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。

3.完善公务绩效考核的对策建议

3.1 设立专门的公务员绩效考核机构

考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。

3.2 完善考核指标体系，定性定量相结合

考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准，这五类指标的表述仅停留在定性的解释上，缺乏更具操作性的描述。因此，应着力细化考核体系的二三级指标，同时引进目标分析法，区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重，使其具有更强的操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出，同时也有助于提升组织的执行力。

3.3 实行民主考核，平时考核与年终考核相结合

实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核，从而使考核结果更客观、更全面，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。

3.4 确定合理的考核结果等次

划分考核结果等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明，公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态：一方面，公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一部分公务员所得的结果不当；另一方面，也损害了考核的激励作用，严重挫伤公务员的积极性。因此，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，适当增加考核评价等次。同时，还要给各个考核评价等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。其最终目标在于体现实施求实的原则，祛除“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩从而提升政府的执行力和满意度。

参考文献

[1] 王达梅. 我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报.2009（11）.

[2] 高欣. 我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策.科技向导.2013（26）.

[3] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理.天津行政学院学报.2010（3）.

[4] 高岩、马谢民.公务员绩效考核研究文献综述.高校论坛.2010（8）.

篇(7)

一是建立完善录用调配机制。制定出台机关事业单位人员录用调配办法，严格规范进人方法、程序、条件和数量。坚持“凡进必考”，研究出台公务员考录的实施办法，切实做到依法、科学、公平考录；加大从基层和生产一线考录和选调公务员的力度，完善公务员考录选拔制度，拓宽选人用人渠道。制定出台事业单位人员调配和公开招聘规定，探索适合不同性质专业的事业单位招聘人员方式。根据上级政策规定，制定公务员调任、转任和机关企事业单位之间人员流动办法。加强机关事业单位人事计划管理，增强计划的指导性和权威性，切实解决个别地方和单位盲目无序进人问题。

二是建立完善日常管理机制。根据中央和省出台的公务员法配套法规，结合我市实际，及时研究提出贯彻实施办法。完善公务员日常登记管理工作，建立新进和离开公务员队伍人员审批或备案制度。进一步完善公务员考核制度，增强考核工作的可操作性、准确性和科学性。按照急需先建的原则，研究制定事业单位竞聘上岗、合同聘用、考核奖惩等制度规定，改变事业单位管理工作无章可循的状况。

三是建立完善人员退出机制。根据上级政策规定，规范完善机关事业单位人员退休、辞职辞退和辞聘解聘办法，解决出口不畅的问题。建立组织、人事、编制、财政、劳动等部门信息互通、相互制约的人员退出管理机制，对退出人员实行动态监管，防止发生退休不减编和吃空饷等问题。