人力资源管理与组织的关系分析

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一、前言

现如今，科学技术的持续发展，信息技术在经济转型过程中起到了非常重要的作用，所以，企业更加注重对人才的培养，尤其注重提高高技能人才的综合素质实现提高企业在行业中的竞争能力的目标。人力资源管理在不断进行转变与深入，基于大数据整合、云计算、智能数字化管理等为代表的新型管理技术层出不穷。作为整个企业集团单位最为核心的人力资源管理部门，也应实现企业集团人力资源管理网络化、便捷化、科学化、协同化、智能化、服务化。因此，本文对丰富我国人力资源管理优化改革内容具有理论意义，对指导当前整体企业的人力资源管理方式具有现实意义。

二、人力资源管理实践适应性与组织有效性工作开展的动因

企业经营过程中必然离不开人力这一生产要素的参与，合理的人员管控可以使资源配置变得更加合理，同时也可以将其变成企业的无形资产。当今时代，创新能力得以充分发挥是高技能人才正确合理运用知识的体现，只有这样才能对企业的发展起到决定性作用，同时也是企业得以长期发展的源动力，所以，企业必须要给予极高的重视力度，并且也要给予人力资源管理和资源管理给予一定的重视，构建人才和管理体制的建立，使人力资源得以充分发挥，提升企业的生产运营效率。

三、人力资源管理实践适应性与组织有效性存在的主要问题

（一）人力资源管理实践适应性与组织有效性的观念落后第一，我国企业人力资源管理现状相对于发达国家较为落后，在实际的管理工作中，更加倾向于管理人事关系，常出现被动的选人用人情况，缺乏对人才的培养和使用。第二，我国的人力资源管理实践工作中，缺乏对于人员的把控与培训，很少甚至从不开展人员适应性岗位培训，在人力资源管理相关人员到达新岗位任职后，直接进行业务的接洽，导致部分工作人员缺乏职业素养和操作能力，最终无法胜任新的岗位要求。第三，人力资源管理实践工作开展之前，相关工作人员需要明确岗前培训机制，应该是人力资源管理的核心组成部分。但是根据当前人力资源管理实践工作现状的观察，可以发现一些企业弱化了这一功能，导致新入职的人力资源管理人员无法有效提升自身工作核心素养，遇到专业性问题时无法独立解决。第四，在选人用人的环节中，合理化安排与派遣人力资源相关人员时，科学的人员配比、高贴合度的人员派遣、专事专办专人专项等都是人才资源管理的本职工作。但目前，我国的人力资源管理工作现状，却很难达到以上的标准。常常出现对于人力资源管理工作出现的问题放任不管的现象，忽略人力资源管理考核制度，缺乏人员管理的内在动力，更没有做好岗位轮训培训，很难达到资源配备优势化。

（二）人力资源管理实践适应性与组织有效性的认识不足

目前，我国的人力资源管理在认知层面上，还停留在薪酬方面，奖惩机制的有效性在人力资源管理实践中的意义并未体现出来，这些现象，都严重制约了企业员工的工作积极性和主观能动性。事实上，工资和薪酬在国企和私企方面有很大的差距，这也是人才流失和人力资源管理者失去动力的诱因。在长期的缺乏科学奖惩机制的环境下，企业员工的薪酬往往停滞多年，或者福利待遇不能达到预期目标。再加上，人力资源管理的奖惩制度缺乏有效约束，导致一些企业人员外流，人力资源管理人员的工作效能无法发挥。

（三）人力资源管理实践适应性与组织有效性的制度陈旧

在大多数企业中，人力资源管理部门负责传达上级领导的意图，在组织任命、考核、评比等方面发挥传声筒的作用。这种任命、考核、评比更倾向于领导的意向，却忽略了员工核心素养提升的层面，在选人用人的标准上，也缺乏一定的科学性与适配性，造成选人用人、提拔使用、绩效考核流于形式。我国企业人力资源管理部门受市场竞争的影响，所使用的规章制度和管理守则，已经不能有效管理企业员工，其内容缺少与时俱进的指导性和约束性，在企业管理中显得格格不入。

（四）人力资源管理实践适应性与组织有效性的执行力差

人力资源管理部门管理好人力资源的同时，需要搭建良好的内部关系，找出解决员工执行力提升的根本办法。执行力差具体表现在以下几个方面。1.企业员工缺乏工作目标。在我国国有企业中，小部分员工缺乏具有针对性的工作目标，导致这一现象起因，是人力资源管理部门没有做好工作目标计划，在部署环节中有欠缺的现象出现，同时也制约了企业的发展。2.企业员工核心素养低下。导致这一现象起因是人力资源管理部门没有做好岗前业务培训，企业员工到新岗位上，没有业务能力素养的支持，无法应对所分配的工作。3.企业员工工作效能有待提升。导致这一现象的原因是人力资源管理部门在开始工作的时候，人力资源部门没有制定一个长效的目标计划，再加之管理人员缺乏对于员工工作过程的观察与把控，导致工作结果不如人意。

四、人力资源管理实践适应性与组织有效性的问题解决对策及建议

（一）树立观念

目前，我国人力资源管理实践适应性与组织有效性需要两个新理念来解决好两者的关系。1.树立以人为本的理念。在中国企业中，企业各项工作要始终把员工的作用摆在首位，充分调动员工在企业中的积极性、主动性、创造性和自律性。人力资源管理部门尽可能解决员工的生活问题、工作环境问题、薪资待遇问题等其他各项问题，尽可能提升员工的满意度、生活质量舒适度和企业文化认可度。人力资源管理部门在管控员工和约束员工方面，以人性化发展为根本，让员工在企业中感受到家的归属感和作为企业一员的使命感。人力资源管理部门还要谋划企业长久发展的未来，定期帮助员工提升职业素养，营造愉快祥和的企业文化氛围。最终推动员工在企业中占主动权，实现企业和员工双方取得最大利益的最终目标。2.树立竞争理念。中国企业的发展，面临着内部竞争和外部竞争。人力资源管理部门把企业员工摆在市场竞争中，人员的合理配比和部署关系到市场竞争最终的决胜权花落谁家。员工在企业中本身要有好胜心，人力资源管理部门要培育员工敢于争强好胜的进取心。人力资源管理部门要关注员工的市场核心竞争力培养，关注员工的成长进步，为员工职业发展规划蓝图。

（二）加强培训

1.对于当前人力资源开发管理从业人员进行审查，保证其业务能力与专业水平能够达到日常管理工作需求，定期组织考试、培训、讲座等提升从业人员整体水平的活动，在监管管理人员核心素养的同时，使其能够拥有提升空间与提升机会。2.企业集团人力资源开发管理工作者需明确自身业务水平影响着整个人力资源开发管理工作的运行，也影响着企业集团的整体运营，需要提高自身人力资源开发管理能力，通过上网学习、大量阅读、自行模拟测试等手段来提升办事效率与处理事情能力，将网络化的人力资源开发管理工作做到位。3.相关的人力资源开发管理工作人员要注意，在进行人力资源开发共享操作之前，需要从企业集团长期战略的角度出发，通过不断地尝试与实践，找出不同人力资源开发业务板块中，也可拓展相关业务并发展为主要业务条件的关键点，不断优化并转变人力资源开发资源管理角度、压低成本控制与人力资源开发共享资源管理角度与信息人力资源开发系统创建的角度。总而言之，就是让企业集团的领导人以及相关职工对重视人力资源开发共享工作的建设，不同业务部门也需要重新认识人力资源开发共享工作的内容，公司上下全体人员都需要对人力资源开发资源共享业务、资金集中管理工作等方面达成积极共识。4.建立完善的“互联网+”人力资源开发运营保障流程机制也是提升企业集团人力资源开发管理人员业务水平的提升措施，以人力资源开发数据信息的汇总作为主要依旧，只需工作人员进行核对后提交，就可以完成领导审批环节，大大节省了办公时间，也解决了人力资源开发管理工作繁杂困难的问题。

（三）严格把控

创新理念对公司规章制度的制定和优化做出了重大贡献。对于现代知识经济发展的优势和前景而言，企业应根据自身情况和发展水平确定发展路线，总结曾经的经验教训，进行自我改造，从延长企业规章制度使用年限和完善治理这两个方面加快企业的发展速度。企业在制定发展战略目标时，除了注重引进高层次人才外，还要提高管理人员和技术人员的综合素质，注重优秀人才的全面发展。企业在发展过程中，应立足于自身特色，充分发挥人才优势，高度重视人才的开发和管理，实现共同发展。人才培养和管理可以立足于企业文化，加强企业理念的宣扬，同时提升员工的技术能力，增加企业文化和员工理念的建设，提高自身的团队合作意识，实现人才的多方面发展和培训。部分企业还提供员工对外交流和进修，邀请高层次人才交流，全面提升自身能力。

（四）加大管理投入

人事管理是公司整体发展的重要组成部分。但是，考虑到各方面的经验和当前人力资源面临的挑战，一些公司不重视员工和管理人员的发展，而忽视了高技能人才在公司经济发展、生产和职能中的重要作用。导致企业在未来发展过程汇总出现不可预知的问题，更严重的问题是员工跳槽，流失优秀人才，阻碍公司发展。因此，公司管理者需要提高自身对企业管理的认识，加强自身对企业管理的培训，优化公司各方面的管理制度和管理方法，以加深自身对人力资源管理的理解，同时加深自身对企业管理的认识。同时，公司可以进一步拓展人力资源部门，给予充足的资金，确保人才管理能够顺利进行，优化公司的人才管理，增加所需的软硬件设备。在公司的技术层面，通过提高人力资源管理在公司中的地位来促进公司的发展，也可以提高公司在自身领域的竞争力。

（五）建设信息化管理平台

首先，企业集团相关人力资源开发管理工作者需不断创新管理模式，利用互联网的先进技术建立完善的人力资源开发数据库，使用者能够通过数据终端将人力资源开发管理信息输入到人力资源开发管理平台中，保证管理者能够快速进行业务查询。其次，还要注意人力资源开发数据分析的准确率，能够生成明确的人力资源开发数据信息并进行数据分析，使决策层能够一目了然。需加大对于企业集团人力资源开发管理系统的投资，并将优化完成后的系统与其他系统建立连接，像人力资源开发管理系统、企业集团内部管理系统、人员流动管理系统、人事调动管理系统等，实现人力资源开发信息与其他系统共享，完成企业集团人力资源开发管理业务与其他业务的一体化管理，方便人力资源开发层面需求。企业集团需采用新的人力资源开发管理技术架构，支持集团人力资源开发共享服务建设与规划，满足人力资源开发等相关服务在人力资源开发计划等诸多方面的需求，降低企业集团人力资源开发管理人工工作强度，提高防范企业集团人力资源开发管理风险的能力。最后要注意的一点是，在“互联网+”背景下，要求所有人力资源开发管理相关工作人员提高网络安全意识、强化安全维护手段、优化人力资源开发管理能力，时刻保持高度警惕，并随时做好风险预估处理方案，以此保障企业集团人力资源开发管理系统安全。例如，配备高级网络保障防火墙，并要求在职人员在进行人力资源开发相关操作时，严格按照安全网络操作程序执行。

（六）提升人员核心素养

1.企业集团人力资源开发管理工作者需明确，在“互联网+”背景下的人力资源开发管理工作，需要先进的互联网资源与网络技术作为支撑，深刻意识到并能够正确使用互联网资源来创新企业集团人力资源开发管理理念与模式。2.企业集团的领导需起到带头作用，指导建立网络技术监管中心以及人力资源开发管理中控台等，构建企业集团信息化人力资源开发管理平台，实现对人力资源开发管理工作的超高完成效率。3.人力管理系统的高效运行，是企业集团信息化人力资源开发管理的基础和前提，企业集团信息化人力资源开发管理人员需要尽快提升工作效率，推动管理流程向业务部门延伸，想尽一切办法提高企业集团信息化人力资源开发管理工作效率。4.需定期组织提升相关企业集团人力资源开发管理工作者信息化管理理念提升培训的活动，包括管理知识竞赛、管理能力测评等，引导并鼓励在职职工积极参加。5.企业集团人力资源开发管理相关工作人员一定要认清“互联网+”的发展大趋势，强化人力资源开发管理信息化建设，保障整体企业集团的人力资源开发工作正常运行以及人力资源开发资源安全。

（七）提升业务水平

随着经济的发展，企业的管理方式也需要根据时代背景进行科学合理的改革和创新。管理制度的改革要符合公司的实际情况，延长其使用年限，也要注重人才的挖掘和培养工作。人才管理与发展在人才发展与管理中有着非常重要的作用，公司不仅要加强高技能人才的引进，同时也要不断发掘公司现有人才的潜力。人才的发展与管理应及时更新公司的人才知识，还可以开展各类知识竞赛、组织各种培训班，并与同领域人才进行沟通交流，提升公司员工的专业水平和实践能力。不仅能为公司提供高技能人才，同时也能够提升公司内部人员的专业能力，推动企业的长期发展。

五、结语

综上所述，转型经济下人力资源管理实践适应性与组织有效性发展非常重要，引进和培养人才的关键在于人力资源管理部门的观念，只有将其观念进行更新，才能使企业的人员资源开发和管理的方式有所转变，要贯彻以人为本的理念，提升公司人力资源部门的地位，对于人才的引进和发展起到了至关重要的作用，确保企业和社会经济能够长期稳定的发展，为国民经济发展和人类文明进步作出贡献。

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作者:陈弘峰 单位:临沂市罗庄区人力资源和社会保障局