管理奖惩制度精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇管理奖惩制度范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

为了加强医院的科学管理，保证各项工作目标的实现，全面完成各项任务，现根据医院实际情况，制定院、科两级奖惩制度。

一、总体要求

医院实行院长负责制，科室实行科主任负责制，全院各级各类人员必须遵守国家的法律法规和各项规章制度，严格履行岗位职责，严格按操作规程办事。做到层级管理清晰，责、权、利明确，医院管理有章，医疗活动有序，严格考核，奖罚分明，使医院逐步走向科学化、现代化管理的轨道。

二、考核方式

考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。

1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市卫生局对医院单项工作和指令性任务的考核。

2、医院组织有关人员每季度对全院各科室的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。

3、各科室每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。

三、考核内容

1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。

2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。

3、医护质量、服务流程方面情况。

4、医疗教学、医疗科研方面情况。

5、社会效益和经济效益指标完成情况。

6、财务与经济管理方面的情况

7、精神文明和行风建设情况。

8、医院环境和爱国卫生情况。

9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。

四、奖惩办法

1、院级领导在年度考核中，因贯彻执行国家卫生政策不力、指令性任务完成不好、综合目标管理项目没完成、管理不到位或不作为等情况，取消年终奖励和个人精神文明奖，停发三至六个月的管理津贴，并在院民主生活会上作自我检查。因管理不善，严重渎职，给医院工作造成严重影响的，报上级部门给予党纪政纪处分。

2、科室负责人在医院的季度考核和年度考核中，如果综合目标和单项任务没有按有关要求达标、不严格执行各项规章制度和操作规程的，无故不参加医院各种会议或不按要求贯彻执行的、不严于管理或奖惩不兑现的、出现医疗事故的等情况，除按医院有关规定落实奖惩外，取消科室班子的年终奖励和申报精神文明科室资格，停发一至三个月管理津贴。因管理不善，严重渎职，出现医疗责任事故，给予党纪政纪处分。

篇(2)

关键词：学校管理　奖罚制度　思考

教育改革的深化要求学校管理必须逐步趋于科学化、规范化、制度化，但从制度本身及执行情况上看，不尽如人意，甚至给学校的工作造成了负面影响。具体表现在：奖惩制度的制定与管理者认识之间存在着差距；奖惩制度的严肃性与执行不力之间的矛盾；制度的完善与管理层工作时效的不同步。

鉴于此，我对学校内部管理和奖惩制度有以下几点建议。

一.纠正认识，以人为本，调查研究，确立制度。

教师是一个有知识、有思想、有情感的群体，绝大多数都能做到教书育人，为人师表，尽职尽责。教师的荣辱感普遍较强，地位的低下与维护其人格的完整性之间常产生矛盾，促使其特别注重别人对自己的态度和评价，尤其渴望得到学生和社会的尊重，心理上处在一种下意识的亢奋和敏感状态，个别教师甚至已有不同程度的心理障碍，极容易产生抵触和对立情绪，在外人看来，就是“书生气太浓”，心理学上叫反常的“孩童心理”。作为教育管理者，必须从全体着眼，充分认识教师的人格特点，树立以人为本的思想。在制定各类制度的时候，本着约束少数，惩罚个别，鼓励大多数的原则，绝不能把制度当作“紧箍咒”，打算套在每个教师头上，然后不分邪正，只顾去念“咒”，这样做，便是人为地把自己和教师摆在了对立的位置。

学校管理者还必须认识到教师劳动的特点，教师不是机关公务员，干满点就能完事，他们在下班后仍想着或干着其分内的工作；教师也不是工人，完成工件，验收合格就能获得相应的报酬。学生的差异，评价的偏倾，往往使他们的劳动得不到显示，得不到认可，更别说等量的报酬了。在两难的境地中，他们更渴望得到别人的理解，而管理的根本也正在“知心”，所以，管理者必须及时深入群众，调查研究，充分了解情况，适时给予合理的评价，并把它作为制定和完善各类奖惩制度的必备的主要依据。

二.抓大放小，理顺关系，改变作风，落实制度。

提倡领导深入群众，调查研究并不是说事无巨细，样样过手。在具体事务上，必须权责分明，即使是校级领导，也不应该有过多的“侵权”行为。“名不正则言不顺，言不须则事不成。”学校上层者如果想在鸡毛蒜皮的小事上都要过堂定案反倒把事情弄得棘手，甚至因为权责不明而引起领导和教师之间的推诿怨忿。校长是设计师，不是修鞋匠，要注重人、财、物的宏观调控，抓大放小，多给以指导，做好思想工作，注意消除磨擦，化解矛盾，理顺工作关系。关系顺畅，制度才能顺利地落实。

三.统一尺度，公正合理，以奖为主，完善制度。

完善制度，一要精简其类型和数量，二要使制度本身条目清楚、科学规范、易于操作。而在上级教育行政部门检查或验收工作时，很多学校便搬出数目不少的新旧制度，并把它作为“实绩”对照汇报工作；一个小小的学校，制度文件多达几十上百种，厚达尺余，并为之而沾沾自喜，不是很可笑吗？如果旧的不忍丢，新的又连连出台，那学校不就成了生产制度的工厂了吗？整个学校滥在制度里边，连执行者也搞不清楚的时候，这么多的制度还不是一纸空文吗？其实，好些学校的不少制度已是名存实亡，不是与实不符，就是执行不下去。再加上有些制度条目繁复、细则累赘、软项目太多、很难避免的交叉重复或冲突，以致往往正在操作中，却又只好停下来修改，越涂越黑，重蹈覆辙，犯了对人对事的错误。学校制度的这些特点与弊端，致使在操作的过程中很难做到公正合理，随意性、主观性在有时是显而易见的。在有些时候，依据制度评判的结果甚至令人啼笑皆非：一线的走下线，二线的走中线，领导走上线；班主任干得多，“失误”多，受重罚，只代课的扣质量，受轻罚，不代课的吃软（项目）不吃硬（项目），平安无事，一不小心还捞个先进当一当；其结果只能是“促进”了少数，挫伤了大多数的积极性。

必须清醒地认识到：制度是科学管理的必要手段，而处罚制度只能是学校管理的辅助手段，不是万能的。学校管理是一种非常特殊的管理，决不能简单套用其它行业的管理办法。这制度必须要科学规范、简便易行，要符合法规，着眼实际，切实保护、鼓励教师的合法行为，不管是制定，还是修定完善，必须要围绕为教育教学服务这一中心；力求使其公正合理，以奖为主，鼓励大多数在教学第一线的教师，特别是高付出的年轻教师。

四.“敢”字当头，率先示范，发扬民主，维护制度。

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关键词： 研究生奖惩体系 实现目标 运行模式 运作机制

奖励与惩处作为一项重要的激励与教育手段，既可用来进行管理和道德教育，又可用来塑造学生的多种行为，激发学生的学习动机，在近年来的高校学生管理中发挥着越来越大的作用。在研究生教育管理过程中构建科学、合理、完善的奖惩体系，并确保体系的正常运行，实现奖惩与教育有机结合，能更好地发挥思政教育的管理效能，使研究生高层次教育更有说服力、实效性和导向性。

一、研究生奖惩体系的构建及实现目标

高校研究生奖惩体系包括奖励管理和惩处管理，它们是研究生思政教育中既对立又统一的两个方面。一方面，奖励管理从正面来肯定研究生思想、行动的积极因素，根据有关规章制度给予精神或物质上的正面激励，主要内容如评选各类奖学金、荣誉称号或进行科研成果奖励等。以浙江师范大学为例，我校现行研究生奖励办法中有华藏奖学金、科技创新奖等专项奖学金，优秀研究生标兵、优秀研究生、优秀研究生干部及社会工作优秀奖等九项个人或集体荣誉称号评选等，旨在通过评优评奖达到鼓励先进、推进学风的目的。另一方面，惩处管理主要针对研究生思想、行为中的消极因素，根据其不良行为情节的轻重按有关规章制度给予批评教育或纪律处分，如我校根据教育部令《普通高等学校学生管理规定》第五十三条和《浙江师范大学学生违纪处分规定》相关条例，对违纪研究生进行警告、严重警告、记过、留校察看及开除学籍等不同程度的处分，旨在通过惩处教育研究生，达到明辨是非、纠正错误、促进转化的目的。

研究生奖惩体系的实现目标分初级目标和终极目标两个层面。奖惩体系构建的初级目标是不断完善奖惩制度，优化程序，确保实施过程的公开、公平、公正；就终极目标而言，一方面，奖励制度并不是为了评奖而评奖，其最终目的在于通过评奖评优和正面引导的方式，为广大研究生树立生动鲜明的榜样形象，以调动研究生群体的内在积极性，从而达到全面育人的目的。另一方面，惩处制度从根本上来说，是为使受惩者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中实现惩处层次、数量递减直至消失［1］。因此，奖惩体系构建的终极目标是通过确保奖惩制度的有效实施，对研究生在学习、科研和实践活动中的思想和行为进行定向控制和改造，直至达到育人的最终目的。

二、研究生奖惩体系的运行模式

奖惩制度在高校管理学、心理学和行为科学中也叫强化，它是根据研究生成长成才需要设置的奖惩项目和奖惩内容，通过奖励制度刺激、活化研究生个体的积极目标，促使自身完成奖励项目要求完成的任务而获得满足，发挥激励全体的正强化效应。另一方面，通过惩处制度抑制、消除研究生个体的消极目标或对违纪行为进行处分，发挥警示全体的负强化效应。奖惩体系的运行模式可用下图表示：

奖惩体系运行模式图

三、研究生奖惩体系的运作机制

奖惩体系要充分发挥其在研究生思政工作中的管理和教育效能，还必须靠一套合理的形式、先进的手段和完善的机制作为保障。

1.育人机制

研究生奖惩管理作为高校思政教育的重要手段和有效方式，其实施应彰显高校的教育理念和导向，体现高校培养高层次人才的特点。教育部令《普通高等学校学生管理规定》总则中强调高校实施的一切活动应以“育人为本”为原则。对研究生实施奖惩管理的根本目的和出发点是为了教育学生，因此，高校实施公平、公正、合理的奖惩管理具有育人效应［2］。在研究生奖惩体系运作过程中，要处理好奖惩与育人的关系，增强奖惩与育人有机结合的意识，寻求奖惩与育人有机结合的途径，充分发挥奖惩的育人效能。

2.激励机制

激励是调动研究生的内在积极性、激发他们奋发向上的最佳途径。目前，高校研究生奖惩体系中的激励方式主要包括以下两个方面。

（1）物质奖励和精神奖励有机结合。物质奖励通过发放奖学金、奖品等方式，能满足学生的生理需要；精神奖励通过评选各项荣誉称号、入党、竞选学生干部优先或综合测评加分等方式，能满足学生的心理需要。研究生作为高层次人才，精神境界有更高标准的要求，相对物质奖励而言，他们往往更注重于精神奖励。而物质奖励与精神奖励有机结合，用物质奖励为精神奖励奠定基础，用精神奖励提高物质奖励的格调，这样能更有效、更持久地激发研究生的积极性、主动性和创造性。以浙江师范大学为例，我校每年面向全体研究生举办年度表彰大会，表彰当年评选出的优秀研究生等各项荣誉称号和奖学金获得者，由校领导为获奖研究生颁奖，旨在以精神奖励为主，鼓励研究生积极进取。

（2）目标激励和榜样激励共同作用。目标激励就是通过远大目标的设置来激发学生的个人动机、引导他们的行为，把他们内在的潜力激发出来，追求更高目标的实现［3］。以浙江师范大学为例，我校每年在研究生思政教育中开展“研究生榜样人物评选”活动，评选出学术科研之星、自强不息之星、爱心风尚之星、青春励志之星、团体合作之星等八个项目的榜样人物。此外，我校以新生始业教育为契机，在全校研究生中举办“榜样人物报告会”，对研究生开展榜样教育，邀请知名校友、榜样之星进行先进事迹宣讲，通过评先进、树典型，感召全体，从而有效提升我校研究生思政教育工作成效。

3.监督机制

高校在实施研究生奖惩制度中要坚持“实事求是、标准统一、一视同仁、科学适度”的原则。奖惩制度必须公开、明确和相对稳定，制度的贯彻执行应充分体现客观性、公平性和公正性。只有这样才能维护奖惩工作的严肃性，真正发挥奖惩工作的激励教育作用。如果奖惩使用不当，将会导致一些负面效应，尤其在惩处管理过程中，更应慎重严肃，如处理不当往往会引起后患，惩处效应的反作用不容忽视。例如常见的学生考试作弊行为，如对同样程度的几次作弊事件做出不同等级的纪律处分结果，就会使惩处功能失去权威性、严肃性，削弱其教育作用。因此，在奖惩体系运作过程中实施监督机制尤为重要。

4.创新机制

新形势下，高校思政工作者要根据不同研究生的思想觉悟和个性差异，不断创新奖惩体系及实施方式。以浙江师范大学为例，我校在制定研究生综合测评及荣誉称号评选等制度过程中，在遵循学校教育、教学规律的前提下，坚持以提高研究生培养质量为宗旨，德育、智育、文体等全方面考虑，设置出与之相应的各种奖励项目，并根据不同性质、不同难度的项目制定不同加分等级，对不同程度的违纪行为给予相应减分或取消当年评优评奖资格。此外，我校以研究生培养机制改革为契机，构建研究生新奖助体系，拟将原有体系中优秀研究生奖学金、“三助”津贴等经费统筹分配，设立新生奖学金，制订新的学业奖学金等级和标准，并将奖学金标准与研究生综合测评结果相结合，以奖促优，以奖争先，以奖励的方式正面激励研究生发挥自主学习、努力科研及参加学术活动的积极性，全面提升研究生的创新意识、创新精神和创新能力。

5.长效机制

研究生奖惩体系要长效运行，需要在理论体系、执行过程、信息反馈及制度实施方面做到科学化、规范化、及时化和可持续化。首先，理论体系要科学化。要在科学调研和“以生为本”的基础上，结合本校的实际情况制定出系统的奖惩制度，即奖惩规章制度必须科学合理，标准明确，措施可行，易于操作。其次，执行过程要规范化。在奖惩制度实施的各个环节，严格按照规章制度执行奖惩程序。再次，信息反馈要及时化。注重了解奖惩制度实施的反映和效果，并对相关评价和反馈进行研究、总结。最后，制度实施要可持续化。要定期修订制度文本，改善运作方式，不断优化奖惩制度，确保其以循环式、开放型、可持续方式正常运作。

综上，研究生奖惩体系的建立、完善和实施过程要有计划、有程序、有层次地进行。只有在制度的确立、措施的落实、奖惩的运作等方面要做到环环相扣、系统配套，才能确保奖惩体系有条不紊地实施，机制正常运转，以达到预期目标。

参考文献：

［1］宋大伟.高等学校心理咨询网站建设初探［J］.吉林师范大学学报，2005，（3）.

［2］李学林.高校思想政治教育与校园环境的冲突及其对策［J］.西南石油大学学报（社会科学版），2010，（1）.

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一、了解教师的特长

一个好的校长一定是善于倾听的校长，认真倾听教师和学生的心声是一个好校长必须具备的条件，因此，校长须细心观察，深入教师群体，定期开展教师座谈会等，倾听他们对学校的意见，了解不同教师的性格和特长。在倾听的同时，校长也要及时分享自身的教学经验和心得，当一些年轻教师在教学中遇到瓶颈时应及时给予其适当的建议。此外，校长也可通过书面形式了解教师，例如设计调查问卷，以问卷的形式了解教师的优势和特长，根据教师的诉求进行合理的课程安排，使教学形式更加丰富，教师的教学积极性也能得到极大提高。当然，校长要以温和真诚的态度去了解教师，让教师感受到校长是站在他们的角度去考虑问题的。当得到教师的充分理解和信任之后，学校的管理工作将会得到更多的支持，人事管理也会变得更加轻松，教师的教学也会更加灵活多样。如此一来，学生能在一个相对宽松的氛围里学习，这对学生的学习和身心发展具有重要的意义。

二、施行推门听课制度

一个教师的教学特色很难在量化的表格或书面调查中体现出来，校长要想真正了解教师的特色和水平，听课无疑是一个最直接有效的方法。通过推门听课，一方面，校长能够了解不同教师的教学优点和特色，在集体备课时加以总结，以便教师们相互借鉴；另一方面，校长也能了解到教师的不足和需要改进的地方，并及时反馈给教师，帮助他们改进。例如，有的语文教师十分活跃，教学方式也很独特，在作文课时运用诸如情景再现的方式导入，校长就可将此优点记录下来，让其他教师学习借鉴。值得注意的是，校长听课的立足点应放在教学方法上，在听课结束后向教师提出一些参考性意见，尽量避免发出“应该如何”的指令，同时进行定期总结并及时分享经验，充分调动教师的积极性，以提高他们的教学水平。

三、合理的奖惩制度

合理的奖惩制度能够激发教师的积极性，从而提高教学水平。那么，什么才是合理的奖惩制度呢？笔者认为，学校应让教师了解学校的期望，如学校希望教师能够关爱学生，引导学生形成正确的人生观与价值观，在教学中开拓创新、善于总结，提升教学质量。教师们在此“期望”的影响和鼓舞下认真工作，学校可在此基础上实施合理的奖惩制度。在实施奖惩制度时，学校要将教师的成果进行量化考核，注重动态评价，并及时关注目标进度，和教师们共同探讨、一起进步。

人们常说细节决定成败，学校在实施奖惩时也要注重细节。所谓细节就是一些看似习以为常的小事，在平时的教学活动中没有受到过多关注。一些好的教学方式和教学习惯由于没有得到关注常常被忽略掉，例如，有些语文教师在教学时会组织学生进行“诗词背诵”比赛，将需要背诵的诗词单张贴出来，学生完成背诵后进行打钩确认，教师每隔一段时间确认一次，以此鼓励学生背诵诗词。这样的做法符合小学生争强好胜的心理特点，也能发挥小学生的记忆优势，是十分值得借鉴和推广的，校长须关注这些细节，并在全校倡导推广。当然，除了教学方面的细节，还有环境创设、纪律、卫生等方面，这都是评价学校是否出色的标准。校长在管理中不仅要强调细节的重要性，也要付诸实践，正所谓“学高为师，身正为范”，校长对教师活动的肯定和奖励无疑是教师工作的莫大动力。

在实施奖惩制度时，尤其要注重评价和反馈。与教师对学生的评价和反馈相似，学校对教师的评价和反馈有利于教师及时发现自身存在的问题，了解自己的教学特色和优势，有利于教师之间的交流和相互借鉴。如何进行反馈和评价呢？笔者认为应从学生角度展开对教师的评价，例如学校可设置一个评教系统，让学生定期匿名评价，也可通过对各班学生学习情况的分析进行评价，如哪些班级成绩提高较快，哪些班级某门科目特别突出，这正是教师教学水平的直接体现。通过以上方式获取有效信息，鼓励教师们交流经验，从而相互借鉴、共同提高。

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关键词：预算管理 战略预算管理 考评体系

在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。

预算考评指标体系的确定

在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。

（一）相对指标和绝对指标

在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。

（二）定量指标和定性指标

在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。

（三）财务指标和非财务指标

在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。

此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客 (Customers)、内部业务流程(Internal Business Processes)、学习与成长(Learning and Growth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。

预算奖惩制度体系的安排

（一）奖惩制度体系的构建原则

在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。

（二）奖惩方式的设计与选择

奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。

还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。

总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。

参考文献

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地市级医院作为我国医改的主力军之一，其发展战略的选择对我国公立医院的发展具有至关重要的作用。在新媒体时代，在医患关系紧张、民众医疗需求增长、社会办医门槛放宽，医药卫生体制改革不断深化的今天，为了快速地满足市场需要，提高医院自身的凝聚力，宣传尤其不能缺位，医院必须完善对宣传员队伍激励机制建设，才能为医院的品牌建设打下坚实的基础。

存在的问题

问题一：缺乏专职管理人员配备。在地市级公立医院当中，尽管每个科室都设有宣传员，但多为兼职，医院也没有为宣传员队伍配备专门的管理人员，致使宣传员队伍无法得到有效管理和运行，更无法实施有效激励和奖惩措施，从而导致宣传员队伍本身能力建设的力度不够。

问题二：精神激励与物质激励不均衡。地市级公立医院欠缺对宣传员队伍精神与物质激励机制平衡的考虑，大部分医院仅给予精神激励，如通报表扬、口头表扬、颁发奖状等。但大部分宣传员是医院基层员工，物质激励对其更重要，如医院仅给予精神激励，则会降低其积极性。

问题三：激励缺乏合理的考评机制。很多地市级公立医院虽重视宣传，但不懂如何进行有效的宣传员队伍考核评估机制。首先，考核评价的信息不够公开透明，考评标准重点在于宣传部门和院领导的评价，并没有开展广泛的评价和监督。其次，传统的考核评价标准较为死板，不灵活，没有根据宣传员平时的表现情况来进行动态的考评。另外，医院只重视定期考核，对于日常的动态考核并无有效实施。换言之，考评工作只重视宣传人员的年终考评。

问题四：职务薪酬提升激励机制不合理。大部分地市级公立医院未为宣传部门专职工作人员设置有效的职务晋升制度和机制，很多宣传人员没有相对应的职称序列。因此，宣传人员想要获得较好的职务、薪酬的提升较为困难。医院专职宣传员难以获得晋升、加薪，就滋生其职业倦怠，缺乏工作积极性，也就不能有效地发挥医院“代言人”的作用，更无法谈及医院品牌的宣传。

问题五：奖惩制度设置不尽合理。奖惩制度合理的设置对调配宣传工作人员的积极性起到指挥棒的作用，合理的奖励、有效的惩罚才能激活宣传激情。然而，很多医院都会走极端化，不是过多地强调奖励，就是过多地强调惩罚，无法做到奖惩相适应。

激励机制构建

应如何构建地市级公立医院宣传员队伍的激励机制呢？

第一，应建立有特色的专职宣传员晋升激励制度，从而调动兼职宣传员的积极性。医院一方面要制定出一个健全、稳定、科学、合理的宣传部门人员晋升路径，这样才能使宣传员有目标导向，积极地参与到工作中，充分发挥自身优势，出谋划策。同时，在制定晋升激励制度实施时要注重民主监督，使得晋升激励不再空洞。

另一方面要拓展晋升激励的途径。因为宣传员对工作的期待会不断提高，这就使得医院必须重新建立宣传队伍的晋升激励途径，不再拘泥于传统意义上的纵向职位晋升。还可以鼓励宣传工作人员在医院的多个部门之间进行横向轮转，规定宣传人员横向轮转后优先晋升或给予加薪，这样也就让他们有更多的职业期待，获得更多的历练，培养出综合型的宣传人才。

第二，提高宣传员队伍考核的科学性与合理性。一是建立合理的绩效评估系统。系统的建立必须以医院的整体战略目标为导向。总体来说可以分为两个部分，一部分是对科室的绩效评价，另一部分是对宣传员的绩效评价。为了突出部门合作、团队合作的重要性，绩效评估需要以科室绩效为核心，宣传员绩效评估为辅助，还要引入社会评价，并将医院其他职工的满意程度放入考核目标中，尽力做到360度评估。

二是对宣传队伍的不同岗位实施分类考核。医院要制定详细的工作岗位书，使宣传员明确自己的职责和义务。另外还要对宣传人员的素质和能力进行严格筛选，对于工作量大小、职责轻重、复杂程度等都要进行科学的配比，这样才能使宣传工作发挥出应有的作用。

三是注重考核的可操作性。宣传工作初期，医院可先采取简单的考核方法，对于宣传部门工作人员的工作情况进行综合评比，能够发挥一定的考核作用，但是存在一定的主观性，而且一些评比数据不科学。因此，在宣传成熟期要采取科学的考评方式，这种方式不能太过于复杂，也不能流于形式，要在更大程度上发挥作用。比如，可以采用量化考评指标。

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在高校中，除了教师负责教学之外，还需要行政管理人员对高校进行管理。目前我国的高校中，行政管理人员的工作效率并不高，这与高校中针对行政管理人员的激励机制存在问题是密不可分的。本文针对高校中行政管理人员的激励机制存在的问题提出对策。

关键词：

行政管理；激励机制；对策

在高校中，高校行政管理人员需要负责很多内容，所以对于高校而言，高校的行政管理人员是非常重要的，是能够维护学校健康发展的。所以解决目前高校行政管理人员激励机制存在的问题，使得行政管理人员更好地服务于高校迫在眉睫。针对行政管理人员，很多高校都制定了相关的工作制度，对高校的行政管理人员提出了非常高的要求。其中检查考核与督促制度就是要求行政管理人员对所处的部门每周的工作进行记录并及时发现问题并督促整改。总结制度就是要求行政管理人员能够在阶段性工作结束时做好总结工作，总结这一段时间内工作的不足，总结经验和教训，使得下一个阶段的工作能够顺利开展。这些相关制度都对行政管理人员进行了约束，使得行政管理人员能够尽全力为高校服务，从而使得高校能够维持正常的教学秩序。

一、高校行政管理人员激励机制存在的问题

(一)分配制度存在问题

在激励机制中，分配制度的地位是非常重要的。无论是哪一个行业，工作人员都希望能够得到较多的分配，才能够具有较高的工作积极性。在高校中也是一样，激励机制中，分配制度存在问题，自然会使得一些行政管理人员消极怠工。相关的专家分析认为，要提升工作效率，就需要满足人对于分配的需求，分配公平才能保证高效的工作。在我国的高校中，针对行政管理人员的分配制度虽然大多是按劳分配的制度，但是在实际执行过程中并未按此制度执行，使得很多行政管理人员非常不满，影响了工作热情。

(二)岗位分工不严谨

每一个岗位都具有自己的职责，学校针对行政管理的每一个岗位都分配有具体的工作内容，这就是岗位的分工。岗位的职责和分工在激励机制中也占据着比较重要的地位。一个岗位的目标如果容易达到，那么这些员工的业绩就会比较好，而一个岗位的目标不容易达到，这些员工的业绩就会比较差。目前，我国高校中针对行政管理人员的岗位分工并不严谨。

(三)部门内部出现恶性竞争，缺乏合作

每一个团队中都具有竞争，也具有成员之间的合作，只有正确处理竞争和合作的关系，才能够使得工作更加高效。在我国的高校行政管理部门中，管理人员就很难处理好竞争和合作的关系，甚至出现恶性竞争事件。一旦出现恶性竞争，那么双方之间就不再具有合作，并且会相互攻击，自然就不会相互学习，失去了团队的作用。

(四)绩效考核不够完善，奖惩制度不合理

在激励机制中，奖惩制度是非常重要的。针对高校中的行政管理人员，工作表现是否优秀应当在薪酬方面有所体现，也就是所谓的奖惩制度。目前很多高校不重视考核工作，也不具备合理的奖惩制度，那么无论工作是否完成得出色，都与薪酬关系不大，员工们自然无法调动工作热情。工作卖力的、具有明显成效的员工付出了努力却没有得到应有的回报，自然会逐渐失去积极性，选择懈怠工作。而工作不努力的员工无需努力工作也与努力工作的员工拿到差不多的薪酬，也很难改变心态去积极工作，这样形成恶性循环，高校的行政管理人员将无法正常完成工作，不利于高校维护正常的工作秩序。

二、高校行政管理人员激励机制完善对策

(一)薪酬分配合理化

由于高校中的行政管理人员普遍缺乏工作积极性，所以可以对薪酬的分配进行调整，使得薪酬分配更加合理。在一个行政管理人员的工资中，应该具有基本工资和绩效工资，那么高校需要将这两者的比例进行调整，适当地将绩效工资所占的比例加大。影响基本工资的因素一般是岗位和工龄，也就是岗位比较重要、工龄比较长的员工会具有比较高的基本工资。那么如果基本工资所占的比重大，那么工龄较短的员工就会认为比较不公平。绩效工资的影响因素是劳动成果和实际工作产出，实际工作产出较多的员工就会具有比较多的绩效工资。有相关的调查表明，在不同的薪酬分配制度下，绩效工资占比重较大的单位和部门的员工能够具有更高的工作积极性。那么在薪酬分配中，将绩效工资所占比重加大，就可以对员工起到激励作用。这样一来，可以使得行政管理人员能够更加积极地完成自己的工作，提升高校的管理水平，促进高校的发展。

(二)制定合理的奖惩制度

针对高校的行政管理人员，不仅仅需要具有薪酬分配制度，还应当具有奖惩制度。所谓奖惩制度，就是针对这些行政管理人员完成工作的能力和水平进行评价，能够较好地完成工作的工作人员或是具有出色表现的工作人员就可以得到奖励，获得工作成就感，而不能够完成自己工作的行政人员就需要受到惩罚。这些奖励和惩罚可以体现在职称评价方面，也可以体现在薪酬方面。能够出色地完成工作的行政人员可以得到奖金，并在职称评审时具有优先条件。而不能够完成本职工作的行政管理人员没有奖金，对于与目标相差太远的还要扣除一定工资作为惩罚。这样的奖惩制度可促使行政管理人员重视工作，更加积极地工作，以保证高校正常的教学秩序。

(三)建立绩效考核制度，促进激励机制的长效化

要对行政管理人员使用绩效工资，就需要增加绩效考核制度，对工作人员进行考核，根据考核标准进行评价，从而根据评价的结果来确定员工的绩效多少。所以高校应该首先明确绩效考核的目的，其次需要针对每一个岗位、每一项工作制定相应的考核标准，同时，考核方式也需要分为纵向和横向，那么高校的行政管理人员一方面需要与其他管理人员作比较，另一方面要需要跟自己的工作成果作比较。这样才能够使得行政管理人员在与他人横向比较的同时，也注重提升自己的水平和能力。

(四)实施责任制度

高校的行政管理部门具有很多的岗位，每一个岗位都具有自己的职责，但是目前会有一些岗位具有重叠的工作，所以我国高校需要针对行政管理部门的岗位职责和分工进行细化，使得每一位管理人员的工作分工能够更加直观和具体。

三、结语

高校中不合理的薪酬分配和岗位分工、考核和奖惩等，使得行政管理人员普遍对待工作不积极，所以需要针对高校中的行政管理工作人员完善激励制度，使得工作人员都能够积极高效地完成工作。

参考文献：

[1]吴铁坚.高校行政管理人员激励机制构建探究——基于“需求层次理论”的分析视审[J].宜春学院学报,2011,10:156-158.

[2]朱泳轶,郑岚.高校行政人员管理机制创新研究[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2014,01:24-26.