人力资源大学论文

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人力资源大学论文:开放大学与农村人力资源开发的关系

一、农村人力资源开发的现状

（一）农村人力资源素质低下

当前，我国农村劳动力以中小学文化层次为主，接受过高等教育的人仅占总劳动力的13%，而文盲半文盲则占总劳动力的8%。在偏远山区，还依然存在饮水困难、住房条件紧张、卫生医疗设备缺乏的情况，这一切严重影响农民身体素质的提高，进而影响农村发展。由于受传统观念的影响，农民思想落后、安于现状、不思进取、缺乏创新精神和适应能力。随着经济不断向前发展和社会改革步伐不断加快，农村人力资源问题日益凸显，严重阻碍农村经济与时俱进，据2013年国家统计局资料显示，农村各类技术人才仅占农村劳动力的0.9%。

（二）农村人力资源结构配置不合理

当前，我国农村人力资源配置结构不合理，具体体现在三个方面：第一是产业结构分布不均衡，第一产业的劳动力过剩，第二三产业劳动力占有比例偏低；第二是劳动力地区分布结构不合理，经济发达地区与西部边远地区优秀人才分布比例严重失衡；第三是行业分布失衡严重，由于受历史因素影响，从事农业的技术人员远远少于从事其他行业的专业技术人员。

（三）农村人力资源投资较少

人力资源支出主要包括教育支出、医疗支出、劳动力迁移支出等费用，其中教育投资占有的比例最多。近年来，我国加大对教育领域的投资，但仍然远远低于世界平均水平，农村教育经费投资低于城市，农村教师素质、教学设备、教学环境、教学条件不如城市，农村升学率低于城市入学率，因此导致很多农民产生“读书无用论”的观念，形成恶性循环，不愿在教育领域投资来提高自己，最后导致农村陷入“保守现状、安于现状”的僵局，与城市的差距越来越大。

（四）农村成人教育及培训比较薄弱

我国农村的成人教育及培训严重不足，本来就已经很落后的农民仅仅靠经验从事农业生产，没有动力没有机会接受实践性实效性较强的培训，与发达国家的成人教育存在很大差距。尤其是当前随着科技的普遍推广，经济结构不断调整，生产方式由粗放型向集约型转变，农业对技术的要求也越来越高，仅仅依靠经验的传授和积累是无法满足农业现代化需要的，也无法与其他行业和地区竞争。

二、开放大学建设与农村人力资源开发的互动关系

（一）开放大学的建设为农村人力资源的开发提供了平台

1.开放大学的建设适应了农村教育发展现状

开放大学是利用网络、多媒体技术实行远程教育。农村多数交通不便，从事农业生产时间非常紧张，很难抽出时间到专业学校进行完整的学习。开放大学的灵活授课，灵活听课的教育形式为农村劳动力素质的提升创造了便利的条件，农民可以通过网络、电视等了解农业科学技术、农业政策法规、管理技能、市场信息、接受专家学者的培训，从而提高自身的综合技能。

2.开放大学建设为农村劳动力

向智能型转变提供可能开放大学教育本身具有开放性、多样性、灵活性等特征，基于网络开展教学，集录音、视频资料、广播、电视、课件、光盘等多媒体资料与一体，打破地域和时间的限制，使农民随时随处都可以学习。开放大学教育正迎合了农民的需求，深受农民的欢迎，有利于推动农民整体向智能型的转变。

（二）农村人力资源的开发

为开放大学建设指明了方向开放大学是适应社会新形势而实施的教育战略调整。农村人力资源的开发培训是开放大学的主要任务之一，农村人力资源具有无限的潜力，为开放大学的发展提供了生机和活力。农村人力资源开发的成果将进一步推动开放大学向前深入持续发展。农村人力资源的需求就是开放大学建设的方向，农村人力资源的现状正是开放大学规划建设的依据之一。

三、以开放大学建设为契机

推动农村人力资源开发开放大学应该瞄准农村人力资源的市场，而农村应该以开放大学的建设为契机，采取多种有效措施不断提升农民的文化素质，强化农村人力资源的基础，为建设社会主义新农村奠定人才基础和智力保障。基于此，开放大学教育要发挥其自身的优势，为农村人力资源提升贡献价值。

（一）设置丰富多彩的办学形式

开放大学不同于普通高等教育，它的办学形式非常灵活，在为城市提供职业教育培训、成人教育、继续教育的基础上，更应该将目标对准农村市场。农村可开发的人力资源有务农的初中生、高中生、农村技术员、农业管理员等，他们具有一定的学习能力，但是他们所需要的培训内容、专业特长及发展方向是有区别的，这就要求开放大学要有针对性地开展适合农民需要的、形式多样、种类齐全、内容丰富的培训。首先可以采用订单式培训并不断扩大规模，这种培训要以知名的有生机的企业为依托，按照企业需求的技术人员为标准，深入开展实用型培训，最后进行回收，解决农民的培训后的就业问题。其次，可以与农村的农业培训机构合作办学，为其提供师资、教学资源、管理资源等，利用农民的农闲时节联合开展短期培训。

（二）开设与市场紧密衔接的专业开放大学教育的目的

就是为社会培养应用型人才，这就要求其专业设置要突破传统教育模式，要挖掘市场、研究市场，将市场的发展前景与农民的需求与专业设置紧密衔接，专业设置要具有市场性、前瞻性、地域特色性。教学内容要贴近市场、贴近农民、贴近社会，要把教学内容与农业实践、农村服务、农业技术推广应用结合起来，重视农业实践和技术能力的培养，把课堂搬到田间，把讲台移到农村。此外，要开设一些符合地方实际的特色培训项目，让农民在短期内学到真本领，真能带来经济收益。

（三）积极构建适宜农村的教学

网络渠道开放大学的特色在于其开放性，其优势也在于开放性。在农村进行开放大学的教育也应该充分发挥其开放性。应该通过多种教育渠道来实现其价值。第一，可以依托乡镇农业技术推广部门建立网络教学点，利用农闲时间集中培训。第二，可以将培训内容制成集声音、图片、动画、文字于一体的VCD盘，发给农民，便于农民自学。第三，可以和当地广播、电视等媒体联合，通过广播节目、电视节目宣讲农业管理、经营等实用性理论，激发农民的学习兴趣，开通农民咨询热线。第四，可以为开通互联网的农村提供网络资源，针对爱好上网青年，提供通俗易懂的理论知识，将管理经验、经营技术等做成有趣的动画等，让农民在娱乐中学到知识，学到本领技术，从而提高农业生产效率。

作者：郭玉伟 单位：辽宁装备制造职业技术学院

人力资源大学论文:就业问题下的大学生人力资源开发论文

1大学生人力资源开发及其特点

大学生人力资源开发，是指高校等开发主体通过学习、教育、培训、管理、制度建设等有效方式对在校大学生进行利用、塑造、改造和发展的活动，以更好地实现高校人才培养目标和学校发展战略。大学生人力资源开发具有如下特点:第一，开发目的的高度性。大学生作为我国未来经济发展和社会进步的重要资源，如何使这些潜在的巨大资源转化为有效的人力资本，是高校人力资源开发需要解决的问题，也是大学生人力资源开发的目的所在。从我国的国情出发，大学生人力资源开发旨在全面提高大学生的整体素质，使其所学知识得到最大效益地内化，自身潜力得到更好地开发，人格魅力得到更高地提升，把他们的潜在能力和现实能力、工作能力和创造能力最大限度地发掘出来，使之成为中国特色社会主义事业的合格接班人，更好地为我国经济发展和社会进步服务。第二，开发内容的系统性。就人力资源自身而言，其本身就是一个完整的系统，包括要素结构子系统、要素生存与发展子系统等。对大学生个体系统而言，既囊括了知识结构子系统、技能子系统、品行素质结构子系统、能力结构子系统等，还包括由社会、学校、家庭等组成的环境活动子系统。因此，在大学生人力资源开发的过程中，必须系统地、全面地考虑各方面的因素，要从诸如知识、技能、品行、心理素质、思想政治觉悟等要素进行全方位的开发，如果只是注重其中某一个或几个要素的开发，势必会影响大学生人力资源开发的效果。第三，开发客体的能动性。作为开发的客体，大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平，因而具有较强的主观能动性，在人力资本市场中具有一定的优势。因此，注重大学生的主观能动性，把大学生人力资源切实开发好，就能创造出超过其自身价值的更大效益。第四，开发过程的阶段性。人力资源开发是一个不断变化发展的过程，要根据开发客体内外部因素的不断变化及时调整不同阶段开发的内容、措施和方案等。就大学生人力资源而言，在开发的过程中，要了解和分析不同时期、不同阶段大学生的思想、心理、行为方式等特征，根据开发客体的变化做出相应的调整，以确保大学生人力资源开发的效果。

2高校大学生人力资源开发存在的问题

2.1高校专业设置与社会需求的匹配度不高由于各个高校学科专业人才分布不尽合理，学校的专业、课程设置与社会需求存在结构性矛盾，有些社会需求量极少的专业的学生很难找到与自己专业相匹配的工作，进而出现了很多学某一专业而从事另一个专业的工作的情况，而社会需要的复合型人才、信息化人才又严重不足。这种由于高校专业设置与社会需求不匹配带来的问题使得很多大学生的人力资源优势得不到发挥，从而影响我国大学生人力资源开发的整体质量。

2.2对大学生人力资源开发工作重视程度不够部分高校人力资源开发与管理的观念、机制、方式方法等还比较滞后，没能把大学生作为一支新生的潜在的人力资源进行开发，重视程度还不够。一是人力资源开发的机构不健全，职责不明确。有的高校及下属的二级学院还没有专门的就业创业指导中心或类似的机构，即使成立了相应的部门机构，但其工作职责与就业创业的实质要求还有较大的差距，仅仅只是停留在传统的政策宣传、信息、生源统计、档案整理等日常工作上，未能发挥更大的作用。二是人员、设施配备不足，专业素质有所欠缺。由于近些年高校扩招速度过快，使得高校教育设施相对不足、教师资源严重缺乏，教师教学负担过重等，严重影响了高等教育人才培养的质量;此外，负责大学生就业创业和人力资源开发的专业人员也比较欠缺，且运用理论知识的实践能力也相对不足。

2.3大学生人力资源开发不够系统科学且方法单一从国内高校的整体情况来看，大学生人力资源开发缺乏整体规划，没有形成系统性和连续性。对大学生知识、技能、素养等各方面的培养和开发，职业生涯的管理和引导等方面，相关职能部门往往是各行其是，没有形成相互联动配合的格局，严重影响了人力资源开发的良好效果。此外，从各大高校对大学生人力资源开发的方法和手段来看，也显得较为单一。

2.4大学生自我开发的意识明显不足自我意识在很大程度上反映着个体对于自己的主观评价，将直接影响着一个人的行为动机，也直接影响着潜在的人力资本的开发和发展。从多数高校就业部门收集和反馈的信息来看，相当部分的在校学生特别是低年级的学生对于自我资源的开发意识明显不足或者不明确，对于自己将来的职业发展或毕业的就业去向问题处于完全茫然的状态。

3高校大学生人力资源开发的对策

3.1将大学生人力资源开发提升到学校发展的战略高度要将大学生人力资源开发上升至与教学、科研同等重要的地位，要改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，大学生人力资源开发要与高校的专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策结合起来，并进一步强化就业指导部门的信息、咨询、指导、中介等服务功能。

3.2进一步加强大学生人力资源开发体系的建设大学生人力资源开发体系要着重从就业指导人员培养、就业信息网络建设、就业指导课程及学生自我开发意识等方面进行。就业指导人员培养方面，要打造校、院、系、专业、班级等有机结合的多层级就业指导服务组织体系，按一定的师生比保证专职就业工作人员的数量，并注重提高就业指导人员职业指导的能力和水平;就业信息网络建设方面，要系统收集、整理大学生就业相关制度和政策信息，与学生建立有效的联动机制，让在校学生从就业需要的角度提前做好相应准备;就业指导课程方面，要将其作为一门必修课予以建设，纳入整个教学计划，并结合本校学生的特点编写就业指导和职业发展管理教材;学生自我开发意识方面，要通过口头说服、逻辑证明、行为示范、以往绩效回顾等方法提高学生个体的自我效能感，开发和提升他们的自我能力开发的意识。

3.3创新大学生人力资源开发理念，进行全员、全程及发展式的模式“全员”即改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，需要高校所有部门共同配合，全员开发;“全程”即大学生人力资源开发要贯穿于整个大学学习阶段，不能等到大四找工作时才开始开设就业指导课、进行简单的就业咨询和指导;“发展式”即大学生人力资源开发不能仅仅提供技术性、操作层面的服务，还要提供高质量、具有长远性意义的服务。

3.4充分发挥就业中介服务机构的人才培养服务功能在西方发达国家，存在着大量的猎头公司、人才中介公司、人才租赁公司等从事着与促进大学生就业等人力资源开发相关服务的业务，这些中介服务机构在帮助毕业生解决就业、进行职业管理等方面发挥着重要的作用。从我国社会需求的角度来看，加强对在校大学生人力资源的开发，不仅仅只是对大学生的就业能力、就业观念、就业水平等进行简单指导，而是要逐步开发大学生的潜能，使大学生尽快适应社会，进而发挥大学生应有的社会作用，等等这些都需要依赖于各级教育主管部门、各个高校、社会用人单位的共同努力，而在大学生、高校、用人单位之间起到桥梁纽带作用的正是就业中介服务机构，因此要重视社会上的各类就业中介服务机构并充分发挥其人才培养的服务功能。

作者：温波单位：北京联合大学

人力资源大学论文:人力资源与大学生职业规划

一、目前我国人力资源管理的现状

（一）市场职业信息资源没有得到充分的利用，没能准确定位最终发展人力资源的目的。目前虽然互联网技术使人力资源信息有了更多的来源，但是这些资源却未能够经过分析综合，并反应给大学生的职业生涯规划设计之中。从而造成资源浪费。

（二）人力资源严重缺少系统的规划。通常人力资源是在各种企业生产管理上发展而来的，因此它的规划也需要随着市场对用人需求而做出相应的改变，然而现今的人力资源管理部门却未能很好的做到这点。

（三）许多的人力资源管理人员严重缺乏实际的经验。目前一些人力资源管理人员只是拥有丰富的理论知识，而缺少实际的管理经验，因此对大学生的职业规划只是侧重于理论指导，而对于实际的经验，却未能有效地进行指导。

二、大学生职业规划在人力资源开发中的主要作用

职业规划对人力资源开发有着极其重要的作用，其主要表现在：

（一）能够促进企业一体化全面建设。通常良好的职业规划可以有效地平衡员工个人目标和企业组织目标，对企业树立长远发展战略目标有着极大的帮助，能够把个人的利益和企业的整体利益有效地联合起来。

（二）能够引进更多的人才。职业规划中包含着企业的文化发展和职业发展，只要规划中有亮点，就会使更多的人了解企业的发展状况，从而吸引了更多的人才。

（三）有利于使企业中的人才有更高的才能发挥。大学生职业规划是按照自身的目标实事求是而制定的，因此它能使大学生在企业管理中能够发挥出自身的优点，大大开发了员工的工作潜能，从而也使人力资源得到最大化利用。

（四）可以留住企业的人才。职业规划都是大学生自己结合实际能力和希望而定的，故而可以增加工作满意感，提高员工的忠诚度，也利于企业的稳定发展。

三、人力资源对大学生职业规划影响的主要表现

大学生职业规划作为人力资源的重要内容之一，自然会受到人力资源的影响：

（一）有利影响。人力资源是一切劳动市场资源分析的总体，它包括所有的市场职业需求方式以及未来发展信息。因此对大学生的职业规划有一定的指导作用，通过对人力资源的分析和探讨，可以让大学生的职业规划具有可行性、适应性、适时性、连续性，这样就会使其规划的更加合理有效，也有利于大学生对职业目标的实现。

（二）不利影响。人力资源是对市场劳动职位需求信息的综合体，具有普遍性和整体性。而大学生职业规划则具有个体性和独立性，因此它会对部分大学生的职业规划带来负面的影响。例如许多的大学生在制定合理的职业规划时，就会直接参考目前的人力资源需求，而不是直接去用人市场了解，依靠人力资源理论来制定计划，失去了自我的主见。这样就会对市场的用人带来畸形发展，出现“一些热门职位供过于求，一些冷门职位供少于求”的现状。这都是不利于社会可持续稳定发展的。

四、有效改善不利影响的主要措施

现阶段随着就业形势的日益严峻，使得人力资源有了更快、更深的发展和研究，而职业规划作为人力资源管理学科的主要内容之一，更是显得有着举足轻重的作用。只有通过找到关键的问题，制定出解决对策，才可以减少这种负面的影响，提高大学生的就业率。例如大学生在制定职业规划时，不仅需要考虑到人力资源的要求，而且还要考虑到社会当前的实际需求，要避免规划失效的现象发生。另外也可以通过不断地完善人力资源和职业规划协调发展体系，来消除那些不合理的指导。除此之外，还要对职业生涯规划和人力资源进行深入的研究和探讨，不仅有助于大学身做出一个合理有效的职业规划，而且还会使其整个研究和探讨体系变得更加完善和合理。

五、结束语

合理的职业规划不仅是当代大学生自身发展的需要，而且还是有效解决就业压力的有效措施。若当代大学生要想学有所成，未来能够成就一番事业，就得对自身的职业规划有一个比较好的认识和制定。在未来的发展过程中，不仅需要对人力资源理论和实际作用进行有机的结合研究，而且还要提高大学生职业规划意识，这样才会使人力资源和当代大学生职业规划得到更合理的发展。

作者：程庆萍单位：山东服装职业学院

人力资源大学论文:伦理问题的大学人力资源监管

近年来，管理中的伦理问题已经日益受到企业界的重视，作为为社会培养人才的高校组织，其内部的人事管理中也同样存在伦理问题，伦理问题在高校人力资源管理中的重要性不容忽视。关注伦理问题，从伦理角度从事高校人力资源管理，将从根本上激励员工主人翁精神的发挥，同时又能协调各类员工之间的关系，从而对高校组织的良性发展起到明显的积极推动作用。

伦理问题是管理中的道德哲学问题，是高校管理不能忽视的核心管理问题。

一 、企业伦理问题的由来伦理问题是从哲学中的道德观念延伸而来，主要探讨人们的道德意识（情感）、道德行为和道德规范等道德现象，其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。在企业管理中融入伦理概念是一个企业的管理价值取向问题。很多著名的跨国公司之所以基业长青，其核心管理伦理起了重要作用。

1．伦理问题的起源关于伦理问题的探讨，自古有之。早在古希腊时期，亚里士多德就曾提出“善”的概念；中世纪时，阿奎那曾具体讨论过“公正价格”。在我国，先秦时期的“伦理”，秦汉时期的“大学”、“中庸”，宋明时期的“理学”，都曾研究过道德伦理问题。而古代埃及和印度的伦理思想，它以探讨人生意义和人的精神生活为主要内容，并往往与宗教相结合，从中贯彻着宗教诫律的要求，得到宗教势力的强力支持。中国传统儒家伦理思想，以“仁”为核心，以孝为主要内容，重视个人品德修养，把修身与齐家、治国、平天下联系起来。总的说来，从古希腊罗马到现代西方的伦理思想，形成了以强调个人幸福，即人的至善为特点的伦理思想传统。

2．现代主流伦理观对现代人道德观影响较多的是 20 世纪的现代伦理学，20 世纪西方伦理学领域有三大思潮：

一是由实证主义和分析哲学研究语言逻辑而兴起的元伦理学，主要盛行于英美国家；

二是人本主义和非理性主义的伦理学，在德、法及其他欧洲大陆国家流行；

三是受人本主义思潮影响的宗教伦理学，出现在各国的宗教集团中。近代西方工业革命为人类创造了巨大的财富，但同时也导致了人们原有的价值观向追求“最大利润化”转变。

3．企业伦理问题的由来20 世纪 50 年代，工业文明的弊端越来越清晰地暴露出来，给人类带来了许多困境：环境污染、能源枯竭、生态危机等自然环境问题以及道德堕落、精神危机、管理低效等社会环境问题，当今处于快速发展中的中国正面临同样的问题。这些问题的产生，促使人们对近代以来单纯追求经济利润的价值取向产生了怀疑，进而重新把公平、责任等作为密切关注的对象。随着社会的发展，企业对社会的影响日益扩大。企业主导社会发展的趋势及其与社会的互动关系也更为明显。人们普遍认识到企业在谋求自身经济利益的同时，其经营行为必须遵守法律并符合一定的社会道德规范，企业不能以法律和伦理道德为代价去赚取利润，企业管理需要从尊重人性出发。于是，企业伦理学理论开始形成并日益受到企业、政府和学术界的高度重视。随着 70 年代以来媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光，在全世界范围内引发了关注企业伦理的热潮。二、高校人力资源管理中伦理问题的主要表现形式最近国内发生的以“富士康事件”为代表的企业伦理问题已引起国人对企业管理中的伦理问题的深度关注。只要在有组织的单位，都存在管理上的伦理问题。高校作为为社会培养人才的教育机构组织，在人力资源管理的各个职能中同样可能存在伦理问题，无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程，组织、管理者、员工之间利益的冲突时有发生。

根据笔者收集的资料和对高校管理问题的实际体验分析，高校人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下四大方面：

1．组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象，是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，包括分配公平、程序公平和互动公平三方面，它对员工的心理和行为有重要影响。

（1）分配公平。相对于绝对公平，员工更关心分配结果的相对公平。他们会将所获的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投人(学历、时间、经验等)的比率和他人进行比较，如果比率相等则感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平还是负向不公平，员工都会产生心理紧张，进而产生消除不公平的动机。高校管理中的分配不公现象时有发生，比如晋升的机会、教学工作任务的分配、进修培训机会的多少等；在员工对组织贡献均等的情况下，一些高校部门管理者往往以个人关系亲疏、喜好来决定这些分配的结果，有些员工甚至未对组织发展有任何贡献便享受出国培训、各种荣誉等对个

人发展较有利的分配结果，这对受到不公正对待的员工无疑会造成心理的挫败感，严重影响其工作积极性，对其他员工也埋下了不公平的组织氛围这一潜在负面信息，对组织绩效产生较大的负面影响。（2）程序公平。主要探讨员工对公平程序的反应，包括过程控制（指在争议处理过程中，个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成）和决策控制（指对争议结果的决定，员工有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用）。发言权在增强员工的程序公平中起着重要的作用。发言权是指员工在感觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。高校中的一些管理者往往通过政治手段（如控制其进入“教工代表大会”或获得晋升机会等）剥夺一些“不讨喜欢”员工的发言权，这些行为都是不道德的。

（3）互动公平。包含人际公平（即员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度）和信息公平（即组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时，应该尽可能地向雇员解释说明。对公平的渴望是人类的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根据自己个人的喜好来评定员工绩效、随意安插亲信、组织裙带关系等现象，在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题，因为他们都涉及到个体的权利和尊严。

2．组织政治学问题组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。包括指责或者攻击他人：减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性，往往把责任都归结于他人，指责对方的失误等。

组织政治学主要包括：控制信息、形象建设、结成强关系、制造义务等内容。

（1）组织政治是指在潜在动机支持下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误，对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个雇员，如任用亲信现象，还表现在雇员为了获得某些稀缺资源如避免被裁员、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者，如拍马或者贿赂管理者。上述现象在一些高校中也是屡见不鲜，甚至被默认为是“正常现象”或“潜规则”。

（2）一些“不讨领喜欢”的员工往往会受到管理者运用控制信息（故意截留对该员工有利的信息或制造假文件精神）、制造义务（分配给了该员工不利的工作还要让对方觉得已经受了照顾而心存感激）、形象建设（在高层面前刻意表现对自己有利而对某个不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知该工作任务对个人发展没有什么意义而不得不接受分配的不公平待遇，否则下次就有机没会参与对个人出成绩较有利的工作，如参加出国进修等机会。这种做法容易打击其他员工的工作积极性，造成大多数员工报着应付的心态来工作，从而令组织绩效大打折扣。

3．员工安全与健康问题安全是指员工身体处于康乐状态，工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安全还包括工作场所可能的伤害，员工应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险，以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。高校有责任保证员工整体上健康状态，不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件，还包括组织内部关系、人际关系的友好，即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。员工有义务对本职工作尽心尽力；组织有义务保护员工的人身健康与安全，并尊重每一个员工。不健康的工作环境和安全隐患容易带给员工生理上的损伤和内心的损害，组织没有尽到应有的道德义务是不合伦理的。高校中的工作安全问题相对企业而言较少，但不容忽视的是高校教师或员工受到言行过激学生攻击甚至被杀害的现象也不得不令人警醒；员工或学生的心理不健康问题带来的安全隐患也不容忽视。对高校心理健康问题的关注不仅要涉及每个在校学生、也要照顾到每位勤勉工作的教职员工，近几年发生的高校教师自杀事件，已经用血的事实和教训为我们敲响了警钟。

4. 员工隐私问题隐私权就是个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。隐私权主要包括三方面内容：个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人隐私包括私生活和私人信息。组织没有权利获得员工的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息，不应该知道关于员工生活方式的细节内容，这些信息都是私人的，组织调查的合法范围应该是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息，工作预演、角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐私侵犯的影响，组织对员工隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系，构成了对个体精神上的错误对待。高校组织在隐私问题上的处理和大多数企业环境应有所区别，在聘用的大多是具有教高文化素养和高等教育背景的知识型人才的管理中，组织更加应该尊重员工的隐私权不受侵犯。

然而一些高校中依然存在员工的隐私权不受合理保护的情况，如高校中不少见的教师和学生恋爱引发出问题后，这些属于隐私性的情况会很快在组织内扩散开，一些员工甚至是内部管理者会有意无意把道听途说的细节问题传的沸沸扬扬，令该教师的工作环境尤其是人际环境紧张而带来不必要的心理压力， 甚至给个人造成精神包袱。这些言行已经侵犯了相关员工的隐私权。上述现象是企业人力资源管理中的伦理问题的主要表现形式，它们同样存在于高校组织的人力资源管理实践中。作为智力型团队组织的管理者和人力资源管理专员，需要有能力及时发现并重视管理中的伦理问题，尤其是谨慎对待组织公平问题和组织政治问题，妥善处理好管理者和被管理者的关系，从而做到真正尊重每个员工。同时也能大大提高目前体制下高校组织的绩效，较好地激发组织核心资源——教职员工的工作能动性，从而增加组织的凝聚力，提高培养人才的热情和品质。

三、高校人力资源管理应遵循的伦理评判标准如何判别高校管理中的伦理问题是高校管理者和人力资源管理专员的基本能力。适用于高校人力资源管理实践的评判准则主要包括以下三种：

1．美德标准德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中，可以说该行为是道德的。管理者故意隐瞒有害后果的做法其动机是邪恶的，对待雇员是不公平的、不人道的，所以有充分的理由认为雇主是不道德的，行为是不合伦理的。中国传统伦理观强调的“以德服人”是对待高校员工人力资源管理的至高标准，因为多数教职员工去单位工作的目的并不仅是为了物质利益，更多的是追求被充分尊重和自我实现等高层次的精神目标。

2．分配公平标准分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是否公平，如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配，那么行为就是合乎道德的。高校管理者更加应该遵循该原则进行工作分配，这样才能使这些具有较高教育背景的员工感受到被尊重而心情愉悦地工作，从而主动积极从事教育教学工作，自觉地提高教育教学质量。

3．关怀标准关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为接受方的关心。如果行为者显示出对行为接受方的关心，行为者的行为是符合道德的。管理者与被管理者之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。管理者被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力。员工被期望全身心投人到工作中，分担获得成功的责任等。高校管理者在对待员工的行为上，为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心员工，包括对其健康和安全的负责与培训、身体和心理需求的关怀等。

总之，将以上原则综合运用，全方位把握管理中的伦理与道德行为，形成充满人性关怀的、和谐的组织工作氛围，才能形成对高校人力资源管理体系的整体评价，使组织管理绩效尽可能完善与高效，从而从根本上提高学校的教学质量和人才培养水准。

人力资源大学论文:大学人力资源管理模式改革

高等学校作为汇集人才的高地和培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分，是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石，在一定程度上影响着高等学校的改革和发展。因此，探索在高等学校人力资源管理的新理念、新办法，使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。

1高等学校人力资源管理的概念与特点

高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中，从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心，也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平，在一定程度上影响着高校的改革和发展，一般具有以下特点：

1.1高等学校教师独立性强、素质高，属于典型的复杂劳动群体，因此他们需要较为自由的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导，向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。

1.2高等学校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备，在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力，他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。

1.3高等学校工作人员的劳动过程难以

监控，劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量，这就使得他们的价值创造过程是无形的。可能发生在任何时候和任何场所，而且工作没有固定的流程、步骤和规则。

2高等学校人力资源管理创新的重要性和必要性

高等学校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。高等学校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高等学校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着高等学校人力资源的整体开发和优化配置，表现为：管理中强调事而忽视人，束缚了教职工积极性和创造性的发挥；没根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构，人才的引进与培养目标不明；在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称；在人才培养上目标不明确；人力资源配置不当等问题。因此，高等学校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高等学校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的教育储备，才能培养质量更高的人才。

3高等学校人力资源管理创新的观念和思路

传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心；而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。用人力资源管理新理念创新高等学校人力资源管理工作，首先是观念的创新：一是树立人才资源是高等学校的第一资源的观念，重点是抓好人才队伍建设；二是树立以人为本开发人力资源的观念。要强调人在学校中的主体地位和主导作用，激发教职工对学校事业的责任感、成就感和事业心，提高工作绩效；三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。其次是思路的创新：要建立与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要基于目前学校人力资源的状况和能力思考人力资源的需求，建立人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制；要采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。

4高等学校人力资源管理的机制创新

高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、流动、培训、聘任、考评等方面。

4.1实行“以人为本”的选拔、聘用机制，加快优质人力资源构建

应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求，同时，学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层次价值需求，尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件。要改革计划经济体制下的人才管理模式。借鉴欧美大学教师管理的经验，切实改变管理方式和人才进入机制，逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制，这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。

4.2建立和完善人才流动机制，优化人力资源配置

一是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。二是建立人才岗相适的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规，实行由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制，把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。

4.3建立和完善人才全程培育机制，为学校的发展提供强大的后备人才支撑

即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才；用崇高的精神鼓励人才；用真挚的感情关心人才；用适当的待遇吸引人才。

4.4实行人才聘任机制，推进身份管理向岗位管理转变

实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。推行聘任制改革，实行教师聘任合同管理，可在很大程度上调动广大教师的积极性，但也容易使教师缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心开展中长期的重大项目研究。在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此，学校应根据教师实际情况，强化岗位聘任和分类管理，实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度，根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发，把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。

4.5构建科学的绩效考评机制，实现过程管理向目标管理转变

一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件作出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。

5高等学校人力资源管理创新工作的方式方法

5.1把培训作为人力资源管理的主要环节

对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道，就培训对象来区分有全员培训、中层培训、部门人员培训（如教师培训、技术人员培训、管理人员培训等），学校除了统一人才培养外，还应协助教职工制定个人发展培训计划，教职工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的差距，制定出培训方案。

5.2讲究用人的艺术，合理地利用人力资源

一是量才而用，做到物尽其才，人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实际努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短，做到用人如器，各取所长。事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程中克服其短。

5.3采用科学的激励原则调动教职员工的积极性

人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先，对激励因素的设定要明确，如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次，准确地把握激励的时机。激励的有效性，往往在于及时。太早的激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得；而太晚的激励也会让教职工受到伤害，认为努力工作仍受不到重视，对学校对领导失去信心，激励的作用得不到充分发挥。第三，激励要因人而异。首先激励的手段要灵活，不同需求层次的人采用不同激励方法和策略。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。其次激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面激励的效果远大于反面的激励（如惩罚等），越是素质高的人员，惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。

人力资源大学论文:大学人力资源管理状态与革新

1、高校人力资源管理的涵义

高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校的各级各类人员进行规划与组织，对人际和人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作，达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1]

2、高校人力资源管理的特征

高校人力资源管理的特殊性，由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高，其衡量的过程比较复杂，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，具有较强的创新精神，追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。

3、当前高校人力资源管理存在的问题

3.1对人力资源管理的观念认识落后

只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固，这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝，其管理的自主能力和改革动力不够强劲。

3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理，忽视了对人力资源管理的深入研究。

3.3人力资源配置效率低下

各层次、各岗位人员的调配不合理，严重阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需求。

3.4人力资源流动不畅

由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全，造成一方面非教学人员缺乏合理流动；另一方面，长线专业无法进行市场调剂，缺乏长远规划。

3.5高校人力资源管理存在体制性障碍

管理体制过于集中，自主管理权力小，平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。

4、改变高校人力资源管理现状的创新策略

4.1实现观念的转变，树立人力资源管理理念

现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理，树立现代“以人为本”的管理思想，明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律，充分尊重人才的禀赋和特点，从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手，让各级各类人才适其位、用其能、献其智，发挥最大的作用。

4.2完善高校的各项激励机制

有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性，也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式，如授予荣誉、合理授权激励等。

4.3优化配置教师队伍

优化配置的出发点就是岗位，是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说，教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变，实现能岗配置。

4.4实施合理的人才流动机制

人才流动是人力资源优化配置的必然要求，也是人才价值体现的方式，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

4.5重视教育培训

高校的人力资源管理要实行柔性管理，在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体，培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向，根据成长的不同时期进行灵活培训，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化，与学校的发展战略相结合。

5、高校人力资源管理要有创新性

5.1观念的创新

5.1.1树立人才资源是高校第一资源的观念；

5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念；

5.1.3是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。

5.2思路的创新

高校要真正理解和实施人力资源开发，围绕学校的发展目标进行人力资源的规划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状，建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校人力资源管理工作落到实处。

人力资源大学论文:大学人力资源管理信息化探讨

一、大学人力资源管理的特点分析

第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。

二、大学人力资源管理信息化的策略

(一)选用适合管理工作的信息化软件

对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。

(二)确保充足的资金来源

因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。

(三)培养大学教职工的信息化意识

通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。

(四)规划大学人力资源管理信息系统

在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。

三、大学人力资源管理的作用分析

(一)加强对于大学资源管理流程的管控

当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。

(二)促进大学人力资源管理效率的提升

在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。

(三)信息化管理可以突破时空的限制

在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。

四、结论

综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。

作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院

人力资源大学论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨

摘要：在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，以此实现更好的人本化管理。

关键词：新公共管理理念；大学；人力资源改革

1前言

20世纪80年代以来，西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础，提出了新公共管理理念，具体观点包括：摆脱传统的官僚独占模式的影响，在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段，提倡公共服务中的顾客导向，追求效率和公平等。在西方国家，新公共管理运动首先在政府部门中展开，旨在提升政府的公共管理能力，在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前，新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展，大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引，引入新的管理手段，实现更好的人本化管理。

2我国大学人力资源管理现状

（1）行政机构臃肿不堪，工作效率不高。现阶段，我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例，现有教职工人数约有8000余名，其中行政人员、后勤人员约占2／3，处于教研一线的教师只有1／3，影响了大学的工作效率，不利于精英人才在其中充分发挥作用。（2）存在较严重的“官本位”思想，不够重视教师主体。目前，我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想，权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视，直接影响了教师的工作积极性和创造性。（3）高校考评机制比较单一，缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制，这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心，他们很可能变得不思进取，知识面狭窄，无法为高等教育事业做出应有的贡献。

3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策

人类社会迈入21世纪之后，以知识为重要标志，以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容，也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生，到人本管理学的兴起，人作为管理中最活跃的因素，“逐渐从小角色走上大舞台”，被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想，具有广泛而深远的意义。

（1）精简行政机构和人员，提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状，有必要加以积极改革，要根据实际情况精简机构，将食堂等部分职能部门实现企业化，自负盈亏、自主经营，引入竞争机制，使他们为高校师生提供更好的服务。

（2）明确以教师为中心的管理理念，对学校主体予以高度重视。毫无疑问，教师是大学的中坚力量，支撑着学生的各项运行。但不得不承认，一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行，会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此，我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度，调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权，教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作，教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用，为他们营造良好的工作环境，真正落实尊重知识、尊重人才的精神。

（3）构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈，高校的职称评聘机制也必须打破终身制，构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段，高校的职称评价机制还不够客观公正，考核过程不够透明，难以得到教师的信任。有鉴于此，高校要建立以教学科研为核心的评聘机制，规定硬性的教研考核指标，比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少，这些可量化的考核指标必不可少，还要参考学生的评价意见，将定量考核与定性考核有机结合在一起，以此判断出教师的职称水准。另外，在制定薪酬机制时，高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准，在奖罚过程中体现真正的公平和民主，使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。

4结语

总之，在新时期背景下，大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导，最大程度地发挥人力资源的作用，促进高校获得可持续发展。

作者:廖咏滔 单位:成都师范学院

人力资源大学论文:高校大学生干部人力资源管理论文

一、高校大学生干部的思想现状分析

社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是唯一的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。

1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。

2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。

二、高校大学生干部人力资源管理应用探索

1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。

1.1在招聘过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。

1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的完美环境，优秀学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。

1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善学生干部培训管理体系。

2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。

2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。

2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。

2.4加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。

3.建立科学的学生干部绩效考核体系。

3.1转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。

3.2坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢？势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化，学生干部更能理解和把握，让学生干部明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新，只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新，这样便于操作，从而可以提高绩效考核的工作效率。

3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢？我认为，对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核，即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。

3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施，例如设立学生管理工作办公室公开办公制度，鼓励学生干部随时表达自己的看法。

4.建立合理的激励制度。

管理学认为，激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励，就是针对学生的具体需要、工作动机，探讨应该创造什么样的机制和工作情景，使学生干部更愿意来工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动地去创新，甚至把工作本身当成一种享受，从而充分发挥潜能，帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。

4.1深入了解，明确学生干部的需要。激励的第一步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当第一层次的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式，才能取得良好的效果。对学生干部来说，拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要，采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素，当它缺乏时会引起不满意。因而，学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部，尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧，从生活上关心他们。此外，积极的增进因素即激励因素，就是来自老师和同学的接受，拥有良好的人际关系，在团体中可以发挥自身特长，从中得到锻炼并且获得他人的肯定，可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的，如果得不到满足就会引起学生干部的不满意，从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通，鼓励他们多创造性工作，培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要，对于他们的积极合理的需要尽量进行满足，以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等，管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察，对于符合条件的学生干部要给予表彰，把先进分子吸收入党组织队伍中，通过树立先进典型，对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导，并加强思想教育，帮助他们调整好期望值，使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系，避免出现较大的挫折感。

4.2积极关注，保持学生干部工作愉悦性。通常而言，一个人愉悦的心境能产生较高的工作效率。高校学生工作管理者对学生干部可以进行内部激励和外部激励。内部激励针对的是人的因素，主要是学生干部的各种心理及生理因素，这些可以通过多种形式的思想教育工作和精神奖励如口头表扬及公开表扬或者物质奖励如荣誉证书及奖金等来达到激励的目的。在具体的操作层面上，必须坚持以精神奖励为主的原则，避免给学生干部形成错误的引导，使其过分注重现实的利益而忽略了更高层次意义上的追求。美国管理学家哈罗德•孔茨强调说：“一个主管人员如果不知道怎么激励人，便不能胜任这个工作。”管理是一个动态的过程，总而言之，学生工作管理者要适时根据学生干部的思想特点，综合借用各种人力资源管理手段，激发和维持学生干部的工作积极性，培养一支优秀的学生干部队伍，更好地实现学生工作目标。

作者:邢小丽单位:琼台师范高等专科学校

人力资源大学论文:大学教师人力资源管理策略

一、研究对象与方法

本研究透过立意取样的方式，选取10位访谈对象。选取访谈对象的原则为曾任或现任本科大学校长或主管职，因其对于本科大学教师之策略性人力资源管理活动的法规、实施现况与遭遇困境会有较佳的了解；另一方面，为广泛收集资料，希望能访谈到曾任或现任大学校长或主管以及具有人资专长学者专家。基于以上原则，选取之访谈对象分别为退休本科大学校长2位、大学教授6位、具有人力资源与管理专长的专家学者2位。透过访谈的过程，了解大学实施教师之策略性人力资源管理的现况、困境与解决策略，研究者于访谈结束后，进行访谈资料的分析与整理。

二、访谈结果讨论

（一）大学教师聘任现况综合讨论

从访谈可以得知，虽然大学教师聘任是面向社会公开招聘，但在实务操作上，决定聘任与否最关键在于少数学校领导，所聘任的人员即使符合院系需求，但却未必符合学校的需求、发展方向与定位，另一方面，院系如果觉得聘任程序不合，或认为聘的人不适合，最后虽然可以投票否决，但这仅是消极的做法，并无法要求院系聘任符合学校需求的教师。针对此项问题，必须从策略性人力资源管理的观点来思考。策略性人力资源管理强调人力资源管理活动与组织目标间必须求有效联结，各项人事作为的最终目的均在支持总体目标的有效达成。基于此，研究者认为大学在聘任教师时，为达成学校总体愿景与目标，除必须尊重院系自主权之外，也要兼顾思考如何符合学校策略与发展需求，因此，为避免前述问题的发生，可行的方法除了采用严格的方式，以及人事检核聘任教师专长是否符合的方法，另外，大学在聘任教师时，学校层级可以透过会议讨论，依照学校愿景、策略与发展方向订出若干基本的教师聘任指标，这些指标除了一般的学历要求之外，还必须与学校的愿景、定位、特色或是转型方向相关，具有连结性，作为全校各院系聘任教师的共同指标。[3]在遵循这些基本的教师聘任指标下，各院系再依据设立目标与发展方向，聘任符合需求的教师，如此，可兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。

（二）大学教师待遇现况综合讨论

对于未来如果本科大学要实施绩效奖金制度，受访教授表示支持，认为应该依照教师表现给予奖金，才能达到留住人才的作用，且绩效评核的标准必须兼顾教学、科研与服务等项目。对于实施绩效奖金经费来源的看法，政府应该负起相当的责任，应想办法协助学校筹措，特别是对于财源比较受限的大学。对于大学教师待遇的问题：齐头式的薪资待遇无激励效果；同酬不同工的不公平现象；福利有变差的趋势；大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才，实有必要加以改进。Milkovich和Newman（2002）提出薪资报酬的主要原则有「内部一致性与「外部竞争性。内部一致性指组织内部不同工作或技能对于组织目标相对贡献程度的比较。若个人贡献越高时，薪资报酬也越高，如此则能维持薪资的内部公平。外部竞争性则指相对于外部的企业，组织能给付具竞争力的薪资。同时也要重视员工的贡献，薪资报酬如能依员工的贡献给付，就能产生激励的效果，进而影响员工的工作态度与行为。基于此项原则，大学教师待遇宜遵循「内部一致性与「外部竞争性原则，一则改善同酬不同工的不公平现象，奖励有贡献的绩优教师，另外，面对其他大学或业界的人才挖角战，方能以较高的待遇留住优秀人才。在绩效奖金制度方面，越来越多企业改采奖励薪资制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依个人、团队及全公司的绩效，额外加给各种形式的奖励薪资。实施绩效奖金制度是时势所趋，我国本科大学教师待遇，未来宜依据教师绩效评量结果，建立弹性薪给制度，研拟如何在增进教学与研究绩效的前提下，尊重学校自主与教师专业，赋予相当弹性与相对报酬，是改善大学教师待遇的重要课题。

（三）大学教师专业发展现况综合讨论

在各校进行教师专业发展所遭遇到的困境方面，主要是本科大学对教师专业发展投入较少；教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展。在解决策略方面，主要有针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；院系给予有困难的老师协助；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。除前述教师专业发展活动面临到的问题之外，未来对于教师专业发展活动的教育训练成效也应加以评估与诊断，不能光是空言如何重视训练，而应具体衡量投入多少训练费用、多少人员参训、多少训练时数，以及何种训练内容，用实际数据来评估目标是否有效达成，如果没有，必须诊断原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大学重视教师的专业发展，未来除继续落实执行之外，对于教师专业发展活动必须进行评估与诊断，以了解实施效益，针对问题进行改善措施。

（四）大学教师评价现况综合讨论

在教师评价的现况方面，受访者服务之本科大学中，绝大部分的大学已实施。未来大学教师评价的发展，应该针对目前所面临的困境加以解决，例如引进外部人员，增加评价的客观性以及评价人员的多元性，解决内部评价效果不好的困境；检视教学评价指标的宽严度，订定合宜的标准，解决教学评价计分过于宽松的困境；倡导大学教师平日即做好教学、科研与服务资料的收集与整理，并适度减化评价资料的准备工作，以减轻老师准备评价工作的负担；针对不同性质订定不同评价指标或权重，以解决评价指标造成的问题，并符合教师绩效评价的多元性与完整性。对于教学评价可能造成教师迎合学生的问题，学者指出，因教学是一复杂的历程，不宜只采用学生教学评价来评断教师的教学，若要使教学评价令人信服，具有公信力，应采用多元评价方式，且评价内容应该完备，以协助教师专业成长为依归，而非仅评断教学优良与否。同时，可参考国外大学作法，使用同事评价，取代过去过度依赖学生意见调查的教学评价作法，以提供教师教学上的新想法，激发改善教学。[5]对于评价的结果，如果要达成绩效管理的目的，除了帮评价教师之外，对于表现不理想的老师，也必须有协助发展方案，协助老师提升与发展。

三、大学教师人力资源管理现况综合讨论

综合以上访谈结果，现行本科大学教师人力资源管理现况大致良好，例如在教师聘任方面，各校依照相关法令，以聘任符合学院以及学校发展需求的人选；在教师待遇方面，各校皆有诸多与教师绩效连结的奖励制度；在教师专业成长方面，本科大学多注意到大学教师专业成长的重要性，成立相关单位办理该项业务，同时，除了研究，也日益关注教师的教学专业成长；在教师评价方面，本科大学已经实施教师评价，希望透过教师评价来引导教师专业成长以及评估绩效。另一方面，现行本科大学教师人力资源管理遭遇若干困境。在教师聘任方面，较大的困境之一是领导权力过大，所聘教师可能不是最佳人选，或是不符合学校发展愿景与目标。解决策略为订定各院系聘任教师的共同指标，院系所再依据设立目标与发展方向，聘任符合院系需求的教师，以兼顾院系自主性以及符合学校的发展方向。在教师待遇方面，较大的困境是齐头式的薪资待遇无激励效果，以及大学教授的待遇偏低，无法留住优秀人才；解决策略为实施绩效奖金制度，依据教师绩效评价结果，建立弹性薪给制度。在教师专业成长方面，较大的困境是教师参与专业发展活动的意愿不高；偏重研究的专业发展，忽略教学与推广服务方面的专业发展；在解决策略方面，应针对大学教师的需求来办活动；由教学或科研表现优异的老师来进行经验传承；要求博士生必须修习过教学法、教材教法等科目；未来应该朝向形成教师专业社群的方向来进行。在教师评价方面，较大的困境是缺乏外部人员，评价客观性受质疑；评价指标与标准未能依去学门或各学科差异性加以订定。在解决策略方面，引进外部人员，以增加评价的客观性以及评价人员的多元性；检视教师评价指标的宽严度，订定合宜的标准；对于评价不理想的老师，必须有协助老师发展的方案，以达成绩效管理的目的。

四、结语

本研究透过文献分析与访谈10位专家学者，以了解本科大学教师聘任、教师待遇、教师专业发展、教师绩效评价等四项人力资源管理实施之现况、困境与解决策略。从访谈分析可以得知，我国目前本科大学教师人力资源管理已累积不少成果，未来宜针对现有问题，持续加以研究解决，同时，透过人力资源管理过程，招募与聘任符合学院以及学校发展目标的优秀教师人才；透过建立理想的教师薪酬制度与奖励制度，以发挥奖励表现绩优教师的功能，并提升教师留任的意愿；同时，依据教师需求办理教师专业发展活动，重视新进教师的导入阶段辅导，以及现职教师的教师生涯发展，朝向教师专业社群方向迈进，以有效促进大学教师的专业发展；有效进行教师的绩效评价与管理，以奖励绩效优异教师，并辅导表现不佳教师改进，以增进教师绩效与大学的教育品质，最终达到大学追求永续卓越发展的目标。

作者：郑何工作单位：福建江夏学院

人力资源大学论文:大学行政人力资源管理途径

1.高校教育行政管理中人力资源管理存在的问题

高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校地完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。高校人力资源的管理措施不够先进。目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于教育的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，这使得学校在人力资源的管理中无法去激励教师发挥主观能动性以及增鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。人力资源配置的效率低。由于目前高校人事管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在:在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡，以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校得为新型学科方面。专业优秀的人才极度的缺乏。

2.提升高校教育行政管理中人力资源管理水平的对策

提升高校教育管理中的人力资源管理水平，那么就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发，下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析:推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源。对于高校人力资源市场来说，它应该主动地去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于的打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础而形成自己的人力资源管理机制，是得能够达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力的推行以及强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法合理地进行。高等院校教师的薪酬制度的改革。针对目前的高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行:遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出合理符合高校竞争力的薪酬制度，使得能够激励高校教师以及管理人员的工作积极性和推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。建立科学的考评制度。对于高校的人力资源管理而言，建立科学的绩效考评制度也是极其重要的。考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点:考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到等等，那么就应该客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合学校的科学考核;要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要，因此在高等院校的各个专业部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及提高高等院校发展活力。

作者：高俊娜单位：鞍山师范学院人事处

人力资源大学论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡

摘要：知识经济到来，高校间人才竞争日趋激烈，高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题，本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义，继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题，并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。

关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理

前言

当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

一、高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

二、当前高校人力资源管理存在的主要问题

目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点：教研人员中，教学名师或科研精英相对较少；管理人员中，多数安于现状，具有创造性思维者较少；服务人员以教职工亲属占多数，专业技能相对不足，文化素质不高。因此，高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题，主要有：

2.1观念相对滞后

目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性，人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。

2.2人力资源管理制度还不够规范

高校大都缺乏有效的人力资源长期规划，在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件，较少考虑实际需要，存在较大的随意性，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

2.3缺乏有力的激励机制

当前，虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。

2.4人力资源配置不当

近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺，而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大，呈膨胀过剩态势。

三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作：

3.1转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

3.2建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

3.3健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。

3.4促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。

3.5从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

3.6建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。