民办学校绩效工资方案探析

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了一篇民办学校绩效工资方案探析范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

一、相关概念及背景介绍

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，体现党中央、国务院对教育事业的高度重视，对教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

二、民办学校教师绩效工资薪酬管理存在的问题

（一）薪酬缺乏外部竞争力

薪酬水平是决定学校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调研，各类各级人员工资与同地区公办高职院校同类人员相比年收入要少1-2万元。由于薪酬偏低导致人才严重流失，薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职民办教师工作的积极性。

（二）薪酬内部缺乏公平性

内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。近年来民办学校不断进行薪酬改革，但在工资结构中基本上没有引入绩效工资，没有使教职工与学校的发展形成“同呼吸、共命运”的态势。目前薪酬更多的是采用以职务、职称和学历为中心的模式。这种模式主要是依据教职工工作任务所需要的知识、技能和责任、工龄、校龄、学历、职称等来设计薪酬,既没有突出岗位的要求，也没有考虑个人绩效，这种模式只是针对岗位特点设计的，没有把教职工个人贡献对薪酬的影响考虑进去。由于这种薪酬模式的单一性，导致了教职工收入分配中普遍存在的平均主义、吃“大锅饭”，干多干少、干好干坏一个样。同时，学校内部发放的各类津贴不能根据不同岗位、不同专业情况合理拉开差距档次，存在动态薪酬差距比较小等现象。这使得一些表现优秀的教职工在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

（三）薪酬结构欠缺合理性

薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、津贴、奖金、福利四个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。经济报酬包括传统的工资、奖金、津贴和福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。

（四）薪酬增长的唯职务（职称）性与团队精神的缺失

由于学校对教职工定的基本工资唯职务、职称和最高学历获得相应的薪酬的特点，这样的现实情况使得教职工更加关注个人的提升，难以引导教职工之间很好地进行团队合作和知识共享,缺乏积极的团队精神，减少了学校的凝聚力和竞争力。综上可知，民办学校现行工资制度存在的问题日益显现。只有正视这些问题，改革现行的工资分配制度，构建合理的薪酬制度，打破按统一的工资标准发放工资的形式，建立起以职位工资为基础,突出能力工资和绩效工资的薪酬模式，为高校教师的发展创造良好的竞争环境，实现学校与教师个人双向的可持续发展，这样才能保证人事制度改革目标的实现，可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

三、加强民办教师绩效考核与薪酬管理的相关措施

（一）制定绩效工资薪酬管理的原则

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（二）提升民办教师绩效薪酬水平的外部竞争力

作为民办学校师资管理部门，应该广泛开展同行业、同地区的薪酬市场调查，从其他民办学校以及同地区公办学校处获取有价值的劳动力薪酬调查信息，以为为借鉴、为标准，结合自身学校情况、对教职工的吸引和激励程度、财务支付的能力等方面，制定不低于同地区同行业薪酬平均水平的工资体系，并依据学校发展情况不断修正完善。这样才能保证薪酬对于教师的吸引力，防止由于低薪酬引发优秀教师的流失。

（三）保证绩效薪酬结构的内部公平性

在民办学校的内部管理中，绩效薪酬的对内公平合理性是保证学校良性平稳发展的关键因素。按照教师技能等级、职位高低、岗位职责以及贡献大小，制定标准统一、逻辑严密的绩效考核制度，对号入座、量化考核，考核与绩效薪酬相结合，同时长短激励相结合、风险收入固定收入相结合的原则上，设计突出奖励能力、业绩与贡献的薪酬制度，真正做到奖勤罚懒，促进争优。

（四）多种薪酬奖励形式相结合

民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，学校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。另外为了更好地吸引和留住优秀人才，也可在薪酬组成中加入自主奖金和自主福利。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。自主福利如：建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研；制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会；为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧等等。

（五）加大岗位津贴制度的改革

按照岗位的权重及奖励骨干的原则，制定岗位（职务）津贴。岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。岗位津贴属于可变薪酬,直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬，具有较大的灵活性和激励性。同时还应该加大岗位津贴级差和等级，实现不同的岗位津贴能反映相应岗位的责任和义务,调动教职工工作的积极性。高素质的教师队伍是民办学校核心竞争力，关系到学校的长远发展。绩效薪酬结构的合理与完善对民办学校教师的行为和工作态度有重要影响，薪酬制度的制定与执行，最终是要进一步提升教师的职业认同度和工作满意度。学校的管理者要用好薪酬管理——这个重要的“指挥棒”，以最大限度地激发人力资源价值，增强学校的竞争优势。