物业管理工作经验总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇物业管理工作经验总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：中小物业管理企业；招聘问题；对策

中国物业管理协会会长谢家瑾认为，中国物业管理已走过30年，这是物业管理的初级阶段，未来10年将是升级和转型的新时期。随着国民生活水平的提高及相关观念的转变，业主对物业服务的要求越来越高；伴随计算机及技术的迅速发展、网络技术的普及，信息化、智能化将成为物业管理企业的新趋势。物业管理行业将由劳动集成型和简单服务提供者向服务集成商转变，其专业管理能力和管理水平将得到大幅提升。在这种形势下，掌握现代管理和科学技术知识的高素质专业人才将成为物业管理企业持续发展的重要资源，那么招聘与吸纳高素质人才对于中小物业管理企业的生存与发展来说将显得尤为重要。

一、中小物业管理企业招聘中存在的主要问题

1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐

在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。

一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。

2.不重视招聘的基础工作

中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作――人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

3.缺乏科学合理的招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。

4.选拔方法较为单一

中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。

5.缺乏招聘效果评估

招聘效果评估是对企业上一轮招聘工作的总结和反思，衡量企业招聘工作中的得失，以便下一轮招聘工作能够得到完善和改进，招聘效果评估是企业提高招聘工作质量的有效途径。中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。

二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略

1.提高招聘人员的专业素质

招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为企业招聘到适合的人力资源。

2.重视招聘的基础工作

根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和个性方面的要求，制定细致的职位说明书和工作规范，工作规范最好能够细化到学历、性别、工作经验、性格气质、个人爱好、绩效标准等方面，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。

3.事前拟定招聘计划

招聘计划是实施招聘工作之前重要的基础工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科学化。一份详细的招聘计划应包含以下方面的内容：一是通过工作分析得出的拟招聘人才的职位、层次、类别、数量以及各岗位的具体要求、录用条件等；二是招聘信息的时间、方式、渠道与范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘的方法；五是招聘预算；六是招聘结束的时间与新员工到位的时间等。

4.提高选拔方法的有效性

仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。

5.进行招聘效果的评估

招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、结语

建立科学完善的招聘管理系统，提升企业的招聘质量，优化企业人才结构，提升企业的服务水平、服务质量，提高物业管理企业在市场上的竞争力，使中小物业管理企业在激烈的竞争环境中持续地、良性地生存与发展。

参考文献：

[1]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2010.27

[2]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J].石家庄铁道大学学报（社会科学版），2012.12