企业薪酬与绩效考核的应用

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2021年是“十四五”规划的开局之年，也是国有企业改革的关键之年。在新的改革背景下，国有企业面临着众多机遇与挑战，为了应对面临的机遇和挑战，国有企业的管理越来越趋向于科学化和现代化，并推出了集工资制度、绩效制度于一体的薪酬管理体系，完善了绩效考核机制，建立了奖惩机制，并逐步将薪酬与绩效考核进行综合运用，有效地提升了国有企业人员的工作积极性，实现了国有企业的现代化管理，所以加强国有企业薪酬及绩效考核综合应用研究十分必要。

一、薪酬与绩效考核的内涵及关系

（一）薪酬管理

薪酬是员工在付出一定的劳动之后能够得到的收入，对于薪酬的理解可以分为广义和狭义两个不同的角度，从广义角度来看，薪酬是员工在完成一项工作后所获得的外在和内在的两种不同形式的酬偿，比如员工在结束一项工作任务之后不仅获得了一部分生活的物质来源，而且受到表彰或者拥有接受培训教育的机会，得到自我满足，实现自身价值。而狭义的角度来看薪酬则是员工在完成工作后仅仅得到经济上的回报。薪酬一般由基本工资、绩效工资、福利、奖励薪酬组成，不同薪酬构成部分的变动情况不同，薪酬构成如表所示，从中可以看出我国国有企业的薪酬构成形式具有多样性，这在无形中也加大了国有企业薪酬管理的难度而薪酬管理则是国有企业在生产经营过程中，根据企业制定的发展目标通过运用现代化的管理方式和手段来研究企业员工薪酬构成、薪酬水平以及支付方式等，从而设计出一套更为完善的薪酬管理体系。薪酬管理工作是一项十分复杂的工作，它涉及内容和领域众多，但是主要是薪酬体系设计和日常管理两项主要内容。薪酬体系设计主要是指对薪酬水平和薪酬结构等方面进行设计，而日常管理则主要是指对薪酬预算、支付等进行相应管理，从而保障国有企业各项工作能够顺利地进行。

（二）绩效考核

在19世纪的英国，绩效考核理念产生，随后管理学者将绩效考核的定义进行了明确，管理学家认为绩效就是员工在单位时间内的产出和工作质量、数量，而绩效考核则是指企业根据工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式对员工任务完成的情况等进行量化评估，并将结果反馈给员工的过程。目前绩效考核的方式有很多，比如BSC、KPI及360度考核等，但是在运用绩效考核方式的过程中需要企业根据自身的发展情况灵活地选择绩效考核方式。绩效考核是当前国有企业正在实施的重要工作内容，经过对南通投资开发公司基本薪酬的研究发现，目前国有企业的基本薪酬主要包含岗位薪酬+岗位津贴+工龄工资。考核薪酬档次分为优秀、良好、一般和较差四个等级。员工考核档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四档。员工基本薪酬与考核薪酬分别占薪酬总额的70%和30%。

（三）薪酬管理和绩效考核的关系

薪酬管理和绩效考核是企业人力资源部门应用最多的方式和手段，其中，薪酬管理是企业员工发放工资的重要依据，所以薪酬管理运用的好可以有效地激发企业员工的工作积极性。而绩效考核则是对员工工作的一种外在约束条件，比如企业提前设定好今年的工作量和工作目标，并规定了员工需要完成的工作任务，这就会对企业员工的行为进行一定的规范，促使其不断地为完成工作任务而不断调整工作方式。人们形象地将薪酬管理和绩效考核比作是汽车中的刹车和油门，如果一辆车子只有油门没有刹车就会使车辆无法安全的通行，所以从这个比喻中可以看出薪酬管理和绩效考核两者之间是相辅相成的关系。在人力资源日益缺乏的背景和环境下，企业只有处理好薪酬管理与绩效考核的关系，才能够为企业发展扫清发展路上的绊脚石，促进我国国有企业的可持续发展。国有企业薪酬与绩效管理与民营企业存在着较大的不同：部分国有企业具有一定的行政性，这就决定了国有企业在进行绩效与薪酬管理中存在着平均主义思想，并没有起到激励的作用。而民营企业在薪酬绩效管理中则主要实行竞争机制，根据企业员工的能力多劳多得。因此民营企业对人员进行绩效考核时候会避免平均主义。

二、国企薪酬与绩效考核中存在的问题现状

（一）领导者薪酬绩效考核意识淡薄

意识是指导行为的重要条件，有什么样的意识往往会产生什么样的行为表现，对于国有企业薪酬与绩效考核工作来说也是如此，如果国有企业管理人员缺乏对薪酬绩效与绩效考核的重视程度，就会使得国有企业的人力资源管理工作失去秩序，无法实现多劳多得。当下企业之间的竞争在不断加剧，企业之间的竞争核心无非是人才的竞争，哪个企业拥有了现代化的人才也就相当于拥有了竞争软实力，所以薪酬绩效考核在国有企业人力资源管理中具有重要的作用。但是目前很多国有企业并没有意识到薪酬绩效考核的重要性，受到传统管理观念的影响依然利用经验对员工进行绩效考核，为了协调不同部门人员之间的关系，存在平均主义思想，这就导致很多考核内容和制度无法落实。其次，部分国有企业领导在管理过程中重视近期业务工作、经济效益，弱化人力资源管理，导致国有企业的薪酬管理考核方式存在着不科学和严谨的问题，虽然国有企业能够在短期内获得较多的经济增长，但是从长远来看不能够保障人力资源的价值得到充分发挥，影响了国有企业的建设和发展。

（二）薪酬绩效体系设计不合理

薪酬绩效体系是国有企业进行人力资源管理的主要依据，科学合理的薪酬绩效体系可以在最大程度上满足企业发展的需要，给国有企业不同岗位人员更加准确的绩效评价，体现绩效考核的公平公正性。然而据相关的调查显示，目前很多国有企业的薪酬绩效体系设计并不合理，主要存在以下几个问题。首先，国有企业工资结构设计存在缺陷。国有企业包括技术人员、职能部门人员、工人和管理人员等，他们在不同的岗位上实现着自身的价值，但是目前国有企业对其工作了解不深入，往往会让一些承载企业发展核心的技术人员得不到应得的报酬。其次，国有企业要想保障薪酬考核的科学性，必须实现薪酬与岗位同步。比如国有企业中重要岗位的人员承担的责任较大，所以在获得薪酬的数量上也应该增多，但是目前国有企业薪酬与岗位脱节，在责任重、工作压力大的岗位上的人员并没有获得更高的收入。然后，绩效考核指标设计不合理。国有企业在进行考核中往往关注绩效考核阶段，并将打分和考核作为最终目的，并没有对绩效考核指标进行科学合理的设计，缺乏理性思考，并且在考核结束后并没有建立完善的反馈机制，无法真正了解企业员工的内心需求以及检验绩效考核体系的科学性。最后，国有企业固定薪酬与浮动薪酬比例不合理。目前很多国有企业的浮动薪酬很少，而固定薪酬所占比重较大，固定薪酬大多是与员工的工龄、职级有重要的关系，而且浮动薪酬则与员工后天的业绩完成量有关系，较少的划分浮动薪酬降低了部分员工的工作积极性。

（三）薪酬绩效考核未真正实施

国有企业是促进和我国社会发展的重要经济支柱，薪酬绩效考核工作直接影响着国有企业的建设，虽然国有企业建立了部分薪酬考核制度，但是在进行薪酬绩效考核中却没有将这些制度进行有效地落实，将部分制度搁置，使国有企业原先制定的薪酬考核制度无法发挥自身对国有企业建设的促进作用。导致国有企业绩效考核不能有效实施的因素有很多，一方面是因为部分国企薪酬绩效考核制度仍停留构建框架，处于设置阶段。另一方面，国有企业人员受到传统管理方式影响，思想已经固化，认为国有企业绩效管理方式已经难以进行调整，对其失去了信心，所以这也就加剧了国有企业薪酬绩效考核工作不能落实的速度。

（四）缺乏专业的从业人员

随着市场环境的变化，国有企业在社会中承担的责任更加多元化，面临的问题和挑战也更加多样化，所以这就使得国有企业更加重视人力资源管理工作，相应地企业对薪酬管理体系的要求也更加严格，企业要想不断完善薪酬管理体系，改善国企薪酬与绩效考核制度必须有充足的人才作为保障，但是目前国有企业缺乏专业性的人才，导致薪酬考核管理工作存在诸多弊端。国有企业缺乏专业性人员的表现主要表现在以下几个方面：首先，部分国有企业缺少专门的人员资源管理部门，员工平时薪酬管理工作都是由综合管理部门代为管理，这就使得企业薪酬管理工作无法保障科学化。另一方面，国有企业人力资源管理部门人员专业素质水平低，在开展工作中缺乏必备的薪酬管理知识，也不具备科学的薪酬管理能力，所以在开展工作中往往按照主观意向进行操作，难免会出现薪酬考核不严谨、不专业的问题。

三、改善国企薪酬与绩效考核的制度措施

（一）提高领导者薪酬绩效管理理念，强化企业文化建设领导者的管理理念会对企业发展和员工发展产生潜移默化的影响，为此，企业领导者必须树立大局意识，提高薪酬绩效管理理念，充分发挥领导带头作用，提倡企业人员资源的绩效管理办法，使企业上下集体重视薪酬管理，营造良好的薪酬管理环境，使企业员工的切身利益得到保障。其次，企业领导要不断强化文化建设。文化建设是企业提高竞争力的显著优势，哪一个企业拥有现代化的企业文化，将会在激烈的竞争中获得主导权，所以企业必须通过现代化的媒体和交流平台宣传企业文化建设，加强对高层、中层和部门人员的培训，强化薪酬绩效管理理念。最后，在薪酬管理体系设计前期，可以召集员工宣传了解薪酬管理体系优化的意义和目的，讨论需要调整和完善设计的方向以及内容，增加员工对薪酬管理的参与感，营造良好的薪酬管理氛围。在薪酬管理体系方案设计时要收集员工有价值的意见和建议，提升方案设计的科学性，在薪酬方案设计完成后要通过不同的方式宣传方案内容，确保每一位员工都能够熟悉内容。

（二）强化薪酬绩效管理的公平性美国心理学家亚当斯曾经对公平理论进行了研究和解释，他认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感受，也就是说员工对薪资的满意度不仅受到自身的影响，而且还会受到周边同事获得报酬的影响，所以公平是薪酬绩效管理中首先要把握的基本原则。薪酬绩效管理人员在进行顶层设计时，首先要根据员工学历、从业资格等个人条件，对所负责的岗位和职责内容制定差异化的管理机制，从而提升企业员工的自身素质和能力。其次，薪酬管理人员要根据不同部门之前的工作量以及承担的责任大小等来匹配薪酬标准，使薪酬管理中承担责任大且工作量大的部门和人员获得较高的薪酬待遇，体现出薪酬绩效管理的科学性。最后，国有企业要强化绩效与年度考核之间的关系，薪酬改革的考核特点是业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，如果在年度综合考核中不合格的人员，国企高层管理人员将不能获得绩效年金，对于企业负责人考核中如果连续两年都持续下降的，应该对其薪酬进行调整，从而激发企业负责人的工作动力，更好地为国有企业建设和发展服务，贡献出自己应用的贡献。对于在薪酬绩效考核中不达标的企业员工，一方面要对其进行思想政治教育，使其意识到本职工作的重要性，督促调整工作方式，提升工作能力。另一方面将其考核结果与工资挂钩，根据考核的结果适当地降低福利和奖金数量。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度制度是一切工作顺利进行的重要保障，没有制度就没有约束，对于国有企业薪酬绩效管理工作来说也是如此，只有建立完善的薪酬绩效管理制度，才能够给薪酬管理人员的日常工作提供依据，使其严格按照制度和规章开展工作，保障薪酬绩效管理的科学性。基于薪酬绩效管理制度的重要性，国有企业管理人员必须意识到薪酬管理制度对国有企业建设和发展所起到的积极作用，不断完善制度保障。为此，国有企业首先做好企业内部岗位分析与岗位评价，国务院国有资产监督管理委员会明确规定央企年薪制结构，指出基本年薪和业绩考核的效益年薪，这为企业进行岗位分析提供了参考依据和制度保障。其次，国有企业要制定薪酬考核发放机制，完善的薪酬考核发放机制可以增加员工的责任意识，提升薪酬考核与发放的透明性和规范性，基于此，企业要坚持以绩定薪、量化评价的原则根据员工的敬业精神、工作任务薪酬发放的形式。最后，要健全监督反馈机制。国有企业薪酬管理涉及到的内容众多，所以在工作中经常会出现各种各样的问题，健全监督反馈机制可以及时发现薪酬管理体系中不完善的地方，并对其进行及时改正，减少因为薪酬管理体系不完善对企业薪酬绩效管理产生的影响。在健全薪酬监督反馈机制时需要对员工进行调查，而调查的途径有很多，人力资源管理人员可以采用问卷调查、访谈交流等方式来获取企业员工对薪酬绩效管理制度的满意度，同时企业也可以从财务数据中对薪酬管理体系获得反馈，另外国有企业可以在企业设立意见箱，采用匿名的方式广泛地征集人们的意见，加强企业与员工之间的交流，这都可以提升薪酬监督反馈机制的科学性。

（四）加强人员培训，提升绩效管理人员专业素质

绩效考核管理人员的专业素质直接会影响国有企业绩效管理的科学性和公平性，所以国有企业必须加强人员培训工作，提升绩效管理人员的专业素质，建立一支专业化的绩效管理队伍，满足国有企业人力资源管理的需要。首先，国有企业必须从岗位入职标准入手，加强知识技能培训，让企业员工掌握日常工作的基本知识和能力。其次，国有企业要确定人员培训计划，建立全周期的培训模式，使国有企业员工的能力可以得到稳固提升。然后，国有企业要建立奖惩制度，将企业绩效管理人员的工作态度、工作能力和工作业绩纳入到日常考核中，对于在考核中取得突出成绩的人员应该给予物质奖励和精神奖励，提升他们的工作积极性，更好地为国有企业建设发展服务。最后，企业薪酬与绩效考核人员树立终身学习的理念，利用工作之余主动学习先进的管理知识，适应社会发展的需求。比如企业薪酬管理人员可以利用计算机等不同的学习平台学习薪酬管理知识，并且在日常工作中关注管理中存在的问题，及时查阅相关的资料，一方面可以促进问题的解决，同时还能够丰富自己的知识储备，为以后工作的开展提供保障。

四、结论

薪酬与绩效考核综合应用已经成为国有企业发展的趋势，国有企业薪酬管理人员必须顺应时代发展趋势，不断调整薪酬与绩效考核方式，使员工实现多劳多得，进而提升员工工作积极性。国有企业薪酬与绩效考核综合应用解决了国有企业绩效考核中存在的弊端，同时也为国有企业薪酬与绩效考核工作提供了发展的意见。相信在未来的一段时间，国有企业薪酬与绩效考核工作将会朝着一体化方向发展。

参考文献：

[1]倪海燕.探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略[J].商场现代化，2019（08）：82-83.

[2]邵长猛.论国有企业薪酬与绩效考核综合运用的策略[J].全国流通经济，2018（28）：66-67.

[3]徐珂.论国有企业薪酬与绩效考核综合运用的策略[J].中国市场，2016（31）：77-78.

作者:周昱杉 单位:供职于北京海淀置业集团有限公司