组织管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇组织管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

地下连续墙技术起源于欧洲，意大利米兰的C·维达尔首先在泥浆支护的槽段中完成了地下连续墙的施工。20世纪50年代～60年代期间，伴随着第二次世界大战后欧洲经济大规模重建的需要，引起了与地下连续墙施工有关的技术领域的显著进步，这些领域包括机械成槽设备、工艺措施和泥浆配比。其中，意大利依克斯(ICOS)公司在地下连续墙施工方面做得尤为出色，并把此项技术应用于多种岩土工程领域，如水库防渗墙、基坑支护结构等。由于意大利依克斯公司把地下连续墙在岩土工程领域的成功应用，该项技术先在欧洲得到了推广，然后逐渐传到了南美、加拿大、日本和美国。现在，地下连续墙已成为设计者选择复杂环境下深大基坑围护结构时的首选［1-3］。

我国岩土工程施工技术人员于1957年在意大利实地考察了地下连续墙施工关键技术后，地下连续墙首先被应用于水利工程中。1958年，我国技术人员在青岛崂山的月子口水库进行了主要起防渗作用的首次国内地下连续墙试验性施工，并于1960年5月在北京密云水库建成了长755m、深44m的地下防渗墙。目前，起防渗作用的地下连续墙对于大型的、复杂的水利工程大坝的地基处理来说，已经成为首选的岩土工程施工手段。如在我国著名的小浪底水利枢纽工程、长江葛洲坝水利枢纽工程和三峡水利枢纽工程中，为了保证工程的安全运营，充分发挥水库的综合效益，都建造了数道起防渗作用的地下连续墙。其中，最深的起防渗作用的地下连续墙达到了81．9m，厚1．2m。上海在20世纪70年代中期开始自行研制挖槽机械，开始建设用于基坑支护结构的地下连续墙［4］。目前，为了加快基坑的施工速度，发挥投资效益，适应建(构)筑物逆作法的需要，地下连续墙不仅用于防渗或者基坑的临时支护结构，而且被用于作为建(构)筑物的桩基础，发挥地下连续墙挡土、承重和防水的多种功能。在向槽段浇灌材料的方面，不仅使用了强度达45MPa的高强混凝土，也有用仅2MPa～3MPa的塑性混凝土以及强度更低的固化灰浆和自硬泥浆来建造地下连续墙，以便适应不同功能的要求［5，6］。

2地下连续墙施工质量控制的技术难点

在地下连续墙的施工中，应当解决好如下四个方面的技术难点，以保证地下连续墙施工质量［7］:1)如何在复杂的场地工程地质条件下，按设计要求用成槽机或铣槽机开挖出槽段;2)如何保证槽壁在开挖和吊放钢筋笼时的稳定;3)向槽段浇灌混凝土时，如何形成一道连续的、不透水的并能承受各种荷载的墙体;4)如何解决钢筋笼接缝之间的防渗问题。鉴于此四个技术难点，决定了在地下连续墙施工时，不仅要加强设计和施工之间的联系，而且要针对地下连续墙的技术要点，加强地下连续墙的施工管理，以保证地下连续墙的施工质量。因此，保证敏感环境下深大基坑地下连续墙施工质量的管理具有现实性和紧迫性。

3建设工程项目组织论的基本概念

1)可以把一个工程项目作为一个系统来看待，而影响一个系统目标实现的主要因素除了组织以外，还有人的因素、方法和工具［8］。

2)如果把一个建设项目的项目管理视为一个系统，在此系统中，项目管理的目标能否最终实现的决定性因素是项目管理的组织。

3)控制项目目标的措施有:经济措施、组织措施、管理措施和技术措施。上述四项措施中，组织措施是最重要的措施，而组织措施包括组织结构模式、组织分工和工作流程组织。

4南京某工程地下连续墙工程

4．1工程概况及施工的技术难点

南京某深大基坑工程位于南京市建邺区嘉陵江东街南侧，江东中路东侧，庐山路西侧，地铁2号线从Ⅰ，Ⅲ区块间穿过。工程分为Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ，Ⅳ四个区块(见图1)，其中Ⅲ区基坑面积约32000m2，总建筑面积254500m2。地下4层，建筑面积147000m2。地上1栋裙房，4层，建筑面积3520m2。地上2栋塔楼，1幢3号楼，34层，高150．1m，建筑面积39204m2;1幢4号楼，45层，高199．75m，建筑面积64253m2。为了保证Ⅲ区基坑的顺利施工及周边建筑物、地下管线特别是基坑西侧南京地铁2号线的安全，基坑东侧支护结构采用三轴深搅桩+钻孔灌注桩。三轴深搅桩直径850@1200，深度25．6m;钻孔灌注桩直径1300@1500，深度45m。基坑其余部分采用地下连续墙，地下连续墙厚度1200mm，深度62m～63m，总共由106个槽段组成;西侧地下连续墙最外侧与地铁最外侧距离为15m。基坑内部采用五道支撑。Ⅲ区地下连续墙施工的技术难点主要有两个:1)由于地下连续墙深度62m～63m，如何开挖出平整的槽段，以保证钢筋笼的顺利下放;2)由于基坑西侧的弧形，如何解决各个槽段之间的接缝连接，保证接缝不渗水。

4．2保证地下连续墙施工质量的组织措施

1)组织结构模式。在现代工程施工中，鉴于需要管理的有关质量的内容要求多，因此，项目部采用职能组织结构和线性组织结构有机结合的组织结构模式，这样，既可克服组织结构模式中常出现的交叉和矛盾的工作指令关系，又可克服线性组织结构模式中指令路径过长的弊端。

3)工作流程组织。采购上，赋予质量工程师一票否决权。施工上，本工程地下连续墙工艺流程中关键点控制措施如下:为了槽壁稳定性，槽段内泥浆液面应超过地下水位面1．5m;严格按照操作规程和配合比要求进行泥浆的配比和搅拌，配合好的新泥浆在泥浆池中至少存放24h，存放时要不断地搅拌，以便使膨胀土充分水化;对槽段被置换后的泥浆进行分离净化处理，符合标准后方可使用;在产生泥浆渗漏的槽段，在分析渗漏原因的基础上，及时进行堵漏和补充泥浆;成槽过程中，为了保证槽壁的垂直度，要控制大型机械在槽段边的移动，同时要严格控制槽段旁边的物体堆载情况;为了控制大型机械对槽壁稳定性的影响，可先对场地进行如强夯的地基处理。为了提高槽壁的稳定性，目前通常做法是在挖槽前，先对槽壁两侧用水泥土搅拌桩进行加固。施工的水泥土搅拌桩也可以起防渗作用。在开槽时，先对试验槽段的工作总结出施工工艺，并对不同土层采用不同的挖掘、提升速度，以减小对槽壁的扰动;根据实测的垂直度、槽宽和槽深及时进行纠偏。处理沉渣时，待泥浆含砂率降到4%以下时，静置2h，用电阻率法检测槽段中沉渣厚度，确保沉渣厚度不超过10cm;在除砂过程中及时跟踪观测泥浆液面，以便补充泥浆，确保泥浆对地下水的压力差，防止槽壁的塌方。

5结语

篇(2)

【论文摘要】：榉树具有较高的经济、生态、景观利用价值，市场需求量极大，野生资源已日趋枯竭。利用组织培养技术对榉树进行快速繁殖是势在必行的。文章对国内榉树组织培养研究进展概况进行了综述，指出了榉树组织培养过程中存在的一些问题，提出了部分建议。

引言

榉树(Zelkovaschneideriana)，又叫大叶榉，属于榆科(Ulmaceae)榉属（ZelkovaSpach)。在我国，榉树主要分布于辽东半岛至西南以东的广大地区。榉树材质优良，是珍贵的硬阔叶树种。榉树树冠广阔，树形优美，叶色季相变化丰富，病虫害少，又是重要的园林风景树种。

榉树具有较高的经济、生态、景观利用价值，木材为珍贵用材，市场需求量极大，野生资源已日趋枯竭。在《国家重点保护野生植物名录》（第一批）中，榉树被列为国家二级重点保护的野生植物。

组织培养是优良树木得以大量繁殖的有效方式。到目前为止,已对大量的林木树种进行了组织培养的研究,少数树种已进入到工厂化生产阶段。在我国,桉树和杨树的快速繁殖技术已经用于工厂化生产,并产生了显著的经济效益。国内对榉树的研究主要是集中在栽培和生物学特性方面。据报道，目前国外只有日本福冈县林业中心成功的进行了榉树的组织培养研究。在国内，金晓玲等对榉树的生物学特性和微繁技术进行了初步的研究，取得了一定的进展。

1.植物组织培养技术概况

植物组织培养技术是指在无菌条件下，将离体的植物器官、组织、细胞以及原生质体，在人工配制的环境里培养成完整的植株。植物组织培养的依据是植物细胞"全能性"及植物的"再生作用"。

1.1植物组织培养的用途

植物组织培养的用途可分为四大类：第一类是，利用植物组织培养技术可以对植物体进行体外无性快速繁殖（即微繁）；第二类是，大规模细胞培养可以用来生产次生代谢物质；第三类是，用于育种，如花药、花粉培养产生单倍体，胚乳培养产生三倍体，胚培养挽救杂种胚，原生质体培养进行体细胞杂交等；第四类是，用于理论研究，如将植物组织培养应用于植物生理学、病理学、胚胎学、细胞与分子生物学等的研究。

1.2植物组织培养的基本过程

1.2.1外植体材料的选取

对大多数种子植物来说，茎尖是最好的部位，但往往受到材料来源的限制，为此茎段也得到了彻底的应用，而叶片的培养利用更为普遍，材料来源也较丰富。子叶和下胚轴的培养对于难培养的植物很有效。

选材时应注意选取带菌少、生长时间短、生长旺盛的材料，还应注意取材的时期。大多数植物应在生长开始的季节进行采样，生长末期或休眠期的外植体对诱导反应迟饨。

1.2.2材料的灭菌处理

从田间或温室等地切取材料时，应选择健壮无病虫母株，取幼嫩、分生能力强的部位，以利生长。

取来的材料虽经选择，外部总还有不少杂菌。为此，接种前应进行表面灭菌。经过表面灭菌的材料，用无菌滤纸将水吸掉，再用解剖刀切取所需部位，然后将材料接种到培养基上。

1.2.3脱分化阶段

将培养好的无菌材料接种到诱导培养基中进行培养。在此阶段中，可根据不同的需要，接种到不同的培养基上，可以进行愈伤组织、不定芽等的诱导，从而进行不同途径的培养。

诱导培养基一般选MS培养基作为基本培养基，再配合一定比例的细胞分裂素和生长素。

1.2.4分化阶段

此阶段是将脱分化阶段产生的愈伤组织或不定芽，接种到诱导分化培养基上，诱导分化。

诱导分化阶段仍以MS作为基本培养基，再加入一定的激素配制。

1.2.5壮苗生根

将分化阶段产生的大芽接种到合适的壮苗培养基中，便可长成健壮的无根苗了。健壮的无根苗长成后，将其转入生根培养基中。生根培养基多以1/2MS培养基作为基本培养基，再配合一定比例的激素进行配制。

1.2.6移栽

生根苗的移栽是组织培养育苗的重要一环，只有移栽成活才能达到快速育苗的目的。

为此，将已生根的瓶苗移出进行炼苗，应注意调控光线与温度。炼苗结束后，将其移栽到保水、透气性好的基质或苗床土中。

2.植物组织培养技术在林木中的应用

利用植物组织培养技术，在林木中的应用主要有:优良遗传材料的快速繁殖(良种快繁)；脱毒良种苗的培养和无病毒苗的大量繁殖:主要利用茎尖培养以脱除病毒。

到目前为止，已有大量的林木树种进行了组织培养的研究。据不完全统计，通过器官发生和体细胞胚发生途径获得再生植株的阔叶树己有22属120种，针叶树有12属63种。桉树和杨树的快速繁殖技术已经用于工厂化生产，并产生了显著的经济效益。但从总体上看，研究主要集中的少数几个属，如阔叶树中，桉属、杨树属、金合欢属和泡桐就有95种，约占80%；针叶树则主要集中在杉属和松属，约占81%。

3.我国榉树组织培养的研究进展

国内对榉树的研究主要集中在栽培和生物学特性方面。傅松玲、郑兴林研究了皖东石灰岩山地榆科树种的生理特性[11]，曾胜虞、李淑琴等研究了榉树丰产育苗的方法和技术要点[12]，张立军、周丽君等研究大叶榉人工栽培技术，刘德良、曾松青等先后研究了榉树扦插繁殖实验[，周文明等研究了榉树大树移栽技术，黄利斌等研究了榉树半同胞家系苗期性状变异的研究，赵旺兔等对榉树木材的发育解剖学进行了一系列的研究。但较系统和更深层次的研究报道却很少。在榉树组织培养方面的研究，只有金晓玲等做了一些初步的研究。

目前，从国内的研究现状我们可以看出，对榉树的研究大部分是围绕着榉树的栽培进行的，其他方面的研究较少且不深入，特别是组织培养的研究，仍处于初级阶段。

为了解决榉树资源濒危的现状，利用植物组织培养进行榉树的快速繁殖，提供大量优良无性系苗木是势在必行的。

植物组织培养获得器官再生苗有两条途径：一是，外植体通过器官发生途径直接诱导形成不定芽或侧芽，再通过诱导生根而成苗；另一种是，外植体先脱分化诱导愈伤组织，然后由愈伤组织分化形成再生植株[21]。

目前，国内只有金晓玲等通过以上两种途径对榉树的组织培养技术进行了一定的研究。

金晓玲等在大叶榉愈伤组织的诱导中发现，外植体的来源、培养基的种类、激素的种类和体积质量、光照等因素都直接影响着愈伤组织的数量和质量，而愈伤组织的数量和质量又直接影响不定芽、不定根的分化和增殖速度[22]。

在器官发生途径方面，金晓玲等以榉树的茎尖作为实验材料，对不定芽的诱导、增殖以及生根进行了研究[23]。研究发现，植物激素的种类和浓度对榉树茎尖不定芽的分化和诱导生根有重要影响。细胞分裂素BA，生长素NAA适合榉树茎尖不定芽的分化；生长素IBA对诱导榉树小苗生根有一定效果[23]。

4.问题与讨论

到目前为止，榉树的组织培养的基础性研究已经取得了一定的进展，但仍然存在许多问题。

在榉树的组织培养过程中，通过诱导愈伤组织途径进行植株再生，效果并不十分理想。在诱导愈伤过程中，褐化现象较为严重，添加抗氧化剂后，仍会出现轻度褐变，并不能完全抑制褐变的产生。

在榉树茎尖培养过程中，以MS作为基本培养基，容易产生缺氮的症状，并且枯死率较高，不定芽的诱导率也不高。

现阶段，对榉树的研究还仅限于实验室阶段，并且还有很多问题没有解决，还未真正投入到工厂化生产中。因为林木的组织培养在实际生产中的应用仍然受到很多的限制。主要的原因有两个，一是林木的生长速度较慢，次生代谢产物积累多，在组织培养过程中常常会出现褐化和玻璃化现象。二是植物组织培养再生植株的有效率偏低，使得繁殖技术难以满足实际生产的需求[24，25]。

榉树的生物学特性决定了它的生长速度较慢，直接获得外植体比较困难，污染率也不容易控制。若以种子作为外植体，可能会有一定的优势，这将成为我们下一步要进行的探索研究。

榉树的组织培养可以为榉树遗传改良和选育优良新品种提供技术基础，还可以为保护榉树资源提供新的研究思路和技术。但是在研究过程中还有许多问题亟待解决，针对这些问题，我们接下来要进行以下研究：

首先，我们要针对愈伤组织的分化成不定芽的效率不高的问题，继续筛选发掘更合适的培养基和诱导方法。

其次，对于在MS培养基上进行不定芽诱导过程中出现的缺氮现象，要进行基本培养基的改良，或是找到一种合适的处理方法，缓解这种现象的产生，提高成活率。

参考文献

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[22]金晓玲、何平，大叶榉愈伤组织诱导与继代培养基的影响因素[J].中南林学院学报，2003.2(1)32~36.

[23]金晓玲、何平，张日清.榉树茎尖的培养[J].中南林学院学报，2005.2(1)：38~41.

篇(3)

1.绩效管理的特点

（1）系统性。绩效管理始于绩效考核，绩效管理的核心也是绩效考核，但它并不简单等同于绩效考核。绩效考核仅是绩效管理链条上的一个环节，与其他部分共同组成了一个系统的整体。

（2）目标性。从根本上说，不仅是绩效管理，包括整个人力资源管理体系都是组织战略的支撑系统。组织战略目标是企业一切管理活动的终极目标。绩效管理也强调目标管理，就是使员工明白自己今后的职业发展方向，使管理者明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，并依据企业或组织的目标对员工提供支持与帮助。

（3）过程性。绩效管理的过程性主要表现在以下两个方面：一是着眼于过程而不仅仅是结果评价。绩效管理侧重于绩效计划、绩效考核实施、绩效评价结果分析与绩效管理沟通等过程的管控和实施。二是通过过程管控旨在寻求问题的解决途径而非寻找错误之处。绩效管理的目的之一是寻求企业或组织生产及经营活动中的不足，并加以改进。

（4）沟通性。绩效管理中的沟通主要包括以下几个部分：一是绩效计划制定过程中关于绩效目标设定的沟通；二是对部门及员工进行业绩辅导过程中的充分沟通；三是绩效考核与评估过程中的沟通；四是绩效结果反馈阶段关于业绩改进的沟通。

2.绩效管理的作用

（1）实现企业经营目标。通过绩效管理中的目标体系构建与分配，将企业或组织的战略目标细化至各部门及各岗位员工，从而在实现途径上确保了企业或组织战略目标的实现。

（2）满足员工的需求。通过绩效辅导使个人能力和素质得到提高，使员工立足本职、各展所能，并藉此获得发展提高的机会。通过绩效管理，可以为员工的工资薪酬、职位升降、学习培训提供必要的依据，有利于员工及时发现自身问题，调整职业规划。

（3）解决管理中的问题。通过绩效评价与反馈，可以看到企业管理中存在的问题并使其及时得到解决；并有助于提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，保证企业在健康的轨道上顺利向前发展。

（4）构建和谐的企业文化。企业或组织在绩效管理过程中能促进管理者与员工之间的交流与沟通，搭建企业内部沟通的平台，改变了传统意义上自上而下的官僚管理体系，有助于形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

二、A组织绩效管理现状分析

1.A组织绩效管理体系构成

A组织为某国有银行（央企）总行下属的软件中心，是该行的直属单位，以事业部体制运行，拥有一支近千人的专业化金融软件研发队伍。A组织于2009年开始了企业绩效管理的探索与实践，在人力资源部设立考核办公室，作为组织绩效管理机构，属于软件中心内部的非常设机构，负责软件中心绩效管理工作的具体组织、开展以及对考核中的重大问题进行审议并提出处理建议。考核办公室下设绩效考核小组和绩效工作小组。制定出台了《XX银行股份有限公司软件中心绩效管理办法》，在办法中规定了A组织绩效管理体系的具体构成：

（1）建立软件中心年度目标和计划。按照软件中心战略目标和总行的要求，拟定软件中心年度目标及计划，报总行审批。

（2）定期审查绩效目标。如绩效考核周期内发生重大事件（如部门职能调整等），致使软件中心年度目标和计划发生变化时，根据事件情况可对绩效目标进行修订。

（3）定期跟踪与辅导。总部各部门、各分中心需依据绩效考核目标，进行跟踪管理。在绩效目标执行过程中，遇有突发事件或不可控情况对绩效实现有直接影响的，应及时说明情况，报人力资源部知悉，以便对绩效目标进行调整和管控。

（4）绩效改进。根据定期的绩效跟踪与辅导活动中识别的改进绩效措施，更新绩效目标承诺与考核评价表，以便执行、跟踪。

（5）绩效考核与反馈。采用定期考核的方式，考核周期为一年。总部各部门、各分中心和个人绩效成绩的计算公式：绩效成绩=∑（指标得分i×指标对应的权重i），i=1到N。如果由于某种原因个别指标没有参与考评，则实际的绩效成绩需要根据参与考评的指标权重总和占全部权重（即100%）的比例进行折算，公式如下：实际绩效成绩=绩效成绩×100%/参与考评的指标权重总和考核结果经总行审批通过后反馈考核人，考核人应与被考核人进行面谈，反馈考核结果，共同讨论个人绩效情况并识别在工作中可提高和发展的机会。

（6）绩效考核结果应用。作为计发绩效奖金的参考依据；作为下一年度薪酬调整的参考依据；作为职位晋升、调整和调任的参考依据；作为个人职业发展规划的参考依据。

（7）绩效管理纪律及问题处理。在绩效管理过程中，如有、弄虚作假、打击报复行为，一经查实，严惩不怠。如被考核人对考核结果存有异议，可在得知考核结果10个工作日内提出申诉。

2.A组织绩效管理情况分析

根据A组织绩效管理构成及绩效管理体系运行机制的分析，笔者认为A组织采用的是MBO目标管理法，依据组织过去的发展历程及目前的发展状况确定出未来的发展目标及方向，明确总目标之后，对总目标进行分解，按照部门分工及工作内容下发到各个部门至各位员工。在各个目标确定以后，进入目标执行阶段，在执行过程中，要注意检查校验，即A组织设定的绩效改进，及时发现偏差与失误，对不符合实际情况的目标进行修正，保证目标执行合理到位。以一年为一周期，年终进行绩效考核，考核对象包括部门和个人，最终考核结果将应用到人事决策中，从而影响到每位员工的个人发展。2009年12月绩效管理办法出台后，绩效管理体系于2010年正式开始施行，至今A组织已经完成了两个周期。总体来看，在A组织实行绩效管理体系后，企业的总体绩效有了一定程度的提高。通过目标管理，员工们了解到公司目标与个人目标，保证个人努力方向不偏离轨道，有的放矢，避免产生无用功，实现个人与组织工作效果的最大化。同时，激发了员工的自学性，为员工交流提供了平台，促使大家更加主动、积极地开展工作，进而提高工作效率，创造良好的工作环境。

三、A组织绩效管理中存在的问题

我们不可否认A组织在实施绩效管理后，收到了较为理想的效果，但在绩效管理实行过程中也暴露出了一些问题。如绩效管理机构的执行力问题，绩效考核与评估标准的适宜性问题，绩效管理工作与企业其他管理工作的衔接问题等等。

1.考评机构设置不够合理

A组织的绩效管理机构———考核办公室设立在人力资源部，为非常设机构，这种管理机构的设置不是十分合理。不足之处突出表现在对绩效管理实行的推动力不够，这就直接导致了体系运行缺乏持续性与深入性。

2.考评标准适宜性欠缺

A组织在绩效管理体系中制定了考核与评估标准，并着力推行，以员工工作行为标准为例展开分析。A组织为员工优秀行为表现进行了较详细的规定。通过上表，可以看出在A组织中何为员工优秀行为，但由于业务部门并未参与该考核标准的制定，这就带来了考评标准适宜性较差的问题：

（1）考核评估标准未依据员工岗位职能分工的不同而细化分类，致使评价标准适用性较差；

（2）考核评估标准未能体现员工主体的工作特点和工作性质，A组织从事技术研究工作人员的智力因素、先进设计理念、方法创新、工程优化等明显提高绩效的技能及工作内容未在评估标准中得到有效的体现；

（3）考核和评估标准基本都属于定性指标，缺乏定量指标，致使绩效差异难以体现。

3.制度可操作性不强

A组织的《绩效管理办法》规定的有关制度条目过于简单化、条目化，缺乏可操作性。如“绩效考核结果反馈”条目内容为：“考核结果经总行审批通过后反馈考核人，考核人应与被考核人进行面谈，反馈考核结果，共同讨论个人绩效情况并识别在工作中可提高和发展的机会。”如果仅从条目规范来看，条目规定内容较为合理，但如果放到操作层面来看，操作性就较差，如，对反馈工作的执行时机、次数、执行者要求、反馈记录要求、反馈沟通的要点等等均没有得到体现。

4.考核结果强制分布

A组织《绩效管理办法》规定：“员工考核结果分六个等级:A+（显著超出要求）、A（超出要求）、B+（较好达到要求）、B（达到要求）、C（离要求有差距）、D（离要求有较大差距）。总体上，考核等级为A+、A和B+的人数不超过同层次职位参加考核人数的5%、25%和10%；个人的绩效分值与结果等级原则上有对应关系，但个人最终考核结果受所在部门/分中心B+、A和A+人员比例的限制。”这种考评结果强制分布的规定，看似合情合理，但在实际运作过程中出现了轮流坐庄和平均主义，严重挫伤了员工积极性。

5.绩效管理认知存在偏差

企业管理者和员工都未能充分地了解绩效管理，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。管理层过于注重考核结果，忽视绩效反馈及问题的分析和处理；缺乏员工绩效辅导、面谈、反馈等必要技能；平时考核不严格，年终搞突击，重形式不重质量；考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性。员工对绩效考核目的认识不清，认为绩效考核是管理自己的一种工具，对考核工作存在抵触情绪。本身对绩效考核不重视，且由于互相评价的结果保密性不强，导致员工在进行互评时往往作“老好人”，敷衍了事。

四、提升A组织绩效管理实施效力对策

1.提高高层领导的重视程度及部门间的联动程度

（1）充分发挥领导者的作用。绩效管理要求业高层领导必须成为绩效管理专家，这些专家不仅要有推动企业开展绩效管理的意愿，更要有推动企业开展绩效管理的能力。

（2）积极做好部门间的组织协调工作。绩效管理不是单一部门的工作，而是多部门联动的结果，企业推行绩效管理需要企业各个部门、各个环节、全体员工的有效配合。

（3）组建精干高效的绩效管理团队。组建一支精干高效的绩效管理团队，是企业进行绩效管理的有力保障。绩效管理团队组建之后，应依据绩效管理的流程确定每个人的角色定位，权限和职责分工，工作目标及任务，并以书面的形式予以确认。

2.提升考评指标制定的适宜性及有效性

（1）完善考评指标制定流程。一是岗位工作分析，以此为基础来确定绩效考核评估标准的各基本要素。二是工作流程分析，即从过程控制的角度确定被考核对象完成岗位工作的绩效指标。三是绩效特征分析，根据考核评估标准要素，绩效指标的重要程度、定性或定量评价可行性等特征，依据少而精的原则制定评价标准。四是实践验证及修改，在绩效管理体系实行过程中，对绩效考核评估标准进行实践验证，发现问题及时修改。

（2）确保考评指标的有效性。A组织的员工业绩指标的关键要素应是效率、品质和数量。而研发人员开发产品的过程中，是依据其自身的知识、技术和经验开展创新的过程，是一种高水平的脑力劳动结果，其能力指标则应是员工的知识、技能和经验。同时，软件的研发一般以团队协作的方式进行，个体的协作精神对团队工作的绩效有重要影响，因此其行为指标应是协作精神和进取精神。

3.增强制度体系的可操作性

（1）细化制度体系内容。关于绩效管理体系的相关制度规定，在基于企业或组织实际环境条件、人员组成特点、体系建设目标等多种因素的条件下，需详略得当，并侧重于执行人员的可操作性、便捷性，尽量避免随意、主观判断等现象的发生，确保绩效管理体系的科学性与严谨性。

（2）建立有效沟通渠道。有效的沟通包括三个方面的内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。

4.充分调动员工的积极性与主动性

（1）改善考核结果分布方式。一是彻底抛弃这种强制分布的排序方法，采用非强制分布的方法，即主要依据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，不人为设定等级。二是采用改良的强制分布，减少其不良影响。员工等级划分与部门整体绩效挂钩，对于整体绩效好的部门，合理提高优秀员工、一般员工的比例；对于整体绩效不好的部门，则适当降低这一比例。

（2）重视员工精神诉求。出生于七十年代前的很多员工大多生活在一个大家庭中，很多人都养成了谦虚、忍让的习惯，把工作当成谋生手段。但八九十年代的孩子更重视生活的质量，厌恶规则的约束，强调个人的兴趣及主观意愿。而企业在实施绩效管理时，需注意这一部分员工的利益诉求，特别是精神诉求，在正视并重视其利益诉求的基础上，积极引导和帮助，使其与企业利益、绩效目标一致，从而培养和谐的企业文化。

5.不断提升全体人员对绩效管理的认知水平

（1）管理者要树立科学绩效管理的新观念。首先，管理者应真正认识到绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则的“和稀泥”。其次，企业领导者及管理者应高度重视绩效管理在企业管理中的巨大作用，不能把绩效管理简单的视同为工具或手段。

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管理过程学派的代表人物之一詹姆斯·穆尼在与艾伦·赖莱合著的《工业，前进！组织原理及其对现代工业的意义》一书中指出：“从形式的意义上讲，组织就意味着秩序”，“组织是每一种人群联合为了达到某种的目标的形式”。系统管理理论认为，组织是由人们建立起来的、相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。美国新制度经济学家巴塞尔在其所著的《产权的经济分析》一书中把组织界定为“对所有权被分割的实体的管理”。概而言之，组织是为实现一定的目标，有序地结合起来的整体。

作为组织，必然具有目的性、系统性、有序性与有机性。目的性，是说任何组织都是为实现一定的目的而设立的；系统性，是说组成组织的各个元素是相互关联、相互作用、相互制约的；有序性，是说组织内部不是杂乱无章的，而是具有一定的空间结构与时间顺序的；有机性，是说为了协调组织的活动，必然存在着担负不同职责的职能部门的分化，这就类似于人体的各个器官，既相互独立，各司其职，又彼此贯通，密切配合。知识经济组织作为组织无疑具有组织的一般规定性，作为一类特殊的经济组织，又必然具有区别于其他组织或其他经济组织的特点。

笔者认为，知识经济活动的矛盾特殊性主要体现在以下方面：

第一，内部经济性与直接外部经济性的矛盾。在以保密、专利权、特许权等方式对知识要素（仅限于应用性知识）作非公有产权制度安排的场合，产权人通过知识的使用通常能获得超额利润，这就是知识的内部经济性。这种内部经济性无疑与专利权等非公有产权制度安排相关。之所以要作此类产权制度安排，目的是为了形成对知识生产的有效的激励机制。然而，就知识的公共性消费可以拓展知识的作用范围，增加知识的使用价值，提高社会的总福利水平而言，知识又应该是共享的，不应该为私人、少数人所垄断的，这也就是知识的直接外部经济性。知识的直接外部经济性源于知识本身所具有的可以同时为众多人共同消费的性质。知识的内部结济性与直接外部经济性的矛盾是显而易见的：内部经济性的增强，意味着直接外部经济性的减弱；内部经济性的减弱，意味着直接外部经济性的增强。非知识性资源（公共物品、准公共物品除外）则不相同，其消费本质上是排他的、竞争的，不可能在为某人使用的同时，又供其他人所使用。非知识性资源的消费，除给产权人带来经济效益以外，尽管也可能会使非产权人获得相关效益，但这种相关效益只是间接的外部经济性，而不是直接的外部经济性。由于知识的内部经济性与直接外部经济性的矛盾源于非公有产权安排所赋予知识的消费排他性与知识本身所具有的消费非排他性的矛盾，因而，也可将其称之为知识消费的排他性与非排他性的矛盾。

第二，边际报酬递增性与递减性的矛盾。因为通过知识的投入可以不断开拓出新的投资领域与不断提供出新的更有利的投资机会，进而提高劳动、土地、机器设备等实体性资源的产出效率，推动生产函数向坐标图象的右上方移动，因而知识投入具有边际报酬递增倾向。然而，这种由知识投入所引起的边际报酬递增倾向，只能在不同的程度上抵消或抑制实体性经济资源投入所具有的边际报酬递减倾向，却不可能消除这种倾向。也就是说，在与知识投入相关的边际报酬递增倾向存在的同时，与其他经济资源投入相关的边际报酬递减倾向仍然存在，由此便构成了知识经济活动所内涵的边际报酬递增性与递减性的矛盾。

第三，个体性与群体性的矛盾。在工业经济活动中，严格的工艺流程与环环相扣的流水作业线，突出强调的是统一性、常规性、一致性、整体性，全部经济活动就类似于一部机器，劳动者个体则相当于这部机器上的一个部件或螺丝钉。在知识经济活动中，一方面因开拓、创新成为主题与基调而必然强调差异性、独创性、非常规性与个体性；另一方面因知识的生产有赖于人类知识的积累与多种知识的交融、综合，又必然强调协作性、互补性、综合性与群体性。知识经济活动所内涵的这一个体性与群体性的矛盾，必然要求劳动者个体间的结合方式发生不同于工业经济活动的变化。在新的结合方式下，劳动者必须具有充分的独立性、机动性，与此同时，个体之间又必须能够彼此沟通，相互配合，表现出高度的整体协调性。

第四，有序性与无序性的矛盾。工业经济活动是严格有序的，甚至严格到操作者必须按事先设计好的规范与程序来动作。知识经济活动则不同，虽其整体活动表现出高度有序性，但其个体活动却具有很强的不确定性、非规范性与无序性。正是因为存在这种不确定性、非规范性与无序性，才使个体有可能去探索、去开拓、去创新。知识经济活动所包含的这一整体有序性与个体无序性的矛盾，也必然要求知识经济的组织形式发生不同于工业经济组织形式的变化。

第五，刚性与柔性的矛盾。在传统的工业经济活动中，由于知识的含量较低，技术更新周期较长，活动的内容、方式、手段的变化节奏较慢，所以，某种经济组织一经形成，便具有较大的稳定性或刚性。而在知识经济中，知识的高投入必将导致技术更新周期缩短，活动的内容、方式、手段的变化节奏加快，并要求经济组织形式发生适应性的变化。如果说使经济组织形式具有一定的稳定性、刚性，是包括知识经济活动在内的任何经济活动得以进行的一般前提的话，那么，使经济组织形式同时又具有较大的可塑性和柔性，则是推动知识经济持续发展的特殊的条件。

第六，流动性与非流动性的矛盾。除土地、房屋等不动产外，作为动产的经济资源均含有流动性与非流动性的矛盾。流动性，是指作为动产的经济资源所具有的空间位移性。非流动性，则是指作为动产的经济资源发生空间位移时因遇到阻力而导致流动性或部分流动性的丧失。知识作为动产的一类，尽管在流动过程中也会遇到一定的阻力，但相比非知识性动产所遇到的阻力却要小得多，流动性也要强得多。知识性动产与非知识性动产在流动性方面所具有的显著差异，也会对知识经济组织形式产生重要影响。

第七，自主性与控制性的矛盾。在工业经济活动中，劳动者个体从属于机器体系，其活动处于完全的受控状态，不具有自主性。而在知识经济活动中，一方面劳动者个体的自主性大大增强，另一方面为保证系统目标的实现，又需要对自主进行的个体活动进行有效的调节与控制。使个体自主性与整体控制性这一矛盾得到妥善解决，同样是进行知识经济组织设计时必须重视的。

二、知识经济组织代化原则

基于对经济组织优化一般要求的认识与对知识经济内涵特殊矛盾的分析，笔者认为，在进行知识经济组织设计时应遵循以下原则：

第一，高运行效率原则。判断某一知识经济组织形式是否合理，首先应看其是否有利于知识经济活动高效率运行。知识经济活动效率的高低主要取决予以下因素：一是实现知识资源与其他资源在系统内外合理配置的机制是否健全；二是促使各种资源充分发挥其潜能的机制是否健全；三是管理体制、管理方式、曾理机构的设置是否合理；四是系统的各个组成部分是否协调。

第二，低运行成本原则。某项经济活动的高效率如果是以高成本来支撑的话，那么这种高效率则可能是无利可图甚至是得不偿失的。因而在进行知识经济组织设计时，不仅要坚持高运行效率原则，还要坚持低运行成本原则。知识经济运行成本，主要包括以下项目：一是各种经济资源在结合过程中所发生的内耗；二是管理、协调费用；三是激励、监督成本。在上述3项成本中，第一与第二项通常是此消彼长的。坚持低运行成本原则，并不是说应使知识经济活动运行成本的各个组成部分均处于最低点，而是说在知识经济活动效率既定的前提下，应使其总运行成本最小，亦即使知识经济活动的净产出最大。

第三，主体性原则。在传统的工业经济活动中，人从属于机器，主体受制于客体。因而在进行工业经济组织设计时，首先考虑的是机器体系与工艺流程的需要，而不是主体的需要，对物的组织被置于第一位，对人的组织则服从于对物的组织。从这种意义上说，工业经济的组织原则是客体性原则，而不是主体性原则。而在知识经济活动中，主体的创造性、自主性、个性发挥着主导的、关键的作用，是主体支配客体，而不是客体役使主体。因而在进行知识经济组织设计时，首先考虑的应是如何才能满足主体进行自主性、创造性工作的需要，如何才能为主体充分展现其个性的魅力与进行多样化的工作提供广阔的空间。也就是说，知识经济组织设计遵循的原则应是主体性原则，而不是客体性原则。

第四，弹性原则。如前所述，知识经济包含着有序性与无序性、刚性与柔性的矛盾。为使这些矛盾得到妥善解决，必须使知识经济组织具有较强的弹性。具体说来，一是要使其具有较大的自由度与包容性；二是要使其具有广泛的适应性；三是要使其具有较强的可调整性；四是要使其具有较大的灵活性。

第五，开放性原则。知识经济领域是高度开放的领域。与物质、能量通常是单向直线式流动不同，知识的流动通常是双向并呈辐射状的，知识经济网络由此交织而成。知识经济网络不存在固定的边界，随着认识的深化与新认知领域的开辟，其网线必然越来越密集，其边界必然越来越拓展。基于这一特点，在进行知识经济组织设计时必须坚持开放性原则，应使所设计的组织具有不断拓展自身边界与最迅速、最充分地与外界进行知识信息交流的能力。

三、知识经济组织架构特点

知识经济活动是知识的生产活动、流通活动、分配活动与消费活动的总和。由于篇幅所限，本文仅对知识生产的组织主体与组织形式作—剖析。首先探讨—不知识生产的组织主体安排。

知识包括基础知识、应用基础知识与应用知识3大类。与其对应，知识生产也包括基础知识生产、应用基础知识生产与应用知识生产3大组成部分。因基础知识生产只具有外部经济性，不具有内部经济性，其产品是典型的公共产品，故只能由国家出资举办研究机构按非商品生产的形式来进行。

应用基础知识，一方面因其消费具有非排他性、非竞争性，故可被归入公共产品之列；另一方面因其应用范围与应用者集合可大体确定，从而可借助一定形式将其外部经济内部化，故又具有私人产品的性质。应用基础知识的这一双重属性便决定了对其生产组织主体安排可作如下选择：或者由国家出资设立研究机构作为公共产品来生产，或者由私人出资设立研究机构作为私人产品来生产，或者同部门、同行业的企业共同出资作为准公共产品来生产。

第一种形式的不足之处在于：一是应用基础研究资金全部由国家来提供，难免使国家财政不堪重负；二是应用基础性研究成果的使用者一般是特定部门或特定行业，此类事业若由国家来举办，便可能因无法清楚地把握需求及其变动状况，使供给结构与需求结构难以吻合。

第二种形式的不足之处在于：一是研究成果的需要者有可能因自身财力限制而无法取得研究成果的使用权；二是某些耗资巨大的应用基础研究项目有可能因举办者财力不足而无法进行。

第三种形式，既不存在第一种形式的不足，也不具有第二种形式的缺陷，它可以灵敏地适应应用基础研究的需要及其变化，可以在不加重国家财政负担的情况下保证应用基础研究有充足的资金来源，还可以使研究成果得到广泛的利用，因而，在笔者来看，不失为一种最适合于应用基础研究进行与发展的组织主体安排。

应用知识，可进一步被区分为常规知识与非常规知识。与此相应，应用知识的生产也可被分为常规知识生产与非常规知识生产。因常规知识是在某实践领域被普遍应用与反复应用的知识，故可通过数据化与编程将其转换为计算机语言，对象化为计算机功能，使其得到更为广泛、更为经济的利用。非常规知识生产包括非常规技术生产与非常规经验、技能生产两部分。其中的非常规技术生产，或可由独立于企业之外的研究机构来进行，或可由企业成立研究机构或组织专职研究人员来进行。作何选择为宜，则主要取决于企业的财力与其对非常规技术的需求状况。财力雄厚且对非常规技术需求量大的企业，一般可自行设置研究机构或安排专职研究人员进行非常规技术研究；财力单薄且对非常规技术需求量小的企业，则直通过外购方式或吸收无形资产投资的方式来满足自身对非常规技术的需要。非常规性经验与技能，因只能通过劳动者干中学来获得，故其生产无法通过设置研究机构或安排专职研究人员来进行，而只能通过优化劳动组织形式，充分调动与激发劳动者于中学的热情来进行。

关于知识生产的组织形式或组织方式。按照雷蒙德·E·米尔斯与查尔斯·C·斯诺的观点，工业经济时代最具典型意义的经济组织形式是出现于19世纪末20世纪初的功能型组织形式。这种组织形式的基本特征是等级制，通过专业分工系统逐层向上，从一种标准化工作过渡到另一种标准化工作，再通过自上而下的命令链，对整体活动逐级进行指挥、控制与协调。随着知识尤其是特殊性专业知识成为企业资源的核心，功能型组织经过部门型组织、矩阵型组织的短暂过渡，于20世纪80年代演变为网络型组织。笔者认为，网络型组织区别于功能型组织的主要特点是：

第一，以团队为基本组织单位。现代知识经济活动是以团队为基本组织单位来进行的。这些团队相互关联，按照若干基本组织原则，通过灵活的、强大的交流网络彼此协调，不存在集权控制，其团队的组合不是固定不变的，而是随着工作目标、工作任务的转换而变动的，故团队组合又被称为不规则型企业。在不规则型企业中，每一个组成部分都是独立的，能够自主决策的，同时又在更大的范围背景条件下存在，并须遵守这种背景条件，以达到自治与协调的高度统一。这种以团队为基本单位的网络型组织显然能最有效地利用知识，最迅速地积累与创新知识，最大限度地调动组织成员的积极性与创造力，最充分地展现个性的特点与最迅速地对外界变化作出反应。

第二，职位权威让位于知识权威。维娜·艾莉在其所著的《知识的进化》一书中谈到，在与功能型组织共生的官僚制度中，你拥有的职位决定了你的权力，存在的是职位权威。但在网络型组织中，权力来源于你所掌握的知识与所了解的人，存在的是知识权威。这种权力结构的变化，意味着知识开始在经济活动中占据支配性地位，成为主导性力量。

第三，组织边界可以无限拓展。在功能型组织中，由于权力体系是按照等级层次构造的，所以组织的规模或边界必然要受到合理管理幅度的限制。在网络型组织中，不存在集权控制，因而组织的规模或边界也就不会受到合理管理幅度的限制，随着新的知识供给单元或知识消费单元的出现，网络的边界必然向外拓展与获得不断递增的知识规模效益。

第四，联合成为主流。在采用功能型组织形式的场合，竞争往往以获胜企业兼并失败企业而告终，被兼并者丧失了它的独立性。而在采用网络型组织形式的场合，竞争的结果则通常是竞争双方达成联合的协议。与兼并不同，联合意味着在继续保持双方独立性的前提下实现双方的相互配合与协同动作，这无疑是实现竞争双方知识资源交流与共享的一种最有利的组织形式。

第五，信息主要是横向流动。在以等级制为特征的功能型组织中，为满足集权式管理的需要，信息主要是纵向流动或纵向传递的。而在网络型组织中，由于团队之间主要通过彼此的沟通对话来协同动作。所以信息主要是横向流动或横向传递的。以信息横向流动为主的网络型组织可以使信息知识资源得到更为迅速、更为充分、更为经济的利用。

篇(5)

1.1车辆增长速度过快

随着市场经济体制改革的不断深入，我国各行各业发展速度都得以提升，人们生活越来越富足，在这种情况下，人们为了出行的方便，私家车的数量不断增加，给我国城市道路交通带来了严竣的考验。尽管近年来我国加大了对城市道路的建设工作，但相对于车辆增长速度，道路建设的速度还存在着明显的滞后性，城市交通拥堵已成为较为普遍的现象。而且在当前城市道路建设工作中，更多新建设的道路集中于城市的外环，但由于人口多集中在城市主城区，这就导致新建的道路并没有对城市紧张的交通局面起到有效的缓解作用，大部分城市中心区域道路都呈超负载运载状态。

1.2人均汽车占有量增速太快

近年来，市场汽车饱有量呈不断上升趋势，而且这种势头还呈持续状态。这与人们物质生活水平的提升具有直接关系，汽车已成为一种商器，成为人们出行的代步工具。在城市中到处都是汽车，已很少能看到大群骑自行车的人群，这就给本来就紧张的城市交通带来了更大的压力，城市交通拥堵已成为我国城市发展过程中最大的制约因素。

1.3公共交通运输业日趋衰退

目前我国的公共交通发展状况并不理想，尽管国家和相关部门也不断的在努力，加快推动公共交通事业的发展，但所起到的成效并不明显，我国公共交通在服务水平和经济效益上远远落后于发达国家。公共交通运输业的日益衰退，也加快推动了城市私家车数量的增加，从而给城市严竣的交通状况带来更大的影响。

1.4公民素质有待提高，交通管理法规有待进一步完善

近年来我国道路交通管理水平有了明显的提升，但这并没有有效的实现对交通事故的有效控制，我国交通事故还是逐年呈递增的趋势。而且公民整体素质偏低，在道路上违反交通法规的现象较为常见。这不仅说明了我国道路交通管理法规的不完善，而且还反映了当前我国交通法律法规惩处的力度不大，违法成本较低，这也是导致人们频繁违法违规事件发生的重要原因。

1.5没有科学的城市整体交通发展规划

长期以来我国城市的管理都处于粗放式的管理模式下，对于城市交通的建设更是缺乏必要的重视，城市交通发展缺乏科学、合理的规划，从而导致当前城市交通问题频发。尽管当前我国各城市都加大了对交通的治理力度，也加大了人力、物力和财务的投入，但所取得的成效并不明显。这与城市发展过程中缺乏一套科学、完善的整体交通发展规划具有直接的有关系。城市交通的发展和建设属于一些系统的、长期的工程，在整个过程中涉及的因素较多，所以需要制定一套科学的、长远的发展规划，确保城市交通运输业的健康发展。

2加强现阶段汽车运输业组织管理的具体建议

2.1地方政府应加强对汽车运输业的管理

首先，需要加快城市公共交通行业改革的力度，通过对公共交通票价进行调整，增加财政补贴额度，从而有效的改善当前公共交通行业的状况，确保在微利保本的状部分下推动公共运输业的发展，有效的保证公共运输业人员收入的稳定性，从而提高从业人员的工作积极性，确保为广大市民提供优质、高效的服务。这对公共运输业行业效益的实现也具有十分积极的意义，在满足城市居民出行需求的情况下，也能够对城市紧张的交通状况起到有效的缓解作用。其次，加强地方政府对公共交通工作的统一领导。随着城市化的发展建设，许多居民小区建设在城市边缘，那里的居民遇到了出门难的困境，对公共汽车运输业提出了要求，给城市的公共交通建设增加了压力，要解决这个问题，需要投入资金，增加车辆、延长线路等条件。要解决这些问题，如果只依靠公共交通部门自身的力量是有困难的。必须依靠地方政府给与政策上和投入资金才能解决城市的这一公共事业问题，因此，由地方政府建立起行之有效的城市交通行业管理体系，才能有效的解决城市公共交通汽车运输业的困境，得到人们的满意。再次，要采取高科技手段，规范交通限制措施，一方面采取措施积极解决私人小汽车的需要，另一方面又要加强力度解决公共汽车运输业的发展。最后，加强公共交通事业的经济可行性研究，重点应提倡发展城市的地铁和高架桥交通。加快推动旧城区改造，改造过程中要注意疏解城市中心区人口密度，调整改善目前城市的土地使用功能，解决道路的扩展问题，从而有效的解决汽车运输业与生产的组织管理。

2.2加快城市道路建设，提高交通运输能力

经济的快速发展，使我国本着落后的交通基础设施面临着严竣的挑战，即使加快了交通基础设施的建设，但仍然无法满足城市快速发展的需求，目前城市道路现状和功能仍处于较低的水平，无法满足当前运输的需求，所以应加快我国城市道路建设，需要在科学的规划下，使城市的道路建设更加合理化，从而满足不同经济高速发展的需求。

2.3通过多种渠道和形式筹集资金促进城市交通建设

我国城市需要解决汽车运输业的发展，但城市交通建设需要的投资数额很大，除了国家和地方政府拨款以外，更期望依靠国家给予政策支持。广开渠道多方集资。为此，从总体上考虑，首先是要加大投资比重。其次，应该着重于城市投资体制的改革，对关系到城市交通的重大项目，要制定相应的集资对策，并在利用外资方面实行优惠。世界上许多国家采用从销售汽油费中附加一定比例作为修建道路的税制。我国个别省已经开始实行这种办法，反映很好，所以建议在多个省推广实施。现在许多城市都在试行“以路带房，以房养路”的开发政策，通过城市土地转让，房地产开发收益用于基础设施建设，使城市综合开发和道路交通同步发展。

篇(6)

一、在“生产发展，生活宽裕”中履行好服务职能，帮助妇女增收致富。

1、加大引导和竞赛力度。农村妇女是社会主义新农村建设的主力军，妇联组织能够立足乡镇实际，积极引导广大妇女发展特色农业、高效农业，建立生态示范园区，以帮助农村妇女增收致富为重点，深化“双学双比”竞赛活动，组织广大农村妇女在“生产发展”中创佳绩、在“生活富裕”中建新业。

2、加大培训力度，提高科技妇女致富本领。几年来,妇联组织一直把组织广大农村妇女“学文化、学技术、比发展、比贡献”，提高农村妇女素质作为工作的重中之重，积极开展对农村妇女的文化教育和实用技术培训。针对农村妇女技能状况、培训意愿和家庭情况，结合政府有关培训，分别组织她们参加有关部门举办的各类农村实用技术培训，增强她们适应城镇化、农业现代化的能力和建设社会主义新农村的本领，逐步成为有文化、懂技术、会经营的新型女农民。

3、加强妇女就业技能的培训，加大转移力度。每年春季，妇联对本地农村妇女劳动力基本情况进行摸底，建立健全用工及需求信息，做到劳动力情况、培训意愿、择业方向、技能状况、家庭情况“五清”，实行动态服务。积极与用工单位联系，建立了一批妇女劳动力输出和接收基地，通过开展劳动力就业大集、技能培训、就业指导等活动，有力地推进妇女劳动力有序转移。经常与用工单位互通信息，及时掌握企业的需求及就业人员的情况，为妇女劳动力解决后顾之忧。这些工作既能帮助闲散妇女劳动力增加家庭收入，又能帮助企业解决用工难的问题。

4、抓好女科技致富带头人队伍的建设。通过发挥她们的辐射带动作用，延伸妇女工作范围，使她们成为农村妇女工作的骨干和农村妇女增收致富的领头者。提高农村妇女的科技致富水平和团结互助的精神，促进社会更加和谐。

二、在“乡风文明，村容整洁”中履行好教育职能，倡导家庭文明新风。

“乡风文明、村容整洁”的本质是农村精神文明建设，基层妇联在推进农村精神文明建设方面大有作为。

1、利用庙会、节日等人员集中的日子做好社会主义荣辱观和建设社会主义新农村的宣传。今年，妇联组织通过张贴宣传画、制作宣传牌、发放倡议书等形式，帮助广大妇女树立正确的荣辱观，使农村妇女们明白什么该做，什么不该做，积极加入到建设社会主义新农村的队伍中。

2、组织妇女积极参与村庄整治，并帮助农村妇女解决生产生活实际问题。各村在妇联的牵头下，都积极结对进行帮扶，由各村妇女科技致富带头人与贫困妇女结对，通过技术、资金、信息方面的帮扶，使贫困户脱贫致富，走向共同富裕，促进社会更加和谐。

3、引导广大妇女和家庭成员逐步养成文明健康的生活方式，弘扬先进的家庭文化，提升家庭文明程度，以家风文明促乡风文明，以家庭卫生促村容整洁。妇联组织积极推行“学习型家庭创建”活动，引导农村妇女爱读书、读好书，逐步提高妇女们的文化素质和修养，并帮助妇女树立起终身学习的好习惯。

4、利用“母亲节”，宣传优秀母亲事迹及孝亲敬老的典型。使全社会都来关心母亲、孝敬老人、用科学的方式教育孩子成材，促进家庭的和谐和乡风文明。

5、积极开展“争做合格家长，培养合格人才”系列家教实践活动。突出“为国教子、以德育人”主题，实施母亲教育工程，在广大妇女同志中掀起了“八荣八耻”学习热潮，使广大农村妇女通过学习，不断提高自身素质，以实际行动做践行社会主义荣辱观的模范，从而教育孩子，影响孩子，使社会主义荣辱观在广大家庭，进而在整个社会蔚然成风。

6、关注贫困母亲，开展“资助贫困母亲行动”。对贫困妇女进行调查摸底，积极争取社会各界的重视支持，分别采取在技术、资金、物质方面进行扶持，帮助贫困母亲，特别是贫困单亲母亲走上致富道路。

7、关注贫困女童，加大实施“春蕾计划”的力度。建立贫困女童档册，多渠道积极争取社会各界的大力支持，结对资助贫困女童，确保农村适龄女童完成义务教育学业。

8、积极开展“平安家庭”、“零家庭暴力村庄”的创建活动。妇联组织近年来一直积极开展此项活动，畅通和救助渠道，联合执法部门，坚决打击家庭暴力行为，为维护妇女权益尽职尽责，对于促进家庭和谐、社会平安做出贡献。

三、加强妇联自身建设，在“管理民主”中履行好维护职能。

篇(7)

1)培养创新型人才。人力资源是企业的重要财富，为了建立更具创新性的管理体系，企业管理者比较具有与时俱进的理念，多借鉴与引进先进的技术与理念，还要在管理制度中体现以人为本的理念，这样才能提高对人力资源的利用率。只有积极培养创新型人才，才能提高施工的质量与效率，才能优化企业的施工项目管理体系。2)对传统观念进行创新。建筑施工企业管理者的管理水平，对企业的发展有着较大影响，为了适应社会发展的新要求，管理者必须对传统的管理进行创新，增加经费投入，加强创新意识，在制定管理制度时，以市场需求为原则，这样才能保证企业制定的发展战略更加科学、合理。3)对机制以及技术进行创新。民用建筑工程项目组织管理体系的建立，对企业体制有机管理制度有着较大影响，所以，企业的管理者必须首先建立具有先进性的机制，这样才能提高企业的竞争力。技术创新是企业不断发展的基础，其有利于提高施工效率，所以，技术人员要多借鉴先进的案例以及经验，对技术进行创新，这样才能保证管理体系的先进性以及创新性。

二、民用建筑工程项目组织管理体系

民用建筑工程项目施工管理包括多项内容，为了提高施工的质量，管理人员需要重点对施工材料、技术、设备以及工程资料加强管理。在施工的过程中，相关人员要做好项目资料收集工作，这样资料包括材料合格证、设计方案、竣工材料、验收报告以及测量数据等等，管理人员妥善保管这些资料信息，如果由于管理不善，出现资料缺失等问题，会给企业带来较大的经济损失，还会延误工期。所以，在建立管理体系时，一定要做好细节工作，建立存档制度，对不同类型的材料进行分类管理，这样才能保证管理体系的完善性以及高效性。

三、实例分析

1、工程概况某民用建筑工程，占地面积为12800m2，其属于高层综合性大楼，地上为26层，地下为2层，建筑高130m。其开挖面距离周围建筑的最大距离为20m，而最小只有8m.该建筑由于处于商业中心，所以，人流量比较大，为了保证建筑使用的安全性，必须加强对工程项目的管理，工程设计人员还要结合工程实际，优化与创新组织管理体系，这样才能保证工程的质量，才能提高施工的效率。2、施工组织项目管理体系创新的重要内容由于该施工场地较为狭小，在南北距离不足100m2的场地中，要建立结构较为复杂的高层民用建筑，必须合理利用外部场地。项目把场地内的临时设施布置得非常紧凑，临时办公室尽量精简，大宗材料堆场相对集中。经与周围业主积极协商，在离工地1km左右的地方租赁一块闲置空地，搭设6幢共60间临时活动房，并配以卫生间、食堂等生活设施。项目在工地租赁仓库作为临时堆放，在工程急需时再短距离转运。项目的成品、半成品及大型设备需求量很大。大楼采用SRC结构（型钢混凝土结构），在结构施工阶段钢结构施工量较大，平均每周的吊装量就有100多T。外墙整体玻璃幕墙面积达60000m2多，穿插主体结构施工，幕墙骨架和玻璃的用量巨大。大楼设置45台电梯、手扶梯，电梯组件进场运输量也很大。所有这些分部工程对狭小的场地都是严峻的考验，项目设置专职管理人员协调所有垂直运输工具（2台TCT7032大型塔吊和2台京龙SCD200/200GS高速变频货电梯）对到工地大宗构件、设备实行进场24h内吊装完成。本基坑开挖10m深，土石方开挖工程量较大，出土难度较大。基坑基本上是白天爆破，晚上集中装土外运。土石方外运坡道铺设厚麻袋，并用水浇湿，黏除车轮附着的泥土。防止车轮带出工地污染道路。门口设置全自动机械洗车机，对车轮、车身及汽车底部进行全面冲洗、确保无泥土外带后才放行。车厢顶安装自动式车盖，防止土方运输过程中散落。出入口专人指导，避让过往快速行进的车辆，保证行车和行人的安全。

四、结语