人力资源年终总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源年终总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

人力资源年度总结

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备职员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

篇(2)

一、2009年人力资源工作总述

在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。

二、人力资源基本情况

1、截至2009年12月26日  员工数305，男149人 ，女156人。

餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。

2、学历情况：截至2009年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。

三、强化管理，精简机构。

2009年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。

四、加强员工事务管理

我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。

五、严格“执法”，有效整治了违纪

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。

六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2009年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。

七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作

为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作

对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段：专业课学习。

举办四区文秘岗位培训， 4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统文秘理论知识学习，第二阶段：劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。

2、各部日常培训工作效果显著。

以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训；另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次

3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。

八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力

随着服务行业日新月异的快速发展，特别是酒店发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责

在2009年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。共2页,当前第1页1

2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息。为总经理决策和指导工作，提供了可靠的依据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化。

3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。

4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。

十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务

1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。

2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作。

4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

（二）培训力度不够

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出来多大的作用。在09年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。

（三）员工的考评工作不到位

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

（四） 员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、俱乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工工服没有添置上的计划性；食堂饭菜花样不多，且员工浪费较为严重；俱乐部娱乐节目单一；服务区厨房餐厅苍蝇、蚊子很多等，虽然配合进行全面消杀，但效果并不理想。

（五）档案管理不到位

档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我办将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决

2009年即将度过，我们充满信心地迎来2010年。2009年，人力资源部在酒店领导正确带领下，通过本办全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

篇(3)

1、人员招聘工作

通过电视媒体投放招聘广告2次(共5个台次)，参加xx人才市场现场招聘会4次，收到纸质和电子档有效简历193人次，实际面试121人次;

配合铝业进行了本年度学员的招聘工作，除投放电视广告外5次下乡发放宣传单。

2、中高层入职和离职

本年度中高层和关键岗位入职23人，离职25人。

3、培训工作

重点组织了北京锡恩4r系列培训，并针对各个内容组织了内部分享会，中高层管理人员外出参加培训78人次，公司先后邀请2名外部专家、讲师到公司授课。

4、绩效考核工作

自7月份成立绩效考核小组开始，人力资源部承担起了考核小组的多项工作，每周的现场检查，月计划工作的跟踪督促，文件执行的跟踪和检查等，顶住重重压力，考核工作不断完善和进步，虽然还存在一些不足，但是成果也是很明显的。

5、考勤工作

员工考勤严格管理，考勤制度得到有效地贯彻，与各部门的沟通和协调没有出现问题。

6、制度建设

根据工作需要，人力资源部修订了人员招聘、入职、离职、转正、培训等制度，明确了相关岗位的职责、权限，明确了操作流程，并配备了对应的表格和流程图。

二、存在的不足

1、人员较频繁的变动和工作交接时的不规范，在一定程度上限制了接任者有效开展工作的速度，在今后的工作中需要尽量减少部门负责人的变动，同时重视工作交接的规范性;

2、绩效考核工作还需不断总结经验、敢于突破、敢于创新，使考核日趋合理，真正推动各公司、各部门的业务工作，提高工作业绩，为企业创造更多的效益;

3、加强人员招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加强对拟录用中高管人员的背景调查，加强人员储备力度;同时要加强对中高层人员的离职谈话工作;

4、严格执行现有人力资源管理制度，适时完善和修订旧的制度，使人力资源管理工作符合社会发展实际，符合公司自身的发展需求;

5、进一步加强培训工作，优化内部培训课程设置，多了解、多参加外部优秀课程，给更多的中高层提供外部培训的机会，通过外部培训学习，使更多的人转变观念，转变工作思路;

篇(4)

【关键词】年终考核；周期；对象；指标

一、年终考核和月度考核的关系

年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。

二、年终考核的对象及关注点

月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。

对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。

所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。

三、年终考核的指标

年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。

四、年终工作总结

绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。

五、年终考核结果的应用

年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：

1、物质激励与精神激励相结合

2、短期激励与长期激励相结合

3、显性激励与隐性激励相结合

年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。

在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。

考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。

以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。

参考文献：

[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期

[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期

[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期

篇(5)

20**年工作总结我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经4个多月了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新年的到来。现对20**年的工作总结如下：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续。

三、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。

四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；

五。帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动。

六、负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决。

七、可以自己独立处理保险和工伤的事宜。

八、帮公司其他同事订火车票机票，解决大家出行的后顾之忧。不过我觉得自己还有不足：工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离，人力资源方面的知识还有所欠缺，在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！

人事专员年终总结二

20××年，我有幸进入公司独立优化部门负责人事行政工作，在这里感谢领导对我的精心培养， 给予我工作上的支持.我将更加认真的对待20xx年的工作.目前所负责工作范围涉及部门各份数据分析与新闻源外推效果跟踪.以下总结了工作的几个方面及以后的工作计划.

人事行政工作复杂， 目前部门已配备了各种管理表，有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、 转正试题表、员工面试、 入职、 转正、 离职表、从人员招聘至任用，根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生，安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾.

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

对于20××年需加强的方面:负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;

建议，员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在2018年继续完善公司制度，特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

加强培训力度，完善培训机制.强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

篇(6)

360度绩效考核方法，得到很多企业的青睐。然而，由于操作等多方面的原因，它越来越不被看好，更有很多人认为，这不过是人力资源管理者的文字游戏，是一堆没有用的打分表。同时，也有一些企事业单位盲目地要求各部门各层级员工提交年终报告，大家把述职当作负担，走走过场，劳民伤财。“洛阳亲友如相问，就说我在写报告”、“千古兴亡多少事，只因满朝写报告”、“抬头望明月，低头写报告”等等，这些都是对年终总结报告的无奈与嘲讽。网络充斥了年终报告模板、范文大全，更有甚者让职业代劳。

 

年终述职评议会，面对面反馈述职者情况

我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。在多年摸索中，提出“年终360度述职评议会”这一考评模式，区别于一般意义上的“述职报告”，是一种融合述职报告、360度绩效评估优点的年终绩效评估办法。通过会议形式，述职者根据自己的岗位目标和岗位职责，对自己在评估年度的履职、胜任、工作业绩及进步提升等情况进行汇报，相关同事及其他人员参与面对面的问询，述职者进行答辩，最终对评估者进行反馈和评估。

 

360度述职评估会反馈给受评者多方面的信息，这种基于改善与提升的面对面的直观问询，更容易得到受评者的认可。述职者面对面获取来自多层面人员对自己综合能力、工作风格和工作绩效等的反馈意见，较全面、客观地了解自己的有关信息，更好地拟定绩效改善计划、能力提升计划及未来职业规划。在沟通中，团队成员积极互动，既是一场头脑风暴会，又能切磋技能、相互学习，有利于营造积极上进的企业氛围。

 

把握要点，让述职会不走过场

明确目标，统一思想，方案先行

首先，人力资源部门须认真做好《年终述职评估会的会议方案》，而且须在公司经理会层面进行论证，明确目的，统一思想；其次，确定责任人及操作方法，分层级、分模块责任到人，跟进述职评估会的进展。需要注意的是，方案中务必明确述职评估结果的应用范围。

 

在这一环节，最为重要的是统一思想，取得各层级人员的认同，为后续的工作推进提供思想基础。通过在管理人员中进行可行性论证，对普通员工进行培训和号召，为顺利推行做好铺垫，否则评估会的效果会大打折扣。

 

例如，我们在推行360度述职评估会的时候，首先在一个部门试行，得到大部分同事的支持，取得不错的效果。然后，我们与公司总监、经理们进行深度沟通，得到大家的认同，再按照部门进行宣讲和培训，依次推进。同时，必须认识到，这不是一个一蹴而就的评估会，而是一个基于可持续理念的评估方法，明确这一目的，意义重大。

 

突出重点，做好关键岗位人员的述职评估

在推行过程中，需重点做好管理人员、技术人员、专业序列人员等关键岗位人员的年终述职评议工作。他们区别于执行类人员，须参照年初目标计划责任书，结合管理成果评估、技术等级评估等，使年终述职不再是形式，真正发挥实效，达到评估、激励、沟通、提升的作用。事实上，这部分人员是公司的核心战斗力，他们的绩效过程和绩效结果对公司影响重大。不忌讳地讲，很多企业，只强调年终报告，纸上谈兵，无法真正对关键岗位人员的绩效过程和绩效结果进行跟进和评估。而对于非关键岗位的人员，可以以小组为单元，按照不同的岗位类别，考虑是否需要重点推进，进行区别对待，切忌胡子眉毛一把抓。

 

例如，我们在推进管理人员年终述职评估会的时候，相关管理人员、技术人员、财务人员、审查人员参加评估，述职者根据年初制定的目标计划书、个人的岗位绩效责任书等进行逐一陈述，相关人员可以进行问询；评估会主席由CEO或者高级总监担任，保证一定的可信度和权威性。 

 

有所依托，规范各类人员的述职范围

规范各类人员的述职范围，明确述职的结构和内容，哪些是必须陈述的，哪些是可以选择性陈述的。主要包括：岗位概述、岗位职责、工作任务清单、履职情况、胜任情况、绩优特点、好的经验、差距及提升方向与计划，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困难的三件事情等。

 

效果与效率并重，明确会议议程

根据参与述职的人员规模确定述职时长、问询时长等，保证述职评议会顺利有序进行。述职时长需结合述职内容，达到效果与效率并重的目的，并且要按照会议议程执行，特殊情况则需获得会议主席的批准。同样，为保证评估会议的有效进行，问询时间也需要进行限定。在实践中，需要杜绝跑题和因个人情感因素导致的随意发挥。因此，必须明确会议议程中各类项目的时间，会议主席负责把握评估会的进度，审计专员有权在出现跑题和超时等情况时叫停。

 

精挑细选，保证360度参与有效性

人员的选择直接决定评估会的效率与效果，所以哪些人参与360度评估会，哪些人可以旁听评估会，哪些人作为监察成员参与，评估主席人选等人员选择需要在评估会议之初进行确定。例如，在销售部门的年终述职评估中，销售总监可以作为评估主席，区域同事、主管、财务部门、人力资源部门、客服部门作为评估人员，监察专员列席会议。

 

因地制宜，制作适合不同岗位序列的述职评估表

关于年终述职评估会是否用作绩效打分，需根据公司具体情况或者员工的接受情况确定，不能一概而论。从来没有放之四海而皆准的评估量表，不同的管理咨询机构会给出不同的量表，在具体的推进过程中，根据不同岗位序列，制定符合自己情况的评估维度十分重要。例如，关于职能型普通行政岗位，我们尝试过的评估维度如表1。

 

做好监察与记录，提高评估工作的信服度

为了保证述职评估会的公开公正，年终360度述职评估会需设置独立的人员进行监察与记录。记录分为录音记录和文字记录，公司可以根据实际情况，选择合适的记录方式。主要把握三个原则：第一，要方便向相关人员反馈信息；第二，原始记录要保留备查，在实践中，我们发现个别人员对自己在会议上的陈述矢口否认，甚至进行完全相反的陈述，这种情况下，保留原始记录就十分重要；第三，对于经评估难以胜任岗位的人员，这是对其进行转岗或劝退的依据，即便进入劳动诉讼，这可作为有效的佐证。

多重保障支撑评估会有效落地

其一，360度培训，使述职者实事求是、参与者合理问询。

对于述职者而言，述职就是给自己的履职情况画一副素描，忠于事实很重要。有人倾向于夸张，把团队的工作说成自己的，没有客观陈述自己在工作中充当的角色；有人倾向于保守，陈述不足，不能客观的评价自己。因此，对述职者进行培训，辅导其述职方法，从而使其能够通过报告对自己全年工作情况有一个较全面的认识。同时，要对参与者进行培训，培训范围包括：问询的技巧、打分的依据等，例如问询须基于事实、用数据说话等，保证年终360度述职评估的有效进行。

篇(7)

一、绩效考核的含义及公共管理类事业单位绩效考核的特点

绩效考核也称成绩或成果测评,是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

但是与企业相比,事业单位的绩效评估要困难得多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。因为生产线产出的产品是可以准确计量的,而事业单位的工作流程所产生的工作成果却既包括显性成果又包括隐性成果,无法用一个统一准确的数据加以计量。而且事业单位公益性的工作性质也决定了事业单位绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

以本单位为例,台州路政支队属于公共管理类事业单位中的行政执法类单位,主要职责是依据法律规定,在辖区内保障公路完好、安全和畅通,依法保护公路、公路用地及公路附属设施和管理公路两侧建筑控制区等执法管理工作。其中执法类工作可通过案卷数来体现绩效,但管理类工作比如路面施工现场秩序管理、公路两侧建筑控制区管理及桥下通道管理等工作,很难用具体准确的数据来衡量工作绩效,而由路政管理工作所提供的公共服务的社会转移价值,更是无法用确切的数据指标去衡量。

因此,为配合上级主管单位顺利完成此次改革工作,实现人力资源管理工作的平稳过渡,事业单位还急需建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度。

二、目前实行的考核制度主要存在的问题

1.对绩效考核工作认识不深。只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部,而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。

2.缺乏对具体考核指标的细化及注解。事业单位考核指标,仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面共20个小项中进行民主评议打分,但是考核指标仍然比较笼统,没有说明性文件,而且评议打分标准不明确,也没有具体评分的方法,可操作性不强,导致了打分的随意性、不科学性。

3.考核结果等级划分较为简单,缺乏科学依据。现行考核等级仅划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别,且有部门分配与名额比例限制。这就导致了工作量一般、能力平庸的部门也能评优秀职工,而一线工作量大,能力突出的职工反而受名额所限,无法获得应有的荣誉与利益,容易挫伤职工积极性,使考核失去了应有的激励作用。

4.考核流于形式,没有形成一套长期完整的考核机制。现行考核制度往往是在年终的时候为了应付总结台账及相关福利而匆忙进行的,没有注重平时的材料积累与实时考核,导致考核成为年终总结的独有形式,并且严重影响了考核的效果与质量。

5.考核结果公布不透明。考核结束后,虽然每位职工都会收到考核结果通知书,但是通知书内容仅简单写明考核结果为优秀或合格等级别,没有反应具体的评分结果及详细的失分点分析,使被考核者无从得知自身存在的优缺点,更谈不上能获得领导与同事的帮助与交流的机会,得以取长补短,改进工作。

三、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策及思考

1.加强人力资源主管与经办职员的专业理论知识培训。利用专业

转贴于

技术人员的理论知识,在现有考核制度的基础上建立更加完善的系统化、科学化和专业化的绩效考核管理制度。

2.细化绩效考核项目,明确评分标准,制订具有可操作性的评分办法。一套完整科学的评分标准和办法,不仅能加强绩效考核工作的可操作性,更使考核结果彰显公平与合理,令人信服。

3.实行考核结果总分评比制。可采用总分汇总法,根据单位名额比例划定标准线的方法进行考核,并取消按部门及人员比例公平分配的制度。也就是说,不管是谁,只要达到优秀线均可认定为考核优秀。

4.建立长期考核制度,将平时考核成绩纳入年终考核系统内。可制定月、季度、半年度考核计划,并将定期考核制度与不定期考核制度相结合。加强各项工作材料的整理汇总,及时归档各类案卷文书和工作报告,给考核提供真实有效的证据材料。平时考核成绩还可以按比例分数的形式计入年终考核分数。