定岗申请书精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇定岗申请书范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

公司奖励申请书范文1尊敬的公司领导：

为保证施工现场安全，我处保安加强了广场的安全管理力度，坚持定岗值班和巡逻执勤相结合。在近期的安全管理工作中，采取强而有力的措施，及时制止了施工现场偷盗行为，避免了公司财产的损失，对偷盗行为起到了一定的警戒作用，取得了显着的效果。以下是抓获小偷的具体情况：

20xx年2月30日20：22左右，管理处巡逻保安在zz广场四楼当场抓获一名偷盗施工材料的男子，经项目部辨认不是其施工人员，经请示项目部后将其转交公安机关处理。后经查明该偷盗人员是在四楼会所施工的，偷盗的角铁材料也是四楼会所装修施工单位的。

根据20xx年2月22日公司工程会议精神：对于发现并制止偷窃行为的，每次由被盗施工单位给予保安部200元人民币奖励。

故管理处特提出申请：给予z广场保安部200元人民币的奖励，以激励保安队员尽职尽责，更好地保证公司财物的安全!

申请部门：xx

申请日期

公司奖励申请书范文2尊敬的领导：

2月28日由安监科牵头，魏矿长带队，对10101运输顺槽进行了质量标准化达标检查。本次检查，除矿安监科、技术科、机电科、调度室、监测科等单位参加外，还有各掘进队组队长或主要负责人。

检查后，矿领导和各队负责人一致认为掘五队的质量标准化工作做的较好，走在了孙义矿其它队组的前头，在质量达标工作上给其它队组做出了榜样。掘五队在7月xx日开始着手质量达标工作，全队上下经过4天的努力，使10101运输顺槽的质量标准化工作上了一个新的台阶，虽然还有些不足之处，但在总体效果上看还是好的，是值得肯定的。希望掘五队在今后的生产过程中，要保持住前一阶段取得的工作成果，并把本次检查出的不足之处加以整改，把质量标准化工作做的更好。其它掘进队组要以掘五队为榜样，取长补短，深入开展质量标准化工作。

由于掘五队在本次质量标准化达标工作中取得了较好的成绩，全队上下都为本次活动付出了努力，并给其它掘进队树立了榜样，掘五队所起到的带头作用意义重大，为全矿下一步开展质量达标工作打下了基础。经质量达标领导小组讨论决定，给予掘五队申请5000元质量达标奖金，以示鼓励。

请领导批准!

申请部门：xx

申请日期：xx年xx月xx日

公司奖励申请书范文3尊敬的公司领导：

在XX年中，安技环保科在公司领导的正确领导和广大员工的积极努力下，各项指标基本达到公司标准要求，为调动广大员工的工作积极性，转变员工的工作心态和提高员工在生产现场的主观能动性，现特向领导申请一定的奖金奖励措施，具体建议如下： 奖金作为工资中最直接有效的奖励措施，与维修人员的工资考核直接挂钩，因下半年来安技环保科的奖金根据产值的转出而定，对工资总额产生很大的影响。

1、铸造维修人员奖金按照金型车间、砂型车间的平均奖金进行发 放;机加维修人员按照机加车间的平均奖金进行发放。

2、安技环保人员奖金按照公司员工的平均奖金进行发放。

3、目前，维修有部分员工申请调离一线，部分员工有消极心态，希望通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出。望公司领导予以批准!

申请部门：

篇(2)

我叫xxx，于2019年11月1日进入人资培训部，担任人资培训部培训主管一职，负责派遣人员补充和员工培训工作并兼职市场开发和客户维护。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和中心同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自2019年4月工作以来，一直从事人力资源招聘、绩效和市场开发工作，因此，我对这个岗位的工作很熟悉，工作职责如下：

1、根据人力资源规划，建立并完善各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改;主要表现为：《委托求才招聘协议》、《招聘培训部日常工作管理制度》、《招聘培训部绩效考核制度》、《客户版简介PPT》、《2019年北京市劳务派遣整体收费标准》、《客户版岗位职责职能表》、《劳务需求协议书》、《中高端招聘协议书》等;

2、根据人力资源规划和各个客户的人力资源需求计划，制订员工招聘计划并予实施;

3、定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查(详见劳务需求表)，并进行员工需求分析，第一时间满足客户的招聘需求;

4、利用中心各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，招聘信息，并欲开拓外地招聘网点等;

5、根据人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书;

6、完成中心领导交办的其他工作等。

本人有很强的人力资源专业能力和较强的各种文件、政策的写作能力，拟招聘广告，协助管理公司的招聘网页，英语水平六级，对某些职位来应聘的人进行简单的英语面试(主要针对中高端人才招聘)，满足了招聘培训部门主管职业素养和职业道德的基本条件，针对工作更是细心、负责有很强的责任感和使命感。

并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。现将工作情况简要总结如下：

第一、 短期快速的完成常务招聘工作的交接和招聘培训部门其他各方面的工作交接并且和计时服务部通力合作为公司招聘事业贡献自己的一份微薄之力;

第二、制定了招聘培训部门日常管理的规章制度和定量的员工培训课件，如客户有需求可随时上门或者在我中心进行培训上岗。

第三、常务招聘工作交接之后，岗位需求从20个左右增长到现在的60个左右，约翻了三倍，这种情况的出现，是一种利弊状态，有利面是：中心客户在不断明显增加，招聘需求在不断明显增强，在中心领导的带领下，中心在迅速的向前发展，业务在明显的提升状态。弊端面是：中心需加大对招聘培训的支持力度，于我个人的工作量急剧增加，在中心向前发展的同时，招聘培训模块建设的速度必须急速提升，招聘网点需急速建立才可满足现在客户的招聘需求和新增客户的人员需求。 我一定尽心尽力，做到最好。

第四、 来公司第17天之际协助中心领导成功的签单兰悦华度假酒店并于2019年06月19号前满足了兰悦华度假酒店45%以上的人员需求，并又依附中心优势平台开发了2家潜在需求客户短期内便可成功签单。

第五、工作中我针对中心现有合作单位，利用针对性招聘计划和同工种重点突破的原则满足了大部分合作单位的招聘需求点，并根据公司优势资源成功的与潜在合作单位如：秦邮酒家、兰悦华等人事负责人的详细沟通，使其调整了自己单位的部分薪酬待遇，大大降低了我中心在基层岗位招聘上的难度为以后招聘培训部门针对基层招聘积累了宝贵经验。

第六、我做人力资源行业已有2年多，在外地和本市客户资源方面和招聘网点建设方面都有着原有的良好的合作关系，针对中心拉建招聘网点会起到关键的作用，我也会尽心尽力的为中心贡献自己的微薄之力。

第七、虽然现在主要方向是招聘培训模块，但是兼职市场的工作却从未落下，在以后伴随中心发展期间，我会独立去开发新的客户，争取获得高质量的客户(如派遣转移、项目外包、人事大包等)。

此外，本人除了坚守尽心尽力服务中心就是服务自己的原则之外，还会在人力资源战略规划上尽献出自己的一份力量。在公司人力资源架构上也会提出一些意见，同时也会起到为中心服务团队的组建与培训中心业务拓展与业务咨询的受理，包括与中心行政财务部、劳动关系部、社会保险部和市场客服部的部分职能的角色。

在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了中心领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，也希望中心领导及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为一名优秀的人资培训管理人员，不辜负领导对我的期望。

总之，在这三个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的中心和领导是员工前进的动力。公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

篇(3)

关键词：案例；劳动合同；变更；规范

中图分类号：D 923.6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）20-0251-02

一、案情要旨

员工李某在A公司保卫部门负责治安保卫管理工作，因不胜任岗位职责要求，被调整至生产岗位。李某认为，A公司擅自变更其工作岗位违反国家相关法律，所以向市劳动仲裁委员会提出仲裁请求，申请A公司赔偿因其岗位调整而减少的工资，并附加赔偿辞职后的经济补偿金。

二、案情介绍

李某于1999年进入A公司治安保卫管理岗位，主要负责治安、保卫、消防等工作。2011年3月至5月期间，上级管理部门连续三次对保卫值班岗位夜间工作状态进行突击检查，发现保卫值班人员李某在夜间保卫值班过程中存在擅自脱离工作岗位、故意篡改值班记录、公开在岗位上睡觉等违纪现象，上级管理部门随将情况通报至A公司领导。由于A公司属于危险性极高的流程性材料生产企业，保卫值班人员肩负着保卫安全生产的重要责任，在短时间内连续多次发生违纪行为，严重影响公司管理秩序，严重损害企业安全利益。发生第一次违纪事件后，A公司对李某进行批评警告，希望其加强管理，避免类似事件再次发生；发生第二次违纪事件后，A公司对李某进行经济处罚，要求其重视日常检查和监督管理，不能再发生违纪事件；发生第三次违纪事件后，A公司认为对李某进行批评警告和经济处罚后，保卫值班混乱的工作状态仍然没有改变，致使违纪问题重复发生。鉴于李某所负责的工作连续出现违纪现象，已经不能够胜任治安保卫管理岗位的工作要求。A公司于2011年6月将李某调离治安保卫管理岗位，安排至生产车间从事简单的辅助维修工作。李某接受了A公司的岗位调整安排，按规定程序办理手续后，到生产岗位上班。2012年8月，李某在该生产岗位上工作14个月后主动申请提出辞职，A公司为其办理了个人申请解除劳动合同关系的相关手续。2012年9月，李某向市劳动仲裁委员会提起申诉请求，诉求为A公司擅自变更自己的工作岗位并降低其工资报酬属违法行为，并要求A公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。

三、诉讼过程

1.李某称其在A公司工作期间经验丰富，表现出色，不存在不胜任岗位职责要求的事实，完全是A公司捏造事实，强行调整其工作岗位，强迫其在岗位变更通知书上签字认可。李某认为A公司擅自变更自己的工作岗位并降低其工资报酬的行为违法，称自己不能忍受A公司的违法行为而被迫提出辞职申请。李某请求市仲裁委裁决A公司支付其因岗位调整造成的工资减少部分9 000元，解除劳动合同的经济补偿金45 000元，合计54 000元。

2.A公司针对李某的仲裁请求提出两点答辩意见。第一点意见，确认企业擅自变更岗位并降低工资违法没有事实依据。李某与A公司1999年签订的劳动合同中，约定岗位为治安保卫管理岗位。2011年3月至5月期间，因李某管理不到位，致使其主管的保卫值班岗位连续发生多起严重违纪事件，造成保卫值班岗位形同虚设、工作涣散、管理缺失。A公司出示了五份举证材料：一是劳动合同书和岗位说明书，证明双方约定的权力义务和李某的工作职责；二是对3次违纪事件处罚意见的书面材料，材料上均有李某本人的签字，证明李某清楚知道自己在保卫值班岗位的3次违纪、管理缺失的事实；三是A公司的《绩效管理规程》，证明李某管理缺失的行为完全符合A公司《绩效管理规程》中的调岗规定；四是李某办理岗位变更的各类签字手续，证明李某接受并同意到生产岗位工作；五是李某在生产岗位工作的考勤签到表、绩效评价材料和每月的工资发放表及签收资料，充分证明李某在该生产岗位已连续正常工作满14个月。

第二点意见，李某与企业解除劳动合同系其个人申请、主动提出，A公司完全可以不予支付经济补偿金。A公司当庭出示了李某亲笔书写的辞职申请书和离开公司所办理的各种签字手续，举证材料充分证明李某是由于个人原因自愿向A公司提出解除劳动合同申请的，并不是A公司强迫所致，没有法律依据支持A公司应向李某支付经济补偿金。

3.审判依据与结果。市仲裁委根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权力被侵害之日起计算。”市仲裁委指出，李某认为A公司在2011年6月调整其岗位违反法律规定，应当在一年内向有关部门请求权力救济，而本案中李某直至2012年9月才向市仲裁委申请仲裁，其请求已超过法定的仲裁申请时效。因此，对李某要求确认A公司擅自变更其工作岗位并降低工资报酬属于违法，补发其调岗后减少工资8 000元的主张，市仲裁委依法不予支持。因2012年8月双方劳动合同关系的解除系李某主动提出，并且提出解除劳动合同的原因并非是A公司违约所致，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、条四十六条的规定，李某要求A公司支付经济补偿金40 000元的仲裁请求缺乏事实依据，市仲裁委依法不予支持。

四、案例评析

（一）本案核心和焦点问题

本案虽然是以仲裁时效过期而获得胜诉，但如果抛开仲裁时效，案情的核心就变成劳动合同中变更的合法性问题，焦点是在职工不能胜任岗位工作的情况下，企业能否变更、调整职工的工作岗位，怎样履行变更手续合法有效。

（二）本案中涉及到的主要法律法规条款的应用与解读

1.《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）第一条规定：“按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”A公司举证的三组证据，证明李某在受到批评警告和经济处罚后，仍然没有严格履行岗位管理的职责，造成违纪现象不断延续，已经不能胜任治安保卫管理岗位的职责要求。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”A公司出示与李某办理岗位调整过程中的各类手续资料，均经过李某本人的签字确认。手续资料有效证明双方经过协商并且以书面形式对岗位变更进行了确认，完全符合法律规定。

3.《劳动部办公厅对的复函》劳办发[1996]33号第二条规定：“职工提出调动、转移工作单位，应当在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”A公司出示李某撰写的个人申请解除合同的材料和办理离开公司的各类手续资料，充分证明系李某主动提出解除劳动合同，A公司并无违约责任，不需要支付经济补偿金。

（三）本案例对我们日常工作的启示与借鉴意义

1.劳动争议要以预防为主，重视办理各类手续的工作细节。该案所涉及的六处工作细节需要今后从事人力资源管理工作的同仁加以注意。一是岗位说明书要明确劳动者的工作职责和工作标准，且需经劳动者签字确认；二是管理制度设计要体现考核流程和考核标准，明确岗位调整的具体要求；三是对劳动者违纪的事实描述要清晰，考核依据要准确，处罚结果要书面告知劳动者并经劳动者签字确认；四是岗位变更通知书的设计要体现出劳动合同变更的内容，要体现出经过双方协商并达成一致的过程；五是岗位工作的相关记录要详实确切，能够证明劳动者的工作状态；六是劳动者主动提出解除劳动合同的申请，要表述清楚原因或事由，明确说明解除劳动合同的责任关系。例如，市仲裁委要求A公司提供证据证明李某在生产岗位上工作14个月。A公司用李某出勤的签名表、巡视检查记录表、绩效考核评价表和月工资发放表及签收等资料整体验证李某的工作信息，得到了仲裁员的认可。

篇(4)

一、指导思想：即坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，以全面建设法治质监为目标，以事关质监依法行政全局的机制创新为突破口，以提高制度建设质量、规范行政权力运行、提高依法行政意识和能力、强化依法行政保障机制为着力点，全面推进依法行政、依法检测，不断提高质监部门公信力和执行力，保障质监事业科学发展。

二、目标任务：通过坚持不懈的努力，力争在“十二五”期间基本实现适应质监事业发展需要的制度基本健全，权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体制逐步建立，科学民主决策、坚持依法行政、严格监督问责的权力运行机制基本形成，防范和化解矛盾纠纷、应对突发事件和风险的能力明显增强，全市系统依法行政的意识和能力显著提高。

三、主要措施：

（一）、进一步提高全局干部职工特别是领导干部依法行政意识和能力。落实领导干部集中学法制度。将关系质监系统依法行政的法律法规、政策理论纳入党组中心组理论学习计划，统一安排，确保领导干部集体学法、专题研究依法行政重大问题每年不少于两次，提高领导干部依法决策，运用法治思维解决复杂问题的能力。建立法制讲座制度。结合质监业务工作和新颁布的法律法规，邀请专家学者，采取集中培训或视频会议等形式，面向行政管理、行政执法人员和技术机构负责人，每年开展法制讲座1-2次，以开阔视野，更新知识，培养学法用法、遵纪守法、依法履行职责的意识和能力。严格行政执法人员法律培训和持证上岗制度。对从事行政执法、执法监督工作的人员实行资质管理。未经考试合格取得行政执法、执法监督证件的，不得从事行政执法、执法监督活动。推行依法行政情况考察和法律知识培训测试制度。提拔使用干部要重视对其依法行政意识和能力的考察。对拟任职的领导干部，新进入质监部门的复转军人，新录用的公务员，任职前要进行法律知识培训测试。对全体人员根据需要进行法律知识测试。

（二）、进一步提高行政决策和制度建设质量。提高行政决策质量。除突发、紧急事件情况外，重大行政决策要把公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查和集体讨论决定作为必经程序。起草地方性规章，制定地方标准、地方计量规程以及行政审批、行政监管政策，要通过网上公布、发放征求意见函、专家论证会、实地调研等方式，广泛听取并积极采纳生产企业、消费者和相关领域专家的意见，从法律适用、成本效益分析、公众和舆论反映等方面评估可能引起的风险，并制定相应化解处置预案。重大行政决策由局务会议或局长办公会集体讨论决定，法制机构从行政决策权限、程序、内容等方面进行预先合法性审查并向会议报告审查结果。加强与相关单位的法规协调，为法治质监建设创造良好制度条件。加强行政程序建设。牢固树立程序公正的理念，在梳理监管依据和工作职责的基础上，加强行政审批、行政处罚、行政监督、行政收费、信息公开、行政赔偿、行政应诉、等事项的程序建设，严格按照规定的权限、方式、时效履行行政职责，以科学严密的工作程序，解决职能交叉、主体不清、责任不明等问题，保证行政行为实体公正。

（三）、规范行政权力运行，提高行政执法效能。推进政府信息公开。树立公开是原则，不公开是例外的理念，强化政府信息公开意识，增强质监工作透明度和公信力。以局门户网站为主要平台，及时、准确地公开应当公开的信息，包括反映本行政机关机构设置、职能、办事程序、执法依据等情况的信息；行政事业性收费的项目、依据、标准；行政许可的事项、依据、条件、数量、程序、期限以及申请行政许可需要提交的全部材料目录及办理情况；特种设备安全监察、产品质量的监督检查情况；突发公共事件的应急预案、预警信息及应对情况；其他涉及公民、法人或者其他组织切身利益，或者需要社会公众广泛知晓或者参与的事项等。推动政务大厅建设，积极创造条件，设立公共查阅室、资料索取点、信息公告栏、电子信息屏等场所和设施，提供高效便民服务。对公众依法申请公开的信息要按照规定程序和方式在时限内予以答复。推动12365投诉举报指挥系统建设，方便群众举报投诉咨询。深化行政审批制度改革。进一步清理行政审批事项，及时承接上级下放管理层级的审批事项，不以任何理由自行设定行政许可和非许可审批事项。对法定的行政审批事项，应当在办公场所和市局门户网站，及时、准确、完备地公开行政审批的法律依据，条件和数量，程序，期限，申请人需要提交的全部材料目录，申请书示范文本，收费项目和标准，申请行政许可的方式，涉及听证的事项等信息，为申请人提供便捷服务。加快推进网上受理、网上审批工作进程，提高行政审批效率。要积极、稳妥地推行“受理、审查、决定”三分离，完善行政许可制约机制。要按照行政许可法的要求，规范行政许可程序，遵守行政许可时限，建立行政许可案卷，加强许可后监督，落实行政许可责任。规范和保障行政执法。严格按照程序法规定的程序和实体法赋予的职权实施行政处罚，针对严重违法行为加大处罚力度，及时向司法机关移送涉嫌犯罪案件，杜绝不作为和乱作为。进一步完善行政裁量权适用规则和基准制度，完善执法案卷，规范文书使用，推行说理式行政处罚决定书，探索“阳光审案”和案例指导，提高行政执法水平。保障执法经费，切实解决经费与罚没收入挂钩问题。下移执法重心，充分发挥基层行政执法部门作用。结合公务员考核工作，建立健全“清理依据、明确职责、定岗定责、检查考核、落实奖惩”的行政执法责任制度，提高行政执法有效性。规范检验检测行为。

篇(5)

【关键词】高职院校 顶岗实习 管理研究

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）12-0050-02

根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》和教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》，要求职业院校要积极推荐学生到企业等用人单位顶岗实习，努力形成以学校为主体，企业和学校共同教育管理和训练学生的模式。高等职业院校学生实习、实训时间不少于半年。因此，顶岗实习在高职院校实施“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式的实践教学体系中是必不可少的重要环节，在人才培养过程中起着不可替代的重要作用。

顶岗实习是指学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践。与传统意义上的实习不同，参加顶岗实习的学生在实习期间即有正式工作岗位，顶岗实习过程中学生不仅接受教师的指导，还接受企业文化的熏陶。因此，高职院校如何对顶岗实习学生进行合理安排、精心组织、规范管理，实现真正意义上的毕业与就业零距离，是提高顶岗实习质量的关键，也是高职人才培养亟待解决的问题。

一 目前我院顶岗实习管理工作现状

2009年起，我院会计专业就成立了实训实习教研室（2012年分立为实训教研室和实习就业教研室），专门负责顶岗实习学生的管理和指导工作，并配备就业专员协助完成工作。2011年起，我院与中山市中正会计师事务所、广州市新塘经纬会计师事务所等4家单位签订了会计实习基地协议。在采取系里选择实习单位和实习岗位，进行统一安排与学生自主落实实习单位相结合的形式下，我院共输送了两届约900名会计学专业学生进行为期至少三个月的顶岗实习。目前，我院顶岗实习工作流程包括：学生顶岗实习前的准备和教育、实习过程中的管理和监控、实习结束后的考核和总结三部分，具体内容如下。

1.学生顶岗实习前的准备和教育

与实习基地签订实习协议；搜集、核实和实习基地招聘信息；组织实习学生面试；收集学生实习顶岗单位名称、企业联系人与联系方式等；制订工作总体安排、实习报告及答辩实施方案、毕业生顶岗实习流程图、毕业生顶岗实习周报与指导记录表、毕业生顶岗实习报告模板和实习指导老师安排等管理文件；成立实习工作指导小组；召开学生实习动员大会，向学生讲解顶岗实习要求、过程，以及让学生了解企业管理制度、企业文化背景等内容。

2.实习过程中的管理和监控

实行辅导员、班主任、校内实习指导老师和单位指导老师的多方面的双重管理和监督方式：实习指导老师每周收集学生周报并反馈意见，指导学生实习报告及实结的撰写与装订，定期给学生打电话或通过实习QQ群解答学生所提的各种实习问题，不定时地给单位指导老师打电话，了解学生的实习动态及实习情况；根据情况安排巡视实习基地，实地关心学生实习情况；及时了解和处理学生擅自离岗、调换单位等情况，做好学生实习单位和通讯方式变更的资料登记等。

3.实习结束后的考核和总结

实习指导教师根据顶岗实习考核评价表（见下表）对学生进行综合评分，毕业实习成绩不合格者不能毕业；评选奖励优秀实习生，面向大一和大二的学生召开实习就业经验交流会；实习后鼓励学生以实习促就业，推动就业工作顺利完成。

二 顶岗实习管理工作中遇到的问题

1.顶岗实习学生管理工作难度大，安全隐患多

我院会计专业顶岗实习学生每年有400人左右，人数较多，实习地点分散、岗位不同，而且结合我院学生生源情况，大部分是来自珠三角地区的20世纪90年代出生的独生子女，家庭环境较为富裕，其适应能力和耐挫力较差，沟通能力和社交能力较弱，工作主动性和自觉性不足，注重待遇，缺乏吃苦耐劳精神，自身安全意识淡薄，有的甚至不愿意参加顶岗实习工作，加之学生进入企业后的自由活动空间扩大，给实习管理和考核评价带来了一定难度，也容易导致学生在实习过程中出现安全问题，经学校推荐的顶岗实习学生尚在管理范围内，而自主实习、面试未报到、自行离岗学生则在失去学校监控的状态下，存在着一定的安全隐患。

2.顶岗实习制度风险控制体系不健全，学生权益得不到保障

根据学院的人才培养方案，顶岗实习的学生仍然是全日制在校大学生，与顶岗实习单位之间并未建立实质意义上的劳动者与用人单位之间的合同关系，因此，顶岗实习的学生在实习过程中出现安全和薪酬问题等权益方面的纠纷时，用人单位会认为实习生不是单位正式的员工，不能进行工伤保险赔偿，不能按照《劳动法》和国家《工伤保险条例》的规定进行工伤认定，使学生的合法权益及人身安全无法得到有效保障。

3.顶岗实习组织管理机构不完善，使监督考核流于形式

我院主要依靠班主任、辅导员和实习指导教师来完成相关工作，而这些老师由于还承担教学、行政等任务，加上自身专业实践指导水平有限，同时学生所在的实习单位及工作内容不同，无法做到与每个企业和学生保持紧密联系，对学生缺乏有效的管理和及时的指导，从而造成实习管理出现松散现象。校内指导教师多以学生的实习报告、总结和实习单位的评语作为参考对学生顶岗实习环节进行考核，缺乏有效的过程监督，不能对学生的实习过程做出合理的评价，使得顶岗实习考核评价方式过于简单，过程流于形式。

4.校企合作不深入，专业培养方向与顶岗实习的岗位不完全吻合

校企合作的重要原则是以企业为中心，一般的学生顶岗实习也都是根据企业的生产需要来安排，而且会计岗位有限，顶岗实习的岗位往往是企业急需要人员的岗位，即依岗设人，而非依人定岗，学生很少有机会接触到实质性的、技术含量高的工作，而企业认为他们没有任何责任和义务培训教育学生，特别是还要给学生提供一些工作的报酬，这经常会造成岗位和所学不一致。同时，顶岗实习的岗位通常是固定在某一岗位，企业不希望轮岗安排实习生，大多数顶岗实习的学生希望能够在顶岗实习单位里真正学到知识，提高自己的实践能力，然而事实却让他们失望。因此顶岗实习的学生认为在学校课堂上学的很多知识与技能在实际工作岗位上不能得到发挥，而工作岗位上所需的知识和技能在学校又未学到，出现了脱节和错位。

三 顶岗实习管理工作的改进措施

1.加强高职学生的素质培养，提高其安全意识

学生在校期间要营造良好的教育氛围，开展形式各样的吃苦耐劳精神的主题教育活动，如班会、演讲和报告会等活动，培养学生对待挫折的正确态度，还可以用适度批评，增加劳累，设置困境，举办各种竞赛等有意识地创设挫折情境的活动，要培养高职生对挫折的耐受性，提高抗挫能力和适应性，提高沟通和社交能力，提高工作的主动性，培养吃苦耐劳的精神；同时，在人才培养方案中发挥职业生涯规划和就业指导课程的作用，通过课堂教学与实训演练增强学生的安全意识，结合岗前培训教育，帮助学生自我认知，做出合理的综合评价、个人定位和生涯规划，从思想上和心理上做好实习与就业的充分准备，强化学生德育素质，提高其主人翁意识，为做好学生实习管理工作奠定基础。

2.完善顶岗实习风险控制体系，为顶岗实习提供保障

为有效防范和化解学生实习风险，我院要制订安全事故处理预案，成立安全事故处理小组，维护学生的合法权益，所有顶岗实习学生均应购买大学生意外伤害保险及企业实习劳动保险，前者由我院购买，后者由顶岗实习单位购买，保证万一发生安全事故后学生能得到相应的保险补偿；动员学生与实习单位签订实习协议书，学院将实习单位接收函和实习协议书留存备案，学生与学校要签订自主实习申请书和自主实习承诺书，明确学校、企业、家庭和学生的责任、义务和权利，确保学生合法权益及人身安全得到最大限度的保护。结合加强学生素质培养，强化安全教育，形成教育、预防、管理一体化的实习风险控制体系，防患于未然。

3.健全顶岗实习管理制度体系，促使实习工作科学化和规范化

第一，完善顶岗实习管理制度文件，规范工作运行管理。鉴于我院成立时间较短，目前只有两届实习学生的具体情况，所以，我们要与时俱进地不断地完善《学生顶岗实习管理办法》中的工作总体安排、实习报告及答辩实施方案、毕业生顶岗实习流程图、毕业生顶岗实习周报与指导记录表、毕业生顶岗实习报告模板和实习指导老师安排等文件，明确顶岗实习的意义、目的和要求，顶岗实习的内容、方法和流程等。如细化顶岗实习指导教师职责，让实习指导老师在实习过程中可依据制度具体落实学校的教育、管理和服务责任；修订顶岗实习考核评价标准，结合实际明确实习考核具体要求及细则，在学生实习前发给学生，让学生知晓并使之规范自身实习行为。通过建立健全的实习制度保障体系，保证实习工作的开展有条不紊，规范了顶岗实习工作运行的管理。

第二，加强顶岗实习教师指导，强化实习过程管理。为强化实习过程管理，（1）建立实习指导教师的考核监督机制和激励机制，保证校内实习指导老师有效开展工作；（2）加强巡视学生的实习动态情况的力度，在学生集中的单位，可以安排专职教师驻扎在企业（其间也可以轮换老师），在学生分散的实习单位，可以在一个地方或区域安排1～2位老师，经常到学生顶岗实习企业去看望学生，以确保顶岗实习的质量；（3）高薪聘请企业技术员、管理员作为兼职教师，对学生在顶岗期间的学习、生活、工作全面负责，保障学生劳动的安全；（4）建立顶岗实习专题网站，设立在线交流和网上答疑版块，强化远程教学团队的指导。

4.提高校企合作的层次和深度，提高专业对口率

篇(6)

新时期央行经理国库面临的新任务、新挑战

1、《财政国库管理制度改革方案》实施，是对财政收支体制的一次全面革新，意义重大。此次改革方案的实施，使人民银行在国库会计核算管理规定方面作了较大幅度的改动。主要表现在二个方面：一是国库的监督放松了即对财政支出的监督由监督款项内容转为监督票面内容。《中华人民共和国国家金库条例》第十一条“国库的主要权限”（四）规定“监督财政存款的开户和财政库款的支拨”，具体监督内容变化，我们可以通过总行两个办法的变化看出。2000年4月中国人民银行下发的《中国人民银行关于国库会计核算管理与操作的规定》中要求，国库在对财政机关的拨款凭证进行审核时，有十二条审核内容，其中凭证票面方面的内容有八条，款项用途及去向是否符合财经制度等规定有三条。即每笔款项既要票面填写合规，用途也要符合财经纪律的要求，两者必须同时具备，任一条件不符合，国库有拒绝支付的权利。这是国库真正体现监督职能的表现之一。而2002年中国人民银行经过修改后的《国库会计管理规定（试行）》中，关于库款支拨的审核内容为十一条，主要针对实施改革后国库变实拨资金为清算资金方式，故全部为对凭证票面内容的审查核对。但目前情况下，全国的财政国库集中支付改革都在试点阶段，既有实拨资金又有清算资金，两种方式并存，新规定对实拨资金的审核实质就放松了监督。二是国库必须提供高质量的服务。实施财政国库集中支付改革后，人民银行负责直接支付和授权支付的资金清算，主要是接受支付指令、审核清算凭证与支付指令的一致性，并在当日规定的时间点内将资金准确清算给行。在规定的时间内，必须完成凭证的审核、岗位间传递和清算任务，与原先实拨资金形式下最迟不得超过下一个工作日拨付的规定有了更为精确的服务要求。

2、近年来，税务系统逐步开始搞“城市征管改革”试点，实行“统一登记、属地管理、集中征收、强化征管、重点稽查”模式。退库范围几经多次变动，取消了灵活性较强的代征、代扣手续费提退等退库业务。改革带来的变化，突出表现在二个方面：一是监督弱化。目前的退库业务均成了政策性退库，凡发生的退库业务政策性强，手续明确，即使不符合规定以手续提供不全或票面不规范为多。与以往较灵活的代征、代扣手续费退库相比，可以说是审核手续是否齐全与审查该不该退之别。征收机关在退库业务中对国库收回了“笑脸”。二是服务需求提升。国税系统撤并机构后，部分原来在异地征收机关分支机构的纳税户，划分在市直征收机关管辖，其所缴纳的增值税实行中央、省、市、县四级分成体制。按目前国库会计核算规定和惯例，税收只能从最基层收款国库为入库报解基础，采用“自下而上报解制”。这样异地纳税户需到市直征收机关申报、纳税，市直征收机关需到异地取票、对账，形成了征收机关和纳税户的双重交叉矛盾和不便利。市环保部门负责征收的设在县（区）的市营企业的排污费也存在上述问题。而地税部门内部的任务统计与征收机关不对应于一个收款国库，同样造成对账与任务统计牵扯等不便。这些新情况，无疑给人民银行的现行业务运行模式提出了挑战，向国库服务提出了更高的需求。

以上情况不难看出，国库最直接、最主动的对外监督主要是对预算支出的审查。但财税改革后，支与不支、退与不退，只是票面合规及手续齐全否，完善手续后支付只是时间问题，国库对款项的内容没有拒付权利。至此，国库的监督职能因预算支出的变化，而发生了根本性的转变。

二、新时期如何做好央行经理国库职能的转换工作

经济在发展，社会在前进，面对各行各业改革的大好形势，人民银行应积极转变观念，调整工作重心，依法履行经理国库的职能，为地方经济发展提供优质的金融服务。

(一)转变观念，为央行经理国库职能转换工作打好基础。

宏观上讲国库是为地方经济服务的，或者更直接、更确切地说国库是服务于各级财政和征收机关的，财政和征收机关的改革势必要求国库顺应改革、服务改革。我们认为面对当前经理国库面对的新任务和新挑战，应从以下几方面做好工作：一是转变观念、提高认识。人民银行各级领导和国库人员，都应该从改革是国家的基本国策，任何部门都必须从抛弃小集体利益、无条件地服从和配合改革的实施这一高度来认识当前的财税改革形势，打破旧的履职观念，树立新的服务为主、有限监管的理念，把思想统一到围绕改革如何抓服务、如何服务好，让服务对象满意、让地方政府满意、从而使人民银行的服务质量进一步提高。二是打造国库高素质化队伍。针对目前国库人员大都停留在应付日常的业务操作阶段，懂业务的不通计算机，通计算机的业务不专，人员知识单一、进取心不足、素质与业务发展不相称的状况。采取各种形式，制定行之有效的学习计划，加强各项改革措施和法律的学习，达到既熟悉业务理论知识和相关制度，又能熟练运用核算系统的基本功能，解决日常技术问题的知识多元、技术复合的人才目标。三是建立合理有效的人才效率机制。因国库参加支付系统，《国库会计管理规定（试行）》将岗位设置细化了。

目前，按要求国库会计核算应设立的岗位多达16个，加上其它如统计分析、国债管理、领导岗等，必须设立的岗位至少在19个以上，这些岗，除去能兼职的岗位，仍需要12-14人来承担。事实上，目前因岗位设置过于细化，岗位间业务量不均衡、重复操作、一些岗位限制兼任等原因，带来岗位人员工作量不均衡，影响工作积极性；岗位间相互等待使工作效率低下；人力资源浪费使风险责任人为扩大等等问题。刻意夸大以过细的岗位和过多的人员来防范和制约风险，结果造成了制度违背了实际性和实用性以及人才知识狭窄的不良后果。那么，每个岗位的工作量分配在人头上，多少人最为合适？是不是人越多越好，越多越能保证安全呢？笔者认为，应该修改岗位设置制度，改革现行用人机制，采用商业银行综合柜员制做法，合理确定岗位和人员。这样有两点好处，其一能提高工作效率，提高人员综合业务素质。避开了岗位间传递等待和知识单一。其二人防和机防相结合，责任明确。避免了改革使事物更先进，计算机系统使操作更高效，但人却越用越多，1人能够承担的责任非得拉上一大串。

（二）依法履职，发挥好有限的监督职能，为国家守好库。

人民银行国库部门虽然重心转移了，但仍有内容监督，因此，我们要做到依法监督、规范监督。所谓依法监督，就是在法律许可的范围内，分清该监督什么，不该监督什么，怎样监督。比如当前的财政支出实行实拨资金和国库集中支付两种形式相结合的办法，而现行的《国库会计管理规定（试行）》是适用于集中支付形式下清算凭证的审核，对当前国库集中支付试点阶段，少部分预算单位实行集中支付，大部分仍是实拨资金的情况来说，对实拨资金拨款凭证的监督按新制度就对不上号。对此，笔者认为，改革试点时期，应区分情况，“对号入座”，对采用拨款凭证支出的仍按总行《中国人民银行关于国库会计核算管理与操作的规定》执行，采用集中支付清算方式支出的按《国库会计管理规定（试行）》执行，待国库集中支付办法全面推开后，再统一按现行制度进行过渡。

再如财税部门的退税，尽管都是政策性较强的退税，但因多年来形成的政出多门，财、税、库存在理解上偏差、部门职责角度不同等原因，哪些该国库把关，哪些该财税部门来确认，相关制度对各部门的职责划分不明确。现举例说明，福利企业退税，国库收到的有收入退还书、税务机关的审批书、企业申请书及已入库缴款书复印件，上述资料齐全，理应办理退库手续。但国库对该企业是否是福利企业，是否需要进一步审查，或退税单位是否提供相关证明文件，制度对此无据可查，有检查单位提出国库部门必须有退税企业是否是福利企业的证明文件。笔者认为，企业是否是福利企业，市、县级无权审批定论，只有省民政局才能审批，审批结果同时抄报税务系统，所以税务机关审批环节对企业是否福利企业、能否享受退税政策已经确认，国库无需再对企业的性质质疑，只需审核手续是否齐全、数字是否准确即可。所谓规范监督，就是对监督内容要按程序、重依据、把尺度。按程序就是有计划的拨、退款，必须计划在先，支付在后，该哪一级审核的哪一级审核，不能颠倒和省略；重依据就是临柜人员审核要有制度依据，什么项目该审，审核的标准是什么，要心中有数；把尺度就是把握拨、退业务的拒付界限，什么依据就能说明问题，什么项目是主要的、次要的。实行规范监督，不仅使监督过程规范，其票面形式和业务的结果最终都达到规范才是目标。

（三）当好参谋，提供优质金融服务。

篇(7)

关键词：科研单位 激励机制 量化考核

在军工科研院所，理工科专业的科技人员为主要组成部分，他们主要从事基础类、应用类、开发类等课题项目的研究和管理。人才则主要来源于国内综合类高校；课题来源又以任务性为主，没有挑选余地，为了国防使命，必须完成。经费管理方式也比较模式化；成果产出主要包括公开发表的论文、技术报告、专利以及可转移的技术秘密、满足国家战略需求的咨询报告以及培养的人才等。与广大高校相比，军工科研院所因工作性质的特殊性和保密性，在科研成果和学术影吸力的提升和宣传方面存在一定制约因素，因此在提升自身影响力、获取外界认同感方面，明显比高校被动。而科研成果对社会有没有重大影响，在很大程度上也取决于这项科研工作是否值得做？是否具有影响力，创新力？而创新力在提升科研影响力方面更是发挥着至关重要的作用，创新少产出就少，没有创新就没有高影响力的产出，就谈不上科研院所的学术影响力。

本文通过对国内外多家军工科研院所的调研，发现目前在科研和学术影响力提升方面普遍存在如下问题：（1）在军工科研院所，普遍存在广大科研人员只注重埋头工作、忽视科研成果产出和影响力提升与宣传的现象；（2）广大科研人员过于追求经费的“进”，对科研成果会对社会发展有多大影响和贡献的“出”重视不够，从而影响广大科研人员在国际、国内舞台的影响力、竞争力，也不利于人才培养和科研团队组建。

随着国内外科研发展需要，如何使科研管理进一步科学化、规范化，推进中国工程物理研究院激光聚变研究中心（以下简称中心）科技成果走向国际市场，在学术领域抢占制高点和说话权，成为中心需迫切发展的研究方向。为适应这一需求，近些年来，中心将提升科研影响力的一些管理探索机制和科研生产相结合，在实际生产中进行应用、跟踪、分析，获得了较好的成效。本文将简单对中心实验物理研究部在科研成果提升方面采取的一些举措进行介绍，并分析产生这些现象的症结，以期对其它军工科研院所学术影响力的提升提供参考和借鉴。

一、当前学术影响力提升方面存在的主要问题及原因

1.科技成果影响力亟待提升

随着我国综合国力的增强，国家对科研经费的投入大幅增加，但与科研经费投入相比，有重大影响的科技成果偏少。过去，在我院及大部分科研院所普遍存在片面强调经费“进”，经费产生的辐射力度、对国家的影响度却很少考虑和重视。大部分科研人员把按时按需完成任务当成“产出”，而这个“产出”是否能够满足国家需求，是否真正有影响力却很少考虑。另一方面，部分科研院所在量化考核评价体系下，科研人员又过分看重“产出”的数量，比如文章、奖励、报告、徒弟数等为自己的职业生涯发展积累量化分值，因此“数”在一定程度上远远超过了课题本身能够产生的质，因此“课题成果”的质量和实际影响，包括对国家安全、经济建设、社会发展等方面的贡献，对于大部分科研人员而言，成了任务外“别人”的事情。

实际上科技成果与经费收入是相辅相成，互为影响的，只有把注意力更多地放在如何真正提高现有投入下“科研成果”的影响上，才能获得更多的科研投入，形成良性循环。对于部分科学研究，比如基础性和前瞻性研究成果，其成果预期可能会更长，3-5年或许不能产生任何回馈，但可能在未来相当长的时期内产生影响。科研院所不完全是开展探索的纯基础研究，也不是仅仅为满足科研人员对科学世界的好奇心，更不是为了证明自己有能力做外国学者已做到的事。但现时的政策导向、管理措施一定程度上过于急于求成，另一方面片面强调“重立项，轻管理”，这在一定程度上影响了原始性创新思维的孕育和重大成果的产生，也影响了具有长时效、硬实力项目的萌芽和诞生，一定程度上扼杀了高影响力学术成果产生的基石和土壤。

2.研究成果形式相对单一

军工科研院所的科研成果具备多种形式：科研论文、报告、专利、向政府管理决策者或社会及时提供的有影响的科技咨询报告、为社会培养高层次研究人才等。由于目前对科研项目成果评价体系不完善等原因，多数人只关心的数量，不重视合作研究以及在综合相关研究课题成果的基础上及时为政府部门提供有影响的科技咨询报告。在人才培养方面也大多停留在“数”上，对学生论文质量、素质、创新能力的培养重视不够。实际上，随着科技与经济、社会发展的紧密结合，科技咨询报告和人才的培养更应该成为研究成果的重要组成部分，通过人才培养与转移可使研究所的科研成果源源不断流向社会。

3.缺乏有效的激励机制

科研队伍缺乏有效的凝聚机制，各层次的合作交流不够，队伍整合比较困难，不易形成合力。另一方面，片面强调“自由探索”和“科学家个人兴趣”，忽视战略需求导向，造成课题分散、低水平重复。而不健康的竞争机制，不择手段、违反道德规范的做法，实际上也损害了遵守学术道德的学者的利益。在我院目前形势下，量化计分的职称评价机制，在一定程度上，也会增加内耗，这对于团队合作非常不利。目前为保障广大科研人员的职业发展前途和规划，部分研究实体把课题分散化、等级化，造成科研人员心情的不愉悦感，甚至容易滋生责任推诿现象。量化评价中，文章泡沫化、文章数量化，带来的不是影响力的提升，反而适得其反。这些现象，导致在本应该充分体现竞争的人才培养阶段的宽松环境，本该潜心研究问题、出成果和多培养学生的良性阶段，出现恶性竞争。因而产生有影响力重大科技成果所需的科研团队精神难以形成，涉及国计民生或带基础性的大问题、短期难见成果的课题很少有人去做。

二、提高科技成果影响力的一些管理思路探索

1.形成良好的组织愿景，加强顶层规划

宣传组织的发展战略，明确组织的顶层规划，对于提升科研影响力而言，是非常重要的。通过顶层策划，在科研人员中开展学习，讨论组织使命和发展战略，增强广大科研人员的使命感、战略和前瞻意识，比如在各科研院所、各基层研究部，所管理职能部门、研究部领导等都可以通过系列“青年职业发展规划”专题报告来加强科研人员的使命感，让他们在组织规划中意识到自我定位。比如中心实验物理部，每年规划组织1-2次的组织定位研讨，让所有职工意识到组织的发展定位、发展目标、发展标志等。通过对战略目标的共识，发展和建立为全体员工所共享的共同目标和价值观，提高他们工作的自信和责任感，并从中得到激励。从而在广大职工中间形成一幅共同的发展前景，并相信可以通过自己的努力带来比功利目的更有意义的东西。一定程度上转化了部分科研人员认为科研工作仅仅是为了短期个人利益的短视意识，转变成了能从工作中获得一种成长的承认，包括一种奉献和发挥自己才能的机会的新意识。

2.加快转变科研人员观念

提升学术影响力，加快转变科研人员观念是第一步。要切实转变军工科研人员的科研观念，改变过去只注重工程报告忽视学术研究的相对狭隘的研究理念，帮助广大科研人员全面认识科研成果的多样性，引导他们在工程项目实施中发现学术问题，学会在工程中提炼学术问题，并鼓励他们依托工程项目开展多种形式的学术研究工作，形成具有学术影响力的科技论文和专利，以学术研究中带动工程项目工作，实现工程与学术的良性互动。

为了加快转变观念，中心实验物理部打造出一个交流平台，向广大职工宣传实现工程任务与学术研究有机结合的重要意义，并积极邀请高校学科带头人定期讲座，给广大职工提供了一个直接近距离接触最新学术进展的舞台。国家自然科学基金研究项目是研究部从事基础研究和学科建设的重要平台，部门建立了国家基金申请的团队互助制度，要求各个课题组长积极收集组员的创新性想法，鼓励形成基金申请书，并经过对头责任人进行多次讨论修改，在研究部内形成了强烈的学术研究氛围，对鼓励职工参与学术研究和讨论起到了积极的推动作用。

3.建立公平合理的激励机制和管理制度

建立科学的评价体系是加快提升学术影响力的有效手段。高效的激励手段，有助于进一步激发职工的进取精神，推动团队工作任务的顺利完成，促进重大科技成果。要以科研创新价值观为指导，建立完善评价体系。对科研工作的客观评价，既是科研管理工作的需要，也是对科研人员价值的肯定与尊重。要避免在潜心研究问题，出成果和多培养学生的阶段这一金字塔的顶端搞恶性竞争。要针对原始性科研创新及管理创新等不同特点，采用不同的激励机制。应该在一种友好的氛围中进行评价，通过评价发现问题，给出建议，表彰富有活力者，激励疲惫者，指引迷惑者。科学的评价体系还是一种检测某些科研绩效标准指标的方式，包括成果奖励的等级、论文所发表刊物的质量、以引用指标测算的论文影响等。

研究部结合自身科研生产实际，建立了一套公平合理的激励机制和管理制度，促进了职工积极性，尽量避免了科研产出上的不利因素，比如弱化课题负责人分值，增加高水平论文、成果的分值等，产生真正震撼的成果，从而达到职工和集体双赢的局面。

4.以明星效应带团队建设，培育创新和攻关团队

培育团队式的优秀队伍。如何培养一支优秀的具有使命感和责任感的研究队伍，并且给这支队伍提供一个很好的自由创造的科研环境，对促进高影响力科技成果、实现研究所的理念和发展战略十分重要。只有那些真正对科研有特殊的兴趣，并且有很高的能力去创造知识的人，才会真正地关心组织的发展和声誉，才会形成合力并使有影响力的重大科技成果源源不竭。而组织的领导及学科带头人要进一步拓宽战略视野，提高战略思维和对形势与需求的判断能力。科技将帅人才既要有良好的学术水平和管理能力，又要富有责任心和使命感，有宽阔的胸怀。要把那些真正具有学术偏好、学术使命感和学术创新能力的人凝聚在一起，形成具有协作能力、能承担重大科研任务、重视有影响力的各种层次的研究团队。

对于科研成果和科研团队的宣传和提升上，研究部推行以“明星”带团队的方式。传统的宣传模式中，人的效应最明显，比如电影明星、电视明星，比一个组织更能吸引注意力、深入人心、提升影响。为此我们借鉴这种模式，在重大项目攻关上，也培育“明星”人物，先以“明星效应”将该科研团队的成果推介出去，然后由点带面，由一带多，将整个研究团队的研究成果拓展到国内、国际同行之中，让国际国内同行通过一个点介入、深入到希望知悉了解整个团队，从而提升团队作战力和影响力，增强我们在ICF研究舞台上的学术地位和发言权。

另一方面，研究部在培育创新组织、攻关团队上高度重视，多次进行系统科学筹划，研究部每年度进行攻关项目征集，然后进行论证，哪些项目年度有望实现攻关，哪些项目需要分阶段、分步骤攻关。然后将这些长期得不到解决、难度大、制约研究部发展的瓶颈问题分解下去。指定专人负责，研究部协调相关人员组成攻关项目组，挂牌督促，逐步解决攻关难题。该措施实行后，效果非常明显。多个攻关项目被攻克，成果获得多位院士高度评价，部分项目更是引领国际之先。攻关项目的实施，不但形成了好的研究团队，提升了研发能力、攻关能力以及我们在国际ICF研究领域的影响力，学术带头人和技术骨干也在“实战”中锻炼成长起来。另一方面通过通力配合、精诚协作、科学研究技术攻关中展现的这些优良人才队伍建设经验也逐步融入部人才队伍团队建设体系中，构成了部科研文化和科研氛围的重要成因。

5.营造良好的交流沟通氛围

文化是指具有群体或组织特征的规范与价值观，是一种由决定其组织成员特定态度和行为的共有价值观和规范形成的体系。通过不同学科背景、不同学术观点人员之间的交流和“碰撞”，可有效地促进学科和人员的交叉，形成科学发展的良好环境；支持研究团队、创新群体，让优秀的研究群体能集中精力发挥成员的特长，自主地从事研究，形成团队，以有利于集聚优势人才，培育创新思维得以萌发和实现的创新群体，持续稳定地促进重大影响的产出。团队人员要利用一切机会向别人介绍自己的工作，即使对方不是你的同行，这也是把影响力扩展到自己的领域之外的机会，建立关系网的重要性不言而喻。能利用关系把自己的好成果推出去，何乐而不为呢。当然利用关系推销一般的成果文章，影响不好，要尽量避免。另一方面，通过加强合作，扩大影响，促进人才双向流通，中物院何副院长曾经提出希望建立“单位领导-机关-基层”多层次的沟通交流机制，建议机关定期交流，并组织专题研讨这些方式来营造建立良好的交流沟通方式。

而在研究部层级，通过和各国研究所、高校的项目合作，积极创造条件，送科研骨干出国深造。而对于无法送出去的，研究部通过国际会议、学术进修、合作研究、读学位等方式提升他们的人才素养和知识理论体系。另一方面，研究部利用客座研究员制度，积极引智，沉淀能力来快速提高研究部某些“弱势”技术。另一方面积极创造机会承办大型国内国际研讨会，加强和高校、科研院所的合作，一定程度上提升了研究部影响度，也为人才的双向流通开辟了一条便捷的通道，通过这些措施，给广大科研人员营造出了良好的交流沟通氛围。

6.配置合理的人才队伍

科研团队是一种特殊的工作群体，通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。其特点是在目标方面强调集体绩效，在技能方面重视相互补充。要协调不同学科、不同层次科研人员的创造性，使他们能互相合作、形成团队，防止一个人的创造性输出限制了其他人的创造性想法，促进有利于重大创新成果产出或具有影响力产出的科研氛围；要承认科研人员的差异，善于发现他们各自的长处，挖掘其潜力；通过有效的信息沟通和设定岗位责任制，为研究所发展奠定牢固基础。

五年内，研究部培养各类研究生、博士后四十多名，引进各类人才30余人，包括技能、本、硕、博等各种学历，各类人才在课题框架下，根据课题研究特性，组建了不同的攻关团队，形成了人才结构梯度有序，适合ICF研究和诊断工程发展，与物理研究需求相匹配的人才队伍。而不同知识结构和层次的人员在研究课题中能力都得到了最佳发挥，人尽其才的良性局面基本完善。而这种合理的人才梯度队伍又使他们在研究课题的相互交流中互相得以学习和长进，能力得到的极大提升。

7.处理好各种关系

处理好“短”“长”期关系。军工科研院所管理不能以现有人的利益作为决策的唯一标准，只能以国家的安全，把创造知识，培养高层次人才，保家卫国作为追求的理念。从只重视争取课题经费的导向转变为重视争取课题经费和重视有影响力科研成果产出并举的导向。必须积极探讨不同创新活动以及不同阶段的组织管理方式，按照职业管理的要求和目标来培养、训练和建设研究部的队伍。如果过多地强调眼前利益，而忽视围绕组织发展战略对持续创新能力的打造，其发展必然缺乏后劲。但是，如果不能及时地将已有的研究成果尽快地转变为生产力，转化为威慑力。科研院所的研究能力和地位也将逐渐失去社会的信任、国家的支持。随着国家财政对科技投入的增加和科研单位创新能力的增强，未来国家对军工科研院所的预算性拨款预期还会提升，但目前我们仍必须积极地从各种渠道争取科研经费。自觉以国家战略目标和发展要求自己，做出具有基础性、前瞻性和战略性的科研成果，努力提高科技成果的影响力。

处理好大集中、小自由的关系。实践证明在改革开放前期，课题负责制大大地调动了科研人员的积极性，但全面实行课题负责制却使得课题分散，不利于形成合力。这种科研方式不适于做大型科研项目和提高重大科技成果。而未来，我国科研机构的形式主要是走向建立各个领域的国家级科研基地，以增强我国的科技竞争力。科研院所要在集中力量完成满足国家需求的重大科研任务上体现出与众不同的实力，力争成为某个发展领域的国家科研基地。因此，在集中主要力量做定向性的应用基础研究的同时，也应允许一定量的自由探索项目，鼓励标新立异和合乎科学基本规律的奇思异想，使军工科研院所成为既有协同的主攻目标，又有深厚奇特学术积累的科研基地。

三、管理模式试行下的学术影响力提升成果

针对这些管理模式，中心以此为出发点，针对实验物理部这一基层研究部的科研生产活动进行了系统规划、分类、分解，根据科研生产任务需求和科学研究的特殊性，探索形成了军岗动态管理、攻关项目团队、创新团队等管理方式；从科研生产力、科研影响力、科研创新力三个方面进行细化，对该基层研究部高智商、高学历的研究部“倒三角”人才梯度进行配置，形成不同领域的领军人，从而以团队作战的方式凸显优势。同时通过科技成果奖励、高水平论文、学术交流等多种途径将科研成果转换成学术影响力，该研究部的科研生产力、影响力和创造力得以大幅提升，树立了中心在瞬态诊断技术、高能密度物理、天体物理、温稠密等离子体等领域在国内外的影响力和良好形象。

总之，军工科研院所学术影响力提升的探索是一个长期项目，我们应该正视在提升学术影响力中，采用的管理模式和探索方法所存在的一些问题和弊端，从而不断优化我们的组织管理方式。本论文只是将这些管理举措与中心研究部科研生产融合进行的一些管理探索，在一定程度上，它促进了该基层科研单位学术影响力的提升，提高了职工的科研积极性。实际上提升学术影响力的管理方式没有现成的模式可循，需要各单位各部门在实践中探索创新。只要本着公平、公正、积极、求实的原则，因地制宜、不拘一格、灵活掌握、积极探索提升科研影响力的管理机制，军工科研院所学术影响力将会得到持续不断的提升。

参考文献

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