人力资源管理研究3篇

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人力资源管理研究1

作为以政府职能为基础的公共服务组织，事业单位要实现快速、长远的发展，必须把人力资源的管理作为第一要务，采用科学合理的管理方法，使之发挥其应有的作用。但是，由于各种原因，有的事业单位在人力资源管理上的表现达不到应有的水平，这不仅会影响职工的工作热情，还会妨碍到他们的工作。本文根据人力资源管理的基本理念和原理，对事业单位人力资源管理现状进行分析，并提出优化人力资源管理相应对策。

一、事业单位人力资源管理的重要性

从当前的形势来看，随着社会经济的发展，人民群众的物质和精神生活日益丰富，而事业单位内部的人力资源管理制度也在不断地改善和完善。要使事业单位健康发展，并为当地居民提供优质的服务，就必须引进和培养具有较强综合能力的高素质人才，以增强事业单位的竞争能力。通过对事业单位的人力资源进行有效的管理，可以使其更好地适应社会经济的发展，使其自身的综合素质和专业水平得到不断的提升。[1]此外，事业单位职工都应该有自己的职业计划，并能在工作中获得成长。有关部门领导也应该充分把工作人员的职业生涯规划与事业单位的长远发展有机地结合起来，从而激发职工的工作热情，提高他们的工作效率。

二、当前事业单位人力资源管理面临的困境分析

（一）人力资源管理观念滞后要使事业单位更好的发展，就必须根据时代的发展特征，不断创新人力资源管理，以达到更好的效果。但一些事业单位受传统管理观念的深刻影响，致使相关工作不能适应新时期的要求，从而严重地影响了各部门的工作质量和工作效率。同时，由于一些行政人员对人力资源的管理不够重视，致使其在分配资源时具有主观、随意等特点，不能充分发挥人力资源管理的优势，从而对事业单位人力资源管理工作造成很大阻碍。

（二）人才提升的途径较为单一在实施人力资源管理的过程中，要结合工作目标、工作性质和职工的整体素质进行全面的分析，而不能总是采用相对单一的方式来解决。目前一些事业单位的用人机制比较僵化，使得一些人才的价值不能完全发挥，不能为单位的发展做出应有的贡献。比如，部分事业人员升迁通道较为狭窄，职位、职级设置不能适应社会发展的要求，从而制约了事业人员的升迁。职工工作时间较长，且没有奖罚机制，工作动力被严重削弱，很难使职工有责任感和归属感，从而影响到事业单位的服务水平。同时，由于管理人员的任意性较强，不能充分发挥职工的潜能，导致了人力资源的极大浪费，从而制约了事业单位的发展。[2]

（三）缺少有效的奖励人力资源管理在各个行业的发展中占有举足轻重的位置，人才的数量越多，竞争也就越大，因此各个行业之间的竞争也就越激烈。在竞争的过程中，各个部门都要加强内部的管理，建立一套完善的激励机制，这样才能更好地吸引更多的人才。然而，一些事业单位并未完善相关的激励制度，使其不能充分发挥其应有的功能。同时，在现实工作中，由于缺乏科学、系统化的晋升与淘汰机制，导致了“吃大锅饭”的思想仍然存在。管理人员仍然采用传统的薪酬管理方式，不能充分反映出按劳分配的基本原则。此外，在发展的过程中，事业单位的竞争压力并不大，工作人员在工作中所做的贡献，不能像企业那样科学地加以区分和计量，职工绩效评价很难实现，人力资源管理工作也就没有相应的支撑，导致了同工不同酬、同岗不同酬，不仅会对人才的引进产生很大的影响，还会导致人员不断流失，从而对事业单位的长远发展产生不利的影响。

（四）人力资源管理系统存在的问题人力资源管理分为两个层次：一是宏观，二是微观。从宏观角度看，这是一个整体的人力资源计划。现代事业单位的人力资源管理趋向于人性化，实现了人力资源的最优化，从而提高了事业单位的价值，为事业单位的发展作出更大的贡献。从微观角度看，领导者要对人的关系进行协调。目前，我国的事业人员队伍建设还面临着许多问题。其主要原因在于：事业单位在日常工作中只关注人力资源的分配，而忽略了人力资源的管理；事业单位的管理内容比较复杂，管理模式划分不清，管理过程中的职责分配也比较混乱，有的管理人员要同时进行人力资源管理调配，还要做大量的工作，这就造成了许多工作流于形式。[3]

（五）高素质人才留不住在经济高速发展的今天，事业单位不再是很多高技能、高学历的人才的首选，这就造成了事业单位较难得到高素质的人才的青睐。还有一些高素质人才会把事业单位的职位当作自己的垫脚石，在事业单位里磨砺自己，然后再去找更好的工作，从而造成了高素质人才留不住。再加上目前事业单位的升迁通道非常狭窄，不仅制约了人才的长远发展，也影响了人才的工作热情，高素质的人才比较难招，就算招到了，也很难留住，这也相对制约了事业单位的发展。

（六）关于绩效考核体系的问题许多单位在此方面存在着一些问题，其主要表现如下。第一，考评方式单一。许多单位都会采用书面的方式，由受试者来完成工作总结，然后由上级进行评价，这种方式很难体现出一个人的工作状态。第二，考核的内容不够全面。许多部门的考核内容或指标都是固定的，没有将考核的内容和应聘者的工作联系起来，从而失去了考核的意义。第三，不能向公众公布考试的进程。有些单位在把绩效考核应用到个人发展过程中，未实现公开、公平、公正，引发了内部矛盾，对事业单位的发展不利。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

（一）加强人才队伍建设在进行相关工作前，要考虑如何去做、要有哪些目标、要有哪些工作要做，还要跟上时代步伐，做好规划，不断更新人力资源管理观念，提高对这方面的认识。随着人工智能与大数据技术的迅猛发展，人力资源管理工作应从数字化、管理等方面着手，制订出一套适合于人力资源管理工作的方案。[4]第一，对管理的内容进行分析，确定管理要素，构造管理模型，并建立相应的管理系统；要通过对人力资源的挖掘、人力资源的配置、人力资源的规划、管理方式的变革、事业单位的基础人才的积累实现事业单位的人力资源管理信息的优化。为了更好地了解人才，事业单位可以建立一个内部的人才资料库，以有效地为人力资源管理提供支持。同时，要充分发挥现有职工的潜能，积极开展事业单位内部的工作，发掘职工中的优秀人才；要在人力资源管理计划中纳入思想工作计划，让职工树立正确的工作态度，提升自己的意识，培养团队合作意识，从而推动事业单位内部的良性竞争。第二，对管理体制进行规范化。在事业单位的管理活动中，由于人力资源的管理内容较为复杂，所以在日常的管理中，既要整合管理的内容，又要对管理体系进行有效的更新，把握管理流程，突出责任，明确交叉管理的重点，从而提高管理的科学性。

（二）推行人力资源管理制度改革人力资源管理要适应新形势，才能更好地利用人才资源的优势，为事业单位的转型提供有力的支持。针对我国事业单位的人力资源管理问题，需采取以下措施应对。第一，转变管理观念。做到以人为本，采取“刚柔并进”的管理思想，以有效地达成管理效果。事业单位的类型比较复杂，包括科技、卫生、文化、教育等，在事业单位的日常运作中，要强化管理，就必须积极地从思想上加强改变。各事业单位应引进新的管理思想，转变传统的思维方式，按照单位的实际情况、经济发展规划，主动审核、编制人员管理方案。各部门要切实贯彻“以人为本”的理念，使人人都能充分发挥作用，并以此为依据，为事业单位职工的发展营造一个有利的工作环境，为其提供相应的保障。组织管理者应主动注意每个职工的工作环境和心理状况，为职工营造一个积极向上的工作氛围，让全体职工都能平等地参与到工作中来。在实际的发展进程中，各事业单位应当为扶持人才而创造良好的环境，健全人力资源开发体系，最大限度发挥个人的长处。第二，要经常进行人力资源管理人员的培训，提高自身的技能。管理人员要终身学习，不断提高自己的能力，通过定期的培训，能够使管理者掌握现代的管理理念，掌握一定的专业技术，从而更好地开展管理工作。第三，深化体制改革。事业单位要积极地进行人力资源管理制度改革，革除不合理的部分，特别是一些岗位和能力不匹配的问题要在改革中加以完善；对经过训练仍不能适应的人员，要将他们安排到合适的工作岗位上，使他们充分发挥自己的长处，从而达到优化人力资源配置的目的。

（三）优化事业单位人力资源管理结构在人力资源管理中，事业单位应设置独立的人力资源管理部门，由招聘培训部、绩效工资部、企业计划部组成，并分别配备相关人员。招聘培训部主要负责密切关注单位内部地人才结构和职位匹配，做好与计划分析部门的沟通，合理的组织招聘和人员培训。绩效薪资部门，顾名思义，就是负责决定单位内各部门、各岗位的绩效指标和薪酬，部门要加强与财务部门、绩效考核小组的联系，保证绩效工资的顺利进行，防止因薪酬产生的矛盾。企业计划部应设立信息搜集分析小组和管理计划小组，信息组负责搜集信息，分析目前单位内的人力资源状况，并以绩效评估结果来分析职工的职位匹配程度，以支持计划团队的工作。而管理计划团队则要承担单位的中长期人力资源管理工作计划，以保证其运作有序。[5]事业单位的信息化建设是事业单位人力资源管理的重要手段，要建立符合单位发展需要、预算管理、财务管理、绩效考核、人力资源管理等需要的信息化管理平台，完善相关的管理模块，从而强化事业单位之间的业务联系与协作，使事业单位的工作更加高效。此外，还要为推动信息化管理而强化培训。各部门应该加强训练，制订每年一次的训练方案，并在合适的时机进行相应的内部训练。同时，要主动“走出去”，借鉴先进事业单位的管理经验，并根据自身的实际，完善自己的业务流程和管理制度，以进一步提高工作效率。

（四）积极完善事业单位的用人机制事业单位作为公关服务组织，既担负着发展经济的责任，又具有相应的服务职能，所以对人才的引进和留存要求较高。因此，为了缓解事业单位人员短缺的问题，有以下几种途径。首先，要完善引进机制。各部门要针对事业单位发展规划与职工的需要，采取多种方式来提升事业单位的人力资源素质。比如，可以采取引进的方式，给予与社会同样的薪酬，或通过住房补助和提供适当的晋升途径以吸引、保留人才为事业单位服务。一方面，从长远发展的角度，制定中长期人力资源管理工作规划，要将目前的工作与长期发展目标相结合，并根据单位的长期发展需求，进行合理的组织和安排。在招聘的过程中，要严格遵循公平、公正、竞争、择优的原则，对用人单位的素质进行严格的管理；另一方面，在招聘的过程中，要从职工的年龄、知识结构、技术等方面考虑到职工的可持续发展。其次，评价各个部门的员工的创新能力和职业能力，合理选择和分配合适的岗位，做到人尽其用，保证评价工作的公平性和透明度。最后，要灵活地利用有关政策，实行多种形式，保证单位工作人员可进可出，实现人力资源的合理调配，防止人才过剩。

（五）改进各种奖励措施以往的事业单位人力资源管理中的激励方式比较单一，既不能真正地满足职工的工作需要，又会造成各种工作的不便。这就需要有关部门的管理人员对各种需要进行全面的分析和完善，改进并运用多种激励手段，从而保证各个方面的需要都能得到满足。因此，各事业单位要根据自身的实际，建立合理的人力资源管理分配机制，使其在不同的时间、不同的工作任务中得到合理的利用，从而达到合理的人力资源分配。此外，单位还应建立一套合理的等级薪酬制度，将职工的薪资与自身的工作能力、工作态度进行评估，以此来提高职工的工作热情和积极性。在这一过程中，要建立一个有效的、精确的评价机制，合理地运用各种评价手段，对职工进行全方位的评价，并以此为依据，对其进行奖惩。评价指标应体现出各部门的工作重点，保证评价过程的公正，并作为评价人员的奖惩和职务晋升的重要参考。比如，事业单位根据工作的实际情况，采取均衡记分卡、360度评价等多种评价方式，通过定性和定量的方式，对工作的难度、强度、要求、效果等进行全面的评价。同时，通过优化组合、双向选择等手段，竞争与激励相结合，以提升人才竞争能力，持续优化人才队伍。管理人员要根据事业单位的实际情况，制定适当的薪酬、晋升、岗位调整、学习旅行等激励措施，并将其与薪酬、福利及其他福利相结合，以满足劳动者的需求，从而使职工的工作效率得到提升。[6]

四、结束语

事业单位在我国的经济和社会发展中占有举足轻重的位置，人力资源管理是维持其正常运作的有效途径，必须引起各事业单位的高度重视。事业单位应以提供便捷的公共服务为宗旨，结合事业单位自身的特点，改变现有的人力资源管理观念，对其进行全面的分析，借鉴企业的人力资源管理方式，进行体制、方式等方面的改革，并根据现实的需求，采取相应的对策，使事业单位的管理系统得到进一步的完善，从而提升事业单位的服务质量。

作者:郭茗 单位:威海市环翠区市政园林服务中心

人力资源管理研究2

引言伴随大数据、移动互联网、云计算、物联网、人工智能、区块链等新兴技术的发展，企业数字化转型已成为必然趋势。在国家大力支持和推动下，我国企业数字化转型正在加速推进。但最近有研究表明，中国企业数字化转型指数平均得分仅54分，转型较好的企业只占16%[1]。深入探究数字化转型给生产管理带来的挑战，对企业突破当前转型过程中的困境，科学高效地实现数字化转型具有重要意义。在互联网技术与生产管理深度融合的企业转型升级时代，网络怠工作为一种新型怠工方式[2]，其频率不断攀升，形式也日渐多样化。作为一种反生产行为，网络怠工问题尚未受到足够关注，但其在工作中的高频发生，对竞争异常激烈、求生压力空前的转型升级企业而言，已经构成管理的严峻挑战[3]。如何让员工感受到自身在企业中的价值，提高对企业的责任感和忠诚度，从而减少网络怠工行为成为数字化转型企业亟待解决的问题。鉴于此，文章以组织自尊和情感承诺为中介变量，数字化转型为调节变量，深入探究战略人力资源管理（简称SHRM）对网络怠工行为的作用机制。

一、理论分析与研究假设

（一）理论基础：认知—情感系统理论

认知—情感系统理论（CAPS）是由Mische等人（1995）最先提出的用于解释情境刺激如何影响个体行为的理论。该理论认为，组织成员的认知—情感单元间不是相互独立或静止的，而是具有某种联系和影响。当组织成员处于某个事件或情境特征时，某些认知—情感单元被激活，进而影响其行为选择[4]。个体面临的事件或情境特征一方面能够单独激活认知或情感单元，从而对个体态度或行为产生影响；另一方面认知单元也可以通过激发相应的情感单元最终影响个体态度或行为。

（二）研究假设

1.SHRM与网络怠工以往众多研究基于AMO模型将SHRM的内部构件划分为能力型、动机型和机会型三类，也有部分实证研究证明了该概念框架的有效性[5]。SHRM可以通过一系列措施，使员工更多地表现出有利于组织的行为，减少与工作无关的行为。能力型SHRM能够为员工提供心仪的工作机会，助力员工职业发展。员工获得心仪的工作机会时，会提高工作专注度。动机型SHRM通过制定个性化的激励方案和制度，向员工传递组织期望达到的目标，为员工提供心仪的奖励，增强个体对工作的认同感。机会型SHRM为员工提供了成长和发展的机会，通过工作分享和灵活的工作设计，提升员工的工作自主性和工作体验，员工的信心和责任感增强。综上，SHRM通过不同维度向员工传递积极的信号，从而减小员工上网聊天、网上娱乐等网络怠工行为的频率。据此，提出假设：H1：SHRM负向影响网络怠工。

2.组织自尊的中介作用组织自尊是指组织成员认为通过工作环境和工作经历中角色的实现，在多大程度上能够满足自身需要。根据CAPS理论，当组织采用SHRM时，组织自尊作为一种个体认知被激活。能力型SHRM通过培训、招聘等形式，向员工释放了组织期望与其建立长期导向交换关系的信号，使得员工感受到自我价值被组织关注和认可。动机型SHRM通过绩效评价、薪酬激励等程序暗示组织对员工贡献的认同与回馈。机会型SHRM通过授权、自主等形式鼓励员工参与组织决策，表达了组织对员工意见的尊重，向员工传递了其在组织中是重要的信号。综上，SHRM员工感受到来自组织的支持和关注，自身需求得到重视和满足，提升了组织自尊。组织自尊往往能够预测员工的工作态度和行为。高组织自尊的员工拥有更高的自我效能感，相信自己有能力完成工作，更愿意将工作中的不利条件解读为机会和挑战，从而产生较少的反生产行为，如网络怠工。低组织自尊的员工认为自己在组织中的价值和地位无足轻重，更倾向于低效地执行任务，转移注意力从事与工作无关的事情，例如网上购物、打游戏等。据此，提出假设：H2：组织自尊在SHRM与网络怠工的关系中具有◎赵爽苗兴宇数字化背景下战略人力资源管理对网络怠工的影响研究赵爽苗兴宇/大连大学经济管理学院（大连116622）中介作用。
3.情感承诺的中介作用情感承诺是一种具有高度指向性的个体情感状态，能够反映出员工对组织价值观是否认同，综合体现员工对组织的认同度、忠诚度和责任感，能够对员工工作行为产生影响。SHRM作为组织中的重要战略资源，能够通过各种方式如组织支持等赋予员工所需资源，从而提高员工情感资源溢出，增强其对组织的情感承诺。具有高情感承诺的员工会使个人利益与组织利益时刻保持一致，对自身提出更高标准，从而其行为更有利于组织，如组织公民行为。情感承诺越高，员工对组织的认同感和归属感就越强，会感觉有义务去遵守组织规范，相应地在工作期间表现出更少的网络聊天、购物等网络怠工行为。据此，提出假设：H3：情感承诺在SHRM与网络怠工的关系中具有中介作用。

4.组织自尊和情感承诺的链式中介作用CAPS理论指出，组织成员的认知—情感单元之间并不是独立或静止的，相互之间具有联系和影响。当面对某个事件或情境特征时，团队成员的某些认知—情感单元会被激活，进而对其行为选择产生影响。作为自我认知单元，组织自尊能够通过影响个体情感承诺这一情感状态，最终对个体行为产生影响。具体而言，具有高组织自尊水平的员工，能够感知到自我在组织中发挥不可或缺的作用，得到精神和心理上的双重满足，根据社会交换理论，员工会表现出更高组织忠诚度和责任感，进而表现出较高水平情感承诺。据此，提出假设：H4：组织自尊和情感承诺在SHRM与网络怠工之间发挥链式中介效应。

5.数字化转型的调节作用我们将企业数字化转型定义为企业与数字技术的全面融合，推动生产方式、运营方式和业务流程等方面的变革，通过新的商业模式、组织结构，生产新的产品与工艺，并在企业战略、文化、员工能力等方面做出改变的过程。数字化转型对SHRM和组织自尊之间的关系有着一定的影响。数字平台的引入使得组织对员工有更全面细致的了解，并基于各项数据分析和配置员工的培训项目，更加具有针对性的培训能够提高个体在组织中的重要性感知。数字化技术的使用还能有效促进薪资和奖惩系统的公平性，为员工制定与其贡献相匹配的薪资水平，透露了对员工在组织中贡献的认可，员工会高度肯定自己对组织的价值。同时数字技术的应用使得组织结构更加扁平，给员工提供了更多机会参与组织决策，从而使得员工更加肯定自身在组织中的价值。据此，提出假设：H5：数字化转型正向调节了SHRM与组织自尊的关系。数字化转型对SHRM和情感承诺之间的关系有着一定的影响。数字平台的使用可以帮助组织实现更加精准的人-岗匹配与人才培养政策，当员工感受到组织为自身发展提供了良好机会时，能够激发其对组织的认同和信任，愿意对组织投入更多情感。数字化技术的使用能够促进薪资和奖惩系统的公平性，有利于员工与组织之间建立信任；并且相信自己在达到工作要求后能够获得所需奖励，从而不断与组织进行互惠交换，形成稳定的情感联结。员工通过数字平台更深入了解组织相关信息并与组织成员进行交流，参与组织决策，消解了时间和空间边界，使得员工与组织的情感纽带更紧密。据此，提出假设：H6：数字化转型正向调节了SHRM与情感承诺的关系。

二、研究设计

（一）研究样本

本研究采用问卷调查法收集数据，向企业员工发放了491份问卷，回收有效问卷450份，问卷有效率91.6%，所有变量皆采用李克特5点量表。其中SHRM量表采用孙锐（2019）等的量表；组织自尊采用Pierce（1989）等的量表；情感承诺采用Meyer（1993）等的量表，数字化转型采用胡青（2020）等的量表；网络怠工主要借鉴了Blau（2006）等的量表。

（二）信效度检验

采用验证性因子分析法对研究变量进行分析，模型中5个变量对应各个题目的因子荷载均大于0.5，且各个变量的AVE值均在0.578~0.703之间，CR值均在0.822~0.942之间，α系数均大于0.859，各变量的信效度均在可接受范围内。采用Harmon的方法对测量的同源偏差进行检验，显示同源偏差不严重。（三）相关性分析在信效度分析的基础上，对各变量之间的关系进行研究，相关性分析结果表明各变量间均显著相关（p<0.01）。数据显示SHRM与网络怠工负相关（β=-0.590，p<0.01），初步验证了假设H1。

三、假设检验

（一）SHRM对网络怠工的影响分析应用回归分析对假设进行验证。回归分析结果显示，SHRM对网络怠工的作用系数为-0.750（p<0.001），假设H1得到验证。SHRM对组织自尊和情感承诺的作用系数分别是0.804（p<0.001）和0.889（p<0.001）。组织自尊和情感承诺对网络怠工具有显著负向作用，系数分别是-0.355（p<0.001）和-0.228（p<0.01），同时，SHRM对网络怠工的负向影响依旧显著，只是影响程度与没有中介变量时相比有所降低，这为H2和H3提供了初步验证。

（二）中介效应检验采用Hayes开发的process程序，应用bootstrap方法验证中介作用。数据分析显示组织自尊这一中介路径的95%置信区间为[-0.371，-0.127]，不包括0，说明中介效应显著，假设H2得到进一步支持，情感承诺这一中介路径的95%置信区间为[-0.196，-0.003]，不包括0，说明中介效应显著，假设H3得到进一步支持。链式中介路径“战略人力资源管理→组织自尊→情感承诺→网络怠工”的95%置信区间为[-0.077，-0.0010]，不包括0，说明组织自尊、情感承诺在SHRM与网络怠工之间发挥链式中介作用，假设H4得到验证。（
三）调节效应检验采用层次线性回归模型检验调节效应。线性回归结果显示，SHRM与数字化转型的乘积交互项对组织自尊有显著正向预测作用（β=0.105，p<0.001），表明数字化转型正向调节SHRM与组织自尊间关系，假设H5成立。另外，为了更清晰地展示数字化转型的调节效应，本文绘制调节效应图，如图2和图3所示。由图2可知，在高水平数字化转型下，SHRM对组织自尊的正向影响增强，即数字化转型正向调节SHRM与组织自尊间的关系。SHRM与数字化转型的乘积交互项对情感承诺有显著正向预测作用（β=0.125，p<0.001），表明数字化转型正向调节SHRM与情感承诺间关系，假设H6成立。由图3可知，在高水平数字化转型下，SHRM对情感承诺的正向影响增强，即数字化转型正向调节SHRM与情感承诺间的关系。结语本研究探讨了SHRM与网络怠工之间的多重中介机制。SHRM通过提高员工组织自尊和情感承诺，增加员工对于自身重要性的感知，减少了网络怠工行为。数字化转型对SHRM与组织自尊和情感承诺之间的关系起调节作用，在数字化水平较高的情境下，SHRM对组织自尊和情感承诺的影响程度更高，人力资源管理策略更容易对员工产生认知和情感方面的影响。因此，企业在数字化转型过程中应注重SHRM的实施，增强员工认同感和忠诚度，降低其利用互联网进行与工作无关行为的频率。企业还应加强转型过程中对员工的培训和引导，使得员工在能力提升的同时表现出更多有利于组织发展的行为。

作者:赵爽 苗兴宇 单位:大连大学经济管理学院

人力资源管理研究3

所谓的战略性人力资源，指以实现阶段性目标为基础进行的人力资源管理，整体上研究人力资源管理的有效策略，高效率发挥人力资源管理的作用，促使企业的整体效率得到保障。此种资源管理方式要思考企业发展的具体需求，并且综合探索企业经营的内容，规范配置工作项目，构建特殊的发展模式，增强企业的竞争力和综合实力。通常来讲，战略性人力资源管理，涉及管理工作者的创造力及其价值发挥。价值链的构建强调了企业组织目标设定给企业发展提供的便捷条件。首先，战略性人力资源管理体现出了以人为本的精神，把人力资源充当企业综合管理的基本条件，关注人力资源的价值挖掘。战略性人力资源管理，能够有效促进企业工作者主观能动性的发挥，结合具体的内容和工作者的水平系统性安排任务。其次，战略性人力资源管理体现整体性，能够将完整的企业管理机制作为其支撑，开展目的性较强的人力资源规划，严格要求了人力资源管理的实践与操作。在战略性人力资源管理的过程中，应重视体现整体性，切合实际整合多个组成模块，构建发展合力，起到良好的资源管理效果。再次，战略性人力资源管理体现持续性。人力资源作为企业关键性的投资项目，从某种层面而言，彰显着企业的内在价值，有利于持续性研究员工具备的能力和水平，提供员工长久发展的建设平台；制定相关的考核机制，促进员工积极贡献，继而发挥自身的价值。最后，战略性人力资源管理要突出战略性。战略性的体现可以从企业的竞争优势角度分析，管理者借助战略性发展目标，促进企业的长久建设，动态观察市场运作的新趋势，得到持续性可利用的管理信息，构建对应的资源管理系统。围绕现代化企业的具体发展情况，在全球经济一体化的视角下，相关人员应该打造良好的文化形式，树立全球化经营与管理理念，由此促进企业工作者的综合素养提升。深层次分析时代的变化趋势，动态调整工作思想，融入科学的人力资源管理方式与人力资源管理理念，增强企业盈利水平。

战略性人力资源管理的理论基础

其一，资源基础理论。围绕人力资源的竞争特点灵活发挥资源的作用，探寻科学的人力资源组织模式，进一步探索和人力资源管理绩效相关的优质资源。其二，人力资本观点。该理念认为，相关组织成员知识和技能都是能够体现出经济价值的，同时人力资源管理在一定程度上使人力资本的发展具有前景。结合企业工作者的工作能力，对现有的资源进行巧妙分配，影响着企业的发展质量。结合以往的实践分析，相关活动以及绩效之间有着显著关联，想要整理人力资源管理工作项目，需要围绕人力资本的投资模式进行研究。其三，行为理论。研究战略性人力资源管理，行为论是组成成分，归属于权变理论的范畴。基于社会心理学家的视角，把角色行为划分为个体行为以及他人行为，由此成预期的成效。其四，一般系统理论。这一个理论作为战略性人力资源管理的附属组织，一些专家明确了通过开放性理论可以形成有效的竞争体系。这一个系统类管理工作包含获得模块、运用模块和持续模块。管理行为包含行为控制这一内容，也就是借助考核促进员工的有效管理。可以说一般系统理论代表着人力资源管理可以发挥获得功能、转换人才功能等，继而增强企业管理的综合水平。其五，代理和交易成本论。分析影响企业人力资源管理的质量，特别是凸显在财务管理中，界定人力资源管理成本的作用，是企业长久建设的前提条件。代理与交易成本论是围绕经济学的视角探索人力资源的轮替流程，关键内容是记录环境因素，以及如何促进组织内部轮替过程的，其有利于进一步降低企业管理成本。相关的代理问题，组织系统从不稳定的影响因素出发，关注合约模式成本的节约，也就是说在战略性人力资源管理获取显著成效时，交易成本和代理成本都会有所降低，便于企业的经济水平提升。

战略性人力资源管理存在的问题

联动效率不强阻碍资源管理的战略作用发挥在企业日益壮大的背景下，人力资源是促进企业长期发展和建设的关键因素。每一个企业都要密切地把人力资源管理以及企业的方针进行融合，同时将人力资源管理工作提升到一定的高度，大力宣传和推广，使得所有企业的员工能够共同参与。可是实际中，一些人力资源管理部门尚未对战略方针进行优化，管理机制的建设没能融入战略方针，使人力资源管理的难度加大。同时，实务操作管理上，没能构建完整的管理结构，使得人力资源战略性职能的发挥受到阻碍。交流平台空间受限降低人力资源沟通的质量在企业的经营与发展中，需要组建高质量的团队，不管企业工作者的个体能力是如何强大，也是需要全部员工发挥主观能动性，促进企业经营建设，彰显人力资源管理的优势。在信息技术的应用背景下，部分企业没能及时拓展交流与沟通的范围，人力资源管理在实践中存在交流不够及时的问题，导致不能系统性地对企业的优质资源进行分配，所以如果企业没能搭建完整的沟通平台，是会阻碍企业信息时效性传递的。管理结构不完善阻碍精准化管理目标的实现结合企业以往的战略性人力资源管理工作，部分企业并没有完整地建设人力资源管理结构，很有可能出现企业内部集权的问题，不利于企业各个部门之间的人员良性互动。现阶段，企业的每一位员工均占据着一定地位，企业管理者应重视员工潜能的发挥，然而部分企业在设定管理结构时没能体现出扁平化的管理理念，管理结构的不完善阻碍了人力资源精准化管理目标的实现。

改进战略性人力资源管理的策略

增强管理创新力打造良好的企业文化企业利用数字化办公的形式挖掘员工的内在潜能，促进员工之间的交流和互动，利用有效的信息资源弥补企业集权式管理的不足。满足社会变化趋势，在现有的人力资源管理形式中融入全新元素，按照个体的能力以及自身特长规范划分岗位，及时处理战略性人力资源管理的弊端。在我国，现如今，公众的思维出现了一定变化，在实施战略性人力资源管理工作时，应科学搭建人力资源管理体系，精细化落实人力资源管理工作。企业管理者要打造良好的企业文化，也就是把文化以及人力资源密切融合。如今的文化环境在很大程度上影响着员工的思想和观念，若企业没能打造楚优质文化，员工的凝聚力也会有所缺失，这将阻碍员工的团队合作意识，一旦企业遇到了发展瓶颈，内部员工并不能把自身的利益和企业利益结合起来。在此阶段，管理者要形成以人为本的思想观念，让每一个员工都能够得到发展空间。形成“核心+”人才管理方案开发人才培训平台针对企业的长久经营和发展，人才是一个重要的影响因素，每一个企业的管理者都要探索，战略性人力资源管理的方法，形成“核心+”人才管理方案，调动企业工作者的工作主动性和积极性。完善员工晋升机制，把职级晋升以及职位晋升互相融合，增添工作时间的考察指标以及工作经验的考察指标，为企业的长时间运作奠定基础。企业管理者要着力建设激励方案，包含精神奖励和晋升奖励，让员工能够从内心深处归属企业，迸发内在的活力。企业利用绩效评价机制促进员工分析到自己的价值，通过信息技术实现信息资源的科学共享，以全局的视角整合人力资源管理结构，结合企业员工的属性规范开展战略性人力资源管理工作，把相关的资源进行互相匹配，落实企业人力资源管理的扁平化结构设置。与此同时，企业管理者要重视人才培训平台的开发。为了给战略性人力资源管理工作的开展提供便捷条件，培训平台的开发发挥着重要作用。企业要科学处理培训投入以及培训质量的矛盾，让企业员工能够自觉增强职业素养和职业能力。利用信息技术构建信息档案，了解员工能力和水平的提升情况。企业围绕具体情况整体上规划员工的发展趋势，让员工能够自觉参与人才培训活动，搭建人才培养平台时，要尽可能提供多种多样的学习内容，使得培训投入以及培训质量之间达到平衡。企业给予核心人才的发展投入了诸多时间和精力，可以在一定时间内促进企业员工的素质和能力提高，让员工更好地为企业发展做出努力。

加大信息研究力度完善绩效评估体系新环境下，企业的战略性人力资源管理，应不断挖掘信息技术的价值，企业加大信息研究力度，准确探索企业员工的工作效率，继而对人力资源管理工作的发展提供参考依据。企业及时运用大数据思维，切合实际地进行战略性人力资源选拔和调配，降低集权管理模式对企业管理质量带来的不良影响，赋予企业人力资源管理工作以柔性及弹性。管理者通过规范的方式，完善绩效考核机制，明确绩效考核指标的运作流程，结合工作岗位和工作内容的差异，落实绩效考核管理。利用绩效考核指标的调整过程，让企业的员工意识到良性竞争的优势，员工能够积极加入到企业管理工作，进一步强化了企业人力资源组成结构的整合效率。规范人员招聘增强人力资源管理效果人力资源管理的实践中，人才选拔是比较关键的项目，更是组建优秀人才队伍的一个有效途径。企业要明确人才招聘的方案，把人才招聘方案和战略方针紧密结合，促进企业的健康运作。利用大数据技术研究公司岗位，特别是员工应该具备哪些工作能力和工作素质，给相应的岗位提供战略性人才。形成与时俱进的招聘观念，考察招聘人员的特长和品质，了解员工在企业中工作的意愿，研究员工是否具备敬业精神，由此增强人力资源的规范性招聘质量。除此之外，战略性人力资源管理的实施是系统性工程，管理者需要引导员工自我成长与自我挑战，使得员工的成长能够和企业的经营发展方向存在一致性。员工在制定个人发展目标的同时关联企业综合发展的情况，认真努力和实践，全方位体现出员工的工作能力，通过战略性人力资源管理工作的优化，加强资源管理的效果。

作者:苏瑞 单位:山东省滨州市行政审批服务局