人力资源管理师论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源管理师论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：人力资源管理 实践教学体系 改进

中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）02（a）-0208-01

人力资源管理专业实践教学体系包括实践教学目标、实践教学课程、实践教学方法、实践教学设备、实践教学评价等子体系。目前，由于高校扩招的原因，地方高校发展很快，2012年共有300多所高校招收人力资源管理专业本科生。一般地方高校以培养应用型人才为主，并为地方经济发展提供服务。因此，地方高校应根据自身的办学定位，改进和完善人力资源管理专业实践教学体系，以增强学生的应用能力和就业能力，提高地方高校的核心竞争力。

1 地方高校人力资源管理专业实践教学体系存在的问题

实践教学一直是高校教学水平评估的弱项。一般地方高校升办本科专业的办学历史不长，办学经验不足，专业培养方案有待完善。结合我校实际，目前，地方高校（特别是新升本科院校）的人力资源管理专业实践教学普遍存在以下问题。

（1）未建立稳定的校外实践教学基地，学生找不到实习单位或岗位。

近年来，企业不欢迎实习生成为普遍现象。主要原因有：一是企业保密的需要。人力资源管理专业学生的实习部门—— 企业人力资源管理部是企业的核心部门，部门的很多资料（如员工薪酬）都是保密的。二是企业担心学生的实习安全。特别是危险性较高的一些岗位（如车间操作岗位），企业要求学校负全责。三是学生实习对企业正常的生产运营带来一定影响。学校会聘请企业有经验的员工担任学生的实习指导教师，但学生的实习并不能为企业提供较大帮助。

（2）实践教学课时难以保证。

一是教学计划中实践课时偏少。地方高校由于认识上的偏差或实践条件（如无专业实验室）的限制，一般实践课时偏少。如我校人力资源管理专业的实践课时为308课时，占总课时（2498课时）的11.8%，集中实践环节为27周（学分），占总学分（192学分）的14.1%，而西方发达国家的比例一般为30%以上。二是由于实习经费不足等原因，在教学计划实施时缩减实践教学课时。如部分学生不愿到外地实习。

（3）实践教学效果较差。

一是校内实践环节（如实验实训），由于实践场地、设备（或计算机软件）的原因，或指导教师实践技能和组织能力的欠缺，学生的实践教学效果不太理想。二是校外实践环节（如实习），由于学生不能真正在企业人力资源管理岗位上进行顶岗实习，只能走马观花，因此，实践教学效果较差。有的甚至用放录像或幻灯片来代替，没有真正的操作和实践机会。

（4）教师和学生的主观认识偏差。

由于缺少实践教学的激励机制，部分实习指导教师的积极性未充分发挥，他们只管实习安排，放松对学生的管理，也不管实习效果。部分学生对实践教学环节认识不足，实习态度不认真，怕苦怕累，不愿意服从实习单位安排，应付了事；或者以要考研、考公务员等为借口，逃避实习。

2 地方高校人力资源管理专业实践教学体系改进的对策

（1）突出实践教学，完善人力资源管理专业人才培养方案。

地方高校由于办学历史不长，人力资源管理专业人才培养方案必须进行修改和完善。应根据人才培养方案执行情况和历届毕业生的调查反馈，分析总结人才培养方案中实践教学课程设置存在的问题，查找原因，进行针对性的修改。修改的时间间隔一般为3～5年。如我校2005年首次制定了人力资源管理专业人才培养计划，2008年和2012年进行了两次大的修改。主要的实践环节包括军训、公益劳动、认识实习、综合实习、课程设计、毕业实习、毕业论文、社会实践、毕业教育等，并在工作分析、组织设计、绩效管理、人员素质测评、人力资源战略与规划、员工培训与开发、薪酬管理、员工招聘等专业课程中设置了实验、实训或课程设计等实践课时。

（2）加强校企合作，建立稳定的校外实践教学基地。

人力资源管理专业比较理想的校外实践教学基地应是重视人力资源管理、有专门的人力资源管理部门、愿意指派有经验的员工担任学生指导老师的大中型企业，并且接受学生的数量不宜太多。因此，学校应采取对策，加强校企合作。具体措施有：给企业支付一定的实习经费，与企业开展科学研究和技术合作，为企业提供咨询、服务和指导，为企业提供适用的优秀毕业生等。另外，可以寻求地方政府的支持，为接纳学生实习的企业提供一定的优惠政策或资金补助。

（3）加大经费投入，建立高水平的专业实验室。

目前，许多地方高校由于资金紧张等原因，并没有建立专门的人力资源管理实验室，许多实验实训项目不能开展，极大地影响了学生实践能力和专业能力的培养。因此，学校应加大经费投入，尽快建立比较完备的实验室。实验室的主要设备或软件应包括：素质测评仪、职业能力选择系统、场地拓展训练设施、企业人力资源管理实务软件、人力资源测评软件、人力资源管理实训平台等。

（4）增强教师实践能力，培养“双师型”教师。

人力资源管理专业的实践性较强，一般要求教师具有人力资源管理师或培训师等职业资格证书。而地方高校人力资源管理专业的师资较弱，没有实践工作经验的青年教师或转行的教师占较大比例。因此，学校可以采取如下措施：一是选派优秀教师到企业中挂职锻炼，担任企业人力资源管理部经理或经理助理；二是鼓励教师到企业进行人力资源管理咨询或培训等活动；三是鼓励教师到企业进行人力资源管理调研，进行科学研究；四是鼓励教师取得高级人力资源管理师或高级培训师的职业资格证书，为在校学生参加助理人力资源理管理师考试授课等。

（5）定期进行实践教学评价，不断提高实践教学效果。

实践教学评价是确定实践教学效果的重要依据，是实践教学管理的一个重要环节。因此，学校应规定各实践教学环节的评价指标、评价方法、评价标准，定期对实践教学环节进行评价，以发现问题，持续改进教学效果。如我校对综合实习设置了实习内容、实习方式、实习地选择、实习计划、实习环境、实习单位管理等评价指标，对毕业论文设置了选题质量（合理性、专业性、实用性、新颖性），写作质量（理论运用、理论深度、独立见解、文献综述）、论文质量（论文结构、编写规范、论文篇幅、应用价值）等评价指标。

参考文献

[1] 周志洪，吴海兵，雷小凤.地方高校人力资源管理专业实践教学改革研究[J].湘南学院学报，2012（6）.

篇(2)

关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.

篇(3)

关键词：西部高校；人力资源；管理专业；教学改革

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0228-02

一、人力资源管理专业发展现状

人力资源管理专业是从“劳动经济学”专业发展而来，1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，1998年才真正进入”人力资源管理”专业独立发展的时期，1999年全国只有37所高校开设该专业，2000年增至61所。通过多年的发展该专业为社会培养了大量能在各类企业、各级党政机关、事业单位、社会团体、社区组织从事人力资源管理的应用型人才。如今该专业由于开设院校太多、高校扩招、人才培养与社会需求脱节等问题导致该专业近几年毕业生就业状况令人堪忧。比如在西部地区，贵州省2012年启动普通高校本科专业预警退出机制，该专业被列入预警名单。基于此，高校必须进一步明晰学校定位、培养目标、办学思路，以适应社会需求，推进专业良性发展。

贵州M高校的人力资源管理专业为该校2006年新增本科专业，现有在校生228人。在教学方面，为了提高学生实践水平，学校和教研室积极与校外企业合作建立实习基地，安排学生在假期进行社会实践或调查，并且提交实习或调查报告，使学生掌握调查问卷设计、制作、分析的技术；注重人力资源管理相关技能训练诸如公务员面试模拟训练、写作能力训练、模拟招聘和培训、模拟绩效评估等，根据学生就业选择的特点，进行专门的辅导，培养学生在社会实践活动中，领悟到相关专业知识，达到适应社会需要的人才要求。为更好适应专业教学工作的需要，优化了师资队伍结构，保证了优质教学资源的充分供给，鼓励支持青年教师求学深造，并针对科研能力的提升问题开展相关培训。在课程体系设计上，人力资源管理专业为学生主要设置了三大课程模块，公共课、专业课、选修课。其中专业课主要围绕人力资源管理职能开设，注重实践与理论的有机结合，选修课主要开设一些注重扩宽学生知识面和动手能力的综合素质课程。近三年以来，学生考上初级、中级会计执业资格证、人力资源管理师、教师资格证等五十多人次，2010届毕业生人数为43人，就业率为98.04%；2011届毕业生人数为39人，就业率为94.87%，考研率为5.1%；2012届毕业生人数为46人，就业率为93.48%，实现了较高的就业率。

二、M高校人力资源管理专业本科教学困境

（一）专业发展支撑条件不足

1、基础支撑条件

随着人力资源管理学科校企合作项目和实践教学的加强，教学经费的需求也随之增加，然而M高校现行教学经费已经不能满足其需要，需要及时增加教学经费的投入。M高校地处西部欠发达地区，经济发展较低为落后，学校办学经费有限，在人才引进方面较为困难。目前，贵州省高校人力资源专业的教师。大部分具有较高的学历和较丰富的理论知识，但是多数是从学校到学校，从理论到理论，缺乏在公共部门、企事业单位的人力资源管理实践经验，加之教学任务重，学历职称压力大，缺乏实践锻炼的时间、机会与动力，实际经验不足，动手能力不强，M高校人力资源管理专业教研室专职教师14人，年龄大多集中于29-34岁，其中有2人为在读博士，实际在岗教师只有12人，数量相对不足，导致教师整体教学任务重，再加上经费不足等原因，该专业教师除了到外校攻读博士学位，从2006年至今很少有外出学习机会。由此可见，该专业教师队伍年龄结构过于年轻化，教学及工作经验不足，且尚未形成有效的科研团队，总体上还需要进一步强化针对青年教师在教学与科研方面的培训与开发。

2、专业教学存在问题

第一，教学计划课程设置不合理。2012级教学计划中公共基础课程共计1026学时，占整个学分比例为30.97%，专业基础及专业必修课共1566学时，占49.43%，专业选修课共180学时，占5.68%，素质教育课90学时，占2.84%，实践环节包括社会调查、毕业实习、毕业论文（设计）占9.09%。从所占学分比例来看，公共基础课所占比例过大，在专业课程中只有人力资源会计、培训与开发、招聘录用与配置管理信息系统设置实践教学环节，而且在1746学时的专业课程中只有32学时。

第二，缺乏实践教学。目前，人力资源管理专业学生面临学校外联系实习单位难度加大，实习经费少及时间短、效果不理想等问题。在教学计划中的社会实践方面，要求学生在大二暑假进行假期实习，要求学生第二学期到学校报道时上交带有实习单位公章的实习鉴定及一份实习报告，但部分学生不愿实习而出现弄虚作假行为。另一次则为大四毕业实习，这一次实习不少同学已将其作为工作试用阶段，态度积极且认真，可已到用人单位要求学生具备实践能力的时刻。

第三，教学方式单一。教学工具方面，虽然引入了多媒体等现代化的教学设备，但是没有体现出多样性和丰富性的功能，而只是对传统工具的简单替代。在教学形式方面，主要表现为以教师为中心的传统讲授方式。考核方面，课程考核中选修课程一般采用开卷考试或课程论文等形式，而非选修课程则一律采用期末闭卷考核形式。成绩构成为平时成绩占30%（包括日常学习中教师对考勤、提问、作业完成情况等的评价），期末成绩占70%（专业课程体现为期末考试卷面分数）。学生就业能力培养的形式也比较简单，以开展就业专题讲座、开设就业指导课程为主。

三、人力资源管理专业教学改革的几点建议

（一）积极提升办学条件

首先，在学生实践能力的培养上，企业无疑是一个良好的平台，通过在企业人力资源相关部门实践，亲身体验人力资源管理的相关工作，在实践中灵活运用知识，锻炼实际操作的能力。因此，必须进一步开展校企合作，建立校外实习基地并形成长期稳定的合作关系，为学生创造更多的实习机会。但是，尽管如此不少学生在暑假实习和毕业实习时难以找到对口的实习部门和岗位，或在对口的岗位却学不到相应的知识，这对提高学生的实践能力是非常不利的。针对上述现状，应加大人力资源模拟实验室建设的力度为学生提供校内实践场所，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源管理的基本技能，学会用人力资源管理理论知识分析和解决企业实际问题，借此机会对企业实际运作的人力资源管理信息化与企业信息化的认识，为毕业后成功地走上社会参加企业人力资源管理工作打下基础。此外，专业的发展需要高素质的教师队伍为支撑，针对M高校教师队伍现状，必须通过各种渠道吸收和培训具有高学历、教学经验丰富、科研能力强、态度严谨的教师队伍，以保证能够实现“强能力、高素质”的人才培养目标。

（二）完善教学体系，全面提升学生就业能力及人文素养

1、优化课程体系设计

课程体系建设是提高教学质量的重要环节，也是培养“能在企事业单位和政府部门从事人力资源开发与管理的应用型专门人才”的基本手段与措施。基于目前的M高校的教学计划，可在当前课程设置基础上，可增设诸如人力资源管理研究热点、研究前沿等具有一定时效性、前瞻性的提升专业职业能力的相关课程以及计算机高级应用等适用性广泛的一般职业能力的相关课程，以有力提升学生职业能力培养。同时，针对M高校缺乏实践教学这一问题，尤其应注重科学合理地设计符合培养目标的实践教学体系，以深化实践教学改革，强化实践操作能力的培养。针对现有教学计划应适当增加专业课程及素质拓展课程比重，尤其应该注重在专业课程中增加实践环节，将诸如绩效管理、薪酬管理、招聘与培训、工作分析、人力资源会计等实践性较强课程设置为实训课程，增加实践教学环节，加大学生综合性知识和实际操作能力的培养，提高学生实践能力和协作能力。加快本专业相关课程选修化的道路，积极开设员工心理帮助、管理沟通、组织文化、战略管理等选修课程，为培养学生的社会实践能力奠定良好的基础。在课堂之外，积极聘请人力资源管理方面的专家学者或者大型企业人力资源方面的主管等到学院开设专题讲座，拓展学生视野，更好地理解人力资源管理所需各项技能。此外，可参照英国的Sandwich Course安排，对现有的固定学制进行改革实行弹性学制，允许大学生延长大学修读时间，鼓励大学生勤工助学、半工半读，甚至工作一定时间以后继续修读学业。

2、丰富教学方法，注重学习能力及实践能力的培养

首先，人力资源管理专业大多数学生毕业后将进入企业，可在大一就安排学生集体到实习基础或工厂当中进行参观，让学生对企业有一个大概的认识，以更好地引入相关的课程；其次，在课堂教学中可引入专业培训机构对企业员工进行培训的形式，通过小组讨论、专题汇报、情景模拟等方式开展参与式教学，并且可以针对不同的课程采用不同的方法，如《组织行为学》运用角色扮演、《人力资源会计》运用模拟实验、《薪酬管理》运用社会调查等方式，让学生在学习过程中是因为要运用所学知识解决问题而主动地学习，使学生成为课堂的主角，而不只是被动地接受知识，也有利于学生分析问题、解决问题能力的培养和表达能力、团队合作能力的提高；其次，在就业能力培养方面可在传统方式基础之上引入一些新的个性化的就业指导方式，如就业心理辅导、职业适应性辅导、职业测评、体验式培训。再次，通过实习基地的建设，根据学生专业培养目标及学生兴趣爱好，有针对性地安排学生实习，并分配教师对学生进行详细的训练和指导，以保证实习目标的实现。

篇(4)

（一）项目经理负责制

目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。

（二）人员流动性大

建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。

（三）人力资源部门开展工作受限

由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后，仍在人事管理阶段

虽然目前建筑企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但人力资源管理的观念仍停留在人事管理阶段。在建筑企业生产经营管理过程中，人力资源部门只是传统的行政支持，其工作内容仍是传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源进行开发、充分发挥其特长的层次，无法真正成为企业生产经营活动的合作者。

（二）人力资源管理系统不完善

很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，往往会忽略人力资源的规划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。在进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，不完善的考核分配制度、激励措施导致员工的积极性、创造性难以最大限度地发挥出来。

（三）专业技术人员职业发展路径受限

受传统观念的影响，大部分企业仍存在重管理人员、轻技术人员的现象，并没有设置技术人员的成长机制，在对技术人才的管理上只是沿用从助理工程师、工程师、高级工程师的职称管理体系，许多优秀的专业技术人才发展受限。

（四）人才流失严重

建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。

三、建筑企业人力资源管理的对策研究

（一）企业领导要高度重视人力资源管理的战略职能

企业领导要真正意识到人力资源管理的战略职能，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，成为企业总体发展战略的支持系统。注重人潜在能力的开发，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）合理招聘、优化人力资源配置

充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配；构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性；为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。

（三）完善员工培训开发机制

由于建筑企业行业的特点，对新进的员工比较适合由经验丰富的专业技术人员在工作实践中带新员工学习，这种培训模式主要在工作中而不是在课堂上进行学习，将学到的内容转化到实际工作中去。并制定合理的考核机制及奖励措施等，提高培训人员的积极性。积极鼓励员工参加社会注册类或执业资格考试，对获得证书的人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。

（四）建立职业生涯发展规划

根据员工的潜力和条件，发现员工的才能和兴趣等，帮助员工确立职业定位。完善建筑企业的职业生涯路径，使各类人才都能找到适合自己发展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科学的绩效考核体系

项目管理中存在明确的最终目标和短期目标，从项目经理对项目部成员的管理这一层面上看，项目经理可以对一般的项目管理人员实行目标管理。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，目标管理还力求企业目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。

（六）积极探索合理的薪酬制度

建筑企业要能够吸引、激励和留住人才，必须力争薪酬公平。内部薪酬公平很重要，即在建筑企业内部不同岗位之间或不同技术人员之间对各自完成企业目标所作贡献的比较。同时，也要根据其他建筑企业的薪酬水平作出企业自身薪酬水平的定位，确保企业在吸引留住人才时也能控制人力成本。专业技术人员的薪酬水平要视其对企业的贡献适当提高，特别是在激励措施上，对于工程质量、工期、成本控制都较好或技术创新突出的工程项目可给予适当奖励。

（七）关注员工的工作压力和心理健康问题

由于建筑企业的工作条件相对艰苦，工程项目时间紧、任务重，人际关系比较复杂等都会给员工造成一定的工作和心理压力，企业应多关注员工的心理状况，特别是现在的85后、90后员工。就目前而言，建筑企业招聘的对象已经变成85后、90后员工，这些年轻员工希望工作生活有趣味、有意义，渴望在工作中得到尊重、信任、赞扬，偏爱轻松、舒适的工作氛围，追求更多的个人空间和时间，而建筑企业的特点本身对他们来说就是压力，如果不能给予关注和开导，这些员工离职或出现心理问题就是必然。

四、总结

我国的人力资源管理起步较晚，但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高，吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境，许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。

作者:丁怡 单位:济南黄河路桥建设集团有限公司

参考文献：

[1]郭益鹤.试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策.时代报告(学术版),2011.

[2]方向.建筑企业的人力资源管理研究.华中科技大学硕士学位论文,2005.

[3]问晓宁,宋晓东.浅谈工程项目管理中的人力资源管理.西北综合勘察设计研究院.

[4]黄季伸.浅议工程项目人力资源管理模式的构建.

[5]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议.广西工学院人事处,

篇(5)

关键词：应用心理学;实践教学;主体意识

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）08-0171-02

2012年1月，教育部等部门《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》指出，“实践教学是学校教学工作的重要组成部分.是深化课堂教学的重要环节，是学生获取、掌握知识的重要途径。”[1]心理学作为一门研究人的行为及心理现象的学科，是和生活实践紧密联系的学科，也是应用型的学科，这就注定了应用心理学专业培养的学生仅仅具有理论知识是不够的，还必须具备一定的实践经验和技能。应用心理学专业实践教学体系，是在应用心理学专业建设和人才培养过程中，围绕培养目标，对学生进行专业意识教育、实践能力培养以及专业技能培训的各种教学、实践环节与教学活动的有序运行体系。

一、应用心理学专业实践教学开展的依据

（一）关注学生的主体意识

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（后简称《纲要》）中提道：“把育人为本作为教育工作的根本要求……以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点;关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展;尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育……”[2]任何人的成长和发展都离不开主客观两方面的相互作用。教育能否对个体产生积极的作用，关键要看个体是否有积极的意愿。教育的内容固然体现了社会对个体的要求，但在教育过程中，只有尊重学生的主体意愿和兴趣，才能够取得良好的效果。因此，在设置实践教学内容时，不能是为了实践而进行的实践教学，要以学生为中心，设置的实践活动能够调动他们的积极性，重视其动手操作和情感体验。只有通过实际操作，学生才能把理论和实践知识融入生活中。只有投入了感情的活动才是有生命的活动，才能够为学生的成长发展创造条件，也才能够保障实践教学的成效。

（二）服务社会是开展实践教学的基础，也是实践教学的目的

《纲要》中还提道“增强社会服务能力。高校要牢固树立主动为社会服务的意识，全方位开展服务……”[2]服务社会是教育的目的之一，也是检验所培养人才的标准之一。教育要培养出合格的人才，就必须走出校门，同社会接触。从这点出发，开展实践教学就必须要找准同社会的接触点――实践单位。选择实践单位，不仅要与本专业相关，更要关注学生在这个单位中是否能做一些具体的工作，是否真的能锻炼了能力。社会上普遍存在这种心理――害怕实习生影响了正常的工作秩序，即便一些单位接收了实习生，也只是让他们做些打字发文件之类的工作，同专业相关的业务是插不上手的。这就要求学校必须了解社会的真正需求，以服务社会为目的，在进行日常教学时有针对性，在进行实践教学时，能够踏踏实实融入工作，而不认为仅仅是在参观。学生只有深入接触社会，才能了解到心理学真正的魅力。学校只有服务社会，才能换来实践教学更大的空间，也才能体现实践教学的目的。

二、应用心理学专业实践教学的内容

顾秉林先生在清华大学第22次教育工作讨论会上指出，实践教学是指围绕教育教学活动目的而开展的、学生亲身体验的实践活动，它既包括为认识探索自然规律、掌握技术知识而开展的科学实验、生产实习等必要的验证性实验，也包括为解决实际的生产和社会问题，提高创新能力而开展的研究性、探索性、设计性、综合性实验，还包括以了解社会和国情、提高全面素质为宗旨的社会实践[3]。根据这一界定，综合相关院校的办学经验，根据学生的实际情况，结合社会的需求，陕西理工学院应用心理学专业的实践教学内容一般包括以下几个方面。

心理学实验。根据特定的目的，运用心理学仪器设备等研究工具，对研究的某些变量进行操纵或控锚，以探求心理现象及行为的发展变化规律的一种研究方法。既包括传统的认知类实验，也应当包括新兴的行为研究实验。目前，本专业已经建立起两大心理学实验室，即基础心理学实验室和行为研究实验室，包括基础实验室、行为观察室、沙盘室、心理测评室、团体辅导室、心理咨询室等。在完成课堂教学任务的同时，还充分利用实验室资源，加大了对学生和社会的开放力度。如，心理咨询室还负责提供全校学生的心理咨询工作，低年级学生可在此见习、帮助咨询教师安排活动，高年级学生在取得咨询资格之后，也可进行咨询活动;对心理学社的学生开展团体心理辅导;沙盘室固定时间开放，利用沙盘游戏让学生进行自我剖析;心理测评室则承担过地方单位员工的心理健康评估等等。这些实验室的建立和开放利用，不仅改善了学生专业技能训练的条件，还提高了学生的动手实践能力。

心理学实训。心理学实训是心理学职业技能实际训练的简称，是指在学校控制状态下，按照人才培养规律与目标，有计划、分步骤地对学生进行心理学职业技术应用能力训练的实践教学活动。这部分共开展了三项，分别是心理健康教育技能训练、心理咨询技能训练和数据处理技能训练。心理健康教育技能训练主要任务是训练学生的教学设计及教学技能;心理咨询技能训练要让学生了解心理咨询的类型、基本手段、方法和技巧，通过学习，使学生掌握心理咨询的基本技术，初步具备在不同情景下进行心理咨询的能力;数据处理技能训练则主要让学生掌握统计分析的基本方法，并具备数据分析能力，从而更好地为心理学研究和应用服务。

科研活动。通过组织学生进行课内外的科学研究活动（教师的科研课题或学生自己研究的课题），培养学生综合运用所学知识、技能解决实际问题的能力。在这方面，学校设有“挑战杯”等学术科技竞赛活动，会对有价值的课题立项，并对学生的科研工作进行评比奖励。应用心理学专业的教师和学生每年都会就社会或校园中的一些实际问题进行申报，采用查阅资料、访谈、调查、数据分析等方法进行调研，如“陕西理工学院校园规划的人文价值”“陕西理工学院大学生网络消费心理研究”等等。此外，还组织学生积极参与教师的科研项目，把学生分为几个小组，帮助教师进行问卷施测、录入数据分析，讨论结果等等，这些既培养了学生发现问题、解决问题、勤于思考的科学意识，也锻炼了相应的实践能力。

职业培训。根据国家相应的职业标准或行业的知识、技能的等级标准，培训学生相关的职业能力，以获取相应职业技能乃至职业资格证书或技能等级证书为目的的实践教学活动。根据专业培养计划，应用心理学专业主要分为心理健康教育方向和人力资源管理方向。前者有心理咨询师证件考核，后者有人力资源管理师证件考核。对于心理咨询师，毕业时学生约有60%持有三级资格证，相较而言，人力资源管理师报考率低些，毕业时持有率约30%。此外，还有一些同学从就业的方面考虑，会参加会计资格认证、秘书资格认证等考试。

学年论文和毕业论文。学年论文在大三上学期进行，目的是为了培训学生查阅资料进行科学研究的基本能力，为毕业论文的撰写奠定基础;毕业论文是指心理学专业学生在完成学业前，在老师的指导下，个体独立从事心理学研究并撰写相应的研究论文。每年学生都可根据自己的研究兴趣同教师商议，确定选题。在为期8周的论文写作过程中，锻炼了学生的独立思考能力、逻辑思维能力及专业知识的应用，可以说是对学生的一次终极考核。

专业见习和实习。这是培养学生实践能力的关键环节。就是在实践中学习，学生在学校统一组织和老师的指导下，根据应用心理学的职业方向，在校内外实习场所等真实工作环境中进行参观或从事相应的实际工作，以获得有关心理学知识和技能的实践活动。实习可以培养学生的独立工作能力和职业心理品质。见习一般从大一第二学期一直持续到大三第一学期，专业见习的时间为三周。见习的场所为汉中市精神病院、汉中市第三监狱、汉中市三二零一医院和陕西理工学院的大学生心理健康中心，专业见习不仅能够加深学生对心理学理论知识的理解与记忆，提高学生应用心理学知识解决生活实际问题的能力，而且能够增进学生对于心理学专业课程的兴趣，为下一步的专业实习奠定了思想基础。陕西理工学院的专业实习在第三学年开始，截止到大四上学期，总时间为一年半，在大四上学期还会专门安排两个月的时间让学生以正式工作者的身份进驻各实习点，进行咨询技能的继续学习巩固。实习的地点有汉中市劳教所，汉中市第三监狱，汉中市精神病院、学校的大学生心理健康中心、汉中市的部分心理咨询机构以及各中小学实习基地。专业实习主要解决专业技能中两大技能的形成问题，即心理诊断技能、心理咨询与治疗技能的形成。学生把学到的专业应用型技能知识由输入到输出，应用型操作技能由模仿到熟练进行，经过不断训练，使心理诊断技能、心理咨询与治疗技能得到不断提高[4]。

三、未来建设的重点

尽管现在的实践活动形式较多、训练内容较丰富，但仍然存在一些不足之处。这些不足之处也是我们未来建设和发展的重点。

首先，关于企业人力资源管理的实践活动较少。陕西理工学院位于中国西部陕西省汉中市。汉中市位于巴山和秦岭之间，交通不便，工业经济一直比较落后，具有一定规模的常规企业较少，因此，可联系正规的实践单位比较少。虽然尝试在民营企业中进行实践，但由于民企的经营及管理随意性较大，感觉实践效果不佳。建立适合的企业实践基地将是学校应用心理学专业实践教学关注的重点之一。

其次，关于师资队伍的建设问题。加强师资队伍建设，是提高专业建设水平的关键。而实践教学对师资的要求更高，既需要教师对本学科的理论知识有深入的研究，又需要教师具备将理论知识应用于实践的丰富经验，两者缺一不可，这正是制约许多院校应用心理学专业发展的瓶颈。虽然学校在建设专业实践基地的过程中，邀请部分实践基地的骨干人员担任校外实践导师，但仍然未能有效地解决此问题。如何丰富教师的实践经验，也是今后工作的重要内容。

参考文献：

[1]鲍谧清，韦洪涛.论应用心理学专业实践教学体系的建构[J].继续教育研究，2011（5）：134-136.

[2]国家中长期教育改革争发展规划纲要（2010-2020）[N].新华社，2010-07-29.

篇(6)

论文关键词：基建管理；项目管理师；信息化 

 

随着2011年电荒现象的重现，电力在国民生产生活中占据的位置愈加突出，加速电力企业的基础建设任务也越来越紧迫。电力基建项目点多、面广、线长，如何在电力基建工作中实现以最合理的投资获得最大的收益，使工程进度、质量控制等各项工作更趋科学，是电力基建管理部门必须重视的问题，也是目前摆在电力基建单位的重要问题之一。 

一、项目管理师的引进 

项目管理是20世纪50年代后期发展起来的一种计划管理方法，是指把各种系统、资源和人员有效结合在一起，采用规范化的管理流程在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目。而项目管理师是指掌握项目管理原理、技术、方法和工具，参与或领导启动、计划、组织、执行、控制和收尾过程的活动，确保项目能在规定的范围、时间、质量与成本等约束条件下完成既定目标的人员。 

目前项目管理在发达国家已经发展成为独立的学科体系，但是进入我国的时间却并不是很长。在我国加入世界贸易组织（wto）之后，各项工作与国际接轨的程度越来越大，项目管理的重要性才越来越凸显出来，越来越多的企业以及组织的决策者认识到运用项目管理知识、工具和技术可以为他们大大减少项目的盲目性，减少项目中种种失误带来的巨大损失。 

2002年9月，我国劳动和社会保障部将项目管理师列入了第4批国家职业标准（劳社厅发[2002]10号文），项目管理师执业证书已经成为我国项目管理人员执业和任职的资格凭证，也是我国项目管理走向科学化、现代化的标志之一。 

目前我国项目管理师的普及率还不是很高，只有少数大型企业和大型项目能够在项目管理中引进项目管理师体制，采用科学的项目管理方式。随着我国社会经济的飞速发展，对电力的需求量越来越高，尤其是随着新能源、新技术的应用，电力基建工作迎来新的发展。比如越来越多的新建核电项目、风电项目以及光伏发电项目，都需要大规模的基建工作，要想保证这些项目能够按照既定规划科学、健康地向前推进，引进具有先进项目管理理念和经验的项目管理师势在必行。 

二、项目管理师在电力基建管理中的作用 

电力基建项目的建设往往牵涉的人、事、部门都非常多，其工期、质量和成本控制非常重要，更加凸显了项目管理师在整个基建项目管理中的优势与地位。 

对于电力企业而言，基建管理是一项既非常复杂又极其关键的工作，大部分电力基建项目投资动辄上亿，管理水平的高低不仅关系着基建项目本身的完成情况，还关乎项目完成后长期的项目回报受益，因此，其管理必须谨慎、科学、细致；对社会而言，电力基建项目往往承担着向某个地区重点工业项目或向商业、金融或人口密集区之类重点区域供电的责任，对地方经济社会的发展影响深远。 

1.掌握科学管理方法 

工期、质量和成本构成了电力工程项目管理目标的三个基本要素，项目管理师能够运行项目管理方法，在保证工程质量、节约成本的原则下，能在项目实施之前根据项目的具体情况对各项工作统筹安排、综合平衡、优化组合，科学、准确地、合理地安排工期进度，拟定周密的、具有可实施性的工项目进度计；在项目的实施阶段严格按照进度计划执行，并根据实际情况及时修改、调整进度计划，确保项目的整体工期进度。 

2.建立科学管控流程 

随着科学技术的快速发展，越来越多的电力基建项目管理信息化的程度越来越高，为解决多个基建项目中的数据、信息共享以及管理同步等问题，提高工程管理的科学性，更好地为企业经营决策者提供工程管理中的各类信息，项目管理师必须合理利用基建管理信息化系统，利用现代化的方式进行项目管理，建立科学的管控流程，尤其是要严格遵守国家和国网公司规定的各种基建程序。基建程序是大型项目建设的生命线，只有认真履行这些程序，工程才能顺利地向前推进，少走弯路，进度也因此可得到合理控制。 

利用基建管理信息系统实现科学的管控流程还应包括建立合理的管控模型，实现统一的项目管理，提高项目监控力度，及时有效了解并反馈项目进度信息，进行多角度多维度的分析，等。 

3.积极与各方沟通 

如前所述，电力基建项目涉及的部门以及人员、行业都非常繁多，要把方方面面的人都调动起来，为一个工程服务，并不是一件容易的事情。项目经理的75%的时间和精力都用在沟通上，由此可见有效沟通的重要性。作为一名职业的项目管理人员，项目管理师应该具备良好的沟通技巧，积极主动地做出沟通工作计划，根据工程的进度安排，把每个阶段可能涉及到的部门和人员列出来，并把需要协调和沟通的事项进行整理，然后根据项目的进度按照计划提前进行沟通，主动与相关部门进行接洽，汇报项目的进展情况，提前组织相关的汇报会、研讨会、碰头会等，采取合适的沟通方式，力求在工程进行当中各部门都能齐心协力，步调一致，保证项目如期顺利进行，最大限度地将进度控制在计划之中。 

三、电力企业要加强项目管理师的管理 

对于电力企业而言，培养大规模不同层次的项目管理人才是基建人才培养的重中之重，应该采取多种人才培养方式，采取职业资格准入制度，加大职业资格的审查力度，促使项目管理人员加强学习，提高基建管理水平。 

1.采取准入制度，提高从业人员的专业素质 

相比过去的工程建设更注重现场经验的丰富以及行政管理的力度，现在的电力基建项目更多的是新技术、新方法，每一个项目都涉及立项、可行性性分析、投资管理、进度管理、质量管理、风险、招投标、人力资源管理等多方面的内容，每一项工作都有十分严格的规范和要求，需要更多学习了现代管理理论的项目管理人员，特别是符合国家职业标准的项目管理人员。项目管理师执业证书已经成为我国项目管理人员执业和任职的资格凭证，因此，电力企业应该施行基建项目管理人员的持证上岗制度，提高建设项目团队的管理水平，确保工程建设能达到预期目标。 

2.加大培训力度，提高既有人员项目管理水平 

除了对项目管理人员施行准入制度，加大团队中具有国家项目管理师资格的人员比例外，电力企业应该有针对性对已担任建设项目或即将担任建设项目不同层次的项目管理人员进行培训。在培训过程中，针对他们所担任的工作和所负责的领域开展有计划、有目的、多元化的培养方式，如采取开展短期培训班的方式进行特定项目的项目管理人员的培训、与大学建立合作关系、定期派员进修等。通过培训，提高特定人员在特定方面（工期、质量和成本）管理水平，有条件的应推荐其参加国家项目管理师资格考试。 

3.提高员工待遇，鼓励员工自学考试 

项目管理的重要性被越来越多的中国企业及组织所认识，而目前项目管理专业人才却很少。电力行业未来依旧蓬勃发展，项目的数量、规模、投资额度、资金来源、资金渠道的多元化及管理的复杂性，决定着迫切需要大量与国际接轨的项目管理人才。在国际上，项目管理师正成为超越mba的最炙手可热的“黄金职业”，其薪资待遇经有关部门调查，如美国，从事项目管理工作的初级人员年薪4.5万~5.5万美元，中级人员6.5万~8.5万美元，高级人员11万-30万美元。因此，为了鼓励从事项目管理的员工提高自觉学习并积极考证，电力企业应该适当提高已取证的项目管理人员的薪酬水平，使其取得的项目管理师执业证能带来看得见的经济效益，并能带动周围更多的员工积极参加项目管理师的理论学习和考试。 

4.设立淘汰制度，促进整体素质提高 

虽然项目管理师执业证书对于电力企业项目管理人员具有非常重要的意义，然而取得项目管理师执业证书并不是成为优秀项目管理师的充要条件，项目管理人员在实际的项目管理过程中，所体现出来的专业素质以及政治素质更为重要，如果存在违纪、违规等行为，则不能继续从事项目管理工作。电力企业所进行的很多基建工作都是关系到未来电力发展乃至国家经济发展的大工程，基建项目管理质量尤为重要，因此项目管理师的位置就显得极为重要，项目管理师的专业素质是否过硬，有可能直接影响其所管理的项目的质量优劣。因此，除了大力加强项目管理人员的专业素质培养，提高持证率外，还需要加强思想素质的培养，设立相关的淘汰制度，一旦项目管理师出现职业素养、职业道德等问题时，及时将其淘汰出企业项目管理人员队伍，促进整体素质的提高。 

篇(7)

近年来，随着中国高等教育从精英教育向大众化教育迈进，大批地方专科院校顺应时代要求，抓住机遇，纷纷从专科升格到本科。此类院校在升本后，忙于加强基础设施建设，调整专业设置，扩大办学规模，而忽视了学校内部管理制度尤其是人事管理制度建设。虽然在升本初期，人事管理制度不完善引发的问题尚未突出，但随着教师队伍不断壮大，学生数量不断膨胀，人事管理制度方面的问题越来越突显。

(一)人事管理观念比较落后

与区管大学相比，地方高校的人事管理观念相对落后，目前基本上仍然采用传统的“以事为中心”的人事管理模式。这种模式强调人的成本性，忽视了人的效益性，偏重结果而轻视过程，强调个人要为学校发展而努力工作，忽视了学校应为个人成长提供良好的发展机会与和谐的环境。在这种模式下，管理工作基本陷于琐碎的日常事务的泥沼之中，管理者只能是被动地执行上级部门和学校制定的有关规章制度，循规蹈矩，按部就班，而不是主动管理和创新［1］503。在日常管理工作中只注重通过行政命令和会议宣贯进行管理，忽略有效协调沟通，没有能够充分发挥教职工的主人翁精神。

(二)人力资源结构不尽合理

《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)规定，高等学校岗位设置中，专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，管理岗位一般不超过岗位总量的20%，工勤岗位一般不超过岗位总量的10%，可见，专业技术人员队伍和管理人员队伍是高校发展的关键和保障。地方高校在从专科升格到本科的过程中，由于历史、制度等原因，人才数量储备明显不足。一方面，在教学科研人员中，高职称高学历人才相对较少，在业内有影响力的领军人物更是凤毛麟角，很多教师只能进行普通课程教学，科研水平相对较低;另一方面，在管理人员中，科班出身管理人员为数较少，多数管理人员缺乏现代管理思想、知识及能力，不能提高管理质量与效益，只能保持日常工作正常运转。这种人力资源结构的不合理阻碍了地方高校对人力资源的有效管理和开发利用，制约了地方高等教育的快速发展［2］。

(三)人才培养制度不够健全

一是干部培训体系不健全。目前，地方高校干部培训主要集中在辅导员、科处级干部等培训班，缺乏诸如人力资源管理师、就业指导师、创业指导师、行政秘书、教学秘书、青年教师技能、专职团干等针对就业创业人才、秘书人员及团干部的培训，培训类型较少，培训工作缺乏针对性和层次性。在培训内容上，更多的是具体业务培训课程，缺乏旨在提升干部综合素质的培训课程。二是教师培养制度相对单一。地方高校对教师培养，主要是集中在鼓励专任教师报读研究生，提高学历层次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后备干部培养制度。地方高校由于升格而从副厅级单位晋升为正厅级单位，很多管理干部的级别却因任职年限问题而没能在短时间内相应晋升，造成干部队伍断层，有的地方高校还没有健全三层管理机构，管理干部严重缺乏，目前，地方高校普遍没有出台科学的后备干部培养制度，影响了干部队伍的梯队建设。

(四)选人用人机制不够完善

一是全员聘用和岗位聘任制流于形式。从2002年起，各高校陆续实行全员聘用和岗位聘任制。这些制度推行目的是为了打破“铁饭碗”，形成能进能出，能上能下的竞争机制，提升教职员工的竞争意识和责任意识。但由于历史原因和稳定需要，地方高校对于不能胜任岗位的职工并不能直接开除，导致地方高校只进不出的尴尬局面，最终造成了地方高校和教职工之间存在着事实上的用人终身制，从而使岗位聘任制度流于形式。二是岗位设置不合理。聘用制的基本要求是科学设岗和以岗定人。按照这个要求，科学设岗应根据工作任务制定详细严格的任职条件，若本单位现有人员范围内没有符合条件人员，则应面向全社会公开招聘。但在现实中，由于教职工队伍整体素质相对较低，很多人不能真正符合岗位条件，但为了“保持稳定”，地方高校为了安置现有人员只能量身订做很多岗位任职条件，陷入“因人设岗”的老套，使科学合理的岗位设置成了一句空话。三是聘后管理不到位。虽然大多地方高校都与教职工签订聘用合同，但实际上并没有出台相关岗位管理制度，导致聘后岗位管理工作无所适从，聘用合同书成了没有约束力的空文，变成了铁合同、死合同。四是缺乏有效竞争机制。由于地方高校管理人才和高学历、高职称人才相对缺乏，没有形成有效的竞争机制，一些人在提拔任职或拿到高学历学位、评上职称后逐渐安于现状，不思进取，忽视素质能力增强和业务水平提高［1］504。五是论资历、重职称的选人用人导向比较严重。不可否认，在教学院部及一些重要教研管理部门应以高职称为导向，一些核心管理部门也应选用阅历丰富的人才，但相当一部分职能管理部门，承担着服务功能，强调的是一种服务意识和技能，所以不应以资历和职称作为选拔任用的必要条件。

(五)考核评价体系不够科学

考核评价是高校日常管理中的重要内容之一，科学合理的考核评价机制能充分调动广大教职员工的积极性和创造性。目前，地方高校考核评价还存在诸多问题:一是考核目标不明确，标准不明晰，内容较笼统，缺乏针对性和可操作性;二是考核方法过于单一，仅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核时吃“大锅饭”，或者轮流坐庄，主管考核者碍于情面，应付了事，考核变成了简单填表签字;四是过分强调科研成果，导致教师将主要精力放在学术研究及追求学术成果上，都忙于做课题写论文，忽视该如何提高教学质量、提高学生综合素质等问题;五是对教师师德考核不够重视，导致教师重教学或科研，轻自身师德培养和建设;六是考核结果未能有效地同工资福利、职称评聘、职务聘任、奖励惩处等挂钩［2］。

(六)分配激励机制不够完善

一是分配观念落后。地方高校存在着平均主义分配观念，造成了“干多干少一个样，干与不干一个样”的不思进取的工作氛围。虽然这些高校目前都按照职称和行政级别适当拉开收入差距，但对同一级别或同一职称人员来说，它们之间并没有形成良性竞争关系，没有合理拉开收入差距。二是绩效工资存在短板。随着事业单位绩效工资改革的不断深入，当前，高等学校基本实行了绩效工资。绩效工资核心是按劳分配，拉开差距，形成竞争，强化激励。但实际上在地方高校，绩效工资的激励功能并没有充分体现。根据国务院2011年3月的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》和2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》等规定，教师工资收入70%是基本工资，30%作为绩效工资，这种收入比例的保障性成分大大超过激励性成分，激励效果大打折扣。三是激励方式陈旧。目前，地方高校分配制度基本上是以物质激励为主的激励方式，但因办学经费相对紧张，物质激励力度和强度都很小。这种激励方式更多的是一种保障性制度，缺乏竞争性和针对性，没有产生激励作用，远不能适应高校发展需要。四是激励措施不力。目前，地方高校都很注重引进人才，提供相对优厚的物质待遇，但忽略了如何留住优秀人才，激发他们的干事热情。根据马斯洛需要层次理论，尊重和自我实现的需要是人类的高层次需要，从这个意义上说，优秀人才需要的不仅是丰厚的物质待遇，更是一种成就感，他们追求的是健康和谐的工作环境，以及参与学校民主决策和管理的权利。五是缺乏奖惩机制。对该奖励的，奖励力度不够，且不能及时兑现;对该处罚的，碍于情面，也没有严肃处理，最终滋生了“不求有功，但求无过”，得过且过的思想。地方高校存在上述问题，究其原因，主要有三:一是没有科学的理论指导。高校人事管理制度设计是一项系统工程，必须要有科学理论作指导，坚持理论联系实际，才能高屋建瓴，稳步推进;二是没有真正树立“以人为本”理念。理论指导实践，思想决定行动。“以人为本”理念对人事管理制度的设计与创新起着决定性作用;三是没有真正树立服务意识，强调更多的是管理功能，在制度设计时，未能更多地从广大教职工的角度进行论证。

二、以科学发展观为指导，加强地方高校人事管理制度的改革和创新

党的十七大报告提出，科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。这是进一步推动中国改革发展的思路和战略，是指导经济社会发展的根本指导思想。作为地方高校，只有以科学发展观为指导，坚持以人为本，坚持统筹兼顾，加强人事管理制度改革创新，才能推进地方高校的全面、协调、可持续发展。

(一)树立以人为本新理念

传统人事管理强调以“事”为中心，根据工作来选人用人，而现代人力资源管理则认为人是最宝贵的资源，强调以“人”为中心，把人当成一种资源来开发和利用，把人力资源提到了前所未有的战略高度，注重人的心理需要、思想状况与行为特征，强调人、事、职的有机统一，使人力资源管理工作取得最大化效益［2］，充分体现了科学发展观“以人为本”的内在要求。因此，地方高校要提高学校的管理、教育和社会效益，实现全面、协调、可持续发展，就必须树立“以人为本”新理念，坚持以教职工发展为核心，以激励行为、调动积极性为切入点，关注他们的发展与进步，充分挖掘他们的潜力，发挥他们的积极性和创造性，使他们能以主人翁姿态积极参与学校各项建设，尽其所能完成工作任务。

(二)建立新型人才引进制度

高等学校人才竞争，核心是学术型和科研型人才竞争。针对人才结构比例失调等问题，地方高校要敢于打破常规，勇于创新，不断拓宽引进人才新渠道，选择学校发展急需的优秀人才，不断优化人力资源结构。拓宽地方高校人才引进渠道，除了传统“人才单位所有”的刚性引进人才政策外，还要建立“不求所有，但求所用”的柔性引进人才制度［3］。比如，在编制有限的情况下，可实行专职与兼职相结合的制度，即从国内外高水平大学及科研院所高薪聘请学校急需的高级专业技术人才担任兼职教师，这种人才所有权与使用权分离的做法，可有效解决人才使用权及编制等问题，有利于提高地方高校学术科研水平、教育教学质量和学生综合素质。对一些紧缺优秀人才，还可通过先聘后进、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引进力度。同时，可通过结对帮扶形式，从高水平大学引进部分优秀人才到地方高校挂职，助力地方高校建设和发展。此外，在大力引进人才的同时，加快完善公开招聘考试制度，做到信息、过程、结果公开，形成公平、公正的竞争机制，确保人才质量。

(三)健全完善人才培养制度

地方高校应从全局出发，全面系统地设计人才培养制度体系。首先，要健全干部培训体系。按照“统筹兼顾、分类指导，专题培训”的原则，对现有干部队伍开展专门培训。除举办常规行政干部类培训班外，还要举办各类秘书、人力资源管理师、就业指导师、创业指导师和专职团干等培训班，增强培训的针对性和层次性，提高员工队伍综合素质和能力。其次，要完善教师培养制度。一是继续鼓励专任教师报读研究生，提高学历层次和科研水平;二是选派骨干教师到重点高校脱产学习，掌握先进教育教学理念和技能;三是选派教师到企业挂职锻炼，增强理论与实践结合，提高教师实践教学水平;四是加强教师技能培训，开展相关比赛，通过比赛促进教师教学水平提高。其三，要健全后备干部培养制度。出台后备干部培养管理办法和建立后备干部人才数据库，保持干部队伍梯度科学性、合理性和可持续性。比如，通过引进管理人才进行培养使用，加强现有管理人才在校内各职能部门及教学院系、高校与高校以及高校与政府之间的交流任职和挂职，通过多岗位锻炼，提高管理水平。

(四)完善选人用人机制

地方高校要实现全面、协调、可持续发展，必须建立一种充满生机活力、适应经济社会发展和高等教育规律的用人机制和人事管理制度。这种机制和制度的建立，关键在于统筹全校人才资源，兼顾各方利益，建立新型用人机制。首先，真正落实好岗位聘用制。把岗位聘用制作为最基本的人事管理制度，坚持“择优聘用、优胜劣汰”原则，使人事管理真正从身份管理向岗位管理转变［2］。对因历史原因而不能不聘的一些不适应高等教育的教职工，应根据这类人员实际情况，进行妥善地安置或分流，形成合理的人才流动机制。比如，对落聘、待聘人员应由人社部门所属人才交流机构实行人事，同时积极开展多种形式的培训，为落聘、待聘人员再就业提供学习、培训机会;对少数因身体原因等不适合继续工作的教职工，可按照国家有关文件规定办理提前退休手续;而对表现不合格又不思进取的少数人员，应坚决解聘。其次，科学合理设置岗位。即结合学校管理、教学、科研等任务，按照“精干、优化、高效、竞争、激励”原则，以学科建设需要为依据，科学合理设置各类岗位。第三，加强聘后管理工作。通过制定系统的绩效管理制度和细则来加强聘用后的管理和考核，切实增加教职工的责任意识和绩效意识。第四，加强对高层次人才的目标管理。通过目标管理，明确任务和责任，有利于促使高层次人才及管理人员形成一种积极的工作态度，充分发挥他们的专业特长和管理才能。第五，对管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯资历、唯职称论的选人用人机制，逐步完善竞争性选拔工作机制，大胆选用一批想干事、能干事、会干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充实到管理队伍当中，增强管理队伍活力与创造力。

(五)建立健全考核评价体系

地方高校应根据人力资源和社会保障部出台的《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分暂行规定》相关规定，建立科学合理考核评价体系。首先，建立多层次考核目标。目标设定应把握SMART原则，即“S”是明确的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相关的(Relevant)，“T”是有时限的(Time－defined)［4］。其次，结合学校实际情况，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。如对教师可实行量化考核和定性考核相结合，对管理人员则实行服务效能考核。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容，实行严格考核，做到公开、公平、公正。第四，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等，此外，还可实行聘期考核，努力丰富“平时+年度+聘期”三位一体考核评价体系。在具体考核方法方面，应坚持要素评分法与工作标准法相结合原则，综合运用目标、项目化和360度考核，服务对象满意度测评法等，不断推进考核科学化和合理化，提升考核评价的公正性。

(六)建立新型收入分配激励机制