小型企业人力资源管理“困局”的破解

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了一篇小型企业人力资源管理“困局”的破解范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

一、小企业人力资源管理存在的问题

招聘机制不合理小型企业的管理者和招聘人员在开展招 聘时，缺乏健全的、实用性强的招聘体系，因此，招聘到的人 员素质相对较低，此外，在企业各岗位的人才配置方面也存在 明显的不公平现象，这不利于企业产长远发展。在不公平的环 境中，员工的离职率也相应较高。另外，一些小型企业的高层 管理者经验欠缺，管理效率较低。管理者缺乏任用人才的能力， 导致人才得不到重视而离职，不利于企业高质量发展。 缺乏培训在小型企业中，很少具备完善的培训体系。小 型企业培训往往较为随意，培训内容、方式等都不固定。由于 缺乏人力资源管理经验，其所设置的培训内容通常不符合公司 发展实际，导致员工难以从培训中获取所需要的知识。多数企 业在日常工作中针对员工的职业技能培训频次较少，有些员工 甚至入职一年后还没有接受正规的入职培训，这也是小型企业 的通病。绩效考核制度不完善 小型企业在绩效考核方面存在两方面 问题：一是考核目标不明确。二是考核方案不合理。考核指标 单一化，多为评价性描述，考核结果缺乏实际价值。人力资源 部门在薪酬待遇的设置上普遍存在方法简单，制度刻板等情况， 缺乏激励机制，此外，其所设置的惩罚制约机制也尚未达到预 期效果。 薪酬制度不合理目前，大部分小型企业薪资奖励制度存 在平均主义现象，薪资设置并非根据岗位贡献和能力，这也削 弱了员工的主动性和创造性，影响了其潜力的发挥。 相比大型企业，小型企业的薪酬制度较为固化，缺乏公平合理性，主要表现在两个方面：一是薪酬设置缺乏 弹性；二是员工薪酬调整缺乏公平性。 晋升通道狭窄在很多小型企业中，能否晋升 大多凭借领导的主观判断，缺乏公平公正的考核指 标。此外，对员工晋升时间的设定也缺乏科学性， 例如诸多小型企业规定，需在某一岗位任职满 1 年 后才有晋机会，这就缺乏灵活性和合理性。 企业文化建设滞后随着企业的发展，员工在 追求物质财富的同时，对于企业文化也提出了更高 要求。如果对企业缺乏认同感，就难以形成共同的 价值观，团队也会缺乏凝聚力，这将不利于企业的 稳定发展。

二、小型企业人力资源管理对策

完善招聘体系一是要制定明确的招聘标准。 首先，需要深入分析企业的职位构成。其次，要对 企业的各个岗位职能进行剖析，根据每一个岗位的 实际需求设置相应的招聘条件，并严格执行。此外， 在制定标准时，要进行充分的市场调研，基于市场 人才供需情况对招聘标准作出调整。 二是要完善招聘程序。招聘环节一般包括筛选、 初试以及复试。在初试环节中，需将笔试和面试的 成绩按科学比例相加。初试负责人需严格按照规定 程序进行考核。在复试环节中，公司高管则会随机 对求职者进行提问。通过这些流程层层筛选，企业 才能找到合适的人才。 加强员工培训首先，要制定详细合理的培训 规划。企业部门众多，应根据不同部门的特色制定 各自的培训计划。其次，要设计配套的培训方案。 此外，要选择合适的培训方法。员工培训方式众多， 包括课堂教学方法、树立模范法、实践学习法等。 在培训过程中可将不同方法组合，以期达到最好效 果。值得注意的是，还需要对培训的结果进行评价。 对培训结果的评价可分部门进行，并给予相应奖励。 建立科学的绩效考核制度首先，明确绩效考 核所参考的指标。企业需要根据各个部门特色，为其设置合适 的绩效考核指标。其次，要加强沟通，广泛收集建议。如此， 企业管理者才能了解员工对绩效考核制度的真实想法，完善考 核制度。及时公布考核结果，并允许员工对考核结果提出质疑。 完善和优化薪酬制度 中小型企业在确定薪酬水平前，应 进行充分的市场调研，在了解同行业的平均水平后，根据自身 情况确定薪酬水平。另外，还需利用问卷调查的方式了解员工 对于企业薪酬水平的看法，并据此进行适当的调整。 中小型企业当前所采用的薪酬结构普遍存在不合理之处， 对员工所起到的激励作用有限。可考虑在薪酬结构中加入工龄 工资，帮助企业留住人才；还可以设置学历工资，从而帮助其 要招聘到更多高质量人才。 此外，企业还需要注意员工精神方面的诉求，为员工提供 精神奖励，帮助其保持较为稳定的心理状况，进而在工作中有 更好的发挥。 建立科学的晋升通道小型企业当下亟需建立科学、人性 化的晋升通道，制定合理的晋升标准，并尽量做到公开透明， 帮助员工根据找到前进的方向，并在团队中营造种公平竞争的 氛围。 一方面，企业可定期在一线员工中开展考核选拔，将成绩 优秀者列为晋升候选人。另一方面，要适当增加技能发展通道。 小型企业管理岗位有限，因此，可以拓展更多的技能发展通道， 通过提升职称等方式起到激励作用。 塑造先进的企业文化小型企业应树立“以人为本”的管 理理念，提升员工的自我管理和创造能力。在企业的文化建设 过程中，企业领导者、管理者应当和员工对企业未来的发展进 行充分的沟通交流，共同制定共同发展目标，确定价值体系， 从而加强员工的责任感。领导者需以身作则、言传身教，传递 给员工正确的价值观，让员工行为与企业规范相协调，齐心协 力共同抵御市场风险。企业文化要贯穿在员工招聘、培训、工 作的各个阶段，提升员工对企业的认可度和归属感，让企业愿 景成为鼓舞员工奋斗的目标，将企业使命化作员工自身的使命， 助力企业行稳致远。

作者:杜晨雨 李铮 单位:南阳职业学院